Fergees fertelling fan de lêzing mei ús ferline QIWI Keukens foar ûntwerpers
It libben fan klassike ûntwerpstudio's begjint op sawat deselde manier: ferskate ûntwerpers wurkje oan sawat deselde projekten, wat betsjut dat har spesjalisaasje sawat itselde is. Alles is hjir ienfâldich - de iene begjint fan 'e oare te learen, se wikselje ûnderfining en kennis út, wurkje gear oan ferskate projekten en binne yn itselde ynformaasjefjild.
Swierrichheden begjinne op it momint dat nije saaklike ienheden ferskine, it studiomodel feroaret yn in agintskip of produktteammodel. It oantal spesjalisten groeit, en har feardichheden binne sa mingd dat it hast ûnmooglik wurdt om har by te hâlden. Wy tsjinkamen dit probleem doe't wy, neist tradisjoneel webûntwerp, tsjinstûntwerp- en brandingteams krigen, en de formaasje fan in bûtenlânsk UX-team begon. De fraach ûntstie hoe't jo har kennis digitalisearje kinne, it nei in unifoarm systeem bringe en in yndividueel plan meitsje foar it opwurdearjen fan feardichheden foar elk.
Ik haw wurke as ûntwerper, kreatyf en art director, mar no as design director Ik bin dwaande mei it gearstallen fan kreative teams binnen it buro en oan 'e kant fan' e kliïnt, pompe se op en bring se nei in nij nivo fan effisjinsje. Yn dit artikel sil ik ús ûnderfining diele en prate oer suksesfolle manieren om sawol yndividuele meiwurkers as it team as gehiel te ûntwikkeljen.
Tsjintwurdich hat it kantoar fan CreativePeople yn Moskou allinich 65 minsken yn tsjinst. In oare 11 binne fan it Praach team, en sa'n 30 wurkje oan projekten. In wichtich part fan ús team binne ûntwerpers, en it is maklik foar te stellen hoe lestich it is om elk fan harren by te hâlden, te ûntwikkeljen en op tiid te organisearjen.
De basis fan it ûntwerpernivelleringssysteem is de digitalisearring fan syn hjoeddeistige feardichheden. Om in objektyf byld te krijen, hawwe wy ús ûntwerpers ûndersocht oer hoe't se har posysjes wirklik waarnimme en hoe't se takomstige ûntwikkeling sjogge, en hawwe wy ek sprutsen mei de haaden fan ôfdielingen fan 'e produktteams fan ús kliïnten. De mieningen wiene ferdield: ûntwerpers hawwe hurde feardigens oanjûn as basisfeardigens foar karriêregroei, en ôfdielingshaden merkten op dat se hieltyd mear sêfte feardigens nedich binne, sadat it foardiel fan in persoan grutter is. It probleem is dat yn it merkparadigma meast de ûntwerplieder / art director meastal de coolste ûntwerper is yn termen fan feardigens dy't de bêste softwarefeardigens hat. Tagelyk ferjitte in protte minsken sêfte feardichheden, hoewol bedriuwen se foaral nedich hawwe. En tekenfeardigens binne fier fan it wichtichste.
En neffens ús, en neffens dy ynstânsjes dêr’t wy yn it bûtenlân mei wurkje, is junior de persoan dy’t gewoan oplaat wurde moat. Midden is dejinge dy't leard hat, ik kin moarns in taak oan him oerlitte, jûns weromkomme, it ophelje en nei de klant stjoere sûnder him te kontrolearjen. En Senior is ien dy't oaren kin leare en in projekt útfiere mei ferskate spesjalisten.
Wy hawwe altyd stribbe om te soargjen dat ûntwerpers groeie binnen it bedriuw, dus wy hawwe ús eigen systeem ûntwikkele foar it beoardieljen fan kompetinsjes fan meiwurkers. Wy neame it DEMP: ûntwerp, ûnderwiis, jild, proses - de wichtichste blokken fan kompetinsjes dy't kinne wurde ûntwikkele yn in ûntwerper.
Yn ûntwerp pompe wy logika en fisuele op. Yn it ûnderwiis is it wichtichste ding de fraach hoe't hy himsels leart en oaren kin leare. Jild giet oer de belibbing fan finânsjes yn in projekt, in team, en jo eigen. Prosessen litte sjen oft de ûntwerper kennis hat oer it meitsjen fan in kreatyf produkt en de mooglikheden om it te optimalisearjen.
