Op 21-22 maart 2019 hawwe myn kollega's en ik in konferinsje bywenne Agile Days 2019, en ik soe graach prate in bytsje oer it.
Lokaasje: Moskou, World Trade Center
Wat binne AgileDays?
AgileDays is in jierlikse konferinsje oer agile prosesbehear, no yn har 13e jier. As jo net bekend binne mei sokke begripen as "platte organisatoaryske struktuer" en "team selsorganisaasje," dan advisearje ik jo om te lêzen oer Agile.
Hoe wie it
De konferinsje waard hâlden oer twa dagen: tongersdei en freed (ienens, de suksesfolle ein fan de wurkwike is al op woansdei).
It konferinsjeprogramma bestie út hast 100 rapporten en masterklassen oer ferskate ûnderwerpen. De sprekkers wiene meiwurkers en managers fan ferskate bedriuwen dy't mei súkses agile oanpak brûke (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek en oaren).
Yn 'e regel duorre de presintaasje fan ien sprekker 45 minuten, wêrfan't fragen steld wurde koenen. Spitigernôch wie it fysyk ûnmooglik om alle rapporten by te wenjen - de presintaasjes waarden tagelyk yn ferskate sealen hâlden, dus elk fan ús moast kieze wêr't te gean (wy wiene it net iens, mar faak foelen ús belangen gear).
Hoe om te kiezen wêr't te gean?
Earst hawwe wy rjochte op it ûnderwerp fan it rapport. Guon fan harren binne mear geskikt foar Scrum Masters, oaren foar Product Owners. D'r binne ek dyjingen dy't benammen fan belang binne foar bedriuwslieders. Ik wit net wêrom, mar de taspraak oer it ûnderwerp wie útferkocht "Hoe teamwurk te deadzjen: in gids foar manager". Blykber rekkene de organisatoaren net op sa'n opskuor, om't de foarstelling yn in relatyf lytse parsekeamer wie (elkenien woe wierskynlik gau útfine hoe't se har teams ferneatigje koenen).
Tusken de taspraken troch wiene der kofjepauzes, dêr't wy byinoar kamen en de prestaasjes fan de sprekkers bepraten.
En hokker nuttige dingen hawwe wy leard?
Ik sil net sizze dat de konferinsje myn gedachten feroare en my twong om de oanpak fan ús wurk opnij te besjen. Hoewol, nei alle gedachten, dit is krekt wat der bard wêze soe as in jier lyn ús kollega's (of leaver management) net ek bywenne wiene oan in soartgelikense evenemint, AgileDays 2018. It wie fan dat stuit ôf (miskien noch in bytsje earder) dat wy begûnen op it paad fan transformaasje neffens Agile en besykje bepaalde prinsipes en oanpakken ta te passen dy't waarden besprutsen by de presintaasjes.
Dizze konferinsje holp my alles yn myn holle te setten wêr't ik earder fan heard hie fan 'e jonges.
Hjir binne de wichtichste (mar net alle) oanpak fan wurk dy't de sprekkers besprutsen yn har monologen:
Produkt wearde
Elke taak, elke funksje frijjûn foar produksje moat in bepaald foardiel en wearde drage. Elk teamlid moat begripe wêrom en wêrom hy dit docht. D'r is gjin need om te wurkjen foar it wurk, it is better om te fuotbaljen mei jo kollega's. (jo kinne gewoan mei wat nuttichs komme wylst jo de bal skoppe).
Spitigernôch, yn ús steat. sektor (en wy binne dwaande mei ûntwikkeling foar in oerheid klant), it is net altyd mooglik om te bepalen de wearde fan spesifike funksjes. Soms komt in taak "fan boppen" en moat dien wurde, sels as elkenien begrypt dat it ûnpraktysk is. Mar wy sille besykje te finen dat "produkt wearde" sels yn sokke situaasjes.
Selsorganisaasje en autonome teams
Der waard in soad omtinken jûn oan de selsorganisaasje fan meiwurkers en teams as gehiel. As der hieltyd in manager oer jo stiet, taken útdielet, "jo skopt" en alles besiket te kontrolearjen, dan komt der neat goeds fan. It sil min wêze foar elkenien.
It sil dreger wêze foar jo om te groeien en te ûntwikkeljen as in goede spesjalist, en op in stuit sil de manager noch net by steat wêze om alle prosessen te kontrolearjen (guon ynformaasje wurdt ferfoarme as in "brutsen tillefoan", wylst oaren folslein ferdwine fan fisy). Wat bart der as sa'n persoan (bestjoerder) op fakânsje giet of siik wurdt? Oh myn God, it wurk sil stopje sûnder him! (Ik tink net dat elkenien dat wol).
In manager moat syn meiwurkers fertrouwe kinne en net besykje in "ien yngongspunt" foar elkenien te wêzen. Meiwurkers moatte op har beurt besykje inisjatyf te nimmen en har belangstelling foar projekten sjen te litten. As jo dit sjogge, sil it folle makliker wêze foar de manager om oan totale kontrôle oer elkenien te ûntkommen.
In autonoom team is foarearst in selsorganisearre team dat by steat is om stelde doelen (projekten) te realisearjen. It team sels kiest de manieren om se te berikken. Se hat gjin eksterne manager nedich dy't har fertelt wat te dwaan en hoe te dwaan. Alle fragen en problemen moatte binnen it team mei-inoar besprutsen wurde. Ja, it team kin (en moat) nei de manager gean, mar allinich as it begrypt dat dit probleem net yntern oplost wurde kin (bygelyks is it nedich om de boarne fan it team te fergrutsjen om it projekt mei súkses te foltôgjen / te foltôgjen).
Flat organisaasje struktuer
It fuortgean fan it prinsipe "Ik bin de baas - do bist in ûndergeskikte" hat in tige geunstich effekt op it klimaat binnen it bedriuw. Minsken begjinne frijer mei elkoar te kommunisearjen, se stopje mei it bouwen fan konvinsjonele grinzen tusken harsels "goed, hy is de baas."
As in bedriuw him hâldt oan it prinsipe fan in "platte organisaasjestruktuer", wurdt de posysje in formaliteit. De rol fan 'e persoan dy't hy yn' t team ynnimt, begjint nei foaren te kommen, en it kin foar elkenien oars wêze: it kin in persoan wêze dy't mei de klant kommunisearret en easken fan him sammelet; dit kin in Scrum Master wêze dy't de prosessen fan it team kontrolearret en besiket se te ferbetterjen en te optimalisearjen.
Team motivaasje
De kwestje fan wurknimmersmotivaasje gie net ûngemurken foar.
Salaris is net it ienige kritearium dat in persoan motivearret om te wurkjen. D'r binne in protte oare aspekten dy't bydrage oan produktiviteit. Jo moatte mear kommunisearje mei jo meiwurkers (net allinich op it wurk), fertrouwe se en freegje om har mieningen, en jouwe konstant feedback. It is geweldich as in team syn eigen "bedriuwsgeast" ûntwikkelet. Jo kinne mei jo eigen parafernalia komme, bygelyks logotypes, T-shirts, petten (troch de manier, wy hawwe dit al). Jo kinne besykje bedriuwseveneminten, fjildreizen en oare dingen te organisearjen.
As in persoan noflik en noflik is yn in team te wurkjen, dan liket it wurk him ynteressanter, hy hat net de gedachte "Ik woe dat it 18 oere wie, dus ik kin hjir wei."
Team sykjen nei nije meiwurkers
It liket derop dat it sykjen nei nije meiwurkers útfierd wurde moat troch de HR-tsjinst (dêrfoar binne se krekt nedich) en de manager (hy moat ek wat dwaan). Dus wêrom soe it team sels hjir oan meidwaan? Se hat al in soad wurk te dwaan oan it projekt. It antwurd is eins ienfâldich - gjinien wit better as it team sels wat se wolle krije fan 'e kandidaat. It is oan it team om yn 'e takomst mei dizze persoan te wurkjen. Dus wêrom jou har net de kâns om dizze wichtige kar foar har te meitsjen?
Ferdield team
It is al de 21e ieu en it is hielendal net nedich foar elk fan ús om 9 oere nei it kantoar te gean (benammen as wy it oer de IT-sektor hawwe). Jo kinne produktyf wurkje fan hûs. En as in persoan thús wurket, wat hinderet him dan om ek thús te wurkjen, mar yn in oare stêd of sels yn in oar lân? Dat is rjocht - neat hinderet.
It goede ding oer in ferdield team is dat jo mear mooglikheden hawwe foar it finen fan de juste meiwurker basearre op de juste kritearia (feardigens, ûnderfining, salarisnivo). Iens, de kar fan kandidaten yn hiel Ruslân sil folle heger wêze as binnen de stêd allinich. De kosten fan sokke meiwurkers (kantoarûnderhâld, apparatuer) wurde ek gâns fermindere.
Der sit ek in negatyf aspekt yn sa'n wurk - minsken sjogge inoar net. It is heul lestich om te wurkjen mei ien dy't jo net persoanlik kenne. Regelmjittige fideoproppen en periodike mienskiplike bedriuwseveneminten (op syn minst ien kear yn 't jier) kinne dit probleem maklik oplosse.
Iepen salarissen en oare finansjele problemen fan it bedriuw
It klinkt frij ûngewoan, mar leau my, it wurket yn guon bedriuwen. De oanpak is dat elke meiwurker fan it bedriuw de kâns hat om te sjen hoefolle syn kollega's fertsjinje (! En sels hoefolle syn management fertsjinnet).
Dit is in frij kompleks proses en om nei iepen salarissen te gean, moatte jo heul stadichoan ferpleatse. Alderearst is it nedich om de salarissen fan meiwurkers lyk te meitsjen sadat der gjin situaasje is wêr't foar itselde wurk Vasya 5 roebel krijt, en Petya krijt safolle as 15. Jo moatte ree wêze om fragen te beantwurdzjen fan jo meiwurkers lykas "Wêrom fertsjinnet Petya mear as my?".
It is de muoite wurdich op te merken dat it iepenbierjen fan salaris gewoan it tip fan 'e iisberch is. D'r binne in protte oare finansjele yndikatoaren dy't nuttich en ynteressant sille wêze foar meiwurkers om oer te witten.
En úteinlik (sa einige hast elke sprekker syn taspraak): jo hoege net te tinken dat in bepaalde oanpak fan prosessen binnen in bedriuw en teams foar elkenien 100% wurket. As dit sa wie, soe elkenien lang lyn suksesfol west hawwe. Jo moatte begripe dat wy allegear minsken binne en wy binne allegear oars. Elk fan ús hat in yndividuele oanpak nedich. Súkses leit krekt yn it finen fan dizze "jo" kaai. As jo net noflik binne om yn Scrum te wurkjen, twinge josels en jo team net. Nim Kanban bygelyks. Miskien is dit krekt wat jo nedich hawwe.
Besykje, eksperimintearje, meitsje flaters en besykje it nochris, en dan sille jo grif slagje.
Boarne: www.habr.com