Unu el la plej malbonaj aferoj pri teknikaj intervjuoj estas, ke ĝi estas nigra skatolo. Oni diras al kandidatoj nur ĉu ili progresis al la sekva etapo, sen iuj detaloj pri kial tio okazis.
La manko de reagoj aŭ konstruaj reagoj ne nur frustras kandidatojn. Ĝi estas malbona ankaŭ por komerco. Ni faris tutan studon pri la temo de reagoj kaj montriĝis, ke multaj kandidatoj konstante subtaksas aŭ supertaksas sian lertnivelon dum intervjuoj. Tiel:
Kiel statistikoj montris, ekzistas natura rilato inter kiom memcerta persono estas pri la sukceso de la intervjuo kaj ĉu li volas daŭrigi labori kun vi. Alivorte, en ĉiu intervjuociklo, parto de la kandidatoj perdas intereson labori por la firmao simple ĉar ili kredas ke ili faris malbone, eĉ se fakte ĉio estis bonega. Ĉi tio ludas kruelan ŝercon: se homo estas nervoza kaj suspektas, ke li ne traktis taskon, li estas inklina al memflagelado kaj, por eliri el ĉi tiu malagrabla stato, komencas raciigi kaj konvinki sin, ke ĉiukaze, mi ne precipe strebis por akiri laboron tie.
Praktike parolante, ĝustatempaj sugestoj de sukcesaj kandidatoj povas fari mirindaĵojn en draste pliigi la nombron da vakantaĵoj plenigitaj.
Ankaŭ, krom pliigi la ŝancon akiri sukcesajn kandidatojn en via teamo nun, reagoj estas decidaj en rilatoj kun kandidatoj, kiujn vi ne pretas dungi nun, sed eble post ses monatoj ĉi tiu sama dungito plenigos brulantan vakanton. La rezultoj de teknikaj intervjuoj estas ege miksitaj. Laŭ niaj datumoj, nur ĉirkaŭ 25% de tiuj serĉantaj dungadon konstante trairas ĉiujn stadiojn de intervjuo ĝis intervjuo. Kial ĝi estas grava? Jes, ĉar se la rezultoj estas ambiguaj, estas alta probableco, ke la kandidato, kiun vi hodiaŭ ne akceptis, fariĝos valora aldono al la teamo poste kaj tial nun estas en via intereso establi bonan rilaton kun li, formi lian profesian. portretu kaj evitu multajn malfacilaĵojn la venontan fojon kiam vi dungos lin.
Mi pensas, ke ĉi tiu ĉi tweet perfekte resumas kiel mi sentas pri tio.
Grandaj teamoj traktas kandidatojn malakceptojn kun la sama konsidero kiel ili faras aprobojn. Estas freneze vidi homojn fari fatalajn erarojn, precipe kun juna talento. Kial? Vi ne scias, kiel ĉi tiuj infanoj kreskos en 18 monatoj. Nur por ke vi sciu, vi ĵus starigis Michael Jordan en mezlernejon.
Do, malgraŭ la evidentaj avantaĝoj de detalaj sugestoj post intervjuo, kial plej multaj kompanioj elektas prokrasti ĝin aŭ tute ne doni ĝin? Por kompreni kial iu ajn, kiu iam estas trejnita por esti intervjuanto, estas forte konsilita ne doni komentojn, mi enketis fondintojn de firmaoj, HR-administrantojn, rekrutintojn kaj dungajn advokatojn (kaj ankaŭ faris kelkajn rilatajn demandojn en la Twitterverse).
Kiel rezultas, reagoj estas malplivalorigitaj ĉefe ĉar multaj kompanioj timas procesojn sur ĉi tiu bazo... Kaj ĉar dungitoj, kiuj faras intervjuojn, timas agreseman defendan reagon de eblaj kandidatoj. Foje retrosciigo estas neglektita ĉar kompanioj simple konsideras ĝin negrava kaj negrava.
La malĝoja vero estas, ke dungaj praktikoj estas eksterpaŝaj kun la hodiaŭaj merkataj realaĵoj. La varbadaj aliroj, kiujn ni donas kiel koncedite hodiaŭ, aperis en mondo kun tro da kandidatoj kaj grava manko de laborpostenoj. Ĉi tio influas ĉiun aspekton de la procezo, de kandidatoj kiuj bezonas neracie longan tempon por plenumi testajn taskojn ĝis malbone skribitaj laborpriskriboj por postenoj. Kompreneble, post-intervjuaj sugestoj ne estas escepto. Kiel Gail Laakman McDowell, verkinto de Cracking the Coding Interview sur Quora:
Firmaoj ne provas krei la plej perfektan procezon por vi. Ili provas dungi - ideale efike, pli malmultekoste kaj efike. Ĉi tio temas pri iliaj celoj, ne viaj. Eble kiam estos facile, ili ankaŭ helpos vin, sed vere ĉi tiu tuta procezo temas pri ili... Firmaoj ne kredas, ke ĝi helpas ilin doni al kandidatoj komentojn. Sincere, ĉio, kion ili vidas, estas malavantaĝo.
