Ang arte sa pagdumala puno sa nagkasumpaki nga mga lagda, ug ang labing maayo nga mga manedyer sa kalibutan nagpabilin sa ilang kaugalingon nga mga lagda. Husto ba sila ug ngano nga ang proseso sa pag-hire sa mga kompanya nga nanguna sa merkado gi-istruktura niining paagiha ug dili kung dili? Kinahanglan ba nimong sulayan ang imong labing maayo aron mabuntog ang imong mga kakulangan? Ngano nga ang mga team nga nagdumala sa kaugalingon kanunay nga mapakyas? Kinsa ang kinahanglan nga mogahin og daghang oras sa usa ka manedyer - ang labing maayo o ang labing daotan nga mga empleyado? Unsa kining mga katingad-an nga mga pangutana sa interbyu sa Google? Husto ba ang akong amo nga sultihan ko niya unsaon pagbuhat sa akong trabaho? Unsaon man nako pagtimbang-timbang kon unsa ko ka maayo isip manedyer?

Kung ang mga tubag niini nga mga pangutana makapainteres kanimo, nan kinahanglan nimo nga basahon ang libro nga First Break All the Rules: What the World's Best Managers Do Differently ni Marcus Buckingham ug Kurt Coffman. Kini nga libro mahimong usa ka reference nga libro alang kanako, apan wala akoy panahon sa pagbasa niini pag-usab, mao nga naghimo ako og usa ka summary nga gusto nakong ipaambit kanimo.

Tinubdan

Libro (balay sa pagmantala, mga litro) natawo isip resulta sa empirical research nga gihimo sa Gallup sulod sa 25 ka tuig ug diin kapin sa 80 ka mga manedyer ang miapil, ug ang ilang siyentipikanhong pagproseso. Ang Time nga magasin naglakip sa libro sa listahan niini Ang 25 nga Labing Maimpluwensyang Mga Libro sa Pagdumala sa Negosyo.

Kung nagkutlo sa usa ka publikasyon, sa kini nga istilo naghatag ako mga link sa ubang mga libro o materyal nga nag-intersect sa mga ideya niini nga libro, ingon man ang pipila sa akong mga konklusyon ug pangatarungan. Sa partikular, akong nadiskobrehan nga ang libro Mga lagda sa trabaho Ang Bise Presidente sa Google sa Human Resources L. Bok usa ka praktikal nga pananglitan sa pagpatuman sa mga ideya gikan sa libro nga gipangutana.

Kapitulo 1. Scale

Daghang mga kompanya ang naghunahuna kung giunsa ang pagdani sa labing kaayo nga mga empleyado ug kung giunsa sila mapadayon. Adunay mga kompanya diin ang tanan gusto nga magtrabaho. Ang ubang mga kompanya, sa kasukwahi, dili kaayo popular. Naghimo ang Gallup usa ka himan nga nagtugot kanimo sa pagtimbang-timbang sa mga bentaha sa usa ka amo sa lain. 
Sa mga tuig nga panukiduki, ang Gallup nakaila sa 12 nga mga pangutana nga nagtino sa imong abilidad sa pagdani, pag-apil, ug pagpabilin sa imong labing bililhon nga mga empleyado. Kini nga mga pangutana gilista sa ubos.

1. Nahibal-an ba nako kung unsa ang gipaabut kanako sa trabaho?
2. Naa ba koy mga materyales ug kagamitan nga akong gikinahanglan sa pagbuhat sa akong trabaho sa husto?
3. Naa ba koy oportunidad sa trabahoan nga buhaton ang akong labing maayo kada adlaw?
4. Sa miaging pito ka adlaw, nakadawat ba ko og pasalamat o pag-ila sa usa ka trabaho nga maayo nga nahimo?
5. Gibati ba nako nga ang akong superbisor o bisan kinsa sa trabaho nagpakabana kanako isip usa ka tawo?
6. Aduna ba akoy usa ka tawo sa trabaho nga nagdasig kanako sa pagtubo?
7. Gibati ba nako nga ang akong opinyon gikonsiderar sa trabaho?
8. Ang mga tumong ba sa akong kompanya (mga tumong) nagtugot kanako nga mobati nga ang akong trabaho importante?
9. Giisip ba sa akong mga kauban (mga kauban sa trabaho) nga ilang katungdanan ang paghimo sa kalidad nga trabaho?
10. Usa ba sa akong labing suod nga higala nagtrabaho sa akong kompanya?
11. Sa miaging unom ka bulan, aduna bay bisan kinsa sa trabaho nga nakigsulti kanako bahin sa akong pag-uswag?
12. Sa miaging tuig, aduna ba koy mga oportunidad sa pagkat-on ug pagtubo sa trabaho?

Ang mga tubag niini nga mga pangutana nagtino sa katagbawan sa usa ka empleyado sa ilang trabahoan.

Ang mga tagsulat nangatarungan nga adunay usa ka correlation tali sa mga tubag niini nga mga pangutana (ie, empleyado katagbawan) ug sa komersyal nga kalampusan sa organisasyonal nga yunit. Ang personalidad sa immediate superyor adunay labing dako nga impluwensya niini nga mga isyu.

Importante ang han-ay sa mga pangutana. Ang mga pangutana gihan-ay sa han-ay sa pagdugang sa importansya: una, ang empleyado nakasabut unsa ang iyang indibidwal nga mga buluhaton ug mga kontribusyon, unya siya nakasabut sa unsa nga paagi siya mohaum ngadto sa team, unya siya makasabut sa unsa nga paagi sa pagtubo sa kompanya ug sa unsa nga paagi sa pagbag-o. Ang unang mga pangutana makatagbaw sa mas batakang mga panginahanglan. Ang mas taas nga mga panginahanglan mahimong matagbaw, apan kung wala ang mga batakang panginahanglan ang ingon nga disenyo dili mapadayon.

Sa LANIT bag-ohay lang mi nagsugod sa pagpahigayon og mga survey aron masusi ang engagement sa empleyado. Pamaagi Kini nga mga survey nagsapaw pag-ayo sa kung unsa ang nahisulat niini nga libro.

Kapitulo 2: Ang Kaalam sa Labing Maayo nga mga Manedyer

Ang pundasyon alang sa kalampusan sa labing maayo nga mga manedyer anaa sa mosunod nga ideya. 

Ang mga tawo halos dili mausab. Ayaw pag-usik ug panahon sa pagsulay sa pagbutang kanila kung unsa ang wala gihatag sa ilang kinaiya. Sulayi sa pag-ila kon unsa ang anaa niini.
Ang tahas sa usa ka manedyer naglangkob sa upat ka nag-unang mga kalihokan: pagpili sa mga tawo, paghimo og mga gilauman alang sa ilang pasundayag, pagdasig ug pagpalambo kanila.
Bisan pa, ang matag manedyer mahimong adunay kaugalingon nga istilo. Dili kinahanglan nga hinungdanon alang sa kompanya kung giunsa pagkab-ot sa manager ang resulta - ang kompanya kinahanglan dili magpahamtang usa ka istilo ug mga lagda.

Kanunay nimong makit-an ang mosunod nga sayop nga mga rekomendasyon sa mga manedyer:

1. pagpili sa husto nga mga tawo base sa ilang kasinatian, salabutan ug mga pangandoy;
2. paghimo sa imong mga gilauman, nga naghulagway sa matag lakang sa tanan nga mga aksyon sa ubos;
3. dasiga ang usa ka tawo pinaagi sa pagtabang kaniya sa pag-ila ug pagbuntog sa iyang mga kakulangan;
4. pagpalambo sa empleyado, paghatag kaniya sa oportunidad sa pagkat-on ug pag-uswag sa iyang karera.

