Monta vuotta sitten liityin yritykseen kehittäjänä ja näin pian epätavallisen kohtauksen. Naapuriosaston ryhmänjohtaja soitti alaisensa keskellä työpäivää ja sanoi hänelle melko äänekkäästi ja röyhkeästi: ”Kuule, tässä on sinulle rahaa. Mene kauppaan ostamaan viskiä ja välipaloja."
Ajattelin: "Tule! Kaikki on outoa..." Mutta tilanne toistui useita kertoja. Työskenneltyäni yrityksessä jonkin aikaa tajusin, että tällainen käytös oli siellä normaalia. Jotkut joukkueet olivat ystäviä toisia vastaan, alikäsitys kukoisti, eikä ylin johto reagoinut tähän ollenkaan. Lähdin sieltä huolimatta siitä, että tehtävät olivat mielenkiintoisia ja olosuhteet eivät olleet huonot. Mutta moraalinen ilmapiiri oli sietämätön.
En ollut ainoa, joka ajatteli niin: nyt tätä yritystä ei enää ole. Mutta sillä hetkellä tajusin, kuinka tärkeää on työskennellä epävirallisten suhteiden kanssa, kuinka merkittävä vaikutus niillä voi olla koko liiketoimintaan. Lisäksi heidän kanssaan tulee työskennellä ensisijaisesti linjajohtajien, ei henkilöstöjohtajien tai sisäisten psykologien, koska johtajat ovat päivittäin tekemisissä alaistensa kanssa.
Mutta IT-alan johtajat ovat pääsääntöisesti kasvaneet kehittäjiksi ja insinööreiksi, eikä heillä ole erityistä koulutusta psykologian ja johtamismenetelmien aloilla. Tästä johtuen johtajat ymmärtävät usein tehtävänsä melko suppeasti: yritysongelmien ratkaiseminen, suunnitelmien toteuttaminen jne. Mutta he eivät ymmärrä, miksi heidän pitää hoitaa aikuisia.
Viimeiset kymmenen vuotta olen johtanut kehitystiimejä, joista seitsemän Badoossa. Tämä artikkeli perustuu puheeseeni osoitteessa : siinä yritän selittää, miten ja miksi sinun täytyy työskennellä epävirallisten suhteiden parissa tiimissä.
Ongelmia epävirallisissa suhteissa
Kuinka määrittää, että jotain pahaa tapahtuu epävirallisissa suhteissa tiimissä? Merkkejä on useita.
Aloittelijat eivät pysy mukana
Olen varma, että useimmille ihmisille työpaikan vaihtaminen on stressaavaa. Uusi tulokas on erittäin epämukavassa, epävakaassa tilanteessa muun muassa siksi, että hänen kokemustaan ja kykyjään uudessa joukkueessa ei ole vahvistettu. Samalla hän olisi voinut olla merkittävä ja arvostettu henkilö edellisellä työpaikallaan. Tässä tapauksessa kontrasti on vieläkin näkyvämpi ja aiheuttaa vielä enemmän epämukavuutta.
Mitä ihminen tekee tehdäkseen itsensä tunnetuksi? Osoittaa aloitetta. Mutta uusien työntekijöiden aloitteita ei usein hyväksytä: "Minne olet menossa? Tiedämme kuinka kaikki toimii täällä ilman sinua!”
Lisäksi uudet tulokkaat eivät usein osallistu epäviralliseen viestintään. Menimme lounaalle - aloittelijaa ei kutsuttu. He juhlivat jonkun syntymäpäivää - tulokasta ei kutsuttu. Hän on jo stressaantunut työongelmien takia, eikä siitä ole kenenkään kanssa puhua. Se on tuplasti vaikeaa.
Näissä olosuhteissa monet päättävät lähteä toiseen yritykseen.
Kollegat tuntemattomia
Seuraava ongelma on työtovereiden tietämättömyys. Useimmiten tämä tapahtuu osastojen rajoilla, ei yhden jaoston sisällä. Esiintyjät eivät tunne sisäisiä asiakkaitaan ja päinvastoin: esimerkiksi tuotetiimi ja kehitystiimi eivät tunne toisiaan.
Surullisinta on, kun johtajat eivät tunne alaisiaan: he eivät tiedä todellisia odotuksiaan, he eivät osaa motivoida heitä.