Elk blok is ferdield yn trije nivo's. De earste, basale is de persoanlike ûnderfining fan 'e ûntwerper en persoanlike ferantwurdlikensgebiet. Op it folgjende nivo begjint er te tinken yn termen fan projekten. En op it lêste nivo komt in begryp fan hoe't de ôfdieling/bedriuw wurket. Yn relaasje ta ûntwerp sjocht it der sa út: ik tekenje mysels, ik tekenje yn gearwurking, ik tekenje mei help fan oare minsken (troch in team te sammeljen en myn fisy op it projekt oan harren oer te bringen).
Ien poadium is ferdield yn 3 substages en de fluchste tiid foar in ûntwerper om in substage te foltôgjen is sawat 3-4 moannen.
Mar, fansels, it bart net dat in spesjalist elk blok maksimaal ynfolje sil. En hjir komt de fraach op. Is in persoan waans ûntwerp op it earste nivo is, mar al it oare is net, in goede art director of in minne?
Neffens dizze matrix hawwe wy fûn dat d'r in protte jonges binne waans fisuele feardigens net sa ûntwikkele binne, mar d'r binne in protte oare dingen dy't heul nuttich kinne wêze yn in team. Boppedat, as jo sjogge nei de twa ûnderste grafiken, dan twa minsken yn in pear foarmje in hiel cool gearwurking yn termen fan feardichheden. Goede kennis fan prosessen, begryp op it projektnivo fan hoe't wurk giet mei jild, learfeardigens, feardigensûntwikkeling fan in team, training, kombineare mei in heul sterke ûntwerppersoan makket in heul coole kombinaasje. En troch digitalisearring koene wy ien selektearje dy't it team oanfolle mei har sterke punten.
En dan komt it wurknimmerûntwikkelingsplan yn it spul. Dit is hoe't hy derút sjocht.
Stage 1. Nije meiwurker
In gefolch fan 'e rappe feroaringen yn ús fjild is hoe faak in spesjalist wurdt fersin yn syn eigen beoardieling op it ynterview stadium. It is net ûngewoan dat in persoan nei ús komt foar in fraachpetear en himsels op 'e senioaren of op syn minst middennivo beoardielet. Mar yn 'e rin fan' e kommunikaasje begripe wy dat hy net oars kin wurde ûnderfûn as junior, om't hy net de helte fan 'e nedige feardichheden hat. En dit is net in oerskatting fan 'e eigen sterke punten, mar gewoan it resultaat fan' e dynamyk fan ûntwerpûntwikkeling. Dit jildt net allinich foar begjinners dy't tidens kursussen oertsjûge wiene dat se no 100 tûzen wurdich binne, mar ek foar minsken mei in protte ûnderfining. As se fiif jier lyn oanfreegje koene foar de funksje fan art director yn in lyts bedriuw, dan binne se no folslein net effektyf yn in produktteam.
Op dit stadium moatte wy "oan 'e boaiem fan" de spesjalist komme: begripe syn echte nivo en korrelearje dit mei oft wy kinne effektyf upgrade him. Om dit te dwaan, meitsje wy in kaart fan syn feardichheden.
Sjoch hoe't de feardigensset op in fergelykbere manier strukturearre is yn it Figma-team. Net allinich is de klasse oars, mar ek it oantal feardigens dat jo witte moatte. In perfekt ûntwikkele feardigens allinich is dúdlik net genôch foar karriêregroei. Se diele net yn sokke grutte blokken as wy, mar se wurkje yn deselde logika.
Stage 2. Syngronisaasje mei it team
As regel hawwe wy mar trije moannen om in persoan yn it wurk te dompeljen, syngronisearje mei ús prosessen en oerdrage opboude kennis. Soms omfettet dit poadium ek operasjonele upgrades fan hurde feardigens, as jo jo kennis fan bepaalde software moatte ferbetterje.
Op dit poadium is it heul wichtich net allinich om alle artefakten oer te bringen en nuttige artikels te stjoeren, mar ek de ûntwerper yn 'e prosessen te dompeljen en noflik wurk yn it team te fêstigjen. En nei trije moannen kinne wy begjinne te studearjen fan 'e sterke punten fan' e meiwurker yn in normale wurkomjouwing.