Hinuon, gisugyot sa mga tagsulat nga hinumdoman nga ang mga tawo dili magbag-o ug gamiton ang mosunod nga upat ka yawe.

• Kinahanglang pilion ang mga empleyado base sa ilang abilidad, dili lang sa kasinatian, salabutan o determinasyon.
• Sa paghimo sa mga gilauman, kinahanglan nimo nga tin-aw nga ipasabut ang gitinguha nga sangputanan, ug dili ihulagway ang trabaho nga lakang sa lakang.
• Sa pagdasig sa usa ka sakop, kinahanglan nimo nga ipunting ang iyang mga kusog, dili ang iyang mga kahuyang.
• Ang usa ka tawo kinahanglan nga mapalambo pinaagi sa pagtabang kaniya sa pagpangita sa iyang dapit, ug dili mosaka sa sunod nga ang-ang sa career ladder.

Kapitulo 3. Ang Unang Yawe: Pagpili pinaagi sa Talento

Unsa ang talento?

Gisulat sa mga tagsulat nga sa proseso sa pagtubo sa usa ka tawo hangtod sa 15 ka tuig ang edad, naporma ang iyang utok. Niini nga panahon, ang usa ka tawo nagporma og mga koneksyon tali sa mga neuron sa utok ug ang resulta sama sa usa ka network sa mga haywey. Ang ubang mga koneksyon susama sa mga expressway, ang uban susama sa mga abandonadong dalan. Kini nga network sa mga haywey o sistema sa mga agianan sa pangisip nahimong filter diin ang usa ka tawo nakasabut ug nag-reaksyon sa kalibutan. Naghimo kini og mga sumbanan sa pamatasan nga naghimo sa matag tawo nga talagsaon. 

Ang usa ka tawo makakat-on ug bag-ong kahibalo ug kahanas. Bisan pa, walay bisan unsang gidaghanon sa pagbansay nga makahimo sa awaaw nga dalan sa pangisip sa usa ka tawo ngadto sa usa ka haywey.

Ang mental filter nagtino sa mga talento nga kinaiyanhon sa usa ka tawo. Ang talento anaa sa mga butang nga kanunay nimong buhaton. Ug ang sekreto sa pagbuhat sa usa ka maayo nga trabaho, sumala sa mga tagsulat, mao ang pagpares sa mga talento sa empleyado sa ilang papel.

Ang talento gikinahanglan para sa bisan unsa nga buluhaton nga makompleto sa walay kasaypanan, tungod kay ang matag buluhaton nagsubli sa pipila ka mga hunahuna, pagbati o aksyon. Kini nagpasabot nga ang labing maayo nga mga nars adunay talento, sama sa labing maayo nga mga drayber, magtutudlo, katabang ug mga flight attendant. Walay kahanas nga mahimo kung walay talento.

Ang mga kompanya sagad gigiyahan sa mga stereotype, pagtimbang-timbang sa mga kandidato alang sa usa ka posisyon base sa ilang kasinatian, paniktik ug determinasyon. Kini tanan importante ug mapuslanon, siyempre, apan wala kini isipa nga ang in-demand nga talento lamang ang gikinahanglan alang sa malampuson nga paghimo sa bisan unsang papel. Ang usa ka forward sa NHL nagkinahanglan sa iyang kaugalingong mga talento, ang usa ka pari nagkinahanglan sa uban, ug ang usa ka nars nagkinahanglan sa uban. Tungod kay ang talento dili makuha, mas importante ang pagpili base sa talento.

Mahimo bang usbon sa usa ka manedyer ang usa ka sakop?

Daghang mga manedyer ang naghunahuna sa ingon. Ang mga tagsulat sa libro nagtuo nga ang mga tawo halos dili magbag-o, ug ang pagsulay nga ibutang sa mga tawo ang usa ka butang nga dili nila kinaiya usa ka pag-usik sa oras. Mas maayo nga ipagawas sa mga tawo kung unsa ang kinaiyanhon nila. Dili makatarunganon nga ibalewala ang indibidwal nga mga kinaiya. Dapat sila ma-develop.

Ang konklusyon mao nga ang dugang nga gibug-aton kinahanglan ibutang sa proseso sa pag-hire ug dili kaayo pagsalig sa mga programa sa pagbansay. Sa libro Mga lagda sa trabaho L. Bock sa Kapitulo 3, misulat siya nga ang Google mogasto “kaduha sa kasagaran nga kompanya sa pag-recruit isip porsyento sa gi-budget nga gasto sa personnel.” Nagtuo ang tagsulat: "Kung imong gi-redirect ang mga kapanguhaan aron mapauswag ang kahusayan sa pagrekrut, makakuha ka usa ka mas taas nga pagbalik kaysa sa halos bisan unsang programa sa pagbansay."

Nakadungog ko og usa ka makapaikag nga ideya sa pagtaho sa DevOpsPro 2020: sa dili pa makakat-on og bag-o nga butang, dili lamang kinahanglan nga masabtan nimo ang esensya sa kabag-ohan, apan kinahanglan usab nimo nga kalimtan (o kalimtan kung giunsa pagbuhat) ang daan. Sa kahayag sa pangagpas sa mga tagsulat nga ang matag usa kanato adunay "mga dalan sa pangisip," ang proseso sa pagkat-on pag-usab mahimong lisud kaayo, kon dili imposible.

Sa unsa nga paagi sa pagpalambo sa usa ka tawo?

Una, makatabang ka sa pagdiskobre sa tinago nga mga talento.

Ikaduha, makatabang ka nga makakuha og bag-ong kahibalo ug kahanas.

Ang kahanas usa ka himan. Ang kahibalo mao kung unsa ang ideya sa usa ka tawo. Ang kahibalo mahimong teoretikal o eksperimento. Ang eksperimento nga kahibalo kinahanglan nga makat-unan aron maangkon pinaagi sa pagtan-aw balik ug pagkuha sa esensya. Ang talento kay usa ka highway. Pananglitan, alang sa usa ka accountant kini usa ka gugma sa katukma. Giklasipikar sa mga tagsulat ang mga talento sa tulo ka klase - mga talento sa pagkab-ot, mga talento sa panghunahuna, mga talento sa interaksyon.

Ang mga kahanas ug kahibalo makatabang sa pagsagubang sa standard nga mga sitwasyon. Ang gahum sa mga kahanas mao nga sila mabalhin. Bisan pa, kung wala’y talento, kung adunay usa ka dili standard nga sitwasyon, ang tawo lagmit dili makasagubang. Ang talento dili mabalhin.

Usa ka pananglitan sa eksperimento nga kahibalo mao ang kultura sa pagsulat postmortems, i.e. matinuoron ug bukas nga pagtuki sa mga sitwasyon kung adunay sayup. 

Mahitungod sa kultura sa mga postmortem sa Google, tan-awa SRE nga Libro и SRE Workbook. Ang pagsulat sa usa ka postmortem usa ka sensitibo nga higayon alang sa usa ka partisipante sa proseso, ug sa mga kompanya lamang diin ang usa ka kultura sa pagkabukas ug pagsalig tinuod nga natukod nga ang usa ka empleyado dili mahadlok nga makakat-on gikan sa iyang mga sayup. Sa mga kompanya nga walay ingon nga kultura, ang mga empleyado kanunay nga nagsubli sa parehas nga mga sayup. Ug ang mga sayup sa Google daghan kaayo mahitabo.