Traduko: “Firmaoj ne provas krei oportunan procezon por vi. Ili provas dungi dungitojn kiel eble plej efike, malmultekoste kaj efike. Temas pri iliaj celoj kaj oportuneco, ne via. Eble se ĝi kostos al ili nenion, ili helpos ankaŭ vin, sed vere ĉi tiu tuta procezo temas pri ili... Firmaoj ne kredas, ke reagoj helpos ilin iel ajn.”
Cetere, mi iam faris same. Jen malakcepta letero, kiun mi skribis dum mi laboris kiel teknika rekrutado ĉe TrialPay. Rigardante lin, mi volas reiri al la pasinteco kaj averti min kontraŭ estontaj eraroj.
Saluton. Koran dankon pro preni la tempon labori kun TrialPay. Bedaŭrinde, ni nuntempe ne havas malfermon, kiu kongruas kun viaj nunaj kapabloj. Ni notos vian kandidatiĝon kaj kontaktos vin se io taŭga fariĝos disponebla. Dankon denove pro via tempo kaj ni deziras al vi ĉion bonan en viaj estontaj klopodoj.
Miaopinie, tia skriba rifuzo (kiu sendube estas pli bona ol silenti kaj lasi la homon en limbo) nur povas esti pravigita, se oni havas senfinan fluon de forĵeteblaj kandidatoj. Kaj ĝi estas tute eksterloka en la hodiaŭa nova mondo, kie kandidatoj havas tiom da levilforto kiel kompanioj. Sed tamen, ĉar HR en firmao havas la ĉefan taskon redukti riskojn kaj redukti elspezadon (kaj ne pliigi profitojn, kie la tasko estas, ekzemple, plibonigi la kvaliton de servoj), kaj ankaŭ ĉar teknikaj specialistoj ofte havas multon. de aliaj taskoj krom iliaj oficialaj respondecoj, ni daŭre antaŭeniras sur aŭtomata piloto, eternigante malmodernajn kaj malutilajn kutimojn kiel ĉi tiu.
En ĉi tiu dunga klimato, kompanioj devas moviĝi al novaj aliroj, kiuj donas al kandidatoj novan, pli bonan intervjuan sperton. Ĉu la timo pri proceso kaj la ĉeestanta malkomforto estas sufiĉe pravigitaj por igi kompaniojn malvolontaj doni reagojn? Ĉu havas sencon optimumigi la elspezojn tiamaniere, pro timo kaj la efiko de kelkaj malbonaj kazoj, antaŭ severa manko de kvalifikitaj teknikaj specialistoj? Ni eltrovu ĝin.
Ĉu estas io timi eblajn procesojn?
Esplorante ĉi tiun aferon, kaj volante scii kiom ofte konstruaj retroscioj de firmao post intervjuo (t.e., ne "he, ni ne dungis vin ĉar vi estas virino") al malakceptita kandidato rezultigis proceson, mi parolis. kun pluraj advokatoj.pri laboraj aferoj kaj serĉis informojn en Lexis Nexis.
Ĉu vi scias kio? NENIO! TIAJ KAZOJ NENIAM Okazis. NENIAM.
Kiel notis pluraj el miaj juraj kontaktoj, multaj kazoj estas solvitaj ekster tribunalo kaj statistikoj pri ili estas multe pli malfacile akireblaj. Tamen, en ĉi tiu merkato, doni al kandidato malbonan impreson pri kompanio simple por protekti io, kio verŝajne ne okazos, ŝajnas neracia en la plej bona kazo kaj detrua en la plej malbona.
Kio pri la reagoj de la kandidatoj?
Iam mi ĉesis skribi banalajn malakceptajn leterojn kiel ĉi-supran, sed tamen aliĝis al la reguloj de mia dunganto pri skribaj recenzoj. Ankaŭ, kiel eksperimento, mi provis doni parolajn sugestojn al kandidatoj telefone.
Cetere, mi havis nekutiman, hibridan rolon ĉe TrialPay. Kvankam la posteno de "Estro de Teknika Rekrutado-Departemento" implicis tute normalajn respondecojn por ĉi tiu kampo, mi devis plenumi alian nenorman taskon. Ĉar mi antaŭe estis programisto, por malpliigi la ŝarĝon de nia long-suferanta teamo de programistoj, mi prenis la pozicion de la unua defendlinio en teknikaj intervjuoj kaj faris ĉirkaŭ kvincent el ili nur pasintjare.
Post multoblaj, ĉiutagaj intervjuoj, mi multe malpli embarasiĝis frue fini ilin, se al mi estis klare, ke la kvalifikoj de la kandidato ne atingis la bezonatan nivelon. Ĉu vi pensas, ke fini la intervjuon frue kaŭzis seniluziiĝon flanke de la kandidato?
Laŭ mia sperto, pli ofte, doni komentojn post intervjuo estis perceptita kiel invito al diskuto, aŭ pli malbone, argumento. Ĉiuj diras, ke ili volas retrosciigon post intervjuo, sed ili vere ne volas.
Laŭ miaj observoj, estas silento kaj malemo klarigi al la kandidato, kio ĝuste kaŭzis la rifuzon, kiu multe pli seniluziigas kandidatojn kaj turnas ilin kontraŭ vi ol klarigi kio misfunkciis. Certe, iuj kandidatoj estos defendaj (en tia kazo estas plej bone nur ĝentile fini la konversacion), sed aliaj volonte aŭskultos konstruiva retrosciigon kaj en tiaj kazoj necesas klarigi kio misfunkciis, rekomendi librojn, indiki la malfortajn punktojn de la kandidato kaj kie ĝisdatigi ilin, ekzemple en LeetCode - kaj multaj nur estos dankemaj. Mia persona sperto pri liverado de detalaj sugestoj estis mirinda. Mi ĝuis sendi librojn al kandidatoj kaj evoluigis fortajn rilatojn kun multaj el ili, kelkaj el kiuj finis fariĝi fruaj uzantoj de interviewing.io plurajn jarojn poste.
Ĉiukaze, la plej bona maniero eviti negativajn reagojn de kandidatoj estas konstruaj reagoj. Ni parolos pri tio plu.
Do, se sugestoj efektive ne portas gravajn riskojn, sed nur avantaĝojn, kiel fari ĝin ĝuste?
La lanĉo de interviewing.io estis la kulmino de miaj eksperimentoj laborante ĉe TrialPay. Mi certe komprenis, ke reagoj elvokas pozitivajn respondojn de kandidatoj, kaj en la realaĵoj de ĉi tiu merkato, tio signifas, ke ĝi ankaŭ estas utila por kompanioj. Tamen, ni ankoraŭ devis kontraŭbatali la timojn de eblaj klientaj kompanioj (sufiĉe neraciaj), ke la plej multaj kandidatoj aperas por intervjuoj kun voĉregistrilo kaj advokato pri rapida telefonado.
Por klarigi la kuntekston, la portalo interviewing.io estas laborborso. Antaŭ ol transiri al rekta kontakto kun dungantoj, profesiuloj povas provi intervjui anonime kaj, se sukcesa, malŝlosi nian laborportalon, kie ili, preterirante la kutiman malpuran burokon, (kandidatiĝi interrete, parolante kun rekrutistoj aŭ "talentomanaĝeroj", trovante amikojn kiuj povas. direktu ilin) kaj rezervu verajn intervjuojn kun kompanioj kiel Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch kaj multaj aliaj. Ofte la sekvan tagon.
La ĉefa avantaĝo estas, ke ambaŭ mokaj kaj realaj intervjuoj kun dungantoj okazas ene de la interviewing.io-ekosistemo kaj nun mi klarigos kial ĉi tio estas grava.
Antaŭ ol ni komencis plenan laboron, ni pasigis iom da tempo elpurigante nian platformon kaj farante ĉiujn necesajn provojn.
Por imitaj intervjuoj, niaj sugestoj aspektis jene:
Reagoformularo kompletigota de la intervjuanto.
Post ĉiu imita intervjuo, intervjuantoj kompletigas la ĉi-supran formularon. Kandidatoj plenigas similan formularon kun la takso de sia intervjuanto. Kiam ambaŭ partioj plenigas siajn formularojn, ili povas vidi reciproke la respondojn de la alia.
Por ĉiuj interesataj, mi rekomendas rigardi nian . Jen ekrankopio:
Engaĝante dungantojn, ni proponis al ili ĉi tiun formaton de post-intervjuaj sugestoj kaj petis ilin lasi reagojn pri kandidatoj por helpi ilin plibonigi kaj minimumigi la malagrablajn impresojn de malsukcesaj intervjuoj.
Je nia surprizo kaj ĝojo, dungantoj senprobleme lasis siajn recenzojn. Danke al tio, en nia platformo, specialistoj vidis ĉu ili pasis aŭ ne kaj kial ĝuste tio okazis, kaj plej grave, ili ricevis komentojn laŭvorte kelkajn minutojn post la fino de la intervjuo, evitante la kutiman angoron de atendado kaj kursojn de mem- flagelacio post la intervjuo. Kiel mi jam skribis, ĉi tio pliigas la verŝajnecon de talentaj kandidatoj akceptantaj la oferton.
Reala, sukcesa intervjuo kun kompanio ĉe interviewing.io
Nun, se kandidato malsukcesis intervjuon, li povis vidi kial kaj pri kio li bezonas labori. Eble por la unua fojo en la historio de intervjuoj.
Vera, malsukcesa intervjuo kun kompanio ĉe interviewing.io
Anonimeco faciligas retrosciigon
Ĉe interviewing.io, intervjuoj estas anonimaj: la dunganto scias nenion pri la kandidato antaŭ kaj dum la intervjuo (vi eĉ povas ŝalti ). La identeco de la kandidato estas malkaŝita nur post sukcesa intervjuo kaj post retrosciigo estis provizita de la dunganto.
Ni insistas pri la graveco de anonimeco, ĉar ĉirkaŭ 40% de la plej bonaj kandidatoj en nia platformo ne estas blankaj, aliseksemaj viroj el Okcidenta Eŭropo, kaj ĉi tio kondukas al antaŭjuĝo. Danke al la anonimeco de la intervjuo, preskaŭ ne ekzistas ebleco diskriminacii homon laŭ aĝo, sekso aŭ origino. Ni strebas por maksimumaj konstruaj reagoj, tio estas, la sola informo postulata de la dunganto estas kiom bone la kandidato traktas siajn respondecojn dum la intervjuo. Krom tio, ke anonimeco donas al specialisto honestan ŝancon je bonega vakantaĵo, ĝi ankaŭ protektas la dunganton - konstrui kazon de diskriminacio pro sugestoj estas multe pli malfacila se la identeco de la kandidato estas nekonata de la dunganto.
Ni ankaŭ vidis ree en la intervjuoprocezo kiel anonimeco igas homon pli sincera, malstreĉita kaj amika, plibonigante la kvaliton de la intervjuo por ambaŭ kandidatoj kaj dungantoj.
Efektivigi post-intervjuan retrosciigon en via kompanio
Eĉ se vi ne uzas nian servon, surbaze de la supraj faktoj, mi tre rekomendas uzi ĉi tiun teknikon kaj doni konstruajn sugestojn per poŝto al ĉiu kandidato, sendepende de ĉu ili trapasas la intervjuon aŭ ne.
Jen kelkaj konsiletoj por doni konstruajn rimarkojn:
- Diru al la kandidato klare, ke la respondo estas "ne" se la kandidato malsukcesas la intervjuon. Necerteco, precipe en streĉa situacio, kaŭzas la plej negativajn sentojn. Ekzemple: Dankon pro respondo al nia vakantaĵo. Bedaŭrinde, vi ne pasis la intervjuon.
- Post kiam vi klarigis, ke la intervjuo estis fiasko, diru ion kuraĝigan. Emfazu ion, kion vi ŝatis pri la intervjua procezo—respondo, kiu estis donita, aŭ kiel la intervjuanto analizis problemon—kaj dividu ĝin kun la kandidato. Li estos multe pli akceptema al viaj sekvaj vortoj kiam li sentos, ke vi estas ĉe lia flanko. Ekzemple: Kvankam ĉi-foje ĝi ne funkciis, vi faris {a, b kaj c} tre bone kaj mi kredas, ke vi faros eĉ pli bone estonte. Jen kelkaj aferoj por labori.
- Kiam vi montras erarojn, estu specifa kaj konstrua. Vi ne diru al la kandidato, ke li faris ĉion per sia azeno kaj ke li devus pensi pri alia profesio. Indiku specifajn aferojn, pri kiuj la persono povus labori. Ekzemple: "legu pri la granda "O". Ĝi nur sonas timiga, sed ĝi ne estas komplika afero kaj oni ofte demandas pri tio en intervjuoj kiel ĉi tio." Ne diru "vi estas stulta kaj via labora sperto estas stulta kaj devus honti."
- Rekomendi materialojn por studi. Ĉu ekzistas libro, kiun la kandidato devus legi? Se specialisto promesas, sed mankas scioj, estus pli saĝe por vi sendi al li ĉi tiun libron.
- Se vi vidas, ke la kandidato konstante evoluas kaj vi vidas potencialon en li (precipe se li profitas viajn rekomendojn kaj konsilojn!), proponu kontakti vin denove post kelkaj monatoj. Tiel vi konstruos bonajn rilatojn kun homoj, kiuj, eĉ se ili ne fariĝos viaj dungitoj estontece, certe pozitive parolos pri vi. Kaj se ilia profesia nivelo iam atingos la bezonatan nivelon, vi fariĝos prioritata dunganto por ili.
Sekvu nian programiston ĉe Instagram
Nur registritaj uzantoj povas partopreni la enketon. , bonvolu.
Ĉu vi donas detalajn rimarkojn post la intervjuo?
-
46,2%Jes6
-
15,4%No2
-
38,5%Nur en maloftaj kazoj5
13 uzantoj voĉdonis. 9 uzantoj sindetenis.
fonto: www.habr.com