"The Matrix" - Wachowski-sisarten elokuva - on täynnä merkityksiä: filosofisia, uskonnollisia ja kulttuurisia, ja joskus he löytävät siitä . On toinenkin merkitys - joukkue. Ryhmässä on kokenut tiiminvetäjä ja nuori asiantuntija, joka on koulutettava nopeasti, integroitava tiimiin ja lähetettävä suorittamaan tehtävä. Kyllä, sisätiloissa on nahkatakkien ja aurinkolasien erityispiirteitä, mutta muuten elokuvassa on kyse tiimityöstä ja tiedosta.
"Matriisin" avulla kerron sinulle, miksi tietoa pitää hallita tiimissä, miten tiedonhallinta integroidaan työprosessiin, mitä ovat "kompetenssi" ja "kompetenssimallit", miten osaamista arvioidaan ja siirretään. kokea. Analysoin myös tapauksia: arvokkaan työntekijän lähtö, haluan ansaita enemmän, tiedonhallinta kehitysprosessissa.
Ryhmänjohtajat ovat huolissaan erilaisista asioista. Kuinka rakentaa supertiimi nopeammin ja paremmin? Vaikuttaa siltä, että budjetteja on ja projekteja on, mutta ihmisiä ei ole tai he oppivat hitaasti. Kuinka ei menetä arvokasta tietoa? Joskus ihmiset lähtevät tai johto tulee ja sanoo: ”Meidän täytyy leikata 10 % työntekijöistä. Mutta älä anna minkään rikkoutua!" Onko siellä afterparty? Kaikkiin näihin kysymyksiin vastaa yksi tieteenala - tiedonhallinta.
Tiedonhallinta on vastausten avain
Varmasti sinulla on kokemusta tiimin kasvattamisesta tai ihmisten irtisanomisesta, mutta sinulla ei ole kokemusta juhlien järjestämisestä konferenssien jälkeen. Mitä yhtäläisyyksiä on, kysyt? Tietoisuudessa toimista.
Otin mielekkäämmän lähestymistavan kysymykseen siitä, kuinka työskennellä ihmisten kanssa HR:n sanojen jälkeen:
— Tarvitset vanhempia kehittäjiä, mutta palkataanko juniorit, niin sinä kasvatat seniorit itse?
Kuinka kauan kestää saada seniori juniorista? 2 vuotta, 5 vuotta, 25? Kuinka paljon konferenssisivuston kehittäminen maksaa? ? Ei varmaan kauempaa kuin pari kuukautta. Osoittautuu, että me kehittäjät osaamme arvioida ominaisuuksia: olemme taitavia ohjelmistojärjestelmien hajottamisessa. Mutta emme tiedä kuinka hajottaa ihmisiä.
Ihmiset voivat myös hajota. Jokainen meistä voidaan digitalisoida ja jakaa tiedon, taitojen ja kykyjen "atomeiksi". Tämä voidaan helposti osoittaa esimerkkinä tarina Matrixista, elokuvasta, joka on jo 20 vuotta vanha.
Tervetuloa Matrixiin
Niille, jotka eivät ole katsoneet tai ovat jo unohtaneet, lyhyt ei-kanoninen yhteenveto juonesta. Tapaa sankarit.
Päähenkilö on Morpheus. Tämä kaveri tunsi erilaisia taistelulajeja ja tarjosi ihmisille pillereitä.
Outo nainen, Pythia, hänellä on keksejä ja hän on oraakkeli. Mutta nyt Venäjällä muoti on tuonnin korvaaminen, joten hän on ennustaja. Pythia oli kuuluisa kysymyksiin vastaamisesta moniselitteisillä lauseilla.
Kaksi pomppista ja tiimin jäsentä - Neo ja Trinity.
Eräänä päivänä Morpheus jäi kiinni pillereistä, ja ”salainen poliisiagentti” Smith raahasi hänet päämajaansa kutsutunnuksella ”Tonttu”. Trinity ja Neo alkoivat vetää Morpheusta ulos vankilasta. He eivät ymmärtäneet, miten se tehdään, joten he päättivät kysyä fiksulta ihmiseltä. Tulimme Pythiaan:
NiT: - Miten saamme Morpheuksen?
P: - Mitä sinulla on tähän, mitä tiedät?
Ongelman ratkaisemiseksi tarvitset tiettyjä taitoja tai pätevyyttä - kyky ratkaista tietyn luokan ongelmia. Mitä osaamista tiimi tarvitsee saavuttaakseen tavoitteensa?
pätevyys
Jokaisella meistä on suuri määrä kompetensseja, joista jokainen on kolmen osatekijän yhdistelmä.