Kultura sa postmortem sa Etsy - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

Tinubdan

Mga kahanas, pamatasan, pamatasan, kusog

Sa kinabuhi naggamit kita daghang mga termino nga wala gyud makasabut sa ilang kahulugan.

Ang konsepto sa "kompetensya" mitumaw sa British Army sa panahon sa Ikaduhang Gubat sa Kalibutan aron sa pag-ila sa labing maayo nga mga opisyal. Karon kini sagad gigamit sa paghulagway sa mga kinaiya sa maayong mga manedyer ug mga lider. Ang mga kahanas naglangkob sa bahin sa mga kahanas, usa ka bahin sa kahibalo, bahin sa mga talento. Kining tanan gisagol, pipila ka mga kinaiya mahimong itudlo, ang uban dili.

Kadaghanan sa mga batasan kay mga talento. Mahimo nimong pauswagon kini, isagol ug palig-onon sila, apan ang gahum anaa sa pag-ila sa imong mga talento, dili paglimud niini.

Ang mga kinaiya sa kinabuhi, pananglitan, positibo, cynicism, ug uban pa mga talento. Kini nga mga instalasyon dili mas maayo o mas grabe kay sa uban. Ang lainlaing mga estilo sa kinabuhi mas angay alang sa lainlaing mga propesyon. Apan pag-usab, kinahanglan nimong masabtan nga hapit imposible nga usbon kini.

Ang internal nga enerhiya sa usa ka tawo nagpabilin nga wala mausab ug gitino pinaagi sa iyang mental filter. Ang enerhiya gitino pinaagi sa mga talento sa kalampusan.

Kung gihubit ang pamatasan sa tawo, gitambagan sa mga tagsulat nga magpunting sa tukma nga paghubit sa mga kahanas, kahibalo, ug mga talento. Kini maglikay sa pagsulay sa pag-usab sa usa ka butang nga dili gyud mausab.

Ang tanan mahimong magbag-o: ang tanan makakat-on, ang tanan mahimong mas maayo. Ang konsepto sa mga kahanas, kahibalo ug mga talento yano nga makatabang sa usa ka manedyer nga masabtan kung ang radikal nga pagbag-o posible ug kung dili.

Sa Amazon, pananglitan, ang tibuuk nga proseso sa pag-hire naglibot 14 nga mga prinsipyo sa pagpangulo. Ang proseso sa interbyu gi-istruktura sa paagi nga ang matag tig-interbyu gitahasan sa pag-analisar sa kandidato batok sa usa o daghang mga prinsipyo. 
Makaiikag usab nga basahon ang tinuig mga sulat ngadto sa mga shareholders Ang magtutukod sa Amazon nga si Jeff Bezos, diin kanunay niyang gipunting ang sukaranan nga mga prinsipyo, gipatin-aw ug gipalambo kini.

Unsang mga tumotumo ang mahimo natong isalikway?

Mito 1. Ang talento usa ka talagsaon (panagsa ra makita) nga kalidad. Sa tinuud, ang matag tawo adunay kaugalingon nga mga talento. Ang mga tawo kasagarang dili makakitag gamit alang kanila.

Mito 2. Ang ubang mga tahas sayon ​​kaayo nga walay talento nga gikinahanglan sa pagbuhat niini. Kasagaran ang mga manedyer mohukom sa tanan sa ilang kaugalingon ug nagtuo nga ang tanan naningkamot alang sa promosyon, ug giisip ang pipila ka mga tahas nga dili prestihiyoso. Bisan pa, ang mga tagsulat nagtuo nga daghang mga tawo ang adunay mga talento alang sa ubos nga prestihiyo nga mga propesyon ug nga sila mapasigarbuhon kanila, pananglitan, mga dalaga, ug uban pa.

Unsaon pagpangita og talento?

Kinahanglan nimong masabtan una kung unsa nga mga talento ang imong gikinahanglan. Mahimong lisud kini sabton, mao nga ang usa ka maayong lugar sa pagsugod mao ang pagpahipi sa mga hinungdan nga hinungdan sa matag usa sa mga dagkong kategorya sa talento (pagkab-ot, paghunahuna, pakig-uban). Pag-focus kanila sa panahon sa interbyu. Hibal-i kung ang tawo adunay kini nga mga talento kung mangayo ka og mga rekomendasyon. Bisan unsa pa ka maayo ang resume sa usa ka kandidato, ayaw pagkompromiso pinaagi sa pagdawat sa kakulang sa kinauyokan nga talento.
Aron masabtan kung unsa nga talento ang imong gikinahanglan, tun-i ang imong labing maayo nga mga empleyado. Ang mga stereotype mahimong makahasol kanimo. Usa sa mga nag-unang stereotypes mao nga ang labing maayo mao ang kaatbang sa dili maayo. Ang mga tagsulat nagtuo nga kini dili tinuod ug nga ang kalampusan dili masabtan pinaagi sa pagbag-o sa kapakyasan sa sulod. Ang kalampusan ug kapakyasan managsama kaayo, apan ang anomaliya mao ang neyutral nga sangputanan.

Sa libro Mga lagda sa trabaho L. Bock sa Kapitulo 3, siya misulat: “Ang sulundon nga paagi sa pag-recruit dili ang pag-hire lang sa pinakadakong mga ngalan sa imong natad, ang labing maayong tigbaligya, o ang labing maalamon nga inhenyero. Kinahanglan nimong pangitaon kadtong molampos sa imong organisasyon ug pugson ang tanan sa ilang palibot sa pagbuhat sa ingon.”

Kitaa usab MoneyBall. Giunsa pagbag-o sa matematika ang labing inila nga liga sa dula sa kalibutan nga M. Lewis и  Ang tawo nga nagbag-o sa tanan.

Kapitulo 4: Ang Ikaduhang Yawe: Paghimo sa Matarung nga mga Tumong

Sagad nga pagpugong

Unsaon pagpugos sa mga sakop sa paghimo sa ilang mga katungdanan kung dili nimo sila makontrol kanunay?

Ang problema mao nga ikaw ang responsable sa trabaho sa imong mga sakop, apan sa samang higayon sila mismo ang nagbuhat sa trabaho nga wala nimo direktang pag-apil. 

Ang bisan unsang organisasyon naglungtad aron makab-ot ang usa ka piho nga katuyoan - aron makakuha mga resulta. Ang nag-unang responsibilidad sa usa ka manedyer mao ang pagkuha sa mga resulta, ug dili ang pagpadayag sa potensyal sa team, ug uban pa.

Aron mapunting ang usa ka tawo sa resulta, kinahanglan nga magtakda og mga katuyoan sa husto ug maningkamot nga makab-ot kini. Kung ang mga tumong klaro nga giporma, nan dili kinahanglan nga "ibalhin ang imong mga bitiis gamit ang imong mga kamot." Pananglitan, ang usa ka direktor sa eskuylahan mahimong mag-focus sa mga rating ug pagtasa sa estudyante, ang usa ka manedyer sa hotel mahimong mag-focus sa mga impresyon ug mga pagsusi sa kustomer.

Ang matag ubos mas maayo nga mahibal-an ang mga paagi sa pagkab-ot sa resulta sa iyang kaugalingon base sa iyang kaugalingong mga kinaiya. Kini nga pamaagi nagdasig sa mga tigpasundayag sa pagkuha sa responsibilidad alang sa ilang mga aksyon. 

