En af de værste ting ved tekniske interviews er, at det er en sort boks. Kandidater får kun at vide, om de er gået videre til næste fase, uden nogen detaljer om, hvorfor det skete.
Manglen på feedback eller konstruktiv feedback frustrerer ikke kun kandidater. Det er også dårligt for erhvervslivet. Vi gennemførte en hel undersøgelse om emnet feedback, og det viste sig, at mange kandidater konstant undervurderer eller overvurderer deres færdighedsniveau under interviews. Sådan:
Som statistikker har vist, er der en naturlig sammenhæng mellem, hvor sikker en person er i, at interviewet lykkes, og om han vil fortsætte med at arbejde med dig. Med andre ord, i hver interviewcyklus mister en del af ansøgerne interessen for at arbejde for virksomheden, blot fordi de mener, at de klarede sig dårligt, selvom alt faktisk var fantastisk. Dette spiller en grusom vittighed: Hvis en person er nervøs og har mistanke om, at han ikke har klaret en opgave, er han tilbøjelig til selvudskæring, og for at komme ud af denne ubehagelige tilstand begynder han at rationalisere og overbevise sig selv om, at alligevel stræbte jeg ikke specielt efter at få et job der.
I praksis kan rettidig feedback fra succesrige kandidater gøre underværker ved dramatisk at øge antallet af besatte stillinger.
Udover at øge chancen for at få succesfulde kandidater på dit team nu, er feedback også afgørende i forhold til kandidater, som du ikke er klar til at ansætte lige nu, men måske om seks måneder vil netop denne medarbejder udfylde en brændende ledig stilling. Resultaterne af tekniske interviews er ekstremt blandede. Ifølge vores data gennemgår kun omkring 25 % af dem, der søger arbejde, konsekvent alle stadier fra interview til interview. Hvorfor er det vigtigt? Ja, for hvis resultaterne er tvetydige, er der stor sandsynlighed for, at den kandidat, du ikke accepterede i dag, vil blive en værdifuld tilføjelse til holdet senere, og derfor er det nu i din interesse at etablere et godt forhold til ham, danne hans professionelle portræt og undgå mange vanskeligheder næste gang du ansætter ham.
Jeg synes, at dette tweet perfekt opsummerer, hvordan jeg har det omkring dette.
Store teams behandler kandidatafvisninger med samme hensyn, som de gør ved godkendelser. Det er skørt at se folk begå fatale fejl, især med unge talenter. Hvorfor? Du aner ikke, hvordan disse fyre vil vokse om 18 måneder. Bare så du ved det, har du lige sat Michael Jordan på benken i gymnasiet.
Så på trods af de åbenlyse fordele ved detaljeret feedback efter et interview, hvorfor vælger de fleste virksomheder at udsætte det eller slet ikke give det? For at forstå, hvorfor enhver, der nogensinde er blevet uddannet til at blive interviewer, er blevet kraftigt rådet til ikke at give feedback, undersøgte jeg virksomhedsstiftere, HR-chefer, rekrutterere og ansættelsesadvokater (og stillede også et par relaterede spørgsmål på Twitterverse).
Som det viser sig, bliver feedback primært devalueret, fordi mange virksomheder er bange for retssager på dette grundlag... Og fordi medarbejdere, der gennemfører samtaler, er bange for en aggressiv defensiv reaktion fra potentielle kandidater. Nogle gange negligeres feedback, fordi virksomheder simpelthen anser det for uvigtigt og ligegyldigt.
Den sørgelige sandhed er, at ansættelsespraksis er ude af trit med nutidens markedsrealitet. De rekrutteringstilgange, vi tager for givet i dag, er opstået i en verden med for mange kandidater og en betydelig mangel på job. Dette påvirker alle aspekter af processen, lige fra kandidater, der tager urimelig lang tid til at udføre testopgaver, til dårligt skrevne jobbeskrivelser for stillinger. Feedback efter interview er naturligvis ingen undtagelse. Hvordan Gail Laakman McDowell, forfatter til Cracking the Coding Interview på Quora:
Virksomheder forsøger ikke at skabe den mest perfekte proces for dig. De forsøger at ansætte - ideelt set effektivt, billigere og effektivt. Det handler om deres mål, ikke dine. Måske hjælper de dig også, når det er nemt, men i virkeligheden handler hele denne proces om dem... Virksomheder tror ikke på, at det hjælper dem at give kandidater feedback. Helt ærligt, alt, hvad de ser, er ulemper.
Oversættelse: "Virksomheder forsøger ikke at skabe en bekvem proces for dig. De forsøger at ansætte medarbejdere så effektivt, billigt og effektivt som muligt. Det handler om deres mål og bekvemmelighed, ikke dine. Måske hvis det ikke koster dem noget, vil de også hjælpe dig, men egentlig handler hele denne proces om dem... Virksomheder tror ikke på, at feedback vil hjælpe dem på nogen måde.”
Det samme gjorde jeg i øvrigt engang. Her er et afslagsbrev, jeg skrev, mens jeg arbejdede som teknisk rekrutteringschef hos TrialPay. Når jeg ser på ham, vil jeg gå tilbage til fortiden og advare mig selv mod fremtidige fejl.
Hej. Mange tak, fordi du tog dig tid til at arbejde med TrialPay. Desværre har vi i øjeblikket ikke en åbning, der matcher dine nuværende kompetencer. Vi tager dit kandidatur til efterretning og kontakter dig, hvis noget passende bliver tilgængeligt. Endnu en gang tak for din tid, og vi ønsker dig alt det bedste i dine fremtidige bestræbelser.
Et sådant skriftligt afslag (som utvivlsomt er bedre end at tie og efterlade personen i limbo) kan efter min mening kun retfærdiggøres, hvis man har en endeløs strøm af engangskandidater. Og det er fuldstændig malplaceret i nutidens nye verden, hvor kandidater har lige så stor indflydelse som virksomheder. Men alligevel, da HR i en virksomhed har hovedopgaven med at reducere risici og reducere pengeforbruget (og ikke øge overskuddet, hvor opgaven f.eks. er at forbedre kvaliteten af ydelserne), og også fordi tekniske specialister ofte har meget af andre opgaver udover deres officielle ansvar, fortsætter vi med at bevæge os fremad med autopilot, og fastholder forældede og skadelige vaner som denne.
I dette ansættelsesklima er virksomheder nødt til at bevæge sig mod nye tilgange, der giver kandidater en ny, bedre interviewoplevelse. Er frygten for retssager og det medfølgende ubehag berettiget nok til at gøre virksomheder tilbageholdende med at give feedback? Giver det mening at optimere udgifterne på denne måde, af frygt og virkningen af nogle få dårlige sager, i lyset af en alvorlig mangel på kvalificerede tekniske specialister? Lad os finde ud af det.
Er der nogen mening i at være bange for potentielle retssager?
Da jeg undersøgte dette spørgsmål og ville vide, hvor ofte konstruktiv feedback fra en virksomhed efter et interview (dvs. ikke "hej, vi har ikke ansat dig, fordi du er en kvinde") til en afvist kandidat resulterede i retssager, talte jeg med flere advokater om arbejdsspørgsmål og søgte oplysninger i Lexis Nexis.
Du ved hvad? IKKE NOGET! SÅDANNE TILFÆLDE ER ALDRIG SKET. ALDRIG.
Som flere af mine juridiske kontakter har bemærket, bliver mange sager løst uden for retten, og statistik over dem er meget sværere at få. Men på dette marked virker det i bedste fald irrationelt at give en kandidat et dårligt indtryk af en virksomhed for blot at sikre sig mod noget, der næppe vil ske, og i værste fald ødelæggende.
Hvad med kandidaternes reaktioner?
På et tidspunkt holdt jeg op med at skrive banale afvisningsbreve som ovenstående, men holdt mig stadig til min arbejdsgivers regler vedrørende skriftlige anmeldelser. Som et eksperiment forsøgte jeg også at give mundtlig feedback til kandidater over telefonen.
Forresten havde jeg en usædvanlig, hybrid rolle hos TrialPay. Selvom stillingen som "chef for teknisk rekrutteringsafdeling" indebar helt normale opgaver for dette felt, var jeg nødt til at udføre en anden ikke-standard opgave. Da jeg tidligere var softwareudvikler, for at reducere belastningen på vores langmodige team af programmører, indtog jeg positionen som den første forsvarslinje i tekniske interviews og gennemførte omkring fem hundrede af dem alene sidste år.
Efter flere daglige samtaler blev jeg meget mindre flov over at afslutte dem tidligt, hvis det stod klart for mig, at kandidatens kvalifikationer ikke nåede det krævede niveau. Tror du, at en tidlig afslutning af interviewet førte til skuffelse hos kandidaten?
Efter min erfaring er det oftere end ikke, at give feedback efter et interview er blevet opfattet som en invitation til diskussion, eller endnu værre, et argument. Alle siger, at de vil have feedback efter et interview, men det gør de virkelig ikke.
Ifølge mine observationer er det tavshed og modvilje mod at forklare kandidaten, hvad der præcist førte til afslaget, der skuffer kandidaterne meget mere og vender dem mod dig end at forklare, hvad der gik galt. Selvfølgelig vil nogle kandidater blive defensive (i så fald er det bedst bare at afslutte samtalen høfligt), men andre vil være villige til at lytte konstruktiv feedback og i sådanne tilfælde er det nødvendigt at gøre det klart, hvad der gik galt, anbefale bøger, påpege kandidatens svage punkter og hvor man kan opgradere dem, for eksempel i LeetCode - og mange vil kun være taknemmelige. Min personlige erfaring med at give detaljeret feedback har været fantastisk. Jeg nød at sende bøger til kandidater og udviklede stærke relationer til mange af dem, hvoraf nogle endte med at blive tidlige brugere af interviewing.io flere år senere.
Under alle omstændigheder er den bedste måde at undgå negative reaktioner fra kandidater på konstruktiv feedback. Vi vil tale videre om dette.
Så hvis feedback faktisk ikke indebærer alvorlige risici, men kun fordele, hvordan gør man det så korrekt?
Lanceringen af interviewing.io var kulminationen på mine eksperimenter, mens jeg arbejdede hos TrialPay. Jeg forstod bestemt, at feedback fremkalder positive reaktioner fra kandidater, og i virkeligheden på dette marked betyder det, at det også er nyttigt for virksomheder. Vi skulle dog stadig kæmpe med potentielle kundevirksomheders (temmelig irrationelle) frygt for, at de fleste kandidater møder op til samtaler med en stemmeoptager og en advokat på hurtigopkald.
For at gøre konteksten klar, er interviewing.io-portalen en arbejdsudveksling. Før de går videre til direkte kontakt med arbejdsgivere, kan fagfolk forsøge at interviewe anonymt og, hvis det lykkes, låse op for vores jobportal, hvor de uden om det sædvanlige bureaukrati (ansøger online, taler med rekrutterere eller "talentchefer", finder venner, der kan diriger dem) og book rigtige interviews med virksomheder som Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch og mange andre. Ofte allerede dagen efter.
Den største fordel er, at både falske og rigtige interviews med arbejdsgivere finder sted inden for interviewing.io-økosystemet, og nu vil jeg forklare, hvorfor dette er vigtigt.
Før vi begyndte at arbejde fuldt ud, brugte vi noget tid på at fejlsøge vores platform og udføre alle de nødvendige tests.
Til falske interviews så vores feedbackformularer sådan ud:
Feedbackformular skal udfyldes af intervieweren.
Efter hvert falsk interview udfylder interviewere formularen ovenfor. Kandidater udfylder en lignende formular med deres interviewers vurdering. Når begge parter udfylder deres formularer, kan de se hinandens svar.
For alle interesserede anbefaler jeg at tage et kig på vores . Her er et skærmbillede:
Ved at involvere arbejdsgivere tilbød vi dem denne form for feedback efter interviewet og bad dem om at give feedback på kandidater for at hjælpe dem med at forbedre og minimere de ubehagelige indtryk af mislykkede interviews.
Til vores overraskelse og glæde forlod arbejdsgiverne deres anmeldelser uden problemer. Takket være dette så specialister på vores platform, om de bestod eller ej, og hvorfor netop dette skete, og vigtigst af alt modtog de feedback bogstaveligt talt et par minutter efter afslutningen af interviewet, og undgik den sædvanlige angst for ventetid og selvforløb. flagellering efter interviewet. Som jeg allerede har skrevet, øger dette sandsynligheden for, at talentfulde kandidater tager imod tilbuddet.
Rigtigt, vellykket interview med en virksomhed på interviewing.io
Nu, hvis en kandidat mislykkedes i en samtale, kunne han se hvorfor og hvad han skulle arbejde med. Måske for første gang i interviews historie.
Rigtigt, mislykket interview med en virksomhed på interviewing.io
Anonymitet gør feedback lettere
På interviewing.io er interviews anonyme: arbejdsgiveren ved intet om kandidaten før og under interviewet (du kan endda slå til ). Ansøgerens identitet afsløres først efter en vellykket samtale og efter feedback fra arbejdsgiveren.
Vi insisterer på vigtigheden af anonymitet, for omkring 40 % af de bedste ansøgere på vores platform er ikke hvide, heteroseksuelle mænd fra Vesteuropa, og det fører til bias. Takket være interviewets anonymitet er der stort set ingen mulighed for at diskriminere en person på grund af alder, køn eller oprindelse. Vi stræber efter maksimal konstruktiv feedback, det vil sige, at den eneste information, der kræves fra arbejdsgiveren, er, hvor godt kandidaten håndterer sit ansvar under samtalen. Ud over det faktum, at anonymitet giver en specialist en ærlig chance for en fremragende ledig stilling, beskytter det også arbejdsgiveren - at opbygge en sag om diskrimination på grund af feedback er meget vanskeligere, hvis kandidatens identitet er ukendt for arbejdsgiveren.
Vi har også igen og igen set i interviewprocessen, hvordan anonymitet gør en person mere oprigtig, afslappet og venlig, hvilket forbedrer kvaliteten af interviewet for både kandidater og arbejdsgivere.
Implementering af feedbackpraksis efter interview i din virksomhed
Selvom du ikke bruger vores service, baseret på ovenstående fakta, anbefaler jeg stærkt at bruge denne teknik og give konstruktiv feedback via mail til alle kandidater, uanset om de består interviewet eller ej.
Her er nogle tips til at give konstruktiv feedback:
- Fortæl ansøgeren tydeligt, at svaret er "nej", hvis kandidaten ikke består samtalen. Usikkerhed, især i en stresset situation, forårsager de mest negative følelser. For eksempel: Tak fordi du svarede på vores ledige stilling. Desværre bestod du ikke interviewet.
- Når du har gjort det klart, at interviewet var en fiasko, så sig noget opmuntrende. Fremhæv noget, du kunne lide ved interviewprocessen – et svar, der blev givet, eller den måde, intervieweren analyserede et problem på – og del det med kandidaten. Han vil være meget mere modtagelig for dine næste ord, når han føler, at du er på hans side. For eksempel: Selvom det ikke lykkedes denne gang, klarede du dig {a, b og c} rigtig godt, og jeg tror på, at du vil gøre det endnu bedre i fremtiden. Her er et par ting at arbejde på.
- Når du påpeger fejl, skal du være specifik og konstruktiv. Du skal ikke fortælle kandidaten, at han gjorde alt gennem sin røv, og at han skulle tænke på et andet erhverv. Påpeg specifikke ting, personen kunne arbejde med. For eksempel: "læs om det store "O". Det lyder bare skræmmende, men det er ikke en kompliceret ting og bliver ofte spurgt om i interviews som dette." Sig ikke "du er dum, og din arbejdserfaring er dum og burde skamme dig."
- Anbefal materialer til at studere. Er der en bog, kandidaten bør læse? Hvis en specialist er lovende, men mangler viden, ville det være smartere for dig at sende ham denne bog.
- Hvis du ser, at ansøgeren hele tiden udvikler sig, og du ser potentiale i ham (især hvis han benytter sig af dine anbefalinger og råd!), så tilbud at kontakte dig igen om et par måneder. På den måde opbygger du gode relationer til mennesker, som, selvom de ikke bliver dine medarbejdere i fremtiden, helt sikkert vil tale positivt om dig. Og hvis deres faglige niveau en dag når det krævede niveau, bliver du en prioriteret arbejdsgiver for dem.
Følg vores udvikler på Instagram
Kun registrerede brugere kan deltage i undersøgelsen. , Vær venlig.
Giver du detaljeret feedback efter interviewet?
-
46,2 %Ja 6
-
15,4 %Nr 2
-
38,5 %Kun i sjældne tilfælde5
13 brugere stemte. 9 brugere undlod at stemme.
Kilde: www.habr.com