Pätevyys on tietoa, taitoa ja luonnetta.
Kaksi ensimmäistä termiä ovat taitojamme tai kovia taitojamme. Tiedämme ja voimme tehdä jotain - yksi tietää kuinka päästä Pietarista Moskovaan, toinen tietää, miksi luukut ovat pyöreitä. Mukana on myös käytännön taitoja, kuten nopea kirjoittaminen tai kyky käyttää napsautusta. Jokaisella meistä on luonteenpiirteet ovat pehmeitä taitoja. Kaikki yhdessä ovat kompetensseja. Neolla ja Trinityllä on omat osaamisensa: Neo osasi lentää ja Trinity ampua hyvin.
Osaamisjoukon avulla voit toimia mielekkäämmin, pätevämmin ja menestyksekkäämmin.
Pätevyysmalli
Katsotaanpa kehittäjien esimerkillä, mistä osaamismalli koostuu.
Käytännöt ja työkalut. Ohjelmoidaksesi sinun tulee tuntea vähintään yksi ohjelmointikieli, monimutkaisten järjestelmien rakentamisen periaatteet ja osata testata. Osaamme myös käyttää erilaisia kehitystyökaluja - versionhallintajärjestelmiä, IDE:itä ja tunnemme hallintakäytännöt - Scrum tai Kanban.
Henkilöstö ja työ heidän kanssaan. Nämä ovat tiimin muodostamiseen ja siinä työskentelyyn, palautteen antamiseen ja työntekijöiden motivoimiseen liittyviä osaamista.
Aihealue. Tämä on tietoa ja taitoja tietyltä aihealueelta. Jokaisella on oma, iso tai pieni: fintech, vähittäiskauppa, lohkoketju tai koulutus jne.
Palataan Matrixiin. Kaikki Neon ja Trinityn tiimin kompetenssit vastaavat kolmeen yksinkertaiseen kysymykseen: mitä teemme, miten teemme sen и kuka tekee. Kun Pythia kertoi tästä Neolle ja Trinitylle, he huomauttivat kohtuudella: "Se on siisti tarina, mutta emme ymmärrä ollenkaan, kuinka rakentaa mallia kompetensseistamme."
Kuinka rakentaa osaamismalli
Jos haluat rakentaa osaamismallin ja sitten käyttää sitä toiminnassasi, aloita ymmärtämällä, mitä olet tekemässä.
Luo malli prosesseista. Selvitä askel askeleelta, mitä taitoja, kykyjä ja tietoja tarvitaan työsi seuraavan vaiheen suorittamiseen.
Mitä tarvitaan prosessin onnistumiseen
Neo ja Trinity vaativat Morpheuksen vapauttamiseen tarvittavia taitoja, kuten ammuntataitoja, temppuja, hyppäämistä ja vartijoiden hakkaamista eri esineillä. Sitten heidän täytyi selvittää, minne mennä - taito navigoida rakennuksessa ja käyttää hissiä. Helikopterin ohjaaminen, konekiväärin ampuminen ja köyden käyttö auttoivat loppujen lopuksi. Askel askeleelta Neo ja Trinity tunnistivat tarvittavat taidot ja rakensivat osaamismallin.
Kaikki toiminnot on jaettu tietoihin ja taitoihin, joita tarvitaan tietyn ongelman ratkaisemiseen.
Mutta riittääkö malli yksin sen käyttämiseen tiedonhallinnassa? Ei tietenkään. Luettelo vaadituista taidoista on sinänsä turha aihe. Jopa ansioluettelossa.
Ymmärtääksesi kuinka hallita tietoa paremmin, tarvitset ymmärtää tämän tiedon tason tiimissäsi.
Tietotason arviointi
Päättääkseen, mitä kaikki tekevät pelastustehtävän aikana, Neon ja Trinityn on selvitettävä, kumpi on parempi missäkin taidoissa.
Mikä tahansa järjestelmä sopii arviointiin. Mittaa se jopa vaaleanpunaisilla norsuilla, kunhan on vain yksi järjestelmä. Jos luokittelet ryhmän työntekijöitä booiksi ja toiset papukaijoiksi, sinun on vaikea verrata heitä toisiinsa. Jopa kertoimella x38.
Keksi yhtenäinen luokitusjärjestelmä.
Yksinkertaisin koulusta tuttu järjestelmä on arvosanat 0-5. Nolla tarkoittaa täydellistä nollaa - mitä muuta se voi tarkoittaa? Viisi - ihminen voi opettaa jotain. Voin esimerkiksi opettaa osaamismallien rakentamista – sain A. Näiden merkityksien välissä on muita vaiheita: konferensseihin osallistuminen, kirjan lukeminen, usein harjoitukset.