Sa libro Mga lagda sa trabaho L. Bock ang tagsulat misulat "Hatagi ang mga tawo og gamay nga pagsalig, kagawasan ug awtoridad kay sa imong komportable. Wala ka gikulbaan? Mao nga wala ka igo nga gihatag. ” Nagtuo usab si L. Bock nga, siyempre, adunay mga pananglitan sa malampuson nga mga kompanya nga adunay ubos nga lebel sa kagawasan, apan sa umaabot ang tanan nga labing maayo, talento ug madasig nga mga espesyalista mas gusto nga magtrabaho sa mga kompanya nga adunay taas nga lebel sa kagawasan. Busa, paghatag og kagawasan - kini pragmatic. Siyempre, nagdepende kini sa kung unsang plano sa pagplano ang naa nimo ug kung unsang mga kategorya ang imong gihunahuna.

Kasagaran nga sayop nga pagtuo

Ngano nga daghang mga manedyer ang naningkamot sa paghubit sa mga pamaagi kaysa mga katuyoan? Ang ubang mga eksperto nagtuo nga adunay usa ka tinuod nga paagi sa pagsulbad sa matag problema.

Ang tanang pagsulay sa pagpahamtang sa “bugtong tinuod nga dalan” mapakyas. Una, kini dili epektibo: ang "usa ka tinuod nga paagi" mahimong magkasumpaki sa talagsaon nga mga haywey sa kaamgohan sa matag tawo. Ikaduha, makadaot kini: ang pagbaton og andam nga mga tubag makapugong sa pag-uswag sa usa ka talagsaon nga estilo sa trabaho diin ang usa ka tawo ang responsable. Sa katapusan, kini nga pamaagi nagwagtang sa pagkat-on: pinaagi sa paghimo og usa ka lagda sa matag higayon, imong giwagtang ang panginahanglan sa usa ka tawo sa pagpili, ug ang pagpili, uban sa tanan nga dili matag-an nga mga sangputanan, mao ang tinubdan sa pagkat-on.

Ang ubang mga manedyer nagtuo nga ang ilang mga sakop dili igo nga talento. Sa tinuud, tingali nag-hire sila nga wala gikonsiderar ang mga detalye sa tahas, ug kung ang mga tawo nagsugod nga dili maayo ang pagbuhat, nagsulat sila daghang mga panudlo. Posible ang ingon nga palisiya, apan dili epektibo.

Ang ubang mga manedyer nagtuo nga ang ilang pagsalig kinahanglan nga makuha: sila adunay bias sa mga tawo nga daan.

Daghang mga tawo ang nagtuo nga dili tanan nga mga katuyoan mahimong maporma.

Sa pagkatinuod, daghang mga resulta ang lisod matino. Bisan pa, ang mga tagsulat nagtuo nga kadtong mga managers nga mihimo niini nga pamaagi dali ra nga mihunong. Sa ilang opinyon, bisan ang labing dili makalkula nga mga aspeto mahimong matino sa porma sa usa ka resulta. Mahimong lisud kini, apan mas maayo nga mogahin og panahon sa pagtino sa resulta kaysa pagsulat sa walay katapusan nga mga instruksyon.

Tinubdan

Unsaon pagsiguro nga husto ang imong mga tumong? Sulayi pagtubag ang mga pangutana: unsa ang maayo alang sa imong mga kustomer? Unsa ang maayo alang sa imong kompanya? Ang tumong ba mohaum sa indibidwal nga mga kinaiya sa imong mga empleyado?

Kapitulo 5: Ang Ikatulong Yawe: Pag-focus sa mga Kusog

Giunsa pagkaamgo sa labing maayo nga mga manedyer ang potensyal sa matag empleyado?

Pag-focus sa imong kusog ug ayaw pag-focus sa imong mga kahuyang. Imbis nga wagtangon ang mga kakulangan, palamboa ang kusog. Tabangi ang matag tawo nga makakab-ot pa.

Mga tumotumo bahin sa mga pagbag-o

Usa kini ka tumotumo nga ang mga tawo adunay managsama nga potensyal ug nga ang matag usa kanato makaabli niini kung kita magkugi. Kini sukwahi sa kamatuoran nga ang matag usa adunay indibidwalidad. Ang laing komon nga tumotumo mao nga kinahanglan kang magtrabaho pag-ayo sa imong mga kahuyang ug wagtangon ang imong mga kakulangan. Dili gyud nimo mapauswag ang usa ka butang nga wala. Ang mga tawo kanunay nga nag-antos sa mga relasyon kung gisulayan nila kini nga mapaayo, gipunting ang ilang mga ilong sa mga sayup, ug uban pa. 

“Wala makasabut sa kalainan tali sa kahibalo ug mga kahanas nga mahimong itudlo, ug mga talento nga dili matudlo, kini nga mga “mentor” nagsugod sa “paggiya sa usa ka tawo sa tinuod nga dalan.” Sa katapusan, ang tanan mapildi - ang ubos ug ang manedyer, tungod kay wala'y resulta. 

"Ang labing maayo nga mga manedyer naningkamot sa pag-ila sa mga kalig-on sa matag sakop ug pagtabang kanila nga molambo. Kombinsido sila nga ang nag-unang butang mao ang pagpili sa husto nga papel alang sa tawo. Wala sila molihok sumala sa mga lagda. Ug gigugol nila ang kadaghanan sa ilang oras sa ilang labing kaayo nga mga empleyado. ”

Ang nag-unang butang mao ang pag-apod-apod sa mga tahas

“Ang matag tawo makahimo ug labing menos usa ka butang nga mas maayo kay sa liboan ka ubang mga tawo. Apan, ikasubo, dili tanan nakakaplag nga magamit alang sa ilang mga abilidad. ” "Ang pagpares sa mga tahas nga mohaum sa imong labing dako nga mga talento mao ang usa sa dili sinulat nga mga balaod sa kalampusan alang sa labing maayo nga mga manedyer."

Maayo nga mga manedyer, kung moapil sa usa ka bag-ong team, buhata ang mosunod:

"Gipangutana nila ang matag empleyado bahin sa iyang mga kusog ug kahuyang, iyang mga katuyoan ug mga damgo. Gitun-an nila ang sitwasyon sa team, tan-awa kung kinsa ang nagsuporta kinsa ug ngano. Namatikdan nila ang gagmay nga mga butang. Dayon, siyempre, gibahin nila ang team ngadto sa mga magpabilin ug kadtong, base sa mga resulta niini nga mga obserbasyon, kinahanglan nga mangita og laing mga gamit alang sa ilang kaugalingon. Apan ang labing hinungdanon, gidugang nila ang ikatulo nga kategorya - "mga bakwit". Kini magamit sa mga tawo nga adunay talagsaon, apan sa pipila ka rason wala matuman nga mga abilidad. Pinaagi sa pagbalhin sa matag usa kanila sa usa ka lahi nga posisyon, ang labing kaayo nga mga manedyer naghatag niini nga mga abilidad sa berde nga kahayag.

Ang pagdumala dili pinaagi sa mga lagda

Ang labing maayo nga mga manedyer naglapas sa bulawan nga lagda matag adlaw - pagtratar sa mga tawo sa paagi nga gusto nimo nga trataron sila. "Ang labing kaayo nga mga manedyer nagtuo nga ang mga tawo kinahanglan nga trataron sa paagi nga gusto nila nga trataron sila."

