Прывітанне, Хабр!
Апошнія 15 гадоў мы займаемся HR у IT і ў тых сферах, дзе людзі, персанал ствараюць інтэлектуальныя прадукты і паслугі сусветнага ўзроўню.
Рэкрутынгу займаемся таксама. Наша спецыялізацыя - стварэнне каманд, якія паспяховыя на глабальным рынку. Без нафты, газу, пянькі і сабаліных скурак.
Халодным летам 2019 года мы вырашылі паставіць эксперымент на жывых людзях менавіта ў гэтай сферы.
Мэта: даведацца новыя практыкі Рэкрутынг ў ІТ і падобных, персоналозависимых сферах. У Маскве.
Даведацца, што - працуе, што - не. Што - дапамагае, што - не вельмі.
Тэма ўзнікла выпадкова, таму рэпрэзентатыўную выбарку стварыць не ўдалося і надзейнасць даследавання таксама застаецца сумнеўнай. Але - як ёсць.
Усё, што можам вам абяцаць - вынікі атрымаліся цікавымі. Падрабязнасці пад катом.
Такім чынам, мы ў канцы траўня выбралі 20 амаль выпадковых людзей, якія воляю лёсаў вырашылі памяняць працу летам 19-га года, і сталі пытацца, як яны ходзяць на сумоўі, што ім падабаецца, а што — не.
Крытэрый выбаркі: усе з ІТ і хацелі ў ІТ.
Узровень: верхні сярэдні.
Прыклады: сеньёры распрацоўшчыкі, дэвопсы, аналітыкі з вопытам, цім ліды, старэйшыя тэстары, менеджэры праектаў, начальнікі аддзелаў распрацоўкі.
А таксама b2b сейлы з вопытам, старэйшыя бухгалтара і HRы.
Удакладненне: у выбарку не патрапілі прафесійныя спецыялісты па пошуку працы, мы іх называем - job jumper-ы. Крытэрый: больш за 3 гады на адным месцы за апошнія 10 гадоў.
Калі лета наблізілася да канца, мы сабралі атрыманыя дадзеныя і з задавальненнем падзелімся імі. Прама зараз.
Паўтару: надзейнасць і рэпрэзентатыўнасць дадзеных не такая, каб казаць аб кватэрах і адсотках. Хутчэй - гэта якаснае даследаванне пра HR-брэнд і best practices.
Выснова першая. Дзіўны
Бухгалтара, HR-ы, сейлы з ІТ кажуць тое ж, што аналітыкі, расрабы, тым ліды і тэстары. Ніякіх адрозненняў.
Калі дзесьці хамяць, месяцамі думаюць, даймаюць тэстамі і іншае — то ўсіх. І наадварот.
Вывад другі. Пазітыўны
Што зараз трэба ўмець, каб быць паспяховым рекрутеры?
1. Чытаць і разумець, напісанае ў рэзюмэ. Усе рэспандэнты адзначаюць, што яны бачаць, калі рэзюмэ прачытана і зразумела, а калі "прагледжана па дыяганалі".
Першае людзям падабаецца, другое - не вельмі.
2. Добры рекрутеры ўмее тэлефанаваць сам і распавядаць голасам аб вакансіі.
Усе рэспандэнты заўважаюць, калі рекрутеры імкнецца пазбегнуць вуснага аповеду аб вакансіі або спрабуе зачытваць не моцна зразумелы яму тэкст.
3. Добры рекрутеры ўмее быць добразычлівым і адкрытым.
У свеце Рэкрутынг ёсць, як быццам, два полюса.
На адным жывуць тыя, якія вырабляюць адбор сярод лянівых неахайнікаў і ідыётаў.
На другім - тыя, хто ў стане абмяркоўваць (абмяркоўваць!!!) вакансію і вопыт кандыдата і матываваць яго.
Усе рэспандэнты адзначаюць, што ім зразумела прэсупазіцыя людзей, якія пачынаюць з імі размаўляць. Праблема, верагодна, узнікае там, дзе "адборшчыкі" занялі чужое месца.
