Sa unsa nga paagi sa pagtukod sa usa ka corporate training ug development nga estratehiya

Kumusta tanan! Ako si Anna Khatsko, HR Director sa Omega-R. Ang akong tahas naglangkit sa pagpalig-on sa estratehiya sa pagkat-on ug pag-uswag sa kompanya ug gusto nako nga ipaambit ang akong kasinatian ug kahibalo kung giunsa pagdumala ang pag-uswag sa propesyonal ug karera sa empleyado sa paagi nga nagsuporta sa ubang hinungdanon nga mga prayoridad sa negosyo.

Sumala sa KPMG research, 50% sa mga kompanya sa Russia nakamatikod sa kakulang sa mga kwalipikado nga mga empleyado sa IT sa gikinahanglan nga profile ug 44% namatikdan nga dili igo nga mga kwalipikasyon sa mga kandidato. Busa, ang matag empleyado nagkantidad sa iyang gibug-aton sa bulawan, ug kini awtomatiko nga gipakita sa kalidad sa mga produkto, diin among gipahamtang ang mandatory nga kinahanglanon sa pag-uswag base sa labing modernong mga plataporma ug mga pinulongan.

Sa sinugdan, ang pagbansay sa Omega-R dili usa ka kinahanglanon sa pagdumala, apan usa ka kinahanglanon sa merkado. Kung ang empleyado wala’y bag-ong teknolohiya sa IT nga gikinahanglan aron makompleto ang bag-ong order, nan ang kompanya dili makatuman sa mando. Ang pagpangita sa usa ka bag-ong empleyado nga adunay husto nga kahanas mahimo’g daghang bulan, nga dili madawat. Medyo realistiko, kombenyente ug paborable independente nga pagbansay sa kasamtangan nga mga empleyado nga na-integrate na sa mga proseso sa negosyo. Gisunod namo ang punto sa panglantaw nga ang bililhong mga empleyado dili lamang posible, apan gikinahanglan usab nga mapataas sulod sa kompanya.

Ang Omega-R usa na ka "training ground"; daghan sa among mga empleyado ang mitubo sa sulod sa kompanya gikan sa mga intern hangtod sa mga kwalipikado nga mga espesyalista o bisan ang mga nanguna sa team, ug mga magtutudlo ug mga ehemplo na alang sa mga nagsugod. Malipayon kami nga modawat sa mga estudyante alang sa mga internship, pagtimbang-timbang sa ilang lebel sa pagkalambigit, ug tabangan sila nga mopahiangay ug mahimong mga propesyonal. Taliwala sa mga estudyante adunay mga talento kaayo nga mga lalaki, ug hinungdanon nga makit-an sila sa oras. Bisan unsa pa ka dako ang pagpamuhunan sa usa ka kompanya sa pagbansay ug pag-uswag, kini nga mga pamuhunan ang garantiya sa kalampusan.

Nganong on-the-job training?

Ang internal nga pagbansay sa Omega-R wala gitumong sa pagkuha og mga sertipiko, apan kabahin sa usa ka estratehiya sa pagbansay ug pagpalambo ug naka-focus sa pag-master sa mga bag-ong teknolohiya ug paghimo sa taas nga kalidad nga mga buluhaton sa trabaho. Kini mahitabo direkta sa opisina sa kompanya ug lahi kaayo sa pagbansay nga gihatag sa usa ka eksternal nga tighatag sa serbisyo sa edukasyon.

Atol sa proseso sa pagbansay, ang empleyado dili lamang makadawat kahibalo ug praktikal nga kasinatian, dungan nga iyang nasabtan ang mga mithi, estratehiya ug tumong sa kompanya.

Busa, ang pagbansay mahitabo sumala sa modelo "70:20:10»:
70% sa panahon mao ang pagkat-on sa mga proseso sa trabaho ug sa adlaw-adlaw nga mga buluhaton: dinhi ang empleyado nagpalambo sa iyang kaugalingon nga kasinatian, naghimo ug nagtul-id sa mga sayop, nagtrabaho sa usa ka proyekto, nagbansay sa mga kauban, nagpahigayon sa kaugalingon nga pagpamalandong;
20% - sosyal nga pagkat-on pinaagi sa komunikasyon sa mga kauban ug pagdumala;
10% - tradisyonal nga teoretikal nga pagbansay: mga lecture, kurso, libro, artikulo, seminar, meetup, webinar, sertipikasyon.

Pagtino sa lebel sa pagbansay kung nag-hire ug nagplano sa usa ka agianan sa karera

Ang aplikante una nga nakompleto ang usa ka buluhaton sa pagsulay aron makumpirma ang kahibalo ug kahanas, ug pagkahuman giimbitahan sa usa ka interbyu alang sa usa ka pagsusi sa eksperto. Ang eksperyensiyadong mga tungatunga ug mga tigulang mahimong makalaktaw sa yugto sa buluhaton sa pagsulay.

Importante alang kanamo nga ang matag usa sa among mga empleyado adunay pagsabot sa ilang indibidwal nga plano sa pagpalambo sa kompanya. Ang usa ka dili maayo nga sundalo mao ang usa nga wala magdamgo nga mahimong usa ka heneral. Ang hulagway sa usa ka malampuson nga kaugmaon kinahanglan nga transparent ug masabtan gikan sa unang mga adlaw sa trabaho.

Siyempre, ang pagplano sa usa ka agianan sa karera usa ka proseso nga gikan sa eskuylahan hangtod sa kinabuhi, ug dili resulta, mao nga ang indibidwal nga plano usahay mausab. Bisan pa, ang pagpili sa agianan sa karera nagtino kung giunsa mahitabo ang pagbansay. Kasagaran ang pagpili mao ang taliwala sa teknikal o managerial nga mga agianan sa karera.

Aron mahibal-an ang usa ka agianan sa karera, sa akong opinyon, igo na nga moagi sa 5 nga mga lakang:

1. Pagtukod sa sirkulo sa mga tawo nga naghatag ug opinyon sa empleyado;
2. Pagpalambo, pag-apod-apod ug pagkolekta sa mga pangutana nga adunay usa ka survey sa competency matrix aron mahibal-an ang mga indicators alang sa mga posisyon;
3. Pagtuki sa mga pangutana ug koordinasyon sa mga resulta sa tanan nga mga empleyado sa pagdumala;
4. Pagpahibalo sa empleyado mahitungod sa mga resulta sa iyang assessment;
5. Pagplano sa karera ug pagpalambo sa usa ka indibidwal nga plano.

Matod ni Josh Bersin, founder ug CEO sa Bersin & Associates, usa ka timailhan sa usa ka dili maayo nga sistema sa pagpalambo sa karera mao ang kamatuoran nga ang mga kompanya nagdapit sa mga empleyado sa mga posisyon sa pagdumala gikan sa gawas. Busa, ang pagsunod sa usa ka indibidwal nga plano sa karera hinungdanon dili lamang alang sa empleyado, apan alang usab sa kompanya.

Sistematiko nga pagtaas sa lebel sa kahibalo

Ang pagpalambo, pagbansay ug pagpataas sa lebel sa mga katakus mahitabo sa sistematiko ug regular. Bisan unsang propesyonal nga mga pass 7 nga yugto sa pag-uswag bisan unsa pa ang posisyon ug edad:

Yugto 1 - opsyon nga hugna: pagpili sa propesyon sa usa ka estudyante o propesyonal sa laing natad;
Yugto 2 - hanas nga yugto: pag-master sa usa ka propesyon, gikan sa mubo nga pagtudlo hangtod sa daghang tuig sa pagbansay o trabaho;
Yugto 3 - yugto sa pagpahiangay: ang adapter naanad sa trabaho, sa team, mga buluhaton, mga kalisdanan ug nagporma sa usa ka piho nga pagkamaunongon sa team;
Yugto 4 - yugto sa internalization: ang empleyado mosulod sa propesyon isip usa ka hingpit nga kauban ug naghimo sa mga batakang buluhaton nga independente;
Yugto 5 - yugto sa pagkahanas: ang empleyado nakadawat sa dili pormal nga kahimtang sa usa ka dili mapulihan o unibersal nga empleyado nga makahimo sa paghimo sa komplikadong mga buluhaton;
Yugto 6 - yugto sa awtoridad: ang agalon nahimong ilado sa propesyonal nga mga sirkulo;
Yugto 7 - yugto sa pagtudlo (sa pinakalapad nga diwa): ang usa ka agalon nagtigum sa mga tawo nga sama sa hunahuna ug mga estudyante sa iyang palibot dili lamang pinaagi sa taas nga propesyonalismo, apan pinaagi usab sa pag-edukar sa labing maayo nga mga propesyonal sa iyang natad.

Sa Omega-R, alang sa usa ka bag-ong nangabot, usa ka piho nga magtutudlo ug adaptor ang gi-assign gikan sa mga espesyalista nga matinud-anon kaayo sa kompanya, nga adunay propesyonal nga kasinatian bisan sa tungatunga nga lebel ug usa ka piho nga kantidad sa kasinatian sa trabaho sa kompanya. Atol sa panahon sa pagpahiangay, kini mao ang importante nga dili lamang sa pag-angkon sa usa ka pagsabut sa piho nga mga teknolohiya ug sa mga detalye sa trabaho, apan usab sa pagsuhop sa mga bahin sa corporate kultura ug mahimong bahin sa team. Ang pagsabut sa mga katuyoan ug misyon usa ka hinungdanon nga sangkap sa malampuson nga pagpahiangay, dugay nga mabungahon nga trabaho ug taas nga pagkamaunungon sa kompanya.

Ang mas klaro ug estruktura sa unang mga adlaw ug mga semana sa kompanya, mas paspas ang bag-ong nangabot nga moapil sa proseso ug magpakita sa mga resulta. Sa unang adlaw, ang bag-ong nangabot gipaila-ila ngadto sa mentor ug gihatagan og mga materyal nga tun-an, usa ka “newbie folder” nga adunay mapuslanong impormasyon, ug usa ka plano alang sa panahon sa pagsulay, nga giaprobahan sa diha-diha nga superbisor. Ang sertipikasyon sa zero gihimo pagkahuman sa 2 ka semana nga trabaho sa empleyado sa kompanya, dayon ang sunod nga punto sa pagkontrol gitakda.

Pagbalhin ngadto sa sunod nga lebel sa kalamboan

Aron mahibal-an ang panahon sa promosyon sa usa ka empleyado, ang panguna nga hinungdan sa pagtubo sa propesyonal mao ang malampuson nga pagkompleto sa sertipikasyon.

Adunay piho nga mga agwat sa oras tali sa mga sertipikasyon, gitino base sa mga resulta sa miaging pagtasa, ug ang matag empleyado adunay kasayuran bahin sa oras sa sunod nga sertipikasyon. Ang HR manager nag-monitor niini nga mga deadline ug nagsugod sa mga pagpangandam nga abante.

Ang matag empleyado adunay katungod nga independente nga makontak ang responsable nga mga tawo alang sa usa ka talagsaon nga sertipikasyon. Ang pagdasig alang sa talagsaon nga sertipikasyon nagdepende dili lamang sa kamatuoran sa transisyon mismo. Ang ingon nga mga hinungdan mahimong maglakip, pananglitan, ang pagkakomplikado sa proyekto o ang lebel sa suweldo. Ug, sa tinuud, gipabilhan namon ang responsibilidad ug interes sa personal ug propesyonal nga pagtubo - ang pag-uswag sa propesyonal gitukod sa kultura sa korporasyon.

Ang matag lider sa grupo nahilambigit sa proseso sa pag-uswag sa iyang mga empleyado - kini kung giunsa niya gipakita ang lebel sa kahanas, interes sa pagkat-on, ug ang mga bentaha sa sistema sa pagbansay ug pag-uswag pinaagi sa iyang kaugalingon nga panig-ingnan. Dili igsapayan kung kinsa nga inisyatiba ang sertipikasyon mahitabo, ang nanguna sa team ug uban pang mga manedyer, base sa matrix sa katakus ug sa ilang kaugalingon nga kasinatian, mahibal-an ang kaandam sa espesyalista nga mobalhin sa sunod nga lebel sa propesyonal nga pag-uswag. Kung ang usa ka empleyado mapakyas sa pagpasa sa sertipikasyon sa unang higayon, nan ang eksaminasyon mahimong makuha pag-usab.

Mga katuyoan sa sertipikasyon:

1. Tinoa ang kasamtangan nga lebel sa espesyalista;
2. Hibal-i kung asa nga direksyon ang usa ka tawo interesado sa pagpalambo;
3. Ihatag ang feedback sa empleyado;
4. Pag-ila sa mga zone sa pagtubo;
5. Itakda ang petsa para sa sunod nga sertipikasyon.

Nahibal-an sa tanan ang kahimtang sa merkado sa pamuo, mao nga ang punto sa sertipikasyon dili aron hukman ang empleyado, apan aron matabangan siya nga motubo.

Pagrepaso sa performance

Ang pagrepaso sa pasundayag usa ka sistematiko ug periodic nga pamaagi nga nagtimbang-timbang sa pasundayag ug pagka-produktibo sa usa ka indibidwal nga empleyado pinauyon sa nauna nga mga pamatasan ug mga katuyoan sa organisasyon. Ang pagrepaso sa performance, kapin sa usa ka siglo nga kasaysayan, mitubo gikan sa mga prinsipyo sa siyentipikong pagdumala ni Frederick W. Taylor ug unang gigamit sa US Army panahon sa Unang Gubat sa Kalibutan aron mailhan ang huyang nga mga performer.

Ang usa ka pagrepaso sa pasundayag mapuslanon sa usa ka empleyado tungod kay kini nagpaila sa mga hinungdan sa kakulang sa pagtubo sa karera ug mga solusyon. Ang kompanya mahimong klaro ug obhetibo nga makaila sa mga empleyado nga takus sa promosyon, promosyon o pagtaas sa suweldo. Angay nga hinumdoman nga kini nga himan sa pagsusi medyo komplikado ug adunay daghang mga lit-ag.

Ang pagrepaso sa performance gihimo sa daghang mga yugto:

Yugto 1 - pagbansay. Importante kaayo nga hisgutan ang tibuok nga pamaagi ug ang mga tumong niini uban sa mga stakeholders ug managers. Ang proseso sa pagkolekta og feedback ug unsaon kini paggamit kinahanglang klarong ipahibalo sa tanang partisipante sa mga miting o sa mga sulat. Sama sa gipakita sa praktis, kung wala kini nga yugto, ang pagrepaso sa pasundayag mahimong usa ka pag-usik sa oras.

Yugto 2 - pagsusi sa kaugalingon. Kinahanglang hinumdoman ug isulat sa empleyado kung unsa ang iyang gibuhat sa miaging mga bulan o tuig: ang mga buluhaton ug kalidad nga gipaabot sa empleyado, lakip na kung naghimo siya og dili kasagaran nga mga tahas; mga proyekto, mga batakang kalihokan ug uban pang mga kalihokan; mga kalampusan ug kalampusan sa trabaho; mga kakulangan, mga kapakyasan sa piho nga mga buluhaton sa bahin sa empleyado ug departamento, pagsaway sa kaugalingon sa mga kamatuoran. Tungod kay lisud ang paghinumdom sa mga detalye gikan sa usa ka tuig ang milabay, mas maayo nga magpahigayon usa ka pagrepaso sa pasundayag labing menos kausa matag unom ka bulan.

Yugto 3 - kahulugan sa mga respondents. Ang empleyado mismo o ang mga tagdumala sa pagrepaso sa pasundayag nag-nominate niadtong mo-evaluate kaniya: ang iyang immediate supervisor; mga manedyer sa ubang mga team nga nalambigit o matag karon ug unya nga nalambigit sa indibidwal nga mga proyekto uban sa empleyado, mga kustomer; mga kaedad (mga kauban sa departamento, dili permanente o permanente nga mga grupo sa proyekto); mga sakop, apil na kadtong alang kang kinsa ang empleyado usa lamang ka magtutudlo.

Yugto 4 - pagpadala sa mga pangutana. Usa sa mga managers sa pagrepaso sa pasundayag, pananglitan, ang pangulo sa usa ka departamento, nag-analisar sa pagtasa nga gihatag sa empleyado sa iyang kaugalingon, nangayo alang sa pagpatin-aw sa kasayuran kung ang empleyado naghatag niini nga dili klaro, nag-andam usa ka pangutana ug gipadala kini sa mga respondents. Tungod kay ang matag empleyado sa kompanya nakadawat daghang mga pangutana, kinahanglan nga magtakda usa ka makatarunganon nga deadline alang sa matag sheet, nga maghatag oras alang sa mahunahunaon nga pagbasa ug pagkompleto.

Yugto 5 - pagpahigayon ug assessment. Ang matag respondent nagtan-aw sa pagrepaso sa kaugalingon sa empleyado, naghatag sa usa ka piho nga kinatibuk-ang pagsusi kung giunsa niya pagtan-aw ang kalidad sa paghimo sa buluhaton nga gipaabut gikan sa empleyado, naghatag usa ka komento nga nagpadayag sa mga piho nga hinungdan sa pagtimbang, ug posible nga detalyado nga mga rekomendasyon alang sa pag-uswag.

Yugto 6 - pagtuki sa datos. Ang panaghisgot sa mga resulta mahimong hinungdan sa dili pagsinabtanay, mao nga importante ang pagpadayon sa pipila ka lebel sa pagkakompidensyal tungod kay ang matag rating nga gihatag, positibo man o negatibo, suhetibo ug usahay makapukaw. Sa bisan unsa nga kaso, mas maayo alang sa tig-organisar sa pagrepaso sa pasundayag nga magsugod sa paghisgot sa mga resulta sa ulo sa departamento nga adunay kinatibuk-ang datos sa kompanya ug departamento. Ang parehas nga laraw gigamit kung nakigsulti sa sulod sa departamento. Dugang pa, alang sa pipila ka mga empleyado, klaro nga dili patas nga mga pagtasa base sa personal nga mga gusto mahimong ipadayag. Kini makita sa pormalidad sa pagpuno, ang kakulang sa mga espisipiko o ang presensya sa sobra nga emosyonalidad sa mga komentaryo sa assessment sa questionnaire.

Yugto 7 - plano sa kalamboan. Pinasukad sa mga resulta, ang usa ka plano sa mga piho nga aksyon kinahanglan nga maugmad nga magdala sa matag empleyado sa pagtubo: piho nga pagbansay, temporaryo o permanente nga pagbalhin sa laing posisyon, pagtrabaho sa usa ka bag-ong proyekto, paggiya sa usa ka bag-ong magtutudlo, bakasyon, mga pagbag-o sa pagdumala sa oras , ug uban pang mga kalihokan.

Yugto 8 - pagbag-o sa pagsubay. Sa esensya, kini nga yugto mahimong tawgon nga pag-andam ug pagpahigayon sa sunod nga pagrepaso sa pasundayag, tungod kay sa pagpaabut niini, ang mga empleyado nagsugod sa pagsubay daan sa tanan nga kinahanglan nilang ipasabut sa mga pangutana ug mahimong mas matinagdanon sa ilang mga kalihokan.

11 nga mga hinungdan ngano nga ang mga pagsusi sa pasundayag mahimong mapakyas

Atol sa usa ka pagrepaso sa pasundayag, makahimo ka og gagmay nga mga sayop, ang uban niini matul-id lamang atol sa sunod nga pagrepaso sa pasundayag. Busa, ang unang yugto sa pagpangandam sama ka importante sa uban. Busa, ang labing kasagaran nga mga kakulangan ug kapakyasan mao ang:

1. Dili angay nga mga pangutana sa usa ka survey. Ang usa ka dako nga survey sa 10+ nga mga pangutana, nga naglangkob sa mga isyu nga komon sa kompanya, kinahanglan nga mahimutang bulag gikan sa yawe nga performance review survey nga may kalabutan sa usa ka piho nga departamento o empleyado.
2. Paglikay sa manager sa lisud nga mga hilisgutan. Ang usa ka pagrepaso sa kaugalingon mahimong magpasiugda sa usa ka panan-aw alang sa usa ka empleyado, departamento, o kompanya nga naggarantiya sa usa ka mainit nga debate, apan ang pagsusi sa manedyer wala niini. Sa kini nga kaso, makahinapos kita nga ang manedyer nanginahanglan pagbansay sa init nga lugar.
3. Kakulang sa espesipiko sa mga tubag ug komento. Kini mahimong nagpakita sa sayop nga gilangkuban nga mga pangutana, usa ka kakulang sa pagpatin-aw nga trabaho sa mga partisipante, nga kinahanglan nga tul-iron. Ang padayon nga sikolohikal nga mga kinaiya sa respondent, nga nag-impluwensya sa mga rating sa tanan nga mga pangutana nga iyang gipuno ug nagpugos kaniya sa paghatag sa susama nga mga rating ug mga komentaryo, kinahanglan nga makunhuran ang kalabutan sa mga rating nga iyang gihatag sa pagtuki.
4. Kakulang sa assessment sa diha-diha nga superbisor. Siya ang nakahibalo sa literal sa tanan bahin sa pormal ug dili sinulat nga mga responsibilidad sa departamento ug makahatag sa labing estrikto ug tumong nga pagtimbang-timbang. Dugang pa, sa kaso sa walay kondisyon nga dili pormal nga pagpangulo sa usa sa mga empleyado sa pinahigda nga departamento, dili ka kinahanglan nga hingpit nga magsalig sa mga pagtasa sa iyang mga kauban sa departamento.
5. Tinuyo o dili tinuyo nga bias. Sa kadaghan sa mga pagtasa nga giipon alang sa usa ka empleyado, mahimo’g adunay pipila nga dili ordinaryo, nga dili kinahanglan kanunay nga kasaligan, mao nga ang kasagaran nga pagtasa gikonsiderar. Dugang pa, ang pagtasa mahimong ibase sa personal nga gusto ug dili gusto, ang tinguha nga malikayan ang panagbangi, nga makita sa kakulang sa mga kamatuoran ug quantitative indicators sa mga komentaryo.
6. Legal nga nihilismo. Kung ang usa ka unyon sa patigayon gihimo sa kompanya, nan makatarunganon nga i-coordinate niini ang mga pamaagi sa pagrepaso sa pasundayag ug ang mga sangputanan niini alang sa mga empleyado, tungod kay ang mga epekto sa mga kawani, pananglitan, pagtangtang, pagbalhin sa lain nga posisyon, pagtaas o pagkunhod sa suweldo, gi-regulate sa mga balaod ug regulasyon sa pamuo.
7. Ang panagsumpaki tali sa tumong sa pagdugang sa produktibidad ug mga tumong sa pagrepaso sa pasundayag. Kung ang tumong sa pagdugang sa produktibidad mosangpot sa mga paglapas sa mga lagda sa pamatasan, legal nga mga kinahanglanon, o kalidad sa produkto ug serbisyo, nan kini klaro nga makabalda sa pagkat-on nga nagsunod sa pagrepaso sa performance.
8. Talagsaon/seryoso nga survey. Kung ang mga empleyado dili sultihan sa hingpit nga diwa ug katuyoan sa usa ka pagrepaso sa pasundayag, mahimo nila kini nga dili kaayo seryoso ug pormal, o seryoso kaayo tungod sa kahadlok nga mawad-an sa ilang trabaho o lebel sa suweldo ug mosulay sa artipisyal nga pagpauswag sa ilang mga rating.
9. Sayop nga paghubad sa mga grado ngadto sa mga bonus. Ang sistema sa rating dili kinahanglan nga garantiya nga ang mga bonus mahimong gamay o dako. Kung ang bonus para sa tanan, nan ang pagrepaso sa pasundayag mahimong usa ka senyales alang sa mga empleyado nga mag-relax.
10. Dili kompleto nga listahan sa mga respondents. Ang usa ka empleyado mahimong tinuyo nga dili iapil sa lista sa mga respondents ang iyang kauban nga nagtrabaho matag karon ug unya o kanunay. Sa kini nga kaso, kini kinahanglan nga tin-aw nga ang bisan kinsa mahimong maapil sa listahan sa mga respondents, ubos sa katarungan.
11. Estilo sa direktiba. Ang ubang mga manedyer nahadlok kaayo nga anaa sa usa ka dili komportable nga posisyon nga dili nila hisgutan ang mga resulta sa pagtasa, apan sultihan lang ang ilang mga sakop kung unsa ang buhaton ug kung unsaon kini pagbuhat. Ang pagrepaso sa pasundayag mahitungod sa duha ka paagi nga komunikasyon alang sa kaepektibo.

Ang pagrepaso sa pasundayag usa ka bahin sa pagpangandam sa pagporma sa usa ka estratehiya sa pagbansay ug kalamboan. Ang matag kompanya nagmugna sa kaugalingon nga estratehiya, apan sa bisan unsang kaso, ang panguna nga tahas sa estratehiya sa pagbansay ug pag-uswag mao ang pagdumala sa pag-uswag sa mga empleyado sa paagi nga nagsuporta sa uban pang hinungdanon nga mga prayoridad sa negosyo. Ang pagkat-on ug pag-uswag nga gimbuhaton sa usa ka organisasyon adunay estratehikong papel sa lima ka mga lugar:

1. Pag-uswag sa potensyal sa empleyado;
2. Pagdani ug pagpabilin sa talento;
3. Pagdasig ug pagdani sa mga empleyado;
4. Paghimo usa ka brand sa amo;
5. Pagmugna og corporate culture values.

Sa ingon, ang estratehiya sa pagbansay ug pag-uswag naglakip sa paghimo sa 8 nga mga nag-unang sangkap sa usa ka sirado nga cyclical nga ekosistema sa pagbansay ug pag-uswag sa kompanya, ang pagtukod nga nagsugod sa pagdala sa pagbansay ug pag-uswag subay sa estratehiya sa negosyo. Ingon sa gipakita Pagtuon sa McKinsey, 40% ra sa mga kompanya ang nagpamatuod nga ang ilang estratehiya sa pagkat-on ug pag-uswag nahiuyon sa mga estratehikong katuyoan, ug ang 60% sa mga kompanya wala’y klaro nga pag-align sa ilang estratehiya sa pagkat-on ug pag-uswag sa mga katuyoan sa negosyo. Mao nga ang mga programa sa pagbansay kinahanglan dili pauswagon sa departamento sa HR nga independente, apan sa mga departamento sa ilawom sa pagpangulo sa organisasyon ug sa pakigtambayayong sa departamento sa HR.

Mahimong hunahunaon nga ang pagpatuman sa usa ka sistema sa pagbansay ug pag-uswag magkuha dili lamang sa pinansyal nga mga kapanguhaan sa kompanya, kondili usab sa oras sa pagtrabaho sa mga empleyado. Sa tinuud, ang mga gasto sa pagbansay ug pag-uswag labi ka gamay kaysa sa tinuud nga mga benepisyo alang sa kompanya:

1. Pagpauswag sa performance sa empleyado: Ang pagbansay nagpalig-on sa iyang pagsalig sa kaugalingon ug nagtabang sa kompanya sa pagkuha sa usa ka nanguna nga posisyon.
2. Dugang nga katagbawan sa empleyado ug moral sa team: Gipakita sa kompanya ang mga empleyado nga sila gipabilhan, gipuhunan kanila, ug gihatagan sila og akses sa pagbansay nga dili nila nahibal-an.
3. Pagtrabaho uban ang huyang nga mga punto: sa bisan unsang team adunay huyang nga mga link, kini indibidwal nga mga empleyado o mga proseso sa negosyo. Ang pagbansay ug pag-uswag nagpataas sa tanan nga mga empleyado sa parehas nga lebel, diin ang matag usa kanila mabaylo ug independente.
4. Dugang nga pagka-produktibo ug pagsunod sa mga sumbanan sa kalidad: Ang kanunay nga pagbansay sa mga kauban nagpasiugda sa internal nga responsibilidad alang sa mga proseso sa kompanya ug pagdasig aron madugangan ang produktibidad sa pamuo.
5. Dugang nga kabag-ohan sa bag-ong mga estratehiya ug produkto: atol sa propesyonal nga kalamboan, bag-ong mga ideya ang gipangita, ang pagkamamugnaon giamuma, ug ang mga pagsulay sa pagtan-aw sa mga sitwasyon sa lahi nga paagi gidasig.
6. Gipakunhod ang turnover sa mga kawani: Ang kontribusyon sa amo nagpapabilin sa mga empleyado ug makapamenos sa gasto sa pagrekrut.
7. Pagpalig-on sa profile ug reputasyon sa kompanya: Ang pagbaton sa usa ka lig-on nga pagbansay ug kalamboan nga estratehiya nagpalig-on sa brand sa kompanya, nagdani sa mga estudyante, gradwado, mga kauban gikan sa ubang mga kompanya ug pagkolekta sa usa ka pila sa mga aplikante, nga nagtugot kaninyo sa pagpili sa labing promising mga.

Ang usa ka corporate training ug development system dili mapatuman sa tibuok gabii. Adunay daghang mga sayop nga imong mahimo sa panahon sa proseso sa pagpatuman. Ang panguna mao ang kalainan tali sa estratehiya sa pag-uswag ug sa misyon sa negosyo. Uban sa husto nga pagpatuman, ang kompanya nag-ugmad sa himsog nga kompetisyon ug usa ka tatak sa pagpangulo, nga nag-uswag sa pagtubo sa kita sa kompanya, pagpalig-on sa posisyon niini sa merkado sa serbisyo sa IT, paglakip sa tinuud nga kompetisyon sa gawas sa mga lider sa merkado ug estratehikong pagka-flexible.

Source: www.habr.com