Unsaon pag-ila sa mga panginahanglan? "Pangutan-a ang imong sakop bahin sa iyang mga katuyoan, kung unsa ang gusto niyang makab-ot sa iyang posisyon karon, kung unsa ang taas nga karera nga iyang gipaningkamutan, unsa nga personal nga mga katuyoan ang gusto niyang ipaambit."

"Batia unsa nga mga matang sa mga ganti ang gikinahanglan sa empleyado: gusto ba niya ang pag-ila sa publiko o pribado nga pag-ila, sa pagsulat o binaba? Kinsa nga mamiminaw ang labing angay alang niini? Pangutan-a siya mahitungod sa labing bililhon nga pag-ila nga iyang nadawat sukad sa iyang kalampusan. Nganong nahinumdom man gyud siya niini? Hibal-i kung giunsa niya paglantaw ang imong relasyon. Unsaon pagpauswag sa imong kahanas. Aduna ba siyay mga magtutudlo o kauban kaniadto nga mitabang kaniya? Giunsa nila kini pagbuhat? 

Kining tanan nga impormasyon kinahanglang irekord pag-ayo.

Mahitungod sa motibasyon:

• Dan Pink: Ang mga Misteryo sa Pagdasig
• RSA ANIMATE: Pagmaneho: Ang makapakurat nga kamatuoran bahin sa kung unsa ang nagpalihok kanato 

Paggahin og daghang oras sa imong labing maayo nga mga empleyado

"Kon mas daghang kusog ug atensyon ang imong ibutang sa mga tawo nga may talento, mas dako ang pagbalik. Sa yanong pagkasulti, ang oras nga imong gigugol sa labing kaayo mao ang imong labing produktibo nga oras. ”

Ang pagpamuhunan sa pinakamaayo mao ang patas, tungod kay ... ang labing maayo nga empleyado angayan og dugang nga pagtagad base sa iyang performance.

Ang pagpamuhunan sa pinakamaayo mao ang pinakamaayong paagi sa pagkat-on, tungod kay... ang kapakyasan dili sukwahi sa kalampusan. Pinaagi sa paggahin og panahon sa pag-ila sa mga kapakyasan, dili ka makakita og malampuson nga solusyon.

"Ang pagkat-on gikan sa mga kasinatian sa uban siguradong mapuslanon, apan ang kinahanglan nimo mao ang pagkat-on gikan sa imong kaugalingon nga labing maayo nga talento. Unsaon pagbuhat niini? Paggahin og daghang oras kutob sa mahimo sa imong labing malampuson nga mga empleyado. Pagsugod pinaagi sa pagpangutana kung giunsa nila pagkab-ot ang ilang kalampusan. ”

Ayaw mahulog sa lit-ag sa kasagaran nga panghunahuna. "Ibutang ang bar nga taas kung gikalkula ang labing kaayo nga resulta. Gipameligro nimo nga gipakaubos ang mga oportunidad sa pag-uswag. Pag-focus sa labing maayo nga mga performer ug tabangi sila nga molambo. 

Unsa ang mga hinungdan sa dili maayo nga performance? Ang mga tagsulat nagtuo nga ang mga nag-unang hinungdan mahimong ang mga musunud:

• kakulang sa kahibalo (masulbad pinaagi sa pagbansay),
• sayop nga motibasyon.

Kung wala kini nga mga hinungdan, nan ang problema mao ang kakulang sa talento. “Apan walay perpekto nga mga tawo. Walay usa nga adunay tanan nga mga talento nga gikinahanglan aron hingpit nga magmalampuson sa bisan unsang tahas.

Unsaon pag-level out ang mga kakulangan? Makahimo ka og support system o makapangita og complementary partner.

Kung ang usa ka tawo moapil sa pagbansay, nan kini, sa labing gamay, nagtugot kaniya nga masabtan ang iyang mga buluhaton, masabtan kung unsang mga kalidad ang iyang naugmad ug dili niya mahimo. Bisan pa, sumala sa mga tagsulat, usa ka sayup ang pagsulay sa pag-usab sa imong kaugalingon nga usa ka sulundon nga manedyer. Dili nimo ma-master ang mga talento nga wala nimo. Hinuon, sulayi, pananglitan, pangitaa ang usa ka komplementaryong panther, sama nila Bill Gates ug Paul Allen, Hewlett ug Packard, ug uban pa.

Konklusyon: kinahanglan kang mangita og paagi nga makabenepisyo sa imong mga kalig-on, ug dili magbitay sa pagsulay sa pagpalambo sa mga hiyas nga wala nimo.

Bisan pa, ang mga kompanya kanunay nga makababag sa ingon nga mga panag-uban pinaagi sa pag-focus sa pagpalapad sa mga kahanas, pagpalambo sa huyang nga mga kalidad, ug uban pa. Nagtuo ang mga tagsulat nga ang usa ka epektibo nga grupo kinahanglan nga ibase sa mga indibidwal nga nakasabut sa ilang mga kusog ug gipahimuslan kini.

Usahay mahitabo nga wala'y mahimo sa usa ka tawo. Unya ang bugtong kapilian mao ang pagtangtang sa performer ug pagbalhin kaniya sa laing tahas.

Kini nga seksyon adunay daghan nga managsama sa Kapitulo 8 sa libro. Mga lagda sa trabaho L. Bock.

Kapitulo 6. Ang Ikaupat nga Yawe: Pangitaa ang Husto nga Dapit

Tungod sa kakapoy, bulag mi nga misaka

Sumala sa gidawat nga mga stereotype, ang usa ka karera kinahanglan nga molambo subay sa gireseta nga agianan. Ang empleyado kinahanglan kanunay nga mosaka. Ang lebel sa karera adunay suweldo ug mga benepisyo nga gilakip niini. Mao kini ang gitawag nga prinsipyo sa pag-uswag sa karera. 

"Niadtong 1969, si Lawrence Peter nagpasidaan sa iyang libro nga The Peter Principle nga kung kini nga dalan gisunod nga wala’y hunahuna, ang tanan sa kadugayan mosaka sa lebel sa ilang kaugalingon nga kawalay katakos."

Kini nga sistema sa promosyon gibase sa tulo ka bakak nga lugar.

"Una, ang ideya nga ang matag sunod nga lakang sa hagdan usa lamang ka labi ka komplikado nga bersyon sa nauna nga sayup. Kung ang usa ka tawo makasagubang sa iyang mga katungdanan nga maayo kaayo sa usa ka lebel, wala kini magpasabut nga iyang sublion ang iyang kalampusan, nga motaas og gamay.

Ikaduha, ang mas taas nga mga lakang kinahanglan nga isipon nga prestihiyoso.

Ikatulo, gituohan nga kon mas nagkalainlain ang kasinatian, mas maayo.

“Paghimo og mga bayani sa matag tahas. Siguruha nga ang bisan unsang tahas nga gihimo nga labi ka maayo mahimo nga usa ka propesyon nga takus sa pag-ila. ”

"Kung gusto sa usa ka kompanya nga ang tanan nga mga empleyado niini magpakita sa kahinungdanon, kinahanglan nga mangita kini mga paagi aron madasig sila sa pagpauswag sa ilang kahanas. Ang pagtino sa lebel sa kahanas alang sa matag tahas usa ka epektibo kaayo nga paagi aron makab-ot kini nga katuyoan. Ang sistema sa lebel sa pagkahanas usa ka alternatibo sa hagdan sa karera. Bisan pa, dili kini molihok kung ang sistema sa ganti gihigot lamang sa hagdan sa karera ug gibalewala ang sistema sa lebel sa kahanas.