Epäviralliset johtajat vastustavat virallisia viranomaisia
Jokaisessa joukkueessa on epävirallisia johtajia. Kuten muillakin ihmisillä, heillä on omat tavoitteensa. Epävirallisten johtajien erityispiirre on, että he osaavat ottaa muut ihmiset mukaan tavoitteidensa saavuttamiseen. Jos epävirallisen johtajan tavoite ei ole organisaation tavoitteiden sisällä, tällaisista ihmisistä voi tulla erittäin myrkyllisiä. Ja pahinta mitä voi tapahtua, on se, että he voivat ottaa osan tiimistä toiseen yritykseen.
Erimielisyys
Kaikki tunnistamani ongelmat - huono työ uusien tulokkaiden kanssa, kommunikoinnin puute, epäviralliset opposition johtajat - johtavat hajaantumiseen. Tietyssä tapauksessa sitä voidaan havainnollistaa kaunopuheisella meemillä:
Ihmiset eivät tiedä, mitä heidän kollegansa tekevät. Näin ollen heidän panoksensa yhteisen asian hyväksi ei arvosteta. Hajaantuminen johtaa tiimityön puutteeseen: tiimin jäsenet eivät täydennä toisiaan, minkä seurauksena tehtävät ratkeavat tehottomasti. Joustavuuden puute johtuu huonosta kommunikaatiosta. Esimiesten on vaikea motivoida ja kehittää alaisiaan. Kaikki tämä johtaa ihmisten lähtemiseen.
Mutta haluan sen olevan hyvä, ainakin näin:
Ja vielä parempi, jos se on näin:
Mitä tehdä?
Mitä sinun tulee tehdä varmistaaksesi, että epäviralliset suhteet yrityksessäsi ovat "oikeat" ja toimivat yrityksen edun mukaisesti? Kerron teille, mitä olemme tehneet ja teemme edelleen Badoossa. Nämä ovat kolme tärkeää komponenttia:
- yrityskulttuuri;
- säännöllinen tiiminrakennustoiminta;
- vastaus tuhoisiin poikkeamiin.
Yrityskulttuuri
Yrityskulttuuri on joukko ydinarvoja, jotka muokkaavat työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä. Tämä yhdistää ihmisiä tiimiin, mikä erottaa yrityksen muista ja antaa siitä olla ylpeä. Nämä ovat arvoja, joita suurin osa joukkueesta jakaa.
Perusarvot eivät ole vakioita. Ne voivat muuttua ja täydentyä yrityksen strategian muutosten mukaan. Sinun ei pitäisi keksiä niitä tai kopioida sokeasti muiden yritysten arvoja. Sinun ei myöskään pidä houkutella ulkopuolisia asiantuntijoita luottaen näiden arvojen luomiseen sinulle: arvojen täytyy syntyä yrityksen sisällä.
Työskentelin kauan sitten ohjelmoijana verkkomarkkinointiyrityksessä. Siinä hallitsi pomon kultti: hänen muotokuvansa ja lainaukset roikkuivat toimistoissa. Kaikkien työntekijöiden piti olla intohimoisia, mikä teki maailmasta paremman paikan. Siellä käytettiin tavanomaisen tervehdyksen sijaan seuraavaa laulua: "100 miljardia on kohtalomme!" Nyt se näyttää hauskalta, mutta silloin se ei ollut kovin hauskaa. Tämä on esimerkki siitä, mitä ei saa tehdä, esimerkki pseudokulttuurista.
Palataan Badoon. Jossain vaiheessa kokoontuimme yhteen, pohdimme ja loimme listan ydinarvoistamme.
Mutta itse luettelo ei ole tärkeä, vaan se, kuinka käytämme sitä.
Ensinnäkin käytämme sitä palkkauksessa: yritämme ymmärtää, ovatko hakijat valmiita jakamaan ydinarvomme. Toiseksi käytämme sitä työntekijöiden arvioimiseen: koeajan aikana, neljännesvuosittaiset ja puolivuosittaiset katsaukset.
Miten arvioimme ehdokkaita haastatteluissa? Esitämme tiettyjä kysymyksiä. Esimerkiksi menneistä virheistä; Opimme suhtautumista heihin ymmärtääksemme kuinka tietoinen ihminen on, kuinka itsekriittinen hän on ja kuinka kykenevä hän oppimaan virheistään.