Voi olla muitakin luokitusjärjestelmiä. Voit hyvin valita yksinkertaisemman.
Vaihtoehtoja on vain 4, on vaikea hämmentää.
- Ei tietoa, ei käytäntöä - tämä ei ole meidän miehemme, hän tuskin jaa tietojaan.
- Siellä on tietoa ja käytäntöä – voi hyvinkin jakaa tietoa. Otetaan se!
- Kaksi välikohtaa - sinun on mietittävä, missä käyttää henkilöä.
Se voi olla monimutkaista. Mittaa syvyys ja leveys, kuten teemme Cloverissa.
Oletko päättänyt mittakaavan? Mutta kuinka arvioida sinun tai tiimisi osaamisen tasoa?
Yleiset arviointimenetelmät
Self-konsepti. Helpoimman tavan keksi Neo. Hän sanoi: "Tiedän kung fua!", ja monet uskoivat - koska hän sanoi sen, se tarkoittaa, että hän tietää - hän on kuitenkin valittu.
Itsearviointimenetelmä toimii, mutta siinä on vivahteita. Työntekijää voidaan pyytää arvioimaan, kuinka pätevä hän on tietyssä taidossa. Mutta heti kun tämän arvion vaikutus johonkin rahalliseen ilmenee - Jostain syystä tiedon taso on nousussa. Suhahtaa! Ja kaikki asiantuntijat. Siksi heti, kun rahaa ilmaantuu arviosi lähelle, laita heti itsetuntosi pois.
Toinen kohta - Dunning-Kruger-efekti.
Epäpätevät eivät ymmärrä epäpätevyyttään epäpätevyytensä takia.
Asiantuntijoiden haastattelut. Yritys kutsuu meidät arvioimaan henkilöstön tasoa kehittääksemme kehityssuunnitelmia. Työntekijät täyttävät itseään koskevat kyselyt , katsomme niitä: "Hienoa, toinen asiantuntija, nyt puhutaan." Mutta puhuessaan ihminen lakkaa nopeasti näyttämästä asiantuntijalta. Useimmiten tämä tarina tapahtuu junioreille, joskus keskimmille. Vain tietyllä asiantuntijan kehitystasolla voi luottaa itsetuntoon.
Kun Neo sanoi tuntevansa kung fua, Morpheus ehdotti tarkistamaan, kenen kung fu on viileämpi käytännössä. Heti kävi selväksi, että Neo oli Bruce Lee vain sanoissa tai teoissa.
Harjoittelu on vaikein tapa. Pätevyystason määrittäminen käytännön tapausten kautta on haastattelua vaikeampaa ja pidempään. Osallistuin esimerkiksi ”Leaders of Russia” -kilpailuun ja kaikkiaan meitä testattiin 5 päivän ajan tasomme selvittämiseksi 10 osaamisessa.
Käytännön tapausten kehittäminen on kallista, joten ne rajoittuvat usein kahteen ensimmäiseen tapaan: itsetunto и haastatteluja asiantuntijoiden kanssa. He voivat olla ulkopuolisia asiantuntijoita tai he voivat olla omasta tiimistäsi. Loppujen lopuksi jokainen tiimin jäsen on jonkin asian asiantuntija.
Kompetenssimatriisi
Joten kun Neo ja Trinity valmistautuivat pelastamaan Morpheusta, he ensin selvittivät, mitä osaamista työprosessin suorittamiseen tarvitaan. Sitten he arvioivat toisiaan ja päättivät, että Neo ampuisi. Trinity auttaa häntä aluksi, mutta helikopteri johtaa häntä pidemmälle, koska Neo ei ole helikopterien ystävä.
Malli yhdessä arviointien kanssa antaa meille osaamismatriisin.
Näin osaava tiedonhallinta johti Neon ja Trinityn voittoon, ja he pelastivat Morpheuksen.
Kuinka hallita mallien avulla
Tarina pienistä miehistä silmälaseissa ja nahkahousuissa on mielenkiintoinen, mutta miten kehitys liittyy siihen? Siirrytäänpä tapauksiin, joissa prosesseistasi rakennetun osaamismallin soveltaminen tosielämään.
valinta
Jokainen, joka hakee uutta työntekijää HR:n puoleen, kuulee kysymyksen: "Ketä sinä tarvitset?" Nopeaa vastausta varten otamme edellisen henkilön työnkuvan ja lähetämme hänet etsimään samaa henkilöä. Onko oikein tehdä näin? Ei.
Johtajan tehtävänä on vähentää pullonkaulojen määrää joukkueessa. Mitä vähemmän osaamista sinulla on vain yhdellä henkilöllä, sitä parempi on joukkue. Vähemmän pullonkauloja = suurempi tiimin suorituskyky = työ sujuu nopeammin. Siksi, kun etsit henkilöä, käytä pätevyysmatriisia.
Pääkriteeri valinnassa on, mitä taitoja tämä henkilö tarvitsee tiimillesi.
Tämä lisää tiimisi suorituskykyä.
Pääkysymys, johon on vastattava uutta työpaikkaa luotaessa: "WHO itse asiassa me tarvitsemme?" Ilmeinen vastaus ei aina ole oikea. Kun sanomme, että meillä on ongelmia järjestelmän suorituskyvyn kanssa, onko tarpeen palkata arkkitehti ratkaisemaan ne? Ei, joskus riittää laitteiston ostaminen ja määrittäminen. Ja nämä ovat täysin erilaisia taitoja.
sovittaminen
Kuinka nopeasti mukauttaa asiantuntijat, jotka ovat liittyneet tiimiin ja ovat edelleen koeajalla? On hyvä, kun tietopohja on olemassa, ja kun se on olennaista, se on yleensä hienoa. Mutta siinä on vivahde. Se liittyy siihen, että ihminen oppii kolmella tavalla.
- Teorian kautta — lukee kirjoja, artikkeleita Habresta, käy konferensseissa.
- Havaintojen kautta. Aluksi olemme laumaeläimiä - ensimmäinen apina otti kepin, löi sillä toista ja kolmas järjesti kurssin "Seitsemän tehokasta tapaa käyttää kepiä". Siksi jonkun tarkkaileminen on yleinen tapa oppia.
- Harjoittelun kautta. Kognitiivisia järjestelmiä tutkivat tutkijat sanovat, että ensimmäinen tapa on hyvä, toinen on hieno, mutta tehokkain on harjoitella. Ilman harjoittelua sopeutuminen on hitaampaa.
Harjoitella? Heitetäänkö mies suoraan taisteluun? Mutta hän ei ehkä pysty selviytymään siitä yksin.
Joten yleensä annamme hänelle mentorin. Joskus tämä ei toimi:
"Minulla on paljon tekemistä, ja he ovat myös asettanut tämän taakan minulle." Olet tiiminvetäjä, sinulle maksetaan tästä, työskentele hänen kanssaan itse!
Siksi vaihtoehto, jota käytämme rakentaessamme tiimin kehityssuunnitelmaa, on monia erilaisia mentoreita erilaisiin taitoihin. Prototyyppien asiantuntija auttaa etupään kehittäjää oppimaan prototyyppien luomista, testauksen asiantuntija opettaa kirjoittamaan testejä tai ainakin näyttää mitä hän yleensä tekee, millä työkaluilla ja tarkistuslistoilla.
Monen asiantuntijamäärän mikrokoulutus ja mentorointi toimii paremmin kuin yksi mentori.
Se toimii myös paremmin, koska useimmat yritysten ongelmat liittyvät viestintään. Jos opetat välittömästi henkilön kommunikoimaan paljon ja vaihtamaan tietoja, yrityksen viestinnässä ei ehkä ole ongelmia. Siksi mitä enemmän ihmisiä osallistuu ihmisen sopeutumiseen, sitä parempi.
kehitys
– Mistä löydän aikaa opiskeluun? Ei aikaa tehdä töitä!
Kun käytät osaamismalleja, on helpompi ymmärtää, miten työssä oppii. Mikä käytännön tehtävä antaa, jotta henkilö saa tietoa.
Monet teistä tietävät Eisenhower-matriisi, joka kertoo, mitä voit delegoida ja mitä voit tehdä itse. Tässä on sen analogi tiedonhallintaan.
Kun haluat jatkuvasti kehittää tietoa tiimissä, tee se ainakin joskus pareittain - saada ihmiset tekemään yhtä asiaa kerrallaan. Vaikka se olisikin kiireellinen ja tärkeä, anna aloittelijan käsitellä se yhdessä asiantuntijan kanssa - kirjoita ainakin, miksi asiantuntija ratkaisee tämän ongelman tällä tavalla, kysy, mikä on epäselvää - miksi palvelin käynnistettiin tällä kertaa uudelleen, mutta ei edellisellä kerralla.
Matriisin jokaisessa ruudussa on aina jotain tekemistä toiselle henkilölle. Aloittelija voi melkein aina tehdä kaiken yksin, mutta joskus häntä on valvottava ja joskus aktiivisesti autettava.
Tämä on tapa opettaa ihmisiä, kun ei ole aikaa opiskella, vaan aikaa on vain töissä. Sitouta työntekijät asioihin, joihin he tällä hetkellä osaavat, ja kehitä heitä samalla prosessilla.
ura
Työntekijä tulee kerran jokaisen ryhmänjohtajan luo ja kysyy: "Miten saan lisää? Ja meidän on kiireesti selvitettävä, mitä työntekijän pitää tehdä, jotta hänen palkkansa nousisi kolmessa kuukaudessa.
Osaamismatriisin avulla vastaukset ovat taskussasi. Muistamme, että tiimiä tulee monistaa ja tietoa levittää mahdollisimman paljon eri ihmisten kesken. Jos ymmärrämme, missä tiimissä ongelma on, kysyjän ensimmäinen tehtävä on tietysti parantaa tätä aluetta.
Kun osaamisperusteista lähestymistapaa käytetään, henkilöstön kehittämisen mielekkäämpi suunta alkaa välittömästi. Kompetenssimatriisin avulla on aina vastaus kysymykseen, kuinka saada enemmän.
Ansaita enemmän kehittämällä tiimisi tarvitsemia pätevyyksiä.
Mutta ole varovainen. Yleinen virhe, jonka näemme neuvoessamme yrityksiä, on liikesuunnan asettaminen kysymättä henkilön halua mennä sinne. Onko motivaatiota? Haluaako hän kehittyä kuormitustestauksessa vai tehdä testiautomaatiota?
Tärkeä asia, kun puhumme ihmisen kehityksestä, on ymmärtää hänen motiivinsa: mitä hän haluaa oppia, mikä häntä kiinnostaa. Jos henkilö ei ole kiinnostunut, tieto ei tule sisään. Aivomme on suunniteltu siten, että ne pelkäävät kovasti muutosta. Muutos on kallista, tuskallista ja vaatii energiaa. Aivot haluavat selviytyä, joten ne yrittävät millä tahansa tavalla paeta uutta tietoa. Mene lounaalle tai tupakoi. Tai pelata. Tai lue sosiaalisia verkostoja. Kyllä, kyllä, tee mitä yleensä teemme, kun meidän on opittava jotain.
Jos motivaatiota ei ole, opettaminen on turhaa. Siksi on parempi oppia vähän, mutta vain sitä, mikä on mielenkiintoista. Kun aivot ovat kiinnostuneita, ne eivät välitä jakaa energiaa uuden tiedon vuoksi.
Sairaanhoito
Mitä tehdä lähtevien työntekijöiden tiedolla? Joskus henkilö lähtee yrityksestä. Usein, kun hän on allekirjoittanut hakemuksen ja paukannut oven, käy ilmi, että hän teki jotain tärkeää, mutta se unohtui. Tämä on ongelma.
Kun sinulla on osaamismatriisi, ymmärrät missä pullonkaulat siinä ovat, kuka on ainoa henkilö, joka osaa ampua tai ajaa helikopteria. Ryhmän johtajana sinun pitäisi ratkaista ongelmat ennen kuin ne tapahtuvat: Jos sinulla on vain yksi henkilö, joka osaa lentää helikopteria, opeta joku muu tekemään se.
Kopioi ihmisiä ennen kuin he lähtevät tai he törmäävät bussiin. Mikä tärkeintä, älä unohda, että sinun on myös kopioitava itsesi. Hyvä tiiminvetäjä on se, joka voi lähteä ja tiimi jatkaa työskentelyä.
Ja lopuksi.
Se, mitä emme ymmärrä, pelottaa meitä. Se mikä meitä pelottaa, yritämme olla tekemättä parhaamme.
On työkaluja, joiden avulla voit osallistua organisaation johtamiseen mielekkäämmin. Yksi niistä on johtamismalli perustuu prosessin ja ihmisten digitalisointi johtajien mielekkäämpiä toimia varten. Tämän mallin pohjalta palkkaamme, kehitämme ja johdamme ihmisiä paremmin sekä luomme tuotteita ja palveluita.
Käytä osaamismalleja, ole mielekkäämpiä johtajia.
Jos olet kiinnostunut artikkelin aiheesta ja tunnet tarvetta jäsennellylle tiedon johtamiselle yrityksessä, kutsun sinut — ensimmäinen konferenssi Venäjällä tietotekniikan osaamisen hallinnasta. Olemme keränneet sisään On monia tärkeitä aiheita: uusien tulokkaiden ottaminen mukaan, työskentely tietokantojen kanssa, työntekijöiden mukaan ottaminen tiedon jakamiseen ja paljon muuta. Tule hakemaan työkokemusta arjen ongelmien ratkaisemisesta.
Lähde: will.com