“Sa dili ka pa magsugod sa paghimo og plano sa pagbayad, hinumdomi ang usa ka butang. Ang maayo kaayo nga pasundayag sa usa ka yano nga papel mas bililhon kaysa kasarangan nga pasundayag sa usa ka mas taas nga ang-ang sa tradisyonal nga hagdan sa karera. Ang usa ka maayo nga flight attendant mas bililhon kaysa usa ka kasarangan nga piloto. ” "Alang sa tanan nga mga posisyon, kinahanglan ka maghimo usa ka sumbanan diin ang mga ganti alang sa taas nga lebel sa kahanas sa ubos nga mga posisyon kinahanglan parehas sa mga ganti alang sa ubos nga lebel sa kahanas sa mga posisyon nga mas taas sa hagdan sa karera."

Tungod kay ang mga empleyado mahimong mobiya sa bisan unsang oras alang sa laing kompanya, ug nga sa kinatibuk-an ang empleyado mismo kinahanglan nga mokontrol sa iyang karera, unsa ang tahas sa usa ka manedyer?

Ang mga manedyer nag-level sa dulaanan

"Aron magmalampuson sa ilang tahas, ang mga manedyer nanginahanglan mga teknik sama sa paghimo og bag-ong mga bayani, pag-establisar sa mga lebel sa kahanas sa grado ug mga sakup sa ganti. Kini nga mga pamaagi nagmugna usa ka palibot sa trabaho diin ang salapi ug kadungganan nagkatibulaag sa tibuuk nga kompanya. Kung nahibal-an sa matag empleyado nga daghang mga agianan ang bukas alang kanila, nan ang bahandi ug kadungganan sa salapi mohunong nga mahimong mahukmanon nga mga hinungdan sa paghimog desisyon. Karon ang bisan kinsa makapili usa ka karera base sa ilang mga talento. ”

Paghimo usa ka teknikal nga agianan sa karera sa Spotify
Ang Spotify Technology Career Steps

Manager nga nagkupot ug salamin

Ang labing kaayo nga mga manedyer kanunay nga nakigsulti sa mga empleyado, naghisgot sa mga resulta ug mga plano. "Ang labing kaayo nga mga manedyer naggamit usab sa 360 ​​degrees, mga profile sa empleyado, o mga survey sa kustomer."

Mahitungod sa feedback:

• Mga lagda sa trabaho L. Bock kapitulo 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

Ang mga tagsulat nagpaila sa tulo ka nag-unang bahin sa maong komunikasyon: regularidad sa mga panag-istoryahanay, ang matag panag-istoryahanay nagsugod sa usa ka pagrepaso sa trabaho nga gihimo, ang komunikasyon gipahigayon nawong sa nawong.
Sukad pa kaniadto, ang mga manedyer nangutana: "Angay ba kong makigkomunikar sa makadiyot sa mga sakop? O ang panaghigalaay ba mosangpot sa pagkawalay pagtahod?” Ang labing progresibo nga mga manedyer motubag sa una nga pangutana ug negatibo sa ikaduha. "Ang parehas nga magamit sa paggahin og oras sa kalingawan uban sa imong mga empleyado: kung dili nimo gusto, ayaw. Kung dili kini sukwahi sa imong istilo, ang pagdungan sa paniudto ug pag-adto sa usa ka bar dili makadaot sa trabaho, basta "imong susihon ang imong mga sakop base sa mga sangputanan sa ilang propesyonal nga mga kalihokan."

Kung ang usa ka empleyado nakahimo og usa ka butang nga sayup, pananglitan, ulahi na, nan ang unang pangutana sa labing maayo nga mga manedyer mao ang "Ngano?"

Sa pagtuon Proyekto Aristotle Gisulayan sa Google nga mahibal-an kung unsa ang nakaimpluwensya sa performance sa team. Sa ilang opinyon, ang labing importante nga butang mao ang paghimo sa usa ka kahimtang sa pagsalig ug sikolohikal nga kaluwasan sa team. Kini nagpasabot nga ang mga empleyado dili mahadlok sa pagkuha sa mga risgo ug nahibalo nga sila dili manubag sa paghimo sa usa ka sayop. Apan unsaon pagkab-ot ang sikolohikal nga kaluwasan? Sa artikulo NY Panahon Usa ka pananglitan ang gihatag kung ang usa ka manedyer nagsulti sa team bahin sa iyang grabe nga sakit ug sa ingon nagdala sa komunikasyon sa lain nga lebel. Dili tanan, siyempre, maayo na lang, adunay grabe nga mga sakit. Sa akong kasinatian, usa ka maayong paagi sa paghiusa sa usa ka team mao ang pinaagi sa sports. Kung nagbansay ka nga magkauban ug nakahimo sa pagkab-ot sa mga resulta, nan makigsulti ka sa usa ka hingpit nga lahi nga paagi sa trabaho (tan-awa, pananglitan, kung giunsa kami pag-apil sa IronStar 226 triathlon relay o nalumos sa lapok sa Alabino).

Ang mga manedyer naghatag ug safety nets

Ang hagdan sa karera nagpasabot nga wala nay dalan balik. Kini nagpaluya sa mga tawo sa pagkat-on og bag-o bahin sa ilang kaugalingon ug pag-eksperimento. Ang usa ka maayo nga pamaagi aron masiguro ang kaluwasan sa usa ka empleyado usa ka panahon sa pagsulay. Kinahanglang masabtan sa empleyado nga ang probationary period nagtugot kaniya sa pagbalik sa iyang kanhing posisyon kon dili siya molampos sa iyang bag-ong tahas. Dili kini usa ka kaulaw, dili kini angay tan-awon nga usa ka kapakyasan. 

Ang Arte sa Gipangayo nga Gugma

Dili sayon ​​ang pagpahawa sa mga tawo. Unsaon paggawi kung ang usa ka tawo kanunay nga napakyas sa pagsagubang sa iyang mga responsibilidad? Walay universal nga solusyon. 

"Ang labing kaayo nga mga manedyer nagtimbang-timbang sa trabaho sa ilang mga sakop gikan sa punto sa pagtan-aw sa pagkab-ot sa labing kaayo nga mga sangputanan, busa ang pagpangayo nga gugma dili magtugot sa mga pagkompromiso. Sa pangutana nga "Unsa nga lebel sa pasundayag ang dili madawat?" kini nga mga manedyer mitubag: "Bisan unsa nga performance nga nag-usab-usab sa palibot sa kasagaran nga lebel nga walay bisan unsa nga pataas nga uso." Sa pangutana nga "Hangtod kanus-a kini nga lebel sa pasundayag itugot?" sila mitubag: “Dili kaayo dugay.”

“Ang labing maayong mga manedyer wala magtago sa ilang mga pagbati. Nasabtan nila nga ang presensya o pagkawala lamang sa talento nagmugna og lig-on nga mga sumbanan. Nahibal-an nila nga kung ang matag pamaagi sa pag-atubang sa dili maayo nga performance gisulayan ug ang tawo mapakyas gihapon sa pagbuhat, nan wala siyay mga talento nga gikinahanglan alang sa trabaho. Ang kanunay nga dili maayo nga nahimo "dili usa ka butang sa kabuang, kahuyang, pagkadili-masinugtanon o pagkawalay pagtahod. Kini usa ka butang nga dili managsama."

Ang mga empleyado mahimong magdumili sa pag-atubang sa kamatuoran. Apan ang labing maayo nga mga manedyer kinahanglan nga maningkamot sa paghatag sa usa ka empleyado kung unsa ang labing maayo alang kaniya, bisan kung kini nagpasabut sa pagpahawa kaniya.

Kini nga seksyon adunay daghan nga managsama sa Kapitulo 8 sa libro. Mga lagda sa trabaho L. Bock.

Kapitulo 7. Ang mga Yawe sa Kaso: Usa ka Praktikal nga Giya

"Ang matag talento nga manedyer adunay kaugalingon nga istilo, apan sa parehas nga oras silang tanan adunay usa ka katuyoan - ang pagdumala sa mga talento sa ilang mga sakop aron makab-ot ang mga resulta sa komersyo. Ug ang upat ka mga yawe - pagpili alang sa talento, pagpangita sa husto nga mga katuyoan, pag-focus sa kalig-on ug pagpangita sa husto nga tahas - tabangi sila sa pagbuhat niini.

Giunsa pag-ila ang talento sa usa ka interbyu?

Ang tumong mao ang pag-ila sa nagbalikbalik nga mga sumbanan sa pamatasan. Busa, ang usa ka maayong paagi sa pag-ila kanila mao ang pagpangutana sa bukas nga mga pangutana bahin sa mga kahimtang nga mahimo niyang masugatan sa usa ka bag-ong trabaho, ug tugotan ang tawo nga ipahayag ang iyang kaugalingon pinaagi sa pagpili. "Ang kanunay nga makita sa iyang mga tubag nagpakita sa paagi sa paglihok sa usa ka tawo sa usa ka tinuod nga sitwasyon."

Ang usa ka maayo kaayo nga pangutana mao ang usa ka pangutana sama sa: "Paghatag usa ka pananglitan sa usa ka sitwasyon kung ikaw ...". Sa kini nga kaso, ang gusto kinahanglan ihatag sa mga tubag nga una nga nahunahuna sa tawo. "Ang mga detalye dili kaayo hinungdanon kaysa adunay usa ka piho nga pananglitan nga dali nga nahunahuna sa kandidato." "Busa ibase ang imong mga konklusyon kung ang pananglitan espesipiko ug kusog."

"Ang pagkat-on dali usa ka hinungdanon nga timailhan sa talento. Pangutan-a ang kandidato kung unsa nga klase sa trabaho ang dali nilang nahibal-an. ”

“Ang naghatag ug kalipay sa usa ka tawo mao ang yawe sa iyang mga talento. Busa pangutan-a ang kandidato kon unsa ang naghatag kaniya og labing katagbawan, unsa nga mga sitwasyon ang naghatag kaniya og kalig-on, unsa nga mga kahimtang ang iyang gibati nga komportable.

Ang laing paagi mao ang pag-ila sa mga pangutana nga gitubag sa labing maayong mga empleyado sa espesyal nga paagi. Pananglitan, ang mga magtutudlo kinahanglan nga ganahan kung ang mga estudyante mangutana kung unsa ang ilang gisulti. Mahimo nimong sulayan ang pag-ila niini nga mga pangutana sa mga panag-istoryahanay sa imong labing malampuson nga mga sakop.

Sa Amazon (ug daghang uban pang mga nag-unang kompanya) ang proseso sa pag-hire gibase sa gitawag nga. mga isyu sa pamatasan - tan-awa dinhi Seksyon sa Interbyu sa Tawo. Dugang pa, kini nga mga pangutana naglibot sa mga kantidad sa kompanya, nga giporma ingon 14 nga mga prinsipyo sa pagpangulo.

Girekomenda usab nako ang libro  Programa nga karera. Ika-6 nga edisyon L.G. McDowell и Pag-crack sa Interbyu sa PM: Giunsa Pagbutang ang usa ka Job Manager sa Produkto sa Teknolohiya McDowell et al. alang niadtong gusto nga masabtan kung giunsa ang proseso sa pag-hire alang sa mga teknikal nga espesyalista ug mga manedyer sa produkto nagtrabaho sa Google, Amazon, Microsoft ug uban pa.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

Pagdumala sa Pagpatuman

Aron mapadayon ang imong tudlo sa pulso, girekomenda sa mga tagsulat ang pagpakigkita sa matag empleyado labing menos kada quarter. Ang ingon nga mga miting kinahanglan nga yano, kinahanglan nga ipunting kini sa umaabot, ug kinahanglan nga irekord ang mga nahimo. 

Mga pangutana nga ipangutana sa usa ka empleyado pagkahuman sa pag-hire o sa pagsugod sa tuig

1. Unsa ang imong nalingaw sa imong katapusang trabaho? Unsay nagdala nimo dinhi? Unsay nakapugong nimo? (Kung ang tawo dugay na nga nagtrabaho).
2. Unsa sa imong hunahuna ang imong mga kusog (mga kahanas, kahibalo, talento)?
3. Komosta ang mga daotan?
4. Unsa ang imong mga tumong sa imong trabaho karon? (Palihug susiha ang mga numero ug timing).
5. Unsa ka sagad gusto nimo nga hisgutan ang imong mga nahimo uban kanako? Isulti ba nimo kanako kung unsa ang imong gibati bahin sa trabaho, o gusto nimo nga mangutana ako kanimo?
6. Aduna ka bay personal nga mga tumong o plano nga gusto nimong isulti kanako?
7. Unsa ang labing maayong pagdasig nga imong nadawat? Nganong ganahan kaayo ka niini?
8. Nakasinati ka na ba og mga kauban o magtutudlo nga mas produktibo ka sa pagtrabaho? Ngano sa imong hunahuna nga kini nga kolaborasyon mapuslanon alang kanimo?
9. Unsa ang imong mga tumong sa karera? Unsang mga kahanas ang gusto nimong maangkon? Aduna bay espesyal nga mga hagit nga gusto nimong sulbaron? Unsaon nako pagtabang kanimo?
10. Aduna pa bay laing butang nga may kalabutan sa pagka-epektibo sa atong pagtinabangay nga wala na kitay panahon sa paghikap?

Sunod, kinahanglan ka kanunay nga maghimo mga miting sa matag empleyado aron magplano sa mga nahimo. Sa miting, ang mosunod nga mga isyu unang hisgotan (10 minutos).

«A. Unsa nga mga aksyon ang imong gihimo? Kini nga pangutana nangayo alang sa usa ka detalyado nga paghulagway sa trabaho nga nahuman sa miaging tulo ka bulan, lakip ang mga numero ug mga deadline.

B. Unsang bag-ong mga butang ang imong nadiskobrehan? Ang bag-ong kahibalo nga nakuha sa panahon sa pagbansay, sa panahon sa pag-andam sa usa ka presentasyon, sa usa ka miting, o gikan lamang sa usa ka libro nga gibasa mahimong mamatikdan dinhi. Bisan asa gikan kini nga kahibalo, siguroha nga ang empleyado nagsubay sa iyang kaugalingong pagkat-on.

C. Kinsa ang imong nakahimo sa pagtukod og mga panag-uban?

Dayon hisgotan ang umaabot nga mga plano.

D. Unsa ang imong nag-unang tumong? Unsa ang ipunting sa empleyado sa sunod nga tulo ka bulan?

E. Unsang bag-ong mga diskobre ang imong giplano? Unsang bag-ong kahibalo ang maangkon sa empleyado sa sunod nga tulo ka bulan?

F. Unsang matanga sa panag-uban ang gusto nimong tukuron? Sa unsang paagi mapalapad sa empleyado ang iyang mga koneksyon?

Ang mga tubag sa mga pangutana kinahanglang isulat ug pamatud-an sa matag miting. "Sa dihang maghisgot sa mga kalampusan, mga hagit ug mga tumong, sulayi ang pag-focus sa mga kalig-on. Paghimo og mga pagdahom nga mohaom niini nga tawo.”

Sunod, gusto sa empleyado nga hisgutan ang alternatibong mga agianan sa karera. 

"Aron mahimo kini, gamita kining lima ka mga pangutana sa pagpalambo sa karera.

1. Unsaon nimo paghulagway ang imong kalampusan sa imong trabaho karon? Masukod ba nimo kini? Ania ang akong gihunahuna bahin niini (imong mga komento).
2. Unsa ang bahin sa imong trabaho nga naghimo kanimo kung kinsa ka? Unsa ang gisulti niini mahitungod sa imong mga kahanas, kahibalo ug mga talento? Akong opinyon (imong mga komento).
3. Unsa ang labing nakapahinam kanimo bahin sa imong trabaho karon? Ngano man?
4. Unsa nga mga aspeto sa imong trabaho ang hinungdan sa imong labing mga problema? Unsa ang gisulti niini mahitungod sa imong mga kahanas, kahibalo ug mga talento? Unsaon nato pag-atubang niini?
5. Kinahanglan ba nimo ang pagbansay? Pagbag-o sa papel? Sistema sa pagsuporta? Komplementaryong kauban?
6. Unsa man ang imong ideal nga papel? Hunahunaa nga anaa ka na niini nga tahas: Huwebes na, alas tres sa hapon - unsay imong gibuhat? Ngano ganahan kaayo ka ani nga role?

Ania ang akong gihunahuna bahin niini (imong mga komento).

"Walay manedyer nga makapugos sa usa ka sakop sa pagtrabaho nga produktibo. Ang mga manedyer maoy mga tigpasiugda.”

Ang matag empleyado kinahanglan:

Tan-aw sa salamin kon mahimo. Gamita ang tanan nga mga matang sa feedback nga gihatag sa kompanya aron mas masabtan kung kinsa ka ug kung giunsa ang pagtan-aw sa uban kanimo.

“Hunahunaa. Kada bulan, paggahin og 20 ngadto sa 30 ka minuto sa pagpamalandong sa tanan nga nahitabo sa miaging pipila ka semana. Unsay imong naabot? Unsay imong nakat-onan? Unsa ang imong gihigugma ug unsa ang imong gikasilagan? Sa unsang paagi kining tanan nagpaila kanimo ug sa imong mga talento?

• Pagdiskobre og bag-ong mga butang sa imong kaugalingon. Sa paglabay sa panahon, ang imong pagsabut sa imong kaugalingon nga mga kahanas, kahibalo ug mga talento molapad. Gamita kining gipalapdan nga pagsabot aron moboluntaryo sa mga tahas nga angay kanimo, mahimong mas maayong kauban, ug pilia ang direksyon sa imong pagkat-on ug kalamboan.
• Pagpalapad ug pagpalig-on sa mga koneksyon. Tinoa kung unsa nga mga matang sa mga relasyon ang labing angay kanimo ug magsugod sa pagtukod niini.
• Bantayi ang imong mga nahimo. Isulat kung unsa nga bag-ong mga nadiskobrehan ang imong nahimo.
• Aron mahimong mapuslanon. Sa imong pag-abot sa trabaho, dili nimo mapugngan ang paghimo og epekto sa imong kompanya. Ang imong trabahoan mahimong mas maayo og gamay o mas grabe tungod nimo. Hinaot mas maayo pa

Mga rekomendasyon alang sa mga kompanya

A. Pag-focus sa mga resulta. Ang nag-unang tahas mao ang paghimo sa tumong. Ang tahas sa matag tawo mao ang pagpangita sa labing angay nga paagi aron makab-ot kini nga katuyoan. ” "Ang mga manedyer kinahanglan nga responsable sa mga resulta sa usa ka survey sa mga empleyado sa 12 nga mga pangutana (tan-awa ang sinugdanan sa post). Kini nga mga resulta hinungdanon nga mga timailhan.

B. Hatagi og bili ang pagkamaayo sa matag trabaho. Sa lig-on nga mga kompanya, ang matag trabaho nga nahimo nga hingpit gitahud. Kinahanglan usab nga magtrabaho sa lebel sa kahanas ug markahan ang binulan o quarterly nga personal nga labing kaayo.

C. Pagtuon sa labing maayo nga mga trabahante. Ang lig-on nga mga kompanya nakakat-on gikan sa ilang labing maayo nga mga empleyado. Ang ingon nga mga kompanya naghimo usa ka punto sa pagsiksik sa hingpit nga pagpatuman.

D. Itudlo ang pinulongan ngadto sa labing maayong mga manedyer.

• Bansaya ang mga manedyer sa paggamit sa Upat ka mga Yawe sa Dakong Manedyer. Hatagi og gibug-aton ang mga kalainan tali sa mga kahanas, kahibalo, ug mga talento. Siguruha nga ang mga manedyer nakasabut nga ang talento, nga mao ang bisan unsang mabag-o nga sumbanan sa panghunahuna, pagbati, ug paglihok, gikinahanglan aron mahimo ang bisan unsang trabaho sa hingpit, ug kana nga talento dili matudlo.
• Usba ang imong mga proseso sa pagrekrut, mga paghulagway sa trabaho, ug mga kinahanglanon sa pagpadayon base sa kamahinungdanon sa talento.
• Ribyuha ang imong sistema sa pagbansay aron mapakita ang mga kalainan sa kahibalo, kahanas ug talento. Ang usa ka maayong kompanya nakasabut kung unsa ang mahimo itudlo ug kung unsa ang dili.
• Kuhaa ang tanang corrective nga mga elemento gikan sa training program. Ipadala ang imong labing talento nga mga empleyado aron makakuha og bag-ong kahibalo ug kahanas nga mohaum sa ilang mga talento. Hunonga ang pagpadala sa dili kaayo talento nga mga tawo sa mga pagbansay diin sila kinahanglan nga "gipadako."
• Paghatag og feedback. Hinumdumi nga ang daghang panukiduki, indibidwal nga mga profile, o mga ganti sa pasundayag mapuslanon lamang kung kini makatabang sa usa ka tawo nga mas masabtan ang ilang kaugalingon ug makabenepisyo gikan sa ilang mga kusog. Ayaw gamita kini aron mahibal-an ang mga kakulangan nga kinahanglan tul-iron.
• Ipatuman ang usa ka programa sa pagdumala sa pagpatuman.

* * * *

Ang libro, akong giangkon, nakaguba sa akong utok sa una. Ug pagkahuman sa pagpamalandong, usa ka kompleto nga litrato ang mitumaw, ug nagsugod ako nga mas masabtan kung ngano nga adunay usa ka butang nga nagtrabaho o wala molihok alang kanako sa mga relasyon sa mga empleyado ug kung asa mobalhin sunod. Nakurat ko nga nasabtan nako kung giunsa ang proseso sa pag-hire sa labing kaayo nga mga kompanya sa kalibutan, ngano nga ang mga dula milambo sa among kompanya, ug kung unsa ang kinahanglan nga pauswagon sa akong team. 

Mapasalamaton ako kung sa mga komento maghatag ka mga link sa mga pananglitan sa mga gawi sa malampuson nga mga kompanya nga nahiuyon sa mga ideya sa libro. 

Source: www.habr.com