Tarkastelemme reaktiota kysymyksiin, joihin ehdokas ei tiedä vastauksia. Monet alkavat kiusata, kääntää keskustelun toiseen suuntaan tai luovuttaa välittömästi. Rakastamme sitä, kun ihminen yrittää loogisesti saavuttaa oikean vastauksen ja jo kattoon osuttuaan sanoo rehellisesti, ettei tiedä. Tässä tapauksessa näemme, että henkilö pystyy myöntämään, että hän ei ymmärrä jotain, ja tämä on normaalia.
Kysymme, onko henkilöitä, joita hakija auttoi urallaan ja kehittymisellään, miten hän auttoi heitä. Tämä on merkki siitä, että henkilö on avoin maailmalle ja on valmis auttamaan muita.
Olemme kiinnostuneita siitä, onko ihmisiä, joilta ehdokas itse on oppinut jotain viime aikoina. Tämä osoittaa epäsuorasti, kuinka paljon ihminen ensinnäkin rakastaa oppimista, ja toiseksi on kiitollinen ihmisille, jotka ympäröivät häntä ja ovat valmiita antamaan hänelle jotain uutta.
On myös mielenkiintoista saada tietoa edellisestä työstäsi lähtemisen olosuhteista. Täällä meitä ei kiinnosta niinkään irtisanomisen syy, vaan se, kuinka henkilö siirsi vastuunsa: valmisteliko hän kaiken vai heittikö sen pois ja poltti sen sinisellä liekillä? Tämä puhuu vastuullisuudesta.
Usein haastatteluissa ihmiset sanovat haluavansa kehittyä ja jättävät siksi edellisen yrityksensä. On mielenkiintoista tietää: mikä esti sinua kehittymästä siellä? Tähän kysymykseen vastattaessa ehdokkaat alkavat joskus etsiä syyllisiä, sanoa, että pomo oli jotenkin erilainen, työkaverit ovat tyhmiä jne. Näin tarkistetaan kuinka aktiivinen henkilö on, kuinka valmis hän on tunnustamaan ongelmansa ja tekemään jotain siitä ratkaisuja.
Säännöllinen tiiminrakennustoiminta
Kun olet ymmärtänyt ja muotoillut yrityskulttuurin, sinun on työskenneltävä joukkueen yhtenäisyyden eteen. Olen jakanut tämän useisiin alueisiin:
- työskentely epävirallisten johtajien kanssa;
- työskentely uusien tulokkaiden kanssa;
- työskennellä vaikeiden työntekijöiden kanssa;
- asianmukaiset kahdenkeskiset tapaamiset;
- henkilökohtaiset olosuhteet huomioon ottaen;
- erimielisyyden poistaminen.
Epäviralliset johtajat
Epäviralliset johtajat ovat tehokas työkalu tiiminvetäjän käsissä. Niiden kautta voimme projisoida yrityksen tavoitteita muulle tiimille.
Älä työnnä, vaan myy
Epävirallisen johtajan kanssa työskentelyssä tärkeintä on luottamus. Sinun ei pitäisi toimia ohjeellisesti ja kertoa hänelle, mitä tehdä ja miten. Sinun on saatava hänet vakuuttuneeksi siitä, että tehtävä on tärkeä, sen ratkaisu tekee yrityksestä paremman. Tai käänny hänen puoleensa asiantuntijana ja kysy: ”Katso, meillä on tämä ongelma. Mikä on mielestäsi paras tapa ratkaista se?" Tämä vahvistaa johtajan auktoriteettia, ja hän on hänen päätyökalunsa ja aseensa.
Kiitä, arvosta
Ylistä epävirallista johtajaa ajoissa. Tämä neuvo pätee jokaiseen työntekijään, mutta kun ollaan tekemisissä epävirallisen johtajan kanssa, ylistys on vielä tärkeämpää.
Älä loukkaa auktoriteettia
Älä kyseenalaista epävirallisen johtajan auktoriteettia, älä arvostele häntä julkisesti tai pilkkaa häntä. Hän ei ole sinulle kilpailija: virallinen johtaja ja epävirallinen johtaja pelaavat eri aloilla. Ensimmäisellä on paljon työkaluja tiimiin vaikuttamiseen, toisella suurelta osin vain hänen vaikutusvaltansa ja auktoriteettinsa.
Hyväksy palaute
Kuuntele epävirallisten johtajien palautetta (muista työntekijöistä, prosesseista) - he arvostavat sitä. Se, että kuuntelet, vahvistaa myös epävirallisen johtajan auktoriteetin.
Määritä muodollinen vastuu
Jos mahdollista, muodollinen vastuu kannattaa antaa epäviralliselle johtajalle. Pitkällä aikavälillä tämä tuhoaa motivaation mennä oppositioon ja tyydyttää myös epävirallisen johtajan johtamistavoitteet.
Työskentely uusien tulokkaiden kanssa
Yhtäältä uudet tulokkaat ovat niitä ihmisiä, jotka tuovat mukanaan kaiken tuoreen, mielenkiintoisen ja tehokkaan, josta et ehkä ole tiennyt. Toisaalta nämä ovat ihmisiä, jotka voivat mahdollisesti "hajota" yrityksen kulttuuria.
Mitä teemme Badoossa?
"Helpeä" perehdytys
Ensimmäisestä päivästä lähtien valitsemme uudelle tulokkaalle kuraattorin. Tämä voi olla johtaja tai kuka tahansa kokenut työntekijä, joka on valmis vastaamaan uuden tulokkaan kysymyksiin milloin tahansa. Emme heti heitä uutta työntekijää "taistelutehtävien" ratkaisemiseen emmekä vaadi häneltä paljoa. Ensimmäiset viikot tulokas vain pääsee vauhtiin läheisessä yhteydessä esimieheen.
Säännöllinen palaute
Aluksi aloittelijat odottavat tätä todella innolla, koska suurelta osin palaute on heille ainoa ohje ja indikaattori siitä, tekevätkö he kaiken oikein vai eivät. Badoossa johtaja tapaa ensimmäisen kahden kuukauden ajan tulokkaan kanssa yksitellen joka viikko ja keskustelee hänen kanssaan kaikista esiin tulleista asioista. Tänä aikana on tärkeää käsitellä kritiikkiä erittäin huolellisesti. Päinvastoin, on syytä sanoa, että on normaalia tehdä virheitä, varsinkin aluksi. HR-asiantuntija on hyödyllistä ottaa mukaan, jotta uusi tulokas voi antaa palautetta esimiehelle: mitä hän ei voi sanoa henkilökohtaisesti, hän kertoo henkilöstöjohtajalle.
Osallistuminen epäviralliseen viestintään
Uusia tulokkaita ei tarvitse jättää epävirallisen viestinnän ulkopuolelle. Mennään lounaalle osaston kanssa - soita tulokkaalle. Jos juhlit jonkun syntymäpäivää, kutsu uusi tulokas. Hän voi kieltäytyä, mutta jonkin ajan kuluttua hän varmasti suostuu. Tärkeintä on antaa hänen ymmärtää, että hän ei ole tarpeeton, vaan joukkueen täysi jäsen.
Aloitteet
On myös erittäin tärkeää työskennellä aloitteiden kanssa huolellisesti. Tämä ei tarkoita, että sinun on tehtävä kaikki, mitä aloittelija ehdottaa. Taakka hyödyllisyyden osoittamisesta ja yrityksen nykyisen status quon muuttamisesta on ehdotuksen tekijällä eli tässä tapauksessa uudella työntekijällä. Jos hänen aloitteensa ei jostain syystä sovi, yritä puhua perustellusti, kuten ammattilaisen kanssa, miksi se ei sovi.
Apua
Aluksi aloittelijan apu on erittäin tärkeää. Olemme kaikki kiinnostuneita siitä, että uusi työntekijä sopeutuu mahdollisimman nopeasti ja alkaa ratkaista taistelutehtävät. Aloittelijat pelkäävät usein pyytää apua, koska heidän mielestään heidän kysymyksensä ovat tyhmiä. Tänään hän jo tuli esiin kerran: jos hän tulee uudestaan, he luultavasti ajattelevat häntä epäammattimaisena. Selitämme, että tässä ei ole mitään väärää: sinun on otettava yhteyttä kollegaasi heti, kun " törmäät" ongelmaan. Oletko yrittänyt puolen tunnin tai tunnin ajan selvittää sitä - eikä mikään auta? Tule, muuten vain pahennat asioita kaikille.
Vaikeiden työntekijöiden kanssa tekeminen
Vaikeat työntekijät ovat ihmisiä, jotka työskentelevät vastoin yrityksen kulttuuria, sen perusarvoja. Nämä ovat työntekijöitä, jotka systemaattisesti esittävät epäkunnioittavia lausuntoja, yrittävät heikentää esimiehen auktoriteettia jne. Kuinka työskennellä heidän kanssaan?
Ymmärrä vastustuksen todelliset motiivit
Se voi olla katkeruutta, jota et huomannut, tai se voi olla elämänasenne: vastustan sitä, siinä kaikki. Voit yrittää kysyä tätä suoraan. Jos et saa selville, mikä ongelma on, ja henkilö lähtee syvään puolustautumiseen, voit yrittää keskustella ihmisten kanssa, joiden kanssa hän kommunikoi läheisesti. Ehkä he valaisevat motiiveja.
Jos motiivit ovat selvät, yritä neuvotella
Saatat joutua tekemään kompromissin jossain. Jos et pääse sopimukseen suoraan työntekijän kanssa, voit yrittää houkutella ns. kansanedustajaa, esimerkiksi kokenut HR-asiantuntija, joka keskustelee yksityisesti työntekijän kanssa, keskustelee kanssasi yksityisesti, tekee johtopäätöksiä ja antaa arvokasta suosituksia molemmille.
Työntekijän poistaminen: esimerkiksi siirry toiseen tiimiin
Henkilökohtaisella tasolla on ristiriita: ihmiset eivät vain pidä toisistaan, siinä kaikki. Tässä tapauksessa voit yrittää siirtää henkilön toiselle osastolle, jotta et menetä arvokasta työntekijää.
sivuuttaa
Jos yllä kuvatut toimenpiteet eivät auta, voit yrittää sulkea henkilön pois prosesseista, joissa hän pitää itseään tärkeänä. Tämä iskee hänen auktoriteetinsa ja saattaa hänet järkiinsä.
Antaa potkut
Jos tämä ei toimi, on jäljellä vain yksi vaihtoehto - erota vaikean työntekijän kanssa, koska jatkuvat konfliktit hänen kanssaan vaikuttavat haitallisesti johtajan auktoriteettiin.
Oikeat kahdenkeskiset tapaamiset
Haluan muistuttaa, että puhumme nyt vain epävirallisista suhteista. Uskon, että säännölliset henkilökohtaiset tapaamiset työntekijöiden kanssa ovat erinomainen tapa rakentaa luottamusta esimiehen ja alaisten välille. 1:1:ssä työasioiden lisäksi kannattaa kiinnittää huomiota työhön liittyviin asioihin.
- Anna alaisellesi ensimmäinen sana. Ehkä hänellä oli niin sanottu kiehuminen ja hän oli valmistautumassa. Sinun ei pitäisi keskeyttää häntä: anna hänen sanoa mielipiteensä.
- Keskustele vaikeuksista. Sekä työssä että ei-työssä, mikä voi vaikuttaa työprosesseihin.
- Keskustele suhteestasi kollegojesi kanssa: onko siellä kaikki hyvin? Jos huomaat, että ongelmia on, tarjoa apuasi, tai pikemminkin kysy, kuinka sinä voit esimiehenä auttaa. Tärkeintä on muistaa todella auttaa, jos työntekijä sitä pyytää.
- Neuvoja, jotka luin Maxim Batyrevin kirjasta "45 Manager Tatuointia". Tapaamisen lopussa, kun kaikesta näyttää olevan keskusteltu, esitä kysymys: "Mistä vielä pitäisi keskustella?" Jotkut ihmiset paljastavat mielenkiintoisimmat asiat tällä hetkellä.
Henkilökohtaiset olosuhteet huomioon ottaen
Jos esimies ja alainen ovat luoneet luottamuksellisen suhteen, alainen voi varsin rauhallisesti kertoa sinulle henkilökohtaisista olosuhteista: lapsen syntymästä, terveysongelmista, asuntolainasta, avioerosta jne. Olemme kaikki ihmisiä ja mitä tahansa voi tapahtua.
Mitä pätevä johtaja tekee tässä tapauksessa?
- Antaa sinulle tauon. Siirrot monimutkaisista, kriittisistä projekteista matalan prioriteetin liikevaihtoon.
- Lähettää sinut lomalle.
- Tarkastellaan motivaatiojärjestelmää. Jos henkilö on ottanut asuntolainan, taloudellinen kysymys tulee esiin. Tämä tarkoittaa, että voit antaa hänelle bonuksen, jos sille on jotain (sama sertifikaatin sijaan).
- Muuta työaikataulua. Esimerkiksi jos henkilön lapset menevät päiväkotiin, voit säätää työpäivän alkamisaikaa. Miksi ei?
Kun johtaja kuulee ihmisiä ja ottaa huomioon heidän henkilökohtaiset olosuhteet, sitä arvostetaan. Ja päinvastoin: kun henkilö tietää, että johtaja on tietoinen ongelmistaan eikä ota niitä huomioon, tämä aiheuttaa kaunaa.
Siilojen poistaminen
Kerron sinulle, kuinka taistelemme erimielisyyttä vastaan Badoossa.
Jaetut lounaat
Yllätyin kuullessani, että monissa yrityksissä työntekijät käyvät lounaalla yksin tai pareittain. Tämä on erittäin tehotonta! Kun odotamme tarjoilijaa, voimme keskustella monista asioista, oppia uutta ihmisistä, joiden kanssa työskentelet. Jos toimiston koko sallii, voit järjestää ruokasalin, kuten teimme. Lounasaikaan eri osastojen ihmiset istuvat rinta rinnan ja keskustelevat erilaisista aiheista: se toimii loistavasti tiimin rakentamisessa.
Joukkueen rakentaminen, yritystapahtumat perheiden kanssa
Meidän tapauksessamme joukkueen rakentaminen on säännöllistä (kerran kolmessa kuukaudessa) retkiä missä tahansa: lasertunnisteessa, keilailussa, biljardissa tai vain baarissa. Näihin tapahtumiin osallistuminen on vapaaehtoista. Valitaan päivä, joka sopii enemmistölle, ja otamme uudet tulokkaat ensin huomioon ja yritämme saada heidät mukaan mahdollisimman paljon.
Meillä yritystapahtumat ovat todella suurenmoisia tapahtumia, esimerkiksi kesällä kolmen päivän matkat. Tänä vuonna olimme Krasnaja Polyanassa. Matkustamme perheidemme kanssa, mutta tiedän, että tämä on kiistanalainen kohta. Kyllä, on haittoja: tietysti kustannukset ja myös se, että perheet vähentävät tapahtuman "tiimin rakentamista". Jotkut ihmiset viettävät enemmän aikaa perheensä kuin työtovereidensa kanssa. Mutta kokeilimme eri formaatteja ja päädyimme tähän. Ensinnäkin on paljon helpompaa raahata perheihminen kolmen päivän tapahtumaan perheen kanssa kuin yksi, ja suurin osa meistä on perheihmisiä. Toiseksi saamme ulkopuolelta uskollisen henkilön - puolison. Ja usein tapahtuu, että perheet, jotka ovat tavanneet yritystapahtumassa, jatkavat ystävällistä viestintää jokapäiväisessä elämässä.
Urheilu, vaellus, koskenlasku
Tämä on hyvin yksinkertainen ja yhtä tehokas tapa rakentaa tiimiä. Meillä on juoksu-, triathlon- ja pöytätennisjoukkueita. Käymme koskenlaskussa joka vuosi. Yleisesti ottaen pidän tätä yhtenä tehokkaimmista tavoista yhdistää joukkue, koska epätavallisissa olosuhteissa, jotka joskus liittyvät extreme-urheiluun, ihmiset oppivat täysin uusia asioita itsestään ja ympärillään olevista.
Kiinnostuksen seurat
Ne, jotka eivät pidä urheilusta, voivat valloittaa pelaamalla tammi, shakki "Mitä? Missä? Kun?". Noin kolme vuotta sitten kollegamme perustivat musiikkiryhmän. Mielenkiintoista on, että monet sen tuolloin osallistujista eivät joko osanneet soittaa soittimia ollenkaan tai tekivät sen erittäin epävarmasti. Äskettäin he antoivat toisen konsertin toimistossa, ja se oli siistiä! Muistan kuinka ylpeä olin ihmisistä, joiden kanssa työskentelin.
Hackathonit
Myös melko yksinkertainen menetelmä. Ihmiset eri osastoilta kokoontuvat ratkaisemaan mielenkiintoista ongelmaa, ei välttämättä työongelmaa. Pizzaa, olutta, kokoonnuimme ja loimme yhdessä jotain, ja samalla opimme toisistamme paljon uutta - asioita, joita ei työrutiinin aikana saada selville.
Reaktio
Viimeinen lohko käsittelee reaktiota erilaisiin tuhoisiin ilmiöihin, jotka toimivat vastoin yrityksen perusarvoja ja siten vaikuttavat haitallisesti joukkueen moraaliseen ilmapiiriin.
Tutustuminen
Kun esimies ja alainen menevät liian sekaan ystävyyteen, he voivat ylittää rajat. Tässä tapauksessa johtajan tulee aina muistaa olevansa johtaja (jopa yhteisten juomien ja juhlien aikana) ja estettävä tiukasti rajan yli kulkeminen, joka hänen on rajattava itselleen.
Epäkunnioittavia lausuntoja ja tekoja
Tätä ei voida hyväksyä ja se on erittäin tuhoisaa. Tämä myrkyttää joukkueen ilmapiirin. Lopeta tämä heti kun kuulet/näet sen. Ja älä unohda selvittää syytä jälkikäteen. Sinun on ymmärrettävä, onko tämän käytöksen takana henkilökohtainen vihamielisyys tai työkonflikti. Meidän on ymmärrettävä ja edistettävä tämä, jotta voimme estää tällaisten tilanteiden toistumisen. Esimerkiksi käy niin, että ihmiset peittävät omia virheitään muiden ihmisten tai osastojen virheillä. Kehittäjät syyttävät testaajia, testaajat kehittäjiä. Usein näin tapahtuu, koska ihmiset eivät yksinkertaisesti tiedä, mitä naapuriosasto tekee, eivätkä arvosta sen panosta yhteiseen tarkoitukseen. Tämän kanssa voi työskennellä esimerkiksi luomalla kanavia yksiköiden onnistumisen viestimiseen, jotta työntekijät ymmärtävät, kuka yrityksessä tekee ja mikä heidän panoksensa on.
juoru
Huhujen ilmaantuminen on aina seurausta tiedon puutteesta. Tiedon puute on eräänlainen tyhjiö, joka on täynnä epäpuhtauksia. Saatuaan tietää jonkin huhun olemassaolosta, johtajan tulee selittää mahdollisimman totuudenmukaisesti, miten asiat todella ovat, ja sen jälkeen miettiä normaaleja kanavia tällaisen tiedon välittämiseen: postitukset, tiivistelmät, säännölliset seminaarit jne.
Ei kauan sitten meillä oli samanlainen tarina Badoossa. Yritys päätti siirtää osan kehittämisestä Moskovasta Lontooseen - normaali liiketoiminnan vaatimus, kuten aika näyttää, perusteltua. Mutta tämä sai aikaan huhun Moskovan toimiston sulkemisesta. Tämä ajatus juurtui niin syvälle monien työntekijöiden mieliin, että jouduimme tekemään paljon ponnistuksia huhun hälventämiseksi. Kuvittele vain ihmisten motiivit, jotka uskoivat tähän: "Miksi tehdä mitään suunnitelmia, jos suljemme kuitenkin pian?"
Tulokset
Kuinka saada epäviralliset suhteet toimimaan liiketoiminnan eduksi?
- Ymmärrä ja muokkaa yrityskulttuuria. Palkkaa ihmisiä, jotka jakavat arvosi. Päästä eroon niistä, jotka toimivat heitä vastaan.
- Työskentele säännöllisesti tiimin rakentamisen parissa. Luo ja kehitä muotoja, joissa ihmiset voivat luoda epävirallisia suhteita.
- Reagoi häiritseviin poikkeamiin. Muista, että olet esimies ja siten yrityksesi kulttuurin vartija.
Ja mikä tärkeintä: tutustu ihmisiin! Kudo epäviralliset suhteet taitavasti toimiviksi. Tämä antaa sinulle täydellisen kuvan, jonka avulla voit tehdä tietoisempia päätöksiä.
Lähde: will.com