Luennon ilmainen uudelleenkertomus aiempien suunnittelijoiden QIWI-keittiöidemme kanssa
Klassisten designstudioiden elämä alkaa suunnilleen samalla tavalla: useat suunnittelijat työskentelevät suunnilleen samoissa projekteissa, mikä tarkoittaa, että heidän erikoistumisensa on suunnilleen sama. Täällä kaikki on yksinkertaista - toinen alkaa oppia toiselta, he vaihtavat kokemuksia ja tietoja, työskentelevät yhdessä eri projekteissa ja ovat samassa tietokentässä.
Vaikeudet alkavat sillä hetkellä, kun uusia liiketoimintayksiköitä ilmaantuu, studiomalli vaihtuu toimisto- tai tuotetiimimalliksi. Asiantuntijoiden määrä kasvaa ja heidän taitonsa sekoittuvat niin paljon, että niiden seuraaminen on lähes mahdotonta. Tähän ongelmaan törmäsimme, kun hankimme perinteisen web-suunnittelun lisäksi palvelusuunnittelu- ja brändäystiimejä ja ulkomaisen UX-tiimin muodostuminen alkoi. Heräsi kysymys, miten heidän tietonsa digitalisoidaan, tuodaan yhtenäiseen järjestelmään ja luodaan jokaiselle yksilöllinen suunnitelma osaamisen kehittämiseksi.
Olen työskennellyt suunnittelijana, luovana ja taiteellisena johtajana, mutta nyt suunnittelujohtajana Olen mukana kokoamassa luovia tiimejä toimistossa ja asiakaspuolella, pumppaamassa niitä ja nostamassa ne uudelle tehokkuuden tasolle. Tässä artikkelissa jaan kokemuksemme ja kerron onnistuneista tavoista kehittää sekä yksittäisiä työntekijöitä että koko tiimiä.
Nykyään yksin CreativePeoplen Moskovan toimisto työllistää 65 henkilöä. Toiset 11 on Prahan tiimistä, ja noin 30 työskentelee projekteissa. Merkittävä osa tiimistämme on suunnittelijoita, ja on helppo kuvitella, kuinka vaikeaa on seurata heitä, kehittää ja järjestää ajoissa.
Suunnittelijan tasoitusjärjestelmän perusta on hänen nykyisten taitojensa digitalisointi. Objektiivisen kuvan saamiseksi tutkimme suunnittelijoiltamme, miten he itse näkevät asemansa ja miten he näkevät tulevaisuuden kehityksen, sekä keskustelimme myös asiakkaidemme tuotetiimien osastopäälliköiden kanssa. Mielipiteet jakautuivat: suunnittelijat valitsivat uran kasvun perustaidoiksi kovat taidot ja osastopäälliköt totesivat, että he tarvitsevat yhä enemmän soft-taitoja, jotta ihmisen hyöty olisi suurempi. Ongelmana on, että markkinoiden paradigmassa suunnittelupäällikkö/taiteellinen johtaja on yleensä taitojensa viilein suunnittelija, jolla on parhaat ohjelmistotaidot. Samaan aikaan monet ihmiset unohtavat pehmeät taidot, vaikka yritykset tarvitsevat niitä ennen kaikkea. Ja piirustustaidot eivät ole kaukana tärkeimmistä.
Ja meidän mielestämme ja niiden virastojen mielestä, joiden kanssa työskentelemme ulkomailla, juniori on se henkilö, joka tarvitsee vain koulutusta. Keskimmäinen on se, joka on oppinut, voin jättää tehtävän hänelle aamulla, palata illalla, noutaa sen ja lähettää asiakkaalle tarkistamatta häntä. Ja Senior on henkilö, joka voi opettaa muita ja toteuttaa projekteja eri asiantuntijoiden avulla.
Olemme aina pyrkineet siihen, että suunnittelijat kasvavat yrityksen sisällä, joten olemme kehittäneet oman järjestelmän henkilöstön osaamisen arviointiin. Kutsumme sitä DEMP:ksi: suunnittelu, koulutus, raha, prosessi - tärkeimmät osaamislohkot, joita suunnittelija voi kehittää.
Suunnittelussa pumppaamme logiikkaa ja visuaalisuutta. Koulutuksessa tärkeintä on kysymys siitä, kuinka hän oppii itse ja voi opettaa muita. Raha on käsitystä taloudesta projektissa, tiimissä ja omassasi. Prosessit osoittavat, onko suunnittelija perehtynyt luovan tuotteen luomiseen ja sen optimointiin.
Jokainen lohko on jaettu kolmeen tasoon. Ensimmäinen, perusasia, on suunnittelijan henkilökohtainen kokemus ja henkilökohtainen vastuualue. Seuraavalla tasolla hän alkaa ajatella projekteja. Ja viimeisellä tasolla tulee ymmärrys siitä, miten osasto/yritys toimii. Suunnittelun suhteen se näyttää tältä: piirrän itse, piirrän yhteistyössä, piirrän muiden ihmisten avulla (kokoamalla tiimin ja välittämällä heille näkemykseni projektista).
Yksi vaihe on jaettu 3 osavaiheeseen ja nopein aika suunnittelijalle osavaiheen valmistumiseen on noin 3-4 kuukautta.
Mutta ei tietenkään tapahdu, että asiantuntija täyttää jokaisen lohkon maksimissaan. Ja tässä herää kysymys. Onko henkilö, jonka suunnittelu on ensimmäisellä tasolla, mutta kaikki muu ei ole, hyvä taiteellinen johtaja vai huono?
Tämän matriisin mukaan saimme selville, että on monia tyyppejä, joiden visuaaliset taidot eivät ole niin kehittyneitä, mutta monet muut asiat voivat olla erittäin hyödyllisiä joukkueessa. Lisäksi, jos tarkastellaan kahta alempaa kuvaajaa, kaksi henkilöä parissa muodostavat erittäin hienon yhteistyön taitojen suhteen. Hyvä prosessien tuntemus, projektitason ymmärrys työn tekemisestä rahan kanssa, oppimiskyky, tiimin taitojen kehittäminen, koulutus, yhdistettynä erittäin vahvaan muotoilijaan muodostavat hienon yhdistelmän. Ja digitalisaation ansiosta saimme valita jonkun, joka täydensi tiimiä vahvuuksillaan.
Ja sitten työntekijän kehittämissuunnitelma tulee peliin. Tältä hän näyttää.
Vaihe 1. Uusi työntekijä
Seurauksena alamme nopeista muutoksista on se, kuinka usein asiantuntija erehtyy omassa arviossaan haastatteluvaiheessa. Ei ole harvinaista, että henkilö tulee meille haastatteluun ja arvioi itsensä vanhemmalle tai ainakin keskitasolle. Mutta kommunikoinnin aikana ymmärrämme, että häntä ei voida nähdä muuna kuin juniorina, koska hänellä ei ole puoliakaan tarvittavista taidoista. Eikä tämä ole omien vahvuuksien yliarviointia, vaan yksinkertaisesti tulos muotoilun kehityksen dynamiikasta. Tämä ei päde vain aloittelijoille, jotka olivat kurssien aikana vakuuttuneita siitä, että ne ovat nyt 100 tuhannen arvoisia, vaan myös ihmisille, joilla on laaja kokemus. Jos viisi vuotta sitten he saattoivat hakea taidejohtajan paikkaa pienessä yrityksessä, niin nyt he ovat täysin tehottomia tuotetiimissä.
Tässä vaiheessa meidän on päästävä asiantuntijan "pohjaan": ymmärrettävä hänen todellinen tasonsa ja korreloitava tämä siihen, voimmeko parantaa häntä tehokkaasti. Tätä varten luomme kartan hänen taidoistaan.
Katso, kuinka taitosarja on rakentunut samalla tavalla Figma-tiimissä. Ei vain arvosana ole erilainen, vaan myös taitojen määrä, jotka sinun on tiedettävä. Täysin kehittynyt taito yksin ei selvästikään riitä urakehitykseen. Ne eivät jakaannu niin suuriin lohkoihin kuin me, mutta ne toimivat samalla logiikalla.
Vaihe 2. Synkronointi joukkueen kanssa
Meillä on yleensä vain kolme kuukautta aikaa upottaa ihminen työhön, synkronoida prosessejamme ja siirtää kertynyttä tietoa. Joskus tähän vaiheeseen sisältyy myös kovien taitojen toiminnallisia päivityksiä, kun sinun on parannettava tietämystäsi tietyistä ohjelmistoista.
Tässä vaiheessa on erittäin tärkeää paitsi siirtää kaikki esineet ja lähettää hyödyllisiä artikkeleita, myös upottaa suunnittelija prosesseihin ja luoda mukava työ tiimissä. Ja kolmen kuukauden kuluttua voimme alkaa tutkia työntekijän vahvuuksia normaalissa työympäristössä.
Vaihe 3: Vahvuuksien tunnistaminen
Jaamme kaikki suunnittelijat ehdollisesti "kolmeen luottamuspiiriin". Ensimmäisessä ympyrässä ovat kaikki jatkuvasti työskentelevät, toisessa ne, jotka työskentelevät kanssamme projektipohjaisesti ja tuottavat ennustettavan tuloksen, ja kolmannessa ovat ihmiset, joiden kanssa olemme työskennelleet vähintään kerran ja tarkistaneet tason. CreativePeople-infrastruktuuri on luotu siten, että suunnittelijat virtaavat piiristä toiseen ja helpoin tapa saada vakituinen työpaikka on päästä "kolmannelle ympyrälle", kun on alunperin yrittänyt tehdä kanssamme vähintään yhtä projektia. Tämä on paljon nopeampaa ja tehokkaampaa kuin spontaanisti uuden henkilön etsiminen markkinoille. Toisen ja kolmannen piirin ihmiset synkronoidaan taustalla - tämä säästää aikaa siirtyessäsi ensimmäiseen piiriin.
Vaihe 4. Luonnollinen pumppaus
Jos synkronoinnissa ei ollut erityisiä ongelmia, luonnollisen kasvun vaihe liittyi vaikeuksiin. Suunnittelijat eivät aina ymmärtäneet, kuinka asiantuntija kasvaa ja miten ura voi kehittyä.
Ja tämä on normaalia, koska 5 vuotta sitten markkinoilla oli joitain sääntöjä, nyt ne ovat erilaisia ja 5 vuoden kuluttua ne myös todennäköisesti muuttuvat. Suuri kysymys on: mitä tehdä nyt ja kuinka swingiä ollaksesi mahdollisimman tehokas pitkän matkan päässä.
Vaihe 5. Kehitysohjelma
Tietenkään ei ole mitään parempaa suunnittelijan tasoittamiseksi kuin mestarin ja oppipoika yhdistelmä. Johtamisessa tätä kutsutaan Shadowingiksi - menetelmäksi, jossa joku "seuraa kokeneemman asiantuntijan varjoa" ja oppii toistamalla häntä. Lisäksi on mentorointia, valmennusta, mentorointia, ja kaikki nämä asiat eroavat toisistaan vastuun tasolla: esimerkiksi mentori vastaa opettamastaan ja mentori vain siirtää tietoa. Toimiston sisällä käytämme kaikkia näitä vaihtoehtoja riippuen siitä, miten ja minkälaisia suunnittelijoita haluamme työstää. Mutta on monia muitakin vaihtoehtoja tiimisi päivittämiseen, tärkeintä on seurata kunkin henkilön suorituskykyä ajoissa ja työskennellä heidän kanssaan.
Osaamiskokonaisuudessamme huomioimme suunnittelijan itsensä antaman arvion ja toisen henkilön (esimiehen tai työtoverin) arvion.
Tämän seurauksena järjestelmän avulla voit nostaa pumppauksen sellaiselle tasolle, että käytännössä lakkaat olemasta riippuvainen ulkoisista työmarkkinoista. Viimeisten 6-7 vuoden aikana kaikki CreativePeoplen taiteelliset johtajat on kasvatettu sisäisesti.
Yhteenvetona
Tärkeintä, kun suunnittelija tulee tiimiisi, on sopia heti rannalla, että sinulla on tietty synkronointivaihe. Tänä aikana ymmärrät, kuinka toimit sääntöjen ja ehtojen suhteen.
Seuraavaksi alat tunnistaa vahvuuksiasi osaamismatriisin avulla. Life hack: on parempi päivittää henkilöä suuntaan, jossa hän on jo hyvä. Eli jos hän menestyy "Koulutus"-lohkossa, on parempi vahvistaa tätä osaamista edelleen ja kehittää hänestä hyvä puhuja. Ja kun se on saavuttanut maksimitason täällä, kehitä seuraava lohko.
Mutta tämä on jo luonnollisen kasvun vaihe, jossa työntekijä yhdessä tiimin kanssa imee uutta tietoa ja vahvistuu.
Voit katsoa puheen videoversion .
Lähde: will.com