Fase 3: Identifisearje sterke punten
Wy ferdiele alle ûntwerpers betingst yn "trije sirkels fan fertrouwen." Yn 'e earste sirkel binne elkenien dy't konstant wurket, yn' e twadde binne dyjingen dy't mei ús wurkje op projektbasis en produsearje in foarsisber resultaat, en yn 'e tredde sirkel binne minsken mei wa't wy op syn minst ien kear wurke hawwe en it nivo kontroleare. De CreativePeople-ynfrastruktuer is makke op sa'n manier dat ûntwerpers fan de iene sirkel nei de oare streame en de maklikste manier om in fêste baan te krijen is gewoan yn 'e "tredde sirkel" te kommen, nei't se yn earste ynstânsje besocht hawwe om op syn minst ien projekt mei ús te dwaan. Dit is folle flugger en effektiver dan spontaan op syk nei in nije persoan op 'e merk. Minsken út 'e twadde en tredde sirkels wurde syngronisearre op' e eftergrûn - dit helpt om tiid te besparjen by it ferpleatsen nei de earste sirkel.
Stage 4. Natuerlike pompen
As der gjin spesjale problemen mei syngronisaasje wiene, dan wie it poadium fan natuerlike groei ferbûn mei swierrichheden. Untwerpers hawwe net altyd begrepen hoe't in spesjalist groeit en hoe't in karriêre kin ûntwikkelje.
En dit is normaal, want 5 jier lyn wiene d'r guon regels op 'e merke, no binne se oars, en yn 5 jier sille se nei alle gedachten ek feroarje. De grutte fraach is: wat no te dwaan en hoe te swaaien om sa effektyf mooglik te wêzen oer in lange ôfstân.
Stage 5. Untwikkelingsprogramma
Fansels is d'r neat better om in ûntwerper te nivellerjen as in kombinaasje fan in master en in learling. Yn behear wurdt dit Shadowing neamd - in metoade as immen "it skaad folget" fan in mear betûfte spesjalist en leart troch him te herheljen. Dêrneist is der mentoring, der is coaching, mentoring, en al dy dingen ferskille fan elkoar op it nivo fan ferantwurdlikens: bygelyks in mentor is ferantwurdlik foar dejinge dy't er leart, en in mentor draacht gewoan kennis oer. Binnen it buro brûke wy al dizze opsjes, ôfhinklik fan hoe en hokker feardichheden fan ûntwerpers wy wolle oan wurkje. Mar d'r binne in protte oare opsjes foar it ferbetterjen fan jo team, it wichtichste is om de prestaasjes fan elke persoan op 'e tiid te folgjen en mei har te wurkjen.
Yn ús feardigens set notearje wy de beoardieling dy't de ûntwerper himsels joech en de beoardieling fan in oare persoan (manager of kollega).
As gefolch, it systeem kinne jo bringe pompen op sa'n nivo dat jo praktysk ophâlde te wêzen ôfhinklik fan 'e eksterne arbeidsmerk. Yn 'e ôfrûne 6-7 jier binne alle keunstdirekteurs fan CreativePeople yntern fokt.
Litte wy it fermelde
It wichtichste ding, as in ûntwerper nei jo team komt, is om fuortendaliks op 'e kust te iens dat jo in bepaald syngronisaasjestadium sille hawwe. Yn dizze tiid sille jo begripe hoe't jo sille wurkje yn termen fan regels en termen.
Dêrnei begjinne jo sterke punten te identifisearjen mei in kompetinsjematrix. Life hack: it is better om in persoan te upgrade yn 'e rjochting wêr't hy al goed is. Dat is, as hy suksesfol is yn it blok "Underwiis", dan is it better om dizze kompetinsje fierder te fersterkjen en him te ûntwikkeljen ta in goede sprekker. En nei't it hjir it maksimale nivo hat berikt, ûntwikkelje it folgjende blok.
Mar dit sil al in poadium fan natuerlike groei wêze, wêrby't de meiwurker, tegearre mei it team, nije kennis sil absorbearje en sterker wurde.
Jo kinne de fideoferzje fan 'e taspraak besjen .
Boarne: www.habr.com