1. Strategyske fisy
De eigenaardichheid en wearde fan in produktbedriuw, har wichtichste missy en doelstelling, is klanttefredenheid, har belutsenens en merkloyaliteit. Fansels, troch it produkt produsearre troch it bedriuw. Sa kin it globale doel fan it bedriuw yn twa dielen wurde beskreaun:
- Produkt kwaliteit;
- Kwaliteit fan feedback en feroaringsbehear, yn it wurkjen mei feedback fan kliïnten/brûkers.
Dêrút folget dat de haadtaak fan 'e wervingsôfdieling heechweardige sykjen, seleksje en oanlûking fan A-spilers is. De basispylders fan dizze taken moatte wurde beskôge: regele en beskreaun belied en prosedueres; konstante tafersjoch en ymplemintaasje fan ynnovaasjes.
Oan 'e oare kant moatte wy betinke dat organisaasjes allinich besteane as se rendabel binne. Yn dit ferbân is it wichtich om it juste lykwicht te finen, net te ferjitten dat it ûnferstannige stribjen nei elke ekstreme manifestaasje altyd syn neidiel hat:
- It neidiel fan te ynnovatyf wêze. In "laboratoariumbedriuw" dat gjin ynkommen produsearret, mar, krekt oarsom, konstante ferliezen bringt.
- Burokrasy. Oan 'e iene kant kin de rigide struktuer fan in organisaasje net kompetitive wêze yn' e betingsten fan moderne merkdynamyk.
Oan 'e oare kant, as wy burokrasy beskôgje yn in te strikte beskriuwing fan funksjebeskriuwingen, ûntneemt it de meiwurker it fermogen om kritysk, kreatyf te tinken, en is der in degradaasje fan syn fermogen om autonoom te wêzen, lykas syn fermogen om te prestearjen. foarby ynspannings . Yn gefallen dêr't de taakomskriuwing net allinich de rol spilet fan in strange manager, letterlik kontrolearret elke stap fan 'e meiwurker, mar ek syn funksjonaliteit beheint ta itselde type en unidirectional taken dy't it wurk fan mar ien soarte fan neurale netwurken fereaskje, de twadde type fan dizze netwurken wurdt systematysk ûnderdrukt.
Oermjittige burokrasy yn kandidaat seleksje prosedueres liedt ta it feit dat A spilers akseptearje in oanbod fan in oar bedriuw, en wy ferlieze tiid, winst en kompetitive fermogen.
Ja, fansels, wy kinne sizze dat wy sille wêze kinne om te finen oare A spilers, bygelyks, dy't net aktyf sykjen. En wy kinne se grif krije. Mar dit is net altyd it gefal (sjoch punt A spilers hjirûnder).
- A spilers. Spitigernôch moatte wy rekken hâlde mei de flatermarge dat wy net altyd in superstar yn ús team kinne krije. De redenen kinne folslein ûnôfhinklik fan ús wêze: de kandidaat kin te loyaal wêze oan 'e hjoeddeistige organisaasje, hy kin net resonearje mei de spesifiken fan ús bedriuw, hy kin katastrofysk oer budzjet wêze, hy kin in te koarte perioade yn' e hjoeddeistige organisaasje wurkje tiid om nije foarstellen te beskôgjen ...
En ferjit net om josels de foar de hân lizzende fraach te freegjen: hawwe wy sels in spiler nedich? Sille wy Rock Star yn in dynamysk ûntwikkeljende en ongelooflijk kompetitive merk hâlde kinne, sjoen it hjoeddeistige stadium fan 'e folwoeksenheid fan it bedriuw, har finansjele posysje en it hjoeddeistige foardielenpakket?
2. Doelen
Doel #1 Ferheegje de kwaliteit en relevânsje fan oanlutsen kandidaten
Doel #2 Soargje foar it juste lykwicht tusken kwaliteit / relevânsje en snelheid / kwantiteit (sawol kandidaat-akwisysje as proses-effisjinsje)
Doel nr. 3 Optimalisearje besteande prosessen, meitsje se fleksibeler
Elk bedriuw moat alle trije doelen sûnder útsûndering neistribbe. De iennichste fraach is wa fan har hegere prioriteit hat yn elke faze fan 'e bedriuwsgroei, of hoe sterk elk fan har korrelearret mei de spesifiken fan' e aktiviteiten fan it bedriuw / produktspesifikaasjes. Spitigernôch is d'r gjin technyk dy't kin wurde brûkt om in inkeld proses sjirurgysk te isolearjen fan 'e hiele ferskaat en de ynfloed dêrfan op it totale resultaat te evaluearjen yn gefallen wêr't in protte prosessen tagelyk en parallel mei elkoar wurde útfierd.
Dus as jo wervingsôfdieling yn 'e berneskuon is, brûk dan asjebleaft logika - oerweldigje it net mei tefolle prosedueres en aktiviteiten direkt. In fabryksmasine dy't mar twa pedalen fereasket om te operearjen, sjocht bespotlik mei hûndert siden ynstruksje hantlieding. Likegoed hat in ôfdieling fan twa minsken dy't oan ien fakatuere yn 'e moanne wurkje gjin hûndert ynstruksjes nedich. In grut oantal ynstruksjes binne allinich nedich as it tiid is om te organisearjen.
Dit is wat echt wichtich is om omtinken te jaan by it meitsjen fan in nije ôfdieling: rapportaazje en statistiken. Jo kinne de steat fan jo lichem net yntuïtyf beoardielje. Dit fereasket ynstruminten. Likegoed is jo ôfdieling in folweardich libbend organisme. Om syn temperatuer te mjitten moatte jo in systeem fan metriken brûke. Om feroaring yn 'e takomst te behearjen, sille jo ek in systeem fan metriken nedich wêze. (Hoe kinne jo de metriken korrekt bepale, lês myn artikel: "Hoe kinne jo in motivaasjesysteem ynstelle foar in wervingsteam").
Foarriedige resultaten:
- Brûk sûn ferstân en logika - fersêdzje de ôfdieling net mei ûnnedige prosessen.
- Witte hoe't jo mjitte wat jo produsearje.
- Begjin lyts. Implementearje alles stap foar stap. Dit makket it folle makliker om it gewicht fan elk nij elemint te beoardieljen.
3. Feroaringsbehear
Litte wy oannimme dat jo en ik de logika folgen beskreaun yn 'e twadde paragraaf. Dit betsjut dat wy hawwe:
a) ferskate ymplemintearre basisprosessen yn 'e ôfdieling;
b) in systeem fan metriken dy't de effektiviteit fan dizze basisprosessen as gehiel mjit, ôfhinklik fan 'e prioriteiten foar haaddoelen nr. 1, nr. 2, nr. 3.
As wy, as folumes groeie, mear betsjuttingsfolle oardering nedich binne, foegje wy stadichoan nije prosessen ta. De oanrikkemandearre frekwinsje fan stadige tafoeging is net mear as ien nij proses per kwartaal. 3 moannen is de minimale perioade wêrnei't wy kinne prate oer, op syn minst ta in hichte, permaninte ôfhinklikens, sjoen nei feroaringen yn 'e steat fan' e metriken. Typysk, sels mei rappe groei, hoege bedriuwen gjin nije prosessen dynamysk te ymplementearjen. Oars sil it ferbûn wurde mei risiko's. Sûnt it wurdt ûnmooglik om te folgjen de effektiviteit fan alles nij. En dit liedt ûnûntkomber ta gaos.
Ofmjittings
Faak beoardielje managers feroarings tige oerflakkich. Yn betinken nommen dat it haaddoel fan 'e wervingsôfdieling is om mear en mear kandidaten te lûken, mjitte se de wearde fan elk nij proses troch it prisma fan dizze inkele yndikator. Mar, nei alle gedachten, dit is in hiel smelle besjen hoeke. Litte wy nei de foarbylden fan ús hjirboppe jûne doelen sjen:
- Doel nûmer 1 - de kwaliteit en relevânsje fan oanlutsen kandidaten kinne net beoardiele wurde mei de kwantitative yndikator fan sletten fakatueres. Yn dit gefal is ien fan 'e metriken dy't jo earst moatte betelje omtinken foar it oantal kandidaten dy't de proeftiid hawwe trochjûn.
- Doel No.
- Doel #3 is in heul kompleks punt en in foarbyld fan in doel dêr't in oerflakkige mjitting ekstreem gefaarlik is, om't it de essinsje fan wat der bart ûnrealistysk kin reflektearje. Om't it yn dit gefal net allinich nuttich wêze soe foar ús om de metriken fan 'e foargeande twa punten te evaluearjen, it nivo fan prosesoptimalisaasje te analysearjen, mar ek om it byld te foltôgjen, mjitte, bygelyks Hiring Managers 360, as in yndikator fan de fleksibiliteit / gemak / begryp fan besteande prosessen.
4. Konklúzjes
De formule liket hiel ienfâldich te wêzen:
P1+P2=1,
Wêr: P1 en P2 binne besteande basisprosessen;
1 is ús hjoeddeistige mjitten resultaat.
Dan, mei de ynfiering fan in nij proses, it berekkenjen fan syn bydrage sil net dreech wêze:
P1+P2+P3=1
P3 = elke skynbere ôfwiking fan 1
Yn werklikheid is it probleem twa dingen: hast en gaos. Besykje te dwaan safolle mooglik en berikke de heechst mooglike resultaten, wy einigje mislearre. Want it is ûnmooglik om wat nijs te berekkenjen sûnder it tiid te jaan om himsels te manifestearjen. Dizze ûnmooglikheid fan berekkeningen liedt ta gaos, dy't op syn beurt liedt ta de steat fan in bline op syk nei in wei út 'e bosk. As jo dit paad nimme, binne jo net wierskynlik sels basis dingen te fernimmen. Meast wierskynlik sil der gjin sprake wêze fan wat delsettings.
Dus foardat jo begjinne mei it útfieren fan wat wichtichs, ynvestearje de tiid om alles no, fan tefoaren, te analysearjen. Oars misse jo yn 'e takomst folle mear tiid.
Boarne: www.habr.com