Вывад трэці. Арганізацыя працэсу. The best practice
Ці ёсць стратэгія, каб прымаць на працу найбольш прыдатных і не прымаць тых, каму вакансія сапраўды не падыходзіць? Ёсць.
Мы назвалі яе 'next business day', "на наступны працоўны дзень".
Працуе так:
- З'яўляецца водгук ці знаходзіцца рэзюмэ.
- На наступны працоўны дзень рекрутеры тэлефануе кандыдату і прадае вакансію.
- На наступны працоўны дзень арганізуецца сумоўе з наймальнікам мэнэджарам.
- На наступны працоўны дзень - калі трэба: тэсты або сб, або анкеты, або праверка рэкамендацыі, або вышэйстаячы кіраўнік. Важна: "або", не "і".
- На наступны працоўны дзень з'яўляецца афёр ці адмова.
- На наступны працоўны дзень - афер прыняты ці не.
Кожны новы працоўны дзень - новы крок.
І тады — найлепшыя і прыдатныя будуць вашыя. А не вашыя - запомняць вас, як кампанію з адбудаванымі працэсамі.
А як жа рабіць раўнды і выбіраць?
Вельмі проста. Каб выбіраць, трэба быць у рэйтынгах Форбса і / або плаціць значна вышэй за рынак - тады прадставіцца такая магчымасць. Або рабіць незвычайна цікавыя рэчы. Гэта калі дзяўчына праграміста разумее, што менавіта ён робіць, і ганарыцца ім.
Назіранне чацвёртае
У нас новы трэнд на рынку працы.
Размовы пра грошы.
Выглядае як пытанне: на якую суму вы арыентуецеся?
Пытанне абсалютна не карэктнае.
Растлумачым на рэальных прыкладах.
Вакансія адзін
Сколкава. Усё "белае". Нармаваны графік. Кампенсацыя за кватэру тамака жа. Кампенсацыя за харчаванне там жа. Кампенсацыя за спорт. Аплата за навучанне дзяцей у мясцовай школе і ДМС на сям'ю. І ўсяго 100 000 руб. "на рукі".
Бедненька, праўда?
Вакансія два
"Грошай 300 тысяч". На рукі, у канверце, у чорную. І офіс у Капотні.
Ад адстаўнога палкоўніка, які тэлефануе крычаць па начах, калі ў яго не склалася асабістае жыццё ў клубе. Які кожны месяц дзівіцца, што час плаціць, і часам - не плаціць, а яго сакратарка бярэ трохі пяцёрак з канвертаў, раздаючы іх. Багата?
Такім чынам, "на якую суму вы арыентуецеся?"
Мета-назіранне
Можа скласціся адчуванне, што, мабыць, ёсць праблема ў рекрутеры.
Ім плацяць і плацяць, а яны не рэкрутуюць.
У цывілізаваным свеце ёсць вельмі простае правіла: рекрутеры паспяхова наймае тых, чый даход супастаўны з яго даходам. Рэкрутар, атрымліваючы 150 тыс. у месяц, паспяховы ў найманні кандыдатаў у дыяпазоне ад 100 да 200 тыс. Працуючы з 7-9 вакансіямі адначасова. Просты скрынінг рынку, паказвае, што пра гэтае правіла ведаюць не ўсе.
І апошняе
Нашы рэспандэнты даслалі нам сотні вакансій, якія ў нязменным выглядзе публікуюцца раз у тры дні на hh.ru з траўня па канец жніўня. І гэта - не масавыя вакансіі.
Абцяжарваючыся прыдумаць, у чым сутнасць такога мерапрыемства, можам выказаць здагадку: у кагосьці ёсць KPI - "адгледжана рэзюмэ на вакансію".
Нешта падобнае на змену бардзюраў і ідэальнага асфальта ўлетку ў Маскве.
Ну, кожны зарабляе, як можа…
Такое выйшла халоднае лета дзевятнаццатага года... у Рэкрутынгу.
Крыніца: habr.com