"The Matrix" - in film fan de susters Wachowski - is fol betsjuttingen: filosofysk, religieus en kultureel, en soms fine se dêryn . Der is in oare betsjutting - team. It team hat in betûfte teamlieder en in jonge spesjalist dy't fluch oplaat wurde moat, yntegreare wurde yn it team en stjoerd wurde om de taak te foltôgjen. Ja, der is wat spesifisiteit mei learen jassen en sinnebrillen binnen, mar oars giet de film oer teamwork en kennis.
Mei de "Matrix" as foarbyld, sil ik jo fertelle wêrom't jo kennis moatte beheare yn in team, hoe't jo kennisbehear yntegrearje yn it wurkproses, wat "kompetinsje" en "kompetinsjemodellen" binne, hoe't jo saakkundigens en oerdracht evaluearje kinne ûnderfining. Ik sil ek analysearje gefallen: it fuortgean fan in weardefolle meiwurker, ik wol mear fertsjinje, kennisbehear yn it ûntwikkelingsproses.
Teamlieders meitsje har soargen oer ferskate problemen. Hoe kinne jo in superteam rapper en better bouwe? It liket derop dat d'r budzjetten binne, en d'r binne projekten, mar d'r binne gjin minsken of se leare stadich. Hoe net te ferliezen weardefolle kennis? Minsken ferlitte soms of it management komt en seit: “Wy moatte 10% fan de meiwurkers besunigje. Mar lit neat brekke!" Sil der wêze neifeest? Al dizze fragen wurde beantwurde troch ien dissipline - kennisbehear.
Kennisbehear is de kaai foar antwurden
Jo hawwe wis ûnderfining yn hoe't jo in team kinne groeie of hoe't jo minsken ûntslaan, mar jo hawwe gjin ûnderfining yn it organisearjen fan feesten nei konferinsjes. Wat binne de oerienkomsten, freegje jo? Yn bewustwêzen fan aksjes.
Ik naam in mear betsjuttingsfolle oanpak fan 'e fraach hoe't jo mei minsken wurkje kinne nei de wurden fan HR:
- Jo hawwe senioaren ûntwikkelders nedich, mar litte wy junioaren hiere, en jo sille de senioaren sels ferheegje?
Hoe lang sil it nimme om in senioaren fan in junior te meitsjen? 2 jier, 5 jier, 25? Hoefolle kostet it om in konferinsjewebside te ûntwikkeljen? ? Wierskynlik net mear as in pear moanne. It docht bliken dat wy, ûntwikkelders, witte hoe't jo funksjes evaluearje kinne: wy binne betûft yn 'e praktyk fan it ûntbinen fan softwaresystemen. Mar wy witte net hoe't wy minsken moatte ûntbine.
Minsken kinne ek ûntslein wurde. Elk fan ús kin digitalisearre wurde en opdield wurde yn "atomen" fan kennis, feardichheden en kapasiteiten. Dit kin maklik oantoand wurde mei it foarbyld fan in ferhaal út The Matrix, in film dy't al 20 jier âld is.
Wolkom by de Matrix
Foar dyjingen dy't net sjoen hawwe of al fergetten binne, in koarte net-kanonike gearfetting fan it plot. Moetsje de helden.
De haadpersoan is Morpheus. Dizze man koe ferskate soarten fjochtsporten en bea minsken pillen oan.
In frjemde frou, Pythia, se hat koekjes en se is in orakel. Mar no yn Ruslân is de moade foar ymportferfanging, dus se is in waarsizzer. De Pythia wie ferneamd om fragen te beantwurdzjen mei dûbelsinnige frases.
Twa bouncers en teamleden - Neo en Trinity.
Op in dei waard Morpheus fongen mei pillen en waard sleept nei syn haadkantoar troch "geheime plysje-agint" Smith mei it opropteken "Elf." Trinity en Neo begûnen Morpheus út 'e finzenis te slepen. Se begrepen net hoe't se it dwaan moasten, dus besleaten se in tûk persoan te freegjen. Wy kamen by Pythia:
NiT: - Hoe kinne wy Morpheus krije?
P: - Wat hast hjir foar, wat witst?
Om in probleem op te lossen, hawwe jo bepaalde feardigens of kompetinsjes nedich - mooglikheid om in bepaalde klasse fan problemen op te lossen. Hokker kompetinsjes hat in team nedich om syn doelen te berikken?
Kompetinsje
Elk fan ús hat in grut oantal kompetinsjes, elk fan dat is in kombinaasje fan trije komponinten.
Kompetinsje is kennis, feardichheden en karakter.
De earste twa termen binne ús feardichheden of Hard Skills. Wy witte en kinne wat dwaan - de iene wit fan Sint-Petersburch nei Moskou te kommen, de oare wit wêrom't lûken rûn binne. D'r binne ek praktyske feardichheden, lykas fluch typen of de mooglikheid om in klikker te brûken. Elk fan ús hat karaktertrekken binne sêfte feardichheden. Alles byinoar binne kompetinsjes. Neo en Trinity hawwe har eigen kompetinsjes: Neo koe fleane, en Trinity koe goed sjitte.
In set fan kompetinsjes kinne jo hannelje mear sinfol, competently en súksesfol.
Kompetinsjemodel
Mei it foarbyld fan ûntwikkelders, litte wy sjen wêrút in kompetinsjemodel bestiet.
Praktyk en ark. Om te programmearjen, moatte jo op syn minst ien programmeartaal witte, de prinsipes fan it bouwen fan komplekse systemen, en kinne testen. Wy witte ek hoe't jo ferskate ûntwikkelingsark brûke - ferzjekontrôlesystemen, IDE's, en binne bekend mei behearpraktiken - Scrum of Kanban.
Personiel en wurkje mei harren. Dit binne kompetinsjes dy't relatearre binne oan it foarmjen fan in team en dêryn wurkje, feedback jaan en meiwurkers motivearje.
Ûnderwerp gebiet. Dit is kennis en feardichheden yn in spesifyk fakgebiet. Elk hat syn eigen, grut as lyts: fintech, retail, blockchain of ûnderwiis, ensfh.
Litte wy weromgean nei The Matrix. Alle kompetinsjes dy't it Neo en Trinity team hawwe beantwurdzje trije ienfâldige fragen: wat wy dogge, hoe't wy dogge it и wa docht. Doe't Pythia Neo en Trinity hjiroer fertelde, merkten se ridlik op: "It is in cool ferhaal, mar wy begripe hielendal net hoe't wy in model bouwe fan ús kompetinsjes."
Hoe kinne jo in kompetinsjemodel bouwe
As jo in kompetinsjemodel wolle bouwe en it dan brûke yn jo aktiviteiten, begjin dan mei te begripen wat jo dogge.
Meitsje in model út prosessen. Stap foar stap, ûntbine hokker feardigens, kapasiteiten en kennis binne nedich om de folgjende faze fan jo wurk út te fieren.
Wat is nedich om it proses suksesfol te foltôgjen
De kompetinsjes dy't Neo en Trinity easke om Morpheus te befrijen omfette sjitfeardigens, stunts, springen en bewakers ferslaan mei ferskate objekten. Dêrnei moasten se útfine wêr't te gean - de feardigens om it gebou te navigearjen en de lift te brûken. Uteinlik kaam it pilotearjen fan in helikopter, it sjitten fan in masinegewear en it brûken fan in tou goed fan pas. Stap foar stap identifisearren Neo en Trinity de fereaske feardigens en bouden in kompetinsjemodel.
Alle aktiviteiten binne ferdield yn kennis en feardichheden dy't nedich binne om in spesifyk probleem op te lossen.
Mar is it model allinnich genôch om it te brûken yn kennisbehear? Fansels net. In list mei fereaske feardigens op himsels is in nutteloos ûnderwerp. Sels op in resume.
Om te begripen hoe't jo kennis better kinne beheare, moatte jo begryp it nivo fan dizze kennis yn jo team.
Beoardieling fan kennisnivo
Om te besluten wat elkenien sil dwaan tidens de rêdingsmissy, moatte Neo en Trinity útfine wa't better is yn hokker feardichheden.
Elk systeem is geskikt foar beoardieling. Mjit it sels yn rôze oaljefanten, salang't der mar ien systeem is. As jo yn in team guon meiwurkers beoardielje as boa's en oaren as papegaaien, sil it lestich wêze foar jo om se mei elkoar te fergelykjen. Sels mei in koeffizient fan x38.
Kom mei in unifoarm wurdearringsysteem.
It ienfâldichste systeem dat wy fan skoalle ôf bekend binne, is rangen fan 0 oant 5. Nul betsjut in folsleine nul - wat kin it oars betsjutte? Fiif - in persoan kin wat leare. Bygelyks, ik kin leare hoe't jo kompetinsjemodellen bouwe - ik krige in A. Tusken dizze betsjuttingen lizze oare stadia: konferinsjes bywenne, in boek lêze, faak oefenje.
D'r kinne oare beoardielingssystemen wêze. Jo kinne goed kieze in ienfâldiger.
D'r binne mar 4 opsjes, it is lestich om betize te wurden.
- Gjin kennis, gjin praktyk - dit is net ús man, hy is net wierskynlik om te dielen syn kennis.
- Der is kennis en praktyk - kin wol kennis diele. Litte wy it nimme!
- Twa tuskenpunten - jo moatte tinke oer wêr't jo in persoan brûke.
It kin wêze yngewikkeld. Meitsje djipte en breedte, lykas wy dogge yn Cloveri.
Hawwe jo besletten oer de skaal? Mar hoe kinne jo it nivo fan kompetinsjes beoardielje dat jo as jo team hawwe?
Algemiene beoardielingsmetoaden
Self-evaluaasje. De maklikste manier waard útfûn troch Neo. Hy sei: "Ik wit kung fu!", En in protte leauden - om't hy it sei, betsjut it dat hy it wit - hy is ommers de útkarde.
De metoade foar selsbeoardieling wurket, mar der binne nuânses. In meiwurker kin frege wurde om te beoardieljen hoe bekwaam hy is yn in bepaalde feardigens. Mar sa gau as de ynfloed fan dizze beoardieling op wat monetêr ferskynt - Om ien of oare reden nimt it kennisnivo ta. Whoosh! En alle saakkundigen. Dêrom, sa gau as it jild yn 'e buert fan jo beoardieling ferskynt, set jo selsbyld fuortendaliks fuort.
Twadde punt - Dunning-Kruger-effekt.
De ynkompetinten begripe har ûnfermogen net fanwegen har ûnfermogen.
Ynterviews mei saakkundigen. It bedriuw ropt ús op om it nivo fan meiwurkers te evaluearjen om fierdere ûntwikkelingsplannen te bouwen. Meiwurkers folje selsfragelisten oer har , wy sjogge nei harren: "Cool, in oare saakkundige, no litte wy prate." Mar by it praten, in persoan gau ophâldt te sjen as in ekspert. Meastentiids bart dit ferhaal mei junioaren, soms mei middens. Allinich op in bepaald nivo fan ûntwikkeling fan in spesjalist kin men mei fertrouwen fertrouwe op selsbyld.
Doe't Neo sei dat hy kung fu wit, stelde Morpheus foar om te kontrolearjen waans kung fu koeler is op praktyk. It waard fuortendaliks dúdlik dat Neo Bruce Lee wie allinnich yn wurden of yn dieden.
Oefenje is de dreechste manier. It fêststellen fan it nivo fan kompetinsje troch praktyske gefallen is dreger en langer as in ynterview. Bygelyks, ik die mei oan 'e konkurrinsje "Leaders fan Ruslân" en yn totaal waarden wy 5 dagen testen om ús nivo yn 10 kompetinsjes te bepalen.
It ûntwikkeljen fan praktyske gefallen is djoer, dus se wurde faak beheind ta de earste twa metoaden: selsbetrouwen и ynterviews mei saakkundigen. Dit kinne eksterne saakkundigen wêze, of se kinne fan jo eigen team wêze. Elk teamlid is ommers in ekspert yn wat.
Kompetinsje Matrix
Dus, doe't Neo en Trinity har tariede om Morpheus te rêden, fûnen se earst út hokker kompetinsjes nedich wiene om it wurkproses út te fieren. Doe beoardielje se inoar en besletten dat Neo soe sjitte. Trinity sil him earst helpe, mar in helikopter sil him fierder liede, om't Neo gjin freon is mei helikopters.
It model, tegearre mei de beoardielingen, jout ús in kompetinsjematrix.
Dit is hoe't kompetinte kennisbehear Neo en Trinity nei oerwinning liede, en se rêden Morpheus.
Hoe te behearjen mei modellen
It ferhaal oer lytse manlju yn bril en learen broek is nijsgjirrich, mar wat hat de ûntjouwing dêrmei te krijen? Litte wy trochgean nei gefallen fan tapassing yn it echte libben fan in kompetinsjemodel boud út jo prosessen.
Seleksje
Elkenien dy't him ta HR wendt foar in nije meiwurker heart de fraach: "Wa hawwe jo nedich?" Foar in flugge antwurd nimme wy de taakbeskriuwing fan 'e foarige persoan en stjoere se om deselde persoan te sykjen. Is it rjocht om dit te dwaan? Nee.
De taak fan de manager is om it tal knelpunten yn it team te ferminderjen. Hoe minder kompetinsjes jo hawwe dat mar ien persoan hat, hoe better it team. Minder knelpunten = gruttere trochslach fan team = wurk giet flugger. Dêrom, by it sykjen nei in persoan, brûk de kompetinsjematrix.
It wichtichste kritearium by it selektearjen is hokker feardichheden dizze persoan nedich hat foar jo team.
Dit sil de trochslach fan jo team ferheegje.
De wichtichste fraach om te beantwurdzjen by it oanmeitsjen fan in nije fakatuere is: "WSO yn feite wy hawwe nedich?" It foar de hân lizzende antwurd is net altyd it goede. As wy sizze dat wy problemen hawwe mei systeemprestaasjes, is it dan nedich om in arsjitekt te hieren om it op te lossen? Nee, soms is it genôch om hardware te keapjen en te konfigurearjen. En dit binne folslein oare feardichheden.
Adaptaasje
Hoe kinne spesjalisten fluch oanpasse dy't koartlyn by it team binne en binne noch op in proeftiid? It is goed as d'r in kennisbasis is, en as it relevant is, is it oer it algemien geweldich. Mar der is in nuânse. It is relatearre oan it feit dat in persoan op trije manieren leart.
- Troch teory - lêst boeken, artikels oer Habré, giet nei konferinsjes.
- Troch observaasjes. Yn it earstoan binne wy keppeldieren - de earste aap naam in stôk, sloech de twadde dermei, en de tredde organisearre in kursus oer "Sân effektive manieren om in stôk te brûken." Dêrom is observearjen fan immen in mienskiplike manier fan learen.
- Troch praktyk. Wittenskippers dy't kognitive systemen studearje sizze dat de earste manier goed is, de twadde is geweldich, mar de meast effektyf is troch praktyk. Sûnder praktyk is oanpassing stadiger.
Oefenje? Sille wy in man rjocht yn 'e slach smite? Mar hy kin it miskien net allinich ôfhelje.
Sa jouwe wy him meastentiids in mentor. Soms wurket dit net:
"Ik haw in protte dingen te dwaan, en se hawwe dizze lêst ek op my pleatst." Jo binne in teamlieder, jo wurde hjirfoar betelle, wurkje sels mei him!
Dêrom is de opsje dy't wy brûke by it bouwen fan in teamûntwikkelingsplan in protte ferskillende mentors foar ferskate feardichheden. In ekspert yn prototyping helpt in front-end-ûntwikkelder te learen hoe't jo prototypes kinne meitsje, in ekspert yn testen leart hoe't jo tests skriuwe, of lit teminsten sjen wat hy gewoanlik docht, mei hokker ark en checklists.
Mikrotraining en mentoring troch in grut tal spesjalisten wurket better as ien mentor.
It wurket ek better om't de measte problemen yn bedriuwen relatearre binne oan kommunikaasje. As jo in persoan fuortendaliks leare om in protte te kommunisearjen en ynformaasje te wikseljen, dan sil miskien gjin problemen wêze mei kommunikaasje yn it bedriuw. Dêrom, hoe mear minsken belutsen by minsklike oanpassing, hoe better.
Untwikkeling
- Wêr kin ik tiid fine om te studearjen? Gjin tiid om te wurkjen!
As jo kompetinsjemodellen brûke, is it makliker te begripen hoe't jo kinne leare op 'e baan. Wat praktyske taak te jaan sadat in persoan krijt kennis.
In protte fan jimme witte oer Eisenhower matrix, dy't jo fertelt wat jo delegearje kinne en wat jo sels dwaan kinne. Hjir is syn analoog foar kennisbehear.
As jo konstant kennis yn in team wolle kultivearje, doch it dan teminsten soms yn pearen - minsken krije om ien ding tagelyk te dwaan. Sels as it driuwend en wichtich is, lit de begjinner it tegearre mei de saakkundige omgean - op syn minst skriuw op wêrom't de saakkundige dit probleem op dizze bepaalde manier oplost, lit him freegje wat net dúdlik is - wêrom't de tsjinner dizze kear opnij opstart is, mar net de foarige kear.
Yn elk fjouwerkant fan 'e matriks is der altyd wat te dwaan foar de twadde persoan. In begjinner kin hast altyd alles sels dwaan, mar soms moat er begeliede wurde, en soms aktyf holpen.
Dit is in manier om minsken te learen as d'r gjin tiid is om te studearjen, mar allinich tiid om te wurkjen. Meitsje meiwurkers yn 'e dingen dêr't se op it stuit ta kinne en ûntwikkelje se yn it proses.
Karriêre
In meiwurker komt ienris nei elