Mae'r grefft o reoli yn llawn rheolau sy'n gwrthdaro, ac mae rheolwyr gorau'r byd yn cadw at eu rheolau eu hunain. A ydynt yn iawn a pham fod y broses llogi mewn cwmnïau sy'n arwain y farchnad wedi'i strwythuro fel hyn ac nid fel arall? Oes angen i chi wneud eich gorau i oresgyn eich diffygion? Pam mae timau hunanreoledig yn aml yn methu? Ar bwy y dylai rheolwr dreulio mwy o amser - y gweithwyr gorau neu waethaf? Beth yw'r cwestiynau cyfweliad Google rhyfedd hyn? Ydy fy rheolwr yn iawn pan fydd yn dweud wrthyf sut i wneud fy swydd? Sut gallaf hyd yn oed werthuso pa mor dda ydw i fel rheolwr?
Os yw'r atebion i'r cwestiynau hyn o ddiddordeb i chi, yna dylech ddarllen y llyfr First Break All the Rules: What The World's Best Managers Do Differently gan Marcus Buckingham a Kurt Coffman. Gallai'r llyfr hwn ddod yn gyfeirlyfr i mi, ond nid oes gennyf amser i'w ail-ddarllen, felly fe wnes i grynodeb rydw i eisiau ei rannu gyda chi.
Llyfr (, ) ei eni o ganlyniad i ymchwil empirig a gynhaliwyd gan Gallup am 25 mlynedd a lle cymerodd mwy na 80 o reolwyr ran, a'u prosesu gwyddonol. Roedd cylchgrawn Time yn cynnwys y llyfr yn ei restr .
Wrth ddyfynnu cyhoeddiad, yn yr arddull hon yr wyf yn darparu dolenni i lyfrau neu ddeunyddiau eraill sy'n croestorri â syniadau'r llyfr hwn, yn ogystal â rhai o'm casgliadau a'm rhesymiadau. Yn benodol, darganfyddais fod y llyfr Mae Is-lywydd Adnoddau Dynol Google L. Bok yn enghraifft ymarferol o weithredu syniadau o'r llyfr dan sylw.
Pennod 1. Graddfa
Mae llawer o gwmnïau'n pendroni sut i ddenu'r gweithwyr gorau ac yna sut i'w cadw. Mae yna gwmnïau lle mae pawb eisiau gweithio. Nid yw rhai cwmnïau, i'r gwrthwyneb, yn boblogaidd iawn. Mae Gallup wedi creu offeryn sy'n eich galluogi i werthuso manteision un cyflogwr dros un arall.
Trwy flynyddoedd o ymchwil, mae Gallup wedi nodi 12 cwestiwn sy'n pennu eich gallu i ddenu, ymgysylltu a chadw eich gweithwyr mwyaf gwerthfawr. Rhestrir y cwestiynau hyn isod.
- Ydw i'n gwybod beth a ddisgwylir gennyf yn y gwaith?
- A oes gennyf y deunyddiau a'r offer sydd eu hangen arnaf i wneud fy ngwaith yn gywir?
- Ydw i'n cael y cyfle yn y gwaith i wneud yr hyn rydw i'n ei wneud orau bob dydd?
- Yn ystod y saith diwrnod diwethaf, ydw i wedi derbyn diolchgarwch neu gydnabyddiaeth am swydd sydd wedi'i gwneud yn dda?
- Ydw i'n teimlo bod fy ngoruchwyliwr neu unrhyw un arall yn y gwaith yn gofalu amdana i fel person?
- Oes gen i rywun yn y gwaith sy'n fy annog i dyfu?
- Ydw i'n teimlo bod fy marn yn cael ei hystyried yn y gwaith?
- Ydy nodau (nodau) fy nghwmni yn fy ngalluogi i deimlo bod fy ngwaith yn bwysig?
- A yw fy nghydweithwyr (cydweithwyr) yn ystyried ei bod yn ddyletswydd arnynt i wneud gwaith o safon?
- Ydy un o fy ffrindiau gorau yn gweithio yn fy nghwmni?
- Yn ystod y chwe mis diwethaf, a oes unrhyw un yn y gwaith wedi siarad â mi am fy nghynnydd?
- Dros y flwyddyn ddiwethaf, ydw i wedi cael cyfleoedd i ddysgu a thyfu yn y gwaith?
Mae'r atebion i'r cwestiynau hyn yn pennu boddhad gweithiwr â'i weithle.
Mae’r awduron yn dadlau bod cydberthynas rhwng yr atebion i’r cwestiynau hyn (h.y., boddhad gweithwyr) a llwyddiant masnachol yr uned sefydliadol. Personoliaeth y goruwchwyliwr uniongyrchol sydd â'r dylanwad mwyaf ar y materion hyn.
Mae trefn y cwestiynau yn bwysig. Trefnir y cwestiynau yn nhrefn pwysigrwydd cynyddol: yn gyntaf, mae'r gweithiwr yn deall beth yw ei dasgau a'i gyfraniadau unigol, yna mae'n deall sut mae'n cyd-fynd â'r tîm, yna mae'n deall sut i dyfu yn y cwmni a sut i arloesi. Mae'r cwestiynau cyntaf yn bodloni anghenion mwy sylfaenol. Gellir bodloni anghenion uwch, ond heb anghenion sylfaenol ni fydd dyluniad o'r fath yn gynaliadwy.
Yn LANIT yn ddiweddar fe wnaethom ddechrau cynnal arolygon i asesu ymgysylltiad gweithwyr. Mae'r arolygon hyn yn gorgyffwrdd yn fawr iawn â'r hyn sydd wedi'i ysgrifennu yn y llyfr hwn.
Pennod 2: Doethineb y Rheolwyr Gorau
Mae'r sylfaen ar gyfer llwyddiant y rheolwyr gorau yn gorwedd yn y syniad canlynol.
Go brin fod pobl yn newid. Peidiwch â gwastraffu amser yn ceisio rhoi ynddynt yr hyn na roddir iddynt gan natur. Ceisiwch nodi beth sydd wedi'i gynnwys ynddynt.
Mae rôl rheolwr yn cynnwys pedwar prif weithgaredd: dewis pobl, gosod disgwyliadau ar gyfer eu perfformiad, eu cymell a'u datblygu.
Fodd bynnag, efallai y bydd gan bob rheolwr ei arddull ei hun. Ni ddylai fod yn bwysig i'r cwmni sut mae'r rheolwr yn cyflawni'r canlyniad - ni ddylai'r cwmni orfodi un arddull a rheolau.
Yn aml, gallwch ddod ar draws yr argymhellion gwallus canlynol i reolwyr:
- dewis y bobl iawn yn seiliedig ar eu profiad, eu deallusrwydd a'u dyheadau;
- llunio eich disgwyliadau, gan ddisgrifio cam wrth gam holl gamau gweithredu'r isradd;
- ysgogi person trwy ei helpu i adnabod a goresgyn ei ddiffygion;
- datblygu'r gweithiwr, gan roi cyfle iddo ddysgu a symud ymlaen yn ei yrfa.
Yn lle hynny, mae'r awduron yn awgrymu cofio nad yw pobl yn newid a defnyddio'r pedair allwedd ganlynol.
- Dylid dewis gweithwyr ar sail eu galluoedd, nid dim ond profiad, deallusrwydd neu rym ewyllys.
- Wrth lunio disgwyliadau, mae angen ichi ddiffinio'r canlyniad a ddymunir yn glir, a pheidio â disgrifio'r gwaith gam wrth gam.
- Wrth ysgogi isradd, mae angen ichi ganolbwyntio ar ei gryfderau, nid ei wendidau.
- Mae angen datblygu person trwy ei helpu i ddod o hyd i'w le, a pheidio â dringo i ris nesaf yr ysgol yrfa.
Pennod 3. Yr Allwedd Gyntaf: Dethol yn ôl Talent
Beth yw talent?
Mae'r awduron yn ysgrifennu bod yn y broses o dyfu i fyny mewn person hyd at 15 oed, ei ymennydd yn cael ei ffurfio. Yn ystod y cyfnod hwn, mae person yn ffurfio cysylltiadau rhwng niwronau ymennydd a'r canlyniad yw rhywbeth fel rhwydwaith o briffyrdd. Mae rhai cysylltiadau yn debyg i wibffyrdd, mae eraill yn debyg i ffyrdd gadawedig. Mae'r rhwydwaith hwn o briffyrdd neu system o lwybrau meddwl yn dod yn ffilter y mae person yn canfod ac yn ymateb i'r byd. Mae'n ffurfio patrymau ymddygiad sy'n gwneud pob person yn unigryw.
Gall person ddysgu gwybodaeth a sgiliau newydd. Fodd bynnag, ni all unrhyw faint o hyfforddiant droi ffordd feddyliol anghyfannedd person yn briffordd.
Mae'r hidlydd meddwl yn pennu'r doniau sy'n gynhenid mewn person. Mae talent yn gorwedd yn y pethau rydych chi'n eu gwneud yn aml. A'r gyfrinach i wneud gwaith gwych, yn ôl yr awduron, yw paru talentau'r gweithiwr i'w rôl.
Mae talent yn angenrheidiol i gyflawni unrhyw dasg yn ddi-ffael, gan fod pob tasg yn ailadrodd rhai meddyliau, teimladau neu weithredoedd. Mae hyn yn golygu bod gan y nyrsys gorau dalent, yn union fel y gyrwyr, yr athrawon, y morynion a'r cynorthwywyr hedfan gorau. Nid oes unrhyw sgil yn bosibl heb dalent.
Mae cwmnïau yn aml yn cael eu harwain gan stereoteipiau, gan werthuso ymgeiswyr am swydd yn seiliedig ar eu profiad, eu deallusrwydd a'u penderfyniad. Mae hyn i gyd yn bwysig ac yn ddefnyddiol, wrth gwrs, ond nid yw'n cymryd i ystyriaeth mai dim ond talent y mae galw amdano sy'n rhagofyniad ar gyfer cyflawni unrhyw rôl yn llwyddiannus. Mae angen ei ddoniau ei hun ar flaenwr NHL, mae angen eraill ar offeiriad, ac mae angen eraill ar nyrs. O ystyried na ellir caffael talent, mae'n bwysicach dewis yn seiliedig ar dalent.
A all rheolwr newid isradd?
Mae llawer o reolwyr yn meddwl hynny. Mae awduron y llyfr yn credu mai prin y mae pobl yn newid, ac mae ceisio rhoi mewn pobl rywbeth nad yw'n nodweddiadol ohonynt yn wastraff amser. Mae'n llawer gwell dod â'r hyn sy'n gynhenid ynddyn nhw allan i bobl. Nid yw'n gwneud unrhyw synnwyr i anwybyddu nodweddion unigol. Dylid eu datblygu.
Y casgliad yw bod angen rhoi mwy o bwyslais ar y broses llogi a llai o ddibyniaeth ar raglenni hyfforddi. Yn y llyfr ym Mhennod 3, mae'n ysgrifennu bod Google yn gwario “ddwywaith y cwmni cyffredin ar recriwtio fel canran o gostau personél a gyllidebwyd.” Mae’r awdur yn credu: “Os byddwch yn ailgyfeirio adnoddau i wella effeithlonrwydd recriwtio, byddwch yn cael enillion uwch na bron unrhyw raglen hyfforddi.”
Clywais syniad diddorol yn yn DevOpsPro 2020: cyn dysgu rhywbeth newydd, mae'n rhaid i chi nid yn unig ddeall hanfod yr arloesedd, ond yn gyntaf rhaid i chi hefyd anghofio (neu anghofio sut i wneud) yr hen. Yn wyneb rhagdybiaeth yr awduron bod gan bob un ohonom “ffyrdd meddwl,” gall y broses o ailddysgu fod yn anodd iawn, os nad yn amhosibl.
Sut i ddatblygu person?
Yn gyntaf, gallwch chi helpu i ddarganfod doniau cudd.
Yn ail, gallwch chi helpu i ennill gwybodaeth a sgiliau newydd.
Mae sgil yn offeryn. Gwybodaeth yw'r hyn y mae gan berson syniad amdano. Gall gwybodaeth fod yn ddamcaniaethol neu'n arbrofol. Rhaid dysgu gwybodaeth arbrofol i'w chaffael trwy edrych yn ôl a thynnu'r hanfod. Priffordd yw talent. Er enghraifft, i gyfrifydd mae'n gariad at gywirdeb. Mae'r awduron yn categoreiddio talentau yn dri math - talentau cyflawniad, doniau meddwl, doniau rhyngweithio.
Mae sgiliau a gwybodaeth yn helpu i ymdopi â sefyllfaoedd safonol. Grym sgiliau yw eu bod yn drosglwyddadwy. Fodd bynnag, os nad oes talent, os bydd sefyllfa ansafonol yn codi, mae'n debyg na fydd y person yn ymdopi. Ni ellir trosglwyddo talent.
Enghraifft o wybodaeth arbrofol yw diwylliant ysgrifennu post mortem, h.y. dadansoddiad gonest ac agored o sefyllfaoedd pan aeth rhywbeth o'i le.
Ynglŷn â diwylliant post mortem ar Google, gw и . Mae ysgrifennu post mortem yn foment sensitif i gyfranogwr yn y broses, a dim ond mewn cwmnïau lle mae diwylliant o fod yn agored ac o ymddiriedaeth wedi'i adeiladu'n wirioneddol y gall gweithiwr beidio ag ofni dysgu o'i gamgymeriadau. Mewn cwmnïau heb ddiwylliant o'r fath, mae gweithwyr yn ailadrodd yr un camgymeriadau yn gyson. Ac mae camgymeriadau Google yn iawn .
Diwylliant postmortem ar Etsy - .
Cymwyseddau, arferion, agweddau, egni
Mewn bywyd rydym yn defnyddio llawer o dermau heb wir ddeall eu hystyr.
Daeth y cysyniad o "gymhwysedd" i'r amlwg yn y Fyddin Brydeinig yn ystod yr Ail Ryfel Byd i nodi'r swyddogion gorau. Heddiw fe'i defnyddir yn aml i ddisgrifio nodweddion rheolwyr ac arweinwyr da. Mae cymwyseddau yn cynnwys yn rhannol sgiliau, yn rhannol gwybodaeth, yn rhannol o dalentau. Mae hyn i gyd yn gymysg gyda'i gilydd, gellir dysgu rhai nodweddion, ni all rhai.
Mae'r rhan fwyaf o arferion yn dalentau. Gallwch chi eu datblygu, eu cyfuno a'u cryfhau, ond mae'r pŵer yn gorwedd wrth gydnabod eich doniau, nid eu gwadu.
Mae agweddau bywyd, er enghraifft, positifrwydd, sinigiaeth, ac ati yn dalentau. Nid yw'r gosodiadau hyn yn well nac yn waeth nag eraill. Mae gwahanol ffyrdd o fyw yn fwy addas ar gyfer gwahanol broffesiynau. Ond eto, mae angen i chi ddeall ei bod bron yn amhosibl eu newid.
Mae egni mewnol person yn aros yn ddigyfnewid ac yn cael ei bennu gan ei hidlydd meddwl. Mae egni yn cael ei bennu gan dalentau cyflawniad.
Wrth ddisgrifio ymddygiad dynol, mae'r awduron yn cynghori canolbwyntio ar ddiffinio sgiliau, gwybodaeth a thalentau yn gywir. Bydd hyn yn osgoi ceisio newid rhywbeth na ellir ei newid yn y bôn.
Gall pawb newid: gall pawb ddysgu, gall pawb ddod ychydig yn well. Yn syml, mae’r cysyniad o sgiliau, gwybodaeth a thalentau yn helpu rheolwr i ddeall pryd mae newid radical yn bosibl a phryd nad yw.
Yn Amazon, er enghraifft, mae'r broses llogi gyfan yn troi o gwmpas . Mae'r broses gyfweld wedi'i strwythuro yn y fath fodd fel bod pob cyfwelydd yn cael y dasg o ddadansoddi'r ymgeisydd yn erbyn un neu fwy o egwyddorion.
Diddorol iawn hefyd yw darllen y blynyddol Mae sylfaenydd Amazon, Jeff Bezos, lle mae'n cyfeirio'n gyson at yr egwyddorion sylfaenol, yn eu hegluro a'u datblygu.
Pa fythau allwn ni eu chwalu?
Myth 1. Mae talent yn nodwedd unigryw (yn anaml y ceir hyd iddi). Mewn gwirionedd, mae gan bob person ei ddoniau ei hun. Yn aml nid yw pobl yn dod o hyd i ddefnydd ar eu cyfer.
Myth 2. Mae rhai rolau mor hawdd fel nad oes angen unrhyw dalent i'w perfformio. Yn aml, mae rheolwyr yn barnu pawb ar eu pen eu hunain ac yn credu bod pawb yn ymdrechu i gael dyrchafiad, ac yn ystyried nad yw rhai rolau yn rhai mawreddog. Fodd bynnag, mae'r awduron yn credu bod gan lawer o bobl dalentau ar gyfer proffesiynau o fri a'u bod yn falch ohonynt, er enghraifft, morwynion, ac ati.
Sut i ddod o hyd i dalent?
Yn gyntaf rhaid i chi ddeall pa dalentau sydd eu hangen arnoch chi. Gall hyn fod yn anodd ei ddeall, felly lle da i ddechrau yw trwy gyfyngu ar y ffactorau allweddol ym mhob un o'r prif gategorïau talent (cyflawni, meddwl, rhyngweithio). Canolbwyntiwch arnyn nhw yn ystod y cyfweliad. Darganfyddwch a oes gan y person y doniau hyn pan ofynnwch am argymhellion. Ni waeth pa mor wych yw ailddechrau ymgeisydd, peidiwch â chyfaddawdu trwy dderbyn diffyg talent craidd.
I ddeall pa dalent sydd ei angen arnoch, astudiwch eich gweithwyr gorau. Gall stereoteipiau eich poeni. Un o'r prif stereoteipiau yw mai'r gwrthwyneb i'r drwg yw'r gorau. Mae'r awduron yn credu nad yw hyn yn wir ac na ellir deall llwyddiant trwy droi methiant tu mewn allan. Mae llwyddiant a methiant yn rhyfeddol o debyg, ond yr anghysondeb yw'r canlyniad niwtral.
Yn y llyfr ym Mhennod 3, mae'n ysgrifennu: “Nid dim ond llogi'r enwau mwyaf yn eich maes, y person gwerthu gorau, neu'r peiriannydd craffaf yw'r dull delfrydol o recriwtio. Mae angen ichi ddod o hyd i’r rhai a fydd yn llwyddo yn eich sefydliad ac a fydd yn gorfodi pawb o’u cwmpas i wneud yr un peth.”
Gweld hefyd и .
Pennod 4: Yr Ail Allwedd: Gosodwch y Nodau Cywir
Rheoli anghysbell
Sut i orfodi is-weithwyr i gyflawni eu dyletswyddau os na allwch eu rheoli'n gyson?
Y broblem yw mai chi sy'n gyfrifol am waith eich is-weithwyr, ond ar yr un pryd maen nhw'n gwneud y gwaith eu hunain heb eich cyfranogiad uniongyrchol.
Mae unrhyw sefydliad yn bodoli i gyflawni nod penodol - i gael canlyniadau. Prif gyfrifoldeb rheolwr yw sicrhau canlyniadau, ac nid datgelu potensial y tîm, ac ati.
Er mwyn canolbwyntio person ar y canlyniad, mae angen gosod nodau'n gywir ac ymdrechu i'w cyflawni. Os yw'r nodau wedi'u llunio'n glir, yna ni fydd angen "symud eich coesau â'ch dwylo". Er enghraifft, gall cyfarwyddwr ysgol ganolbwyntio ar raddfeydd ac asesiadau myfyrwyr, gall rheolwr gwesty ganolbwyntio ar argraffiadau ac adolygiadau cwsmeriaid.
Bydd pob isradd yn pennu'n well y modd o gyflawni'r canlyniad ei hun yn seiliedig ar ei nodweddion ei hun. Mae'r dull hwn yn annog perfformwyr i gymryd cyfrifoldeb am eu gweithredoedd.
Yn y llyfr mae’r awdur yn ysgrifennu “Rhowch ychydig mwy o ymddiriedaeth, rhyddid ac awdurdod i bobl nag yr ydych chi’n gyfforddus ag ef. Onid ydych chi'n nerfus? Felly dydych chi ddim wedi rhoi digon.” Mae L. Bock hefyd yn credu, wrth gwrs, fod yna enghreifftiau o gwmnïau llwyddiannus sydd â lefel isel o ryddid, ond yn dal i fod yn y dyfodol bydd yn well gan yr holl arbenigwyr gorau, dawnus a llawn cymhelliant weithio mewn cwmnïau sydd â lefel uchel o ryddid. Felly, rhowch ryddid - mae'n bragmatig. Wrth gwrs, mae hyn yn dibynnu ar ba orwel cynllunio sydd gennych chi a pha gategorïau rydych chi'n meddwl ynddynt.
Camsyniadau cyffredin
Pam mae llawer o reolwyr yn ceisio diffinio dulliau yn hytrach na nodau? Mae rhai arbenigwyr yn credu bod un ffordd wirioneddol i ddatrys pob problem.
Mae pob ymgais i orfodi “yr unig ffordd wir” yn doomed i fethiant. Yn gyntaf, mae'n aneffeithiol: gall yr “un ffordd wir” wrthdaro â'r priffyrdd unigryw yn ymwybyddiaeth pob person. Yn ail, mae'n ddinistriol: mae cael atebion parod yn atal datblygiad arddull unigryw o waith y mae person yn gyfrifol amdano. Yn olaf, mae'r dull hwn yn dileu dysgu: trwy osod rheol bob tro, rydych chi'n dileu'r angen i berson ddewis, a dewis, gyda'i holl ganlyniadau anrhagweladwy, yw ffynhonnell y dysgu.
Mae rhai rheolwyr yn credu nad yw eu his-weithwyr yn ddigon dawnus. Mewn gwirionedd, mae'n debyg eu bod yn llogi heb ystyried manylion y rôl, a phan fydd pobl yn dechrau perfformio'n wael, maen nhw'n ysgrifennu cyfrolau o gyfarwyddiadau. Mae polisi o'r fath yn bosibl, ond yn aneffeithiol.
Mae rhai rheolwyr yn credu bod yn rhaid ennill eu hymddiriedaeth: maent yn gogwyddo tuag at bobl ymlaen llaw.
Mae llawer o bobl yn credu na ellir llunio pob nod.
Yn wir, mae llawer o ganlyniadau yn anodd eu pennu. Fodd bynnag, mae'r awduron yn credu bod y rheolwyr hynny a gymerodd y dull hwn yn syml wedi rhoi'r gorau iddi yn rhy gynnar. Yn eu barn nhw, gellir pennu hyd yn oed yr agweddau mwyaf angyfrifiadurol ar ffurf canlyniad. Gall fod yn anodd, ond mae'n well treulio amser yn diffinio'r canlyniad nag ysgrifennu cyfarwyddiadau diddiwedd.
Sut i wneud yn siŵr bod eich nodau'n gywir? Ceisiwch ateb y cwestiynau: beth sy'n dda i'ch cwsmeriaid? Beth sy'n dda i'ch cwmni? A yw'r nod yn cyd-fynd â nodweddion unigol eich gweithwyr?
Pennod 5: Y Trydydd Allwedd: Ffocws ar Gryfderau
Sut mae'r rheolwyr gorau yn gwireddu potensial pob gweithiwr?
Canolbwyntiwch ar eich cryfderau a pheidiwch â chanolbwyntio ar eich gwendidau. Yn lle dileu diffygion, datblygwch gryfderau. Helpwch bob person i gyflawni mwy.
Mythau am drawsnewidiadau
Mae'n fyth bod gan bobl botensial cyfartal ac y gall pob un ohonom ei ddatgloi os byddwn yn gweithio'n galed. Mae hyn yn gwrth-ddweud y ffaith bod gan bawb unigoliaeth. Myth cyffredin arall yw bod yn rhaid i chi weithio'n galed ar eich gwendidau a chael gwared ar eich diffygion. Ni allwch wella rhywbeth nad yw'n bodoli mewn gwirionedd. Mae pobl yn aml yn dioddef o berthnasoedd pan fyddant yn ceisio eu gwella, yn procio eu trwynau ar gamgymeriadau, ac ati.
“Heb ddeall y gwahaniaeth rhwng gwybodaeth a sgiliau y gellir eu haddysgu, a thalentau na ellir eu haddysgu, mae’r “mentoriaid” hyn yn dechrau “arwain person ar y llwybr cywir.” Yn y diwedd, mae pawb ar eu colled - yr isradd a'r rheolwr, gan na fydd canlyniad beth bynnag.
“Mae’r rheolwyr gorau yn ceisio nodi cryfderau pob isradd a’u helpu i ddatblygu. Maent yn argyhoeddedig mai'r prif beth yw dewis y rôl gywir i'r person. Nid ydynt yn gweithredu yn unol â'r rheolau. Ac maen nhw'n treulio'r rhan fwyaf o'u hamser ar eu gweithwyr gorau. ”
Y prif beth yw dosbarthu rolau
“Gall pob person wneud o leiaf un peth yn well na miloedd o bobl eraill. Ond, yn anffodus, nid yw pawb yn cael defnydd ar gyfer eu galluoedd.” “Mae paru rolau i gyd-fynd â’ch doniau mwyaf yn un o’r deddfau llwyddiant anysgrifenedig i’r rheolwyr gorau.”
Mae rheolwyr da, wrth ymuno â thîm newydd, yn gwneud y canlynol:
“Maen nhw'n gofyn i bob gweithiwr am ei gryfderau a'i wendidau, ei nodau a'i freuddwydion. Maen nhw'n astudio'r sefyllfa yn y tîm, yn gweld pwy sy'n cefnogi pwy a pham. Maen nhw'n sylwi ar bethau bach. Yna, wrth gwrs, maent yn rhannu'r tîm i'r rhai a fydd yn aros a'r rhai a fydd, yn seiliedig ar ganlyniadau'r arsylwadau hyn, yn gorfod dod o hyd i ddefnyddiau eraill drostynt eu hunain. Ond yn bwysicaf oll, maent yn ychwanegu trydydd categori - "personau dadleoli". Mae hyn yn berthnasol i bobl sydd â galluoedd rhyfeddol, ond am ryw reswm heb eu gwireddu. Trwy symud pob un ohonynt i sefyllfa wahanol, mae'r rheolwyr gorau yn rhoi'r golau gwyrdd i'r galluoedd hyn.
Nid yw rheolaeth yn unol â'r rheolau
Mae'r rheolwyr gorau yn torri'r rheol euraidd bob dydd - trin pobl y ffordd rydych chi am gael eich trin. “Mae’r rheolwyr gorau’n credu y dylai pobol gael eu trin yn y ffordd y bydden nhw’n hoffi cael eu trin.”
Sut i adnabod anghenion? “Gofynnwch i’ch isradd am ei nodau, yr hyn y mae am ei gyflawni yn ei sefyllfa bresennol, pa uchelfannau gyrfa y mae’n anelu atynt, pa nodau personol yr hoffai eu rhannu.”
“Teimlwch pa fathau o wobrau sydd eu hangen ar y gweithiwr: a yw’n hoffi cydnabyddiaeth gyhoeddus neu gydnabyddiaeth breifat, yn ysgrifenedig neu ar lafar? Pa gynulleidfa sydd fwyaf addas ar ei chyfer? Gofynnwch iddo am y gydnabyddiaeth fwyaf gwerthfawr a gafodd erioed am ei lwyddiant. Pam yn union yr oedd yn cofio hyn? Darganfyddwch sut mae'n gweld eich perthynas. Sut i wella eich sgiliau. A oedd ganddo fentoriaid neu gydweithwyr yn y gorffennol a oedd yn ei helpu? Sut wnaethon nhw hynny?
Rhaid cofnodi'r holl wybodaeth hon yn ofalus.
Ynglŷn â chymhelliant:
Treuliwch fwy o amser ar eich gweithwyr gorau
“Po fwyaf o egni a sylw rydych chi'n ei roi i bobl dalentog, y mwyaf yw'r elw. Yn syml, yr amser rydych chi'n ei dreulio gyda'r gorau yw'ch amser mwyaf cynhyrchiol."
Mae buddsoddi yn y gorau yn deg, oherwydd... mae'r gweithiwr gorau yn haeddu mwy o sylw yn seiliedig ar ei berfformiad.
Buddsoddi yn y gorau yw’r ffordd orau o ddysgu, oherwydd... nid yw methiant yn groes i lwyddiant. Trwy dreulio amser yn nodi methiannau, ni fyddwch yn dod o hyd i ateb llwyddiannus.
“Mae dysgu o brofiadau pobl eraill yn sicr yn ddefnyddiol, ond yr hyn sydd ei angen arnoch chi mewn gwirionedd yw dysgu o’ch talent gorau eich hun. Sut i wneud hyn? Treuliwch gymaint o amser â phosib ar eich gweithwyr mwyaf llwyddiannus. Dechreuwch trwy ofyn sut maen nhw'n cyflawni eu llwyddiant."
Peidiwch â syrthio i fagl meddwl cyffredin. “Gosodwch y bar yn uchel wrth gyfrifo'r canlyniad gorau. Rydych mewn perygl o danamcangyfrif cyfleoedd ar gyfer gwella yn sylweddol. Canolbwyntiwch ar y perfformwyr gorau a helpwch nhw i ddatblygu.”
Beth yw'r rhesymau dros berfformiad gwael? Mae'r awduron yn credu y gall y prif resymau fod fel a ganlyn:
- diffyg gwybodaeth (wedi'i ddatrys gan hyfforddiant),
- cymhelliant anghywir.
Os nad yw'r rhesymau hyn yn bresennol, yna diffyg talent yw'r broblem. “Ond does dim pobl berffaith. Does gan neb yr holl dalentau sydd eu hangen i fod yn gwbl lwyddiannus mewn unrhyw rôl.”
Sut i lefelu diffygion? Gallwch greu system gymorth neu ddod o hyd i bartner cyflenwol.
Os yw person yn cymryd rhan mewn hyfforddiant, yna mae hyn, o leiaf, yn caniatáu iddo ddeall ei dasgau, deall pa rinweddau y mae wedi'u datblygu a pha rai nad yw'n eu datblygu. Fodd bynnag, yn ôl yr awduron, camgymeriad fyddai ceisio ail-lunio eich hun yn rheolwr rhagorol. Ni allwch feistroli talentau nad oes gennych. Yn lle hynny, ceisiwch, er enghraifft, ddod o hyd i panther cyflenwol, fel Bill Gates a Paul Allen, Hewlett a Packard, ac ati.
Casgliad: mae angen i chi chwilio am ffordd i elwa o'ch cryfderau, a pheidio â chael eich rhwystro rhag ceisio datblygu rhinweddau nad oes gennych chi.
Fodd bynnag, mae cwmnïau yn aml yn rhwystro partneriaethau o'r fath trwy ganolbwyntio ar ehangu sgiliau, datblygu rhinweddau gwan, ac ati. Mae'r awduron yn credu y dylai tîm effeithiol barhau i fod yn seiliedig ar unigolion sy'n deall eu cryfderau ac yn gwneud y gorau ohonynt.
Weithiau mae'n digwydd nad oes dim byd yn gweithio allan gyda pherson. Yna efallai mai'r unig opsiwn fydd tynnu'r perfformiwr a'i drosglwyddo i rôl arall.
Mae gan yr adran hon lawer yn gyffredin â Phennod 8 y llyfr. .
Pennod 6. Y Pedwerydd Allwedd: Dod o Hyd i'r Lle Cywir
Wedi blino'n lân, rydym yn ddall dringo i fyny
Yn ôl stereoteipiau a dderbynnir, dylai gyrfa ddatblygu ar hyd llwybr rhagnodedig. Rhaid i'r gweithiwr ddringo i fyny yn gyson. Mae cyflog a buddion yn gysylltiedig â lefelau gyrfa. Dyma'r egwyddor honedig o ddatblygiad gyrfa.
“Ym 1969, rhybuddiodd Lawrence Peter yn ei lyfr The Peter Principle pe bai’r llwybr hwn yn cael ei ddilyn yn ddifeddwl, byddai pawb yn y pen draw yn codi i lefel eu hanallu eu hunain.”
Mae'r system hyrwyddo hon yn seiliedig ar dri safle ffug.
“Yn gyntaf, mae’r syniad bod pob cam nesaf ar yr ysgol yn fersiwn fwy cymhleth o’r un blaenorol yn anghywir. Os yw person yn ymdopi â’i ddyletswyddau’n ardderchog ar un lefel, nid yw hyn yn golygu y bydd yn ailadrodd ei lwyddiant, gan godi ychydig yn uwch.”
Yn ail, dylid ystyried y camau uwch yn fawreddog.
Yn drydydd, credir mai'r mwyaf amrywiol yw'r profiad, y gorau.
“Creu arwyr ym mhob rôl. Gwnewch yn siŵr bod unrhyw rôl a gyflawnir yn wych yn dod yn broffesiwn sy’n haeddu cydnabyddiaeth.”
“Os yw cwmni eisiau i’w holl weithwyr ddangos rhagoriaeth, rhaid iddo ddod o hyd i ffyrdd i’w hysbrydoli i wella eu sgiliau. Mae diffinio lefel sgil ar gyfer pob rôl yn ffordd hynod effeithiol o gyrraedd y nod hwn.” Mae'r system lefel meistrolaeth yn ddewis arall i'r ysgol yrfa. Fodd bynnag, ni fydd hyn yn gweithio os yw'r system wobrwyo yn gysylltiedig â'r ysgol yrfa yn unig ac yn anwybyddu'r system lefel sgiliau.
“Cyn i chi ddechrau datblygu cynllun talu, cadwch un peth mewn cof. Mae perfformiad rhagorol mewn rôl syml yn fwy gwerthfawr na pherfformiad canolig ar ris uwch o'r ysgol yrfa draddodiadol. Mae cynorthwyydd hedfan da yn fwy gwerthfawr na pheilot canolig.” “Ar gyfer pob swydd, dylech greu patrwm lle dylai’r gwobrau ar gyfer lefelau uchel o sgil mewn swyddi is fod yr un fath â’r gwobrau ar gyfer lefelau isel o sgil mewn safleoedd uwch i fyny’r ysgol yrfa.”
O ystyried y gall gweithwyr adael ar unrhyw adeg i gwmni arall, a bod yn rhaid i'r gweithiwr ei hun yn gyffredinol reoli ei yrfa, beth yw tasg rheolwr?
Mae rheolwyr yn lefelu'r cae chwarae
“I fod yn llwyddiannus yn eu rôl, mae rheolwyr angen technegau fel creu arwyr newydd, sefydlu lefelau sgiliau graddedig ac ystodau gwobrwyo. Mae'r dulliau hyn yn creu amgylchedd gwaith lle mae arian a bri yn cael eu gwasgaru ledled y cwmni. Os yw pob gweithiwr yn gwybod bod llawer o lwybrau yn agored iddynt, yna ni fydd cyfoeth ariannol a bri yn ffactorau hollbwysig wrth wneud penderfyniadau. Nawr gall unrhyw un ddewis gyrfa yn seiliedig ar eu doniau.”
Rheolwr yn dal drych
Mae'r rheolwyr gorau yn cyfathrebu â chyflogeion yn rheolaidd, gan drafod canlyniadau a chynlluniau. “Mae’r rheolwyr gorau hefyd yn defnyddio 360 gradd, proffiliau gweithwyr, neu arolygon cwsmeriaid.”
Am adborth:
- glava 7
Mae'r awduron yn nodi tair prif nodwedd cyfathrebu o'r fath: rheoleidd-dra sgyrsiau, mae pob sgwrs yn dechrau gydag adolygiad o'r gwaith a gyflawnir, cynhelir cyfathrebu wyneb yn wyneb.
Ers cyn cof, mae rheolwyr wedi gofyn y cwestiwn: “A ddylwn i gyfathrebu'n fyr ag is-weithwyr? Neu a yw cyfeillgarwch yn arwain at ddiffyg parch?” Mae’r rheolwyr mwyaf blaengar yn ateb yn gadarnhaol i’r cwestiwn cyntaf ac yn negyddol i’r ail.” “Mae’r un peth yn wir am dreulio amser hamdden gyda’ch gweithwyr: os nad ydych chi eisiau, peidiwch. Os nad yw hyn yn gwrth-ddweud eich steil, ni fydd cael cinio gyda’ch gilydd a mynd i far yn niweidio gwaith, ar yr amod “eich bod yn gwerthuso eich is-weithwyr yn seiliedig ar ganlyniadau eu gweithgareddau proffesiynol.”
Os yw gweithiwr yn gwneud rhywbeth o'i le, er enghraifft, yn hwyr, yna cwestiwn cyntaf y rheolwyr gorau yw "Pam?"
Yn yr astudiaeth Roedd Google yn ceisio pennu beth sy'n dylanwadu ar berfformiad tîm. Yn eu barn nhw, y peth pwysicaf oedd creu awyrgylch o ymddiriedaeth a diogelwch seicolegol yn y tîm. Mae hyn yn golygu nad yw gweithwyr yn ofni cymryd risgiau ac yn gwybod na fyddant yn atebol am wneud camgymeriad. Ond sut i gyflawni diogelwch seicolegol? Yn yr erthygl Rhoddir enghraifft pan fydd rheolwr yn dweud wrth y tîm am ei salwch difrifol ac felly'n mynd â chyfathrebu i lefel arall. Nid yw pawb, wrth gwrs, yn ffodus, â salwch difrifol. Yn fy mhrofiad i, ffordd wych o ddod â thîm at ei gilydd yw trwy chwaraeon. Os gwnaethoch hyfforddi gyda'ch gilydd a llwyddo i gyflawni canlyniadau, yna byddwch yn cyfathrebu mewn ffordd gwbl wahanol yn y gwaith (gweler, er enghraifft, sut y gwnaethom gymryd rhan mewn neu ).
Mae rheolwyr yn darparu rhwydi diogelwch
Mae'r ysgol yrfa yn awgrymu nad oes ffordd yn ôl. Mae hyn yn annog pobl i beidio â dysgu rhywbeth newydd amdanynt eu hunain ac arbrofi. Agwedd dda i sicrhau diogelwch i weithiwr yw cyfnod prawf. Rhaid i'r gweithiwr ddeall bod y cyfnod prawf yn caniatáu iddo ddychwelyd i'w swydd flaenorol os na fydd yn llwyddo yn ei rôl newydd. Ni ddylai fod yn drueni, ni ddylid ei ystyried yn fethiant.
Y Gelfyddyd o Fynnu Cariad
Nid yw tanio pobl yn hawdd. Sut i ymddwyn pan fydd person yn gyson yn methu ag ymdopi â'i gyfrifoldebau? Nid oes ateb cyffredinol.
“Mae'r rheolwyr gorau yn gwerthuso gwaith eu his-weithwyr o safbwynt cyflawni'r canlyniadau gorau, felly nid yw cariad heriol yn caniatáu cyfaddawdu. I’r cwestiwn “Pa lefel o berfformiad sy’n annerbyniol?” mae’r rheolwyr hyn yn ateb: “Unrhyw berfformiad sy’n amrywio o gwmpas y lefel gyfartalog heb unrhyw duedd ar i fyny.” I’r cwestiwn “Am ba hyd y dylid goddef y lefel hon o berfformiad?” maen nhw'n ateb: "Ddim yn hir iawn."
“Dydi’r rheolwyr gorau ddim yn cuddio eu teimladau. Deallant mai dim ond presenoldeb neu absenoldeb talent sy'n creu patrymau sefydlog. Maent yn gwybod os rhoddir cynnig ar bob dull o ddelio â pherfformiad gwael a bod y person yn dal i fethu â pherfformio, yna nid oes ganddo'r doniau sydd eu hangen ar gyfer y swydd. Nid yw tanberfformiad cyson “yn fater o wiriondeb, gwendid, anufudd-dod nac amarch. Mae’n fater o anghysondeb.”
Gall gweithwyr wrthod wynebu'r gwir. Ond dylai'r rheolwyr gorau geisio rhoi'r hyn sydd orau iddo, hyd yn oed os yw'n golygu ei danio.
Mae gan yr adran hon lawer yn gyffredin â Phennod 8 y llyfr. .
Pennod 7. Allweddi'r Achos: Canllaw Ymarferol
“Mae gan bob rheolwr dawnus ei steil ei hun, ond ar yr un pryd maen nhw i gyd yn rhannu un nod – cyfarwyddo talentau eu his-weithwyr i gyflawni canlyniadau masnachol. Ac mae’r pedair allwedd – dewis talent, dod o hyd i’r nodau cywir, canolbwyntio ar gryfderau a dod o hyd i’r rôl gywir – yn eu helpu i wneud hyn.”
Sut i adnabod talent mewn cyfweliad?
Y nod yw nodi patrymau ymddygiad sy'n codi dro ar ôl tro. Felly, ffordd dda o'u hadnabod yw gofyn cwestiynau agored am yr amgylchiadau y gallai ddod ar eu traws mewn swydd newydd, a chaniatáu i'r person fynegi ei hun trwy ddewis. “Mae’r hyn sy’n ymddangos yn gyson yn ei atebion yn adlewyrchu’r ffordd y mae person yn ymddwyn mewn sefyllfa go iawn.”
Cwestiwn da iawn yw cwestiwn fel: “Rhowch enghraifft o sefyllfa pan fyddwch chi...”. Yn yr achos hwn, dylid rhoi blaenoriaeth i'r atebion a ddaeth i feddwl y person gyntaf. “Mae’r manylion yn llai pwysig na chael enghraifft benodol a ddaeth i feddwl yr ymgeisydd yn ddigymell.” “Felly seiliwch eich casgliadau ar ba un a oedd yr enghraifft yn benodol ac yn ddigymell.”
“Mae dysgu’n gyflym yn ddangosydd allweddol o dalent. Gofynnwch i’r ymgeisydd pa fath o waith roedden nhw’n gallu ei ddarganfod yn gyflym.”
“Yr hyn sy’n rhoi pleser i berson yw’r allwedd i’w ddoniau. Felly gofynnwch i’r ymgeisydd beth sy’n dod â’r boddhad mwyaf iddo, pa sefyllfaoedd sy’n rhoi cryfder iddo, ym mha amgylchiadau mae’n teimlo’n gyfforddus.”
Ffordd arall yw nodi cwestiynau y mae'r gweithwyr gorau yn eu hateb mewn ffordd arbennig. Er enghraifft, dylai athrawon ei hoffi pan fydd myfyrwyr yn cwestiynu'r hyn y maent yn ei ddweud. Gallwch geisio nodi'r cwestiynau hyn mewn sgyrsiau â'ch is-weithwyr mwyaf llwyddiannus.
Yn Amazon (a llawer o gwmnïau blaenllaw eraill) mae'r broses llogi yn seiliedig ar yr hyn a elwir. materion ymddygiadol - gw Adran Cyfweliad Personol. Yn ogystal, mae'r cwestiynau hyn yn ymwneud â gwerthoedd y cwmni, a luniwyd fel .
Rwyf hefyd yn argymell y llyfr и i'r rhai sydd am ddeall sut mae'r broses llogi ar gyfer arbenigwyr technegol a rheolwyr cynnyrch yn gweithio yn Google, Amazon, Microsoft ac eraill.
Rheoli Gweithredu
Er mwyn cadw'ch bys ar y pwls, mae'r awduron yn argymell cyfarfod â phob gweithiwr o leiaf bob chwarter. Dylai cyfarfodydd o'r fath fod yn syml, dylent ganolbwyntio ar y dyfodol, a dylid cofnodi cyflawniadau.
Cwestiynau i'w gofyn i weithiwr ar ôl llogi neu ar ddechrau'r flwyddyn
- Beth wnaethoch chi ei fwynhau fwyaf am eich swydd ddiwethaf? Beth ddaeth â chi yma? Beth sy'n cadw cwmni i chi? (Os yw'r person wedi bod yn gweithio ers amser maith).
- Beth yw eich cryfderau (sgiliau, gwybodaeth, doniau) yn eich barn chi?
- Beth am yr anfanteision?
- Beth yw eich nodau yn eich swydd bresennol? (Gwiriwch y niferoedd a'r amseriad).
- Pa mor aml hoffech chi drafod eich cyflawniadau gyda mi? A wnewch chi ddweud wrthyf sut yr ydych yn teimlo am y gwaith, neu a fyddai’n well gennych imi ofyn cwestiynau ichi?
- A oes gennych unrhyw nodau neu gynlluniau personol yr hoffech ddweud wrthyf amdanynt?
- Beth oedd yr anogaeth orau a gawsoch erioed? Pam oeddech chi'n ei hoffi gymaint?
- A ydych erioed wedi cael partneriaid neu fentoriaid yr oeddech yn fwy cynhyrchiol gyda nhw wrth weithio? Pam ydych chi’n meddwl bod y cydweithio hwn wedi bod o fudd i chi?
- Beth yw eich nodau gyrfa? Pa sgiliau hoffech chi eu hennill? A oes unrhyw heriau arbennig yr hoffech eu datrys? Sut gallaf eich helpu?
- A oes unrhyw beth arall sy’n ymwneud ag effeithiolrwydd ein gwaith gyda’n gilydd nad ydym wedi cael amser i gyffwrdd ag ef?
Nesaf, dylech gynnal cyfarfodydd rheolaidd gyda phob gweithiwr i gynllunio cyflawniadau. Yn y cyfarfod, trafodir y materion canlynol yn gyntaf (10 munud).
«A. Pa gamau a gymerwyd gennych? Mae'r cwestiwn hwn yn gofyn am ddisgrifiad manwl o'r gwaith a gwblhawyd dros y tri mis diwethaf, gan gynnwys niferoedd a therfynau amser.
V. Pa bethau newydd ydych chi wedi darganfod? Gellir nodi yma wybodaeth newydd a gafwyd yn ystod hyfforddiant, wrth baratoi cyflwyniad, mewn cyfarfod, neu'n syml o lyfr a ddarllenwyd. O ble bynnag y daw'r wybodaeth hon, gwnewch yn siŵr bod y gweithiwr yn cadw golwg ar ei ddysgu ei hun.
C. Gyda phwy ydych chi wedi llwyddo i adeiladu partneriaethau?
Yna trafodir cynlluniau ar gyfer y dyfodol.
D. Beth yw eich prif nod? Beth fydd y gweithiwr yn canolbwyntio arno dros y tri mis nesaf?
E. Pa ddarganfyddiadau newydd ydych chi'n eu cynllunio? Pa wybodaeth newydd y bydd y gweithiwr yn ei hennill yn ystod y tri mis nesaf?
F. Pa fath o bartneriaethau ydych chi am eu hadeiladu? Sut mae'r gweithiwr yn mynd i ehangu ei gysylltiadau?
Dylid ysgrifennu atebion i gwestiynau a'u dilysu ym mhob cyfarfod. “Wrth drafod llwyddiannau, heriau a nodau, ceisiwch ganolbwyntio ar gryfderau. Lluniwch ddisgwyliadau a fydd yn addas ar gyfer y person hwn.”
Nesaf, efallai y bydd y gweithiwr am drafod llwybrau gyrfa amgen.
“I wneud hyn, defnyddiwch y pum cwestiwn datblygu gyrfa hyn.
- Sut fyddech chi'n disgrifio eich llwyddiant yn eich swydd bresennol? Allwch chi ei fesur? Dyma beth dwi'n feddwl amdano (eich sylwadau).
- Beth am eich gwaith sy'n eich gwneud chi pwy ydych chi? Beth mae hyn yn ei ddweud am eich sgiliau, gwybodaeth a doniau? Fy marn i (eich sylwadau).
- Beth sy'n eich cyffroi fwyaf am eich swydd bresennol? Pam?
- Pa agweddau o'ch gwaith sy'n achosi'r problemau mwyaf i chi? Beth mae hyn yn ei ddweud am eich sgiliau, gwybodaeth a doniau? Sut gallwn ni ddelio â hyn?
- Oes angen hyfforddiant arnoch chi? Newid rôl? System cymorth? Partner cyflenwol?
- Beth fyddai eich rôl ddelfrydol? Dychmygwch eich bod eisoes yn y rôl hon: mae’n ddydd Iau, tri o’r gloch y prynhawn – beth ydych chi’n ei wneud? Pam ydych chi'n hoffi'r rôl hon gymaint?
Dyma beth dwi'n feddwl amdano (eich sylwadau).
“Ni all unrhyw reolwr orfodi is-swyddog i weithio’n gynhyrchiol. Mae rheolwyr yn gatalyddion.”
Rhaid i bob gweithiwr:
Edrychwch yn y drych pryd bynnag y bo modd. Defnyddiwch bob math o adborth y mae'r cwmni'n ei ddarparu i ddeall yn well pwy ydych chi a sut mae eraill yn eich gweld."
"Meddwl. Bob mis, cymerwch 20 i 30 munud i fyfyrio ar bopeth sydd wedi digwydd dros yr ychydig wythnosau diwethaf. Beth ydych chi wedi'i gyflawni? Beth ydych chi wedi'i ddysgu? Beth wyt ti'n ei garu a beth wyt ti'n ei gasáu? Sut mae hyn i gyd yn eich nodweddu chi a'ch doniau?
- Darganfyddwch bethau newydd ynoch chi'ch hun. Dros amser, bydd eich dealltwriaeth o'ch sgiliau, eich gwybodaeth a'ch doniau eich hun yn ehangu. Defnyddiwch y ddealltwriaeth ehangach hon i wirfoddoli ar gyfer rolau sy'n addas i chi, dod yn bartner gwell, a dewis cyfeiriad eich dysgu a'ch datblygiad.
- Ehangu a chryfhau cysylltiadau. Penderfynwch pa fathau o berthnasoedd sydd fwyaf addas i chi a dechreuwch eu hadeiladu.
- Cadwch olwg ar eich cyflawniadau. Ysgrifennwch pa ddarganfyddiadau newydd a wnewch.
- I fod yn ddefnyddiol. Pan fyddwch chi'n dod i'r gwaith, ni allwch chi helpu ond cael effaith ar eich cwmni. Gall eich man gwaith fod ychydig yn well neu ychydig yn waeth oherwydd chi. Boed yn well
Argymhellion i gwmnïau
A. Canolbwyntiwch ar ganlyniadau. Y brif dasg yw llunio'r nod. Tasg pob person yw dod o hyd i’r modd mwyaf addas i gyrraedd y nod hwn.” “Rhaid i reolwyr fod yn gyfrifol am ganlyniadau arolwg o weithwyr ar 12 cwestiwn (gweler dechrau’r swydd). Mae'r canlyniadau hyn yn ddangosyddion pwysig.
B. Gwerthfawrogi rhagoriaeth ym mhob swydd. Mewn cwmnïau cryf, mae pob swydd a wneir yn berffaith yn cael ei pharchu. Mae hefyd angen gweithio ar lefelau sgiliau a marcio goreuon personol misol neu chwarterol.
C. Astudiwch y gweithwyr gorau. Mae cwmnïau cryf yn dysgu gan eu gweithwyr gorau. Mae cwmnïau o'r fath wedi ei gwneud yn bwynt ymchwilio i gyflawniad perffaith.
D. Dysgwch yr iaith i'r rheolwyr gorau.
- Hyfforddwch reolwyr i ddefnyddio Pedair Allwedd y Rheolwyr Gwych. Pwysleisiwch y gwahaniaethau rhwng sgiliau, gwybodaeth a thalentau. Gwnewch yn siŵr bod rheolwyr yn deall bod angen talent, sef unrhyw batrwm adnewyddadwy o feddwl, teimlo, a gweithredu, i gyflawni unrhyw swydd yn berffaith, ac na ellir dysgu talent.
- Newidiwch eich prosesau recriwtio, disgrifiadau swydd, ac ailddechrau gofynion yn seiliedig ar bwysigrwydd talent.
- Adolygwch eich system hyfforddi i adlewyrchu gwahaniaethau mewn gwybodaeth, sgiliau a thalentau. Mae cwmni da yn deall yr hyn y gellir ei ddysgu a'r hyn na ellir ei ddysgu.
- Tynnwch yr holl elfennau cywiro o'r rhaglen hyfforddi. Anfonwch eich gweithwyr mwyaf talentog i ennill gwybodaeth a sgiliau newydd sy'n cyfateb i'w doniau. Stopiwch anfon pobl lai dawnus i sesiynau hyfforddi lle maen nhw i fod i gael eu “magu.”
- Darparu adborth. Cofiwch fod ymchwil helaeth, proffiliau unigol, neu wobrau perfformiad ond yn ddefnyddiol os ydynt yn helpu person i ddeall eu hunain yn well ac elwa ar eu cryfderau. Peidiwch â'u defnyddio i nodi diffygion y mae angen eu cywiro.
- Rhoi rhaglen rheoli gweithredu ar waith.
* * *
Fe dorrodd y llyfr, rwy'n cyfaddef, fy ymennydd i ddechrau. Ac ar ôl myfyrio, daeth darlun cyflawn i'r amlwg, a dechreuais ddeall yn well pam roedd rhywbeth yn gweithio neu ddim yn gweithio i mi mewn perthynas â gweithwyr a ble i symud nesaf. Cefais fy synnu o ddarganfod fy mod yn deall sut mae'r broses llogi yn gweithio yn y cwmnïau gorau yn y byd, pam mae chwaraeon yn ffynnu yn ein cwmni, a beth sydd angen ei wella yn fy nhîm.
Byddwn yn ddiolchgar petaech yn darparu dolenni yn y sylwadau i enghreifftiau o arferion cwmnïau llwyddiannus sy’n atseinio syniadau’r llyfr.
Ffynhonnell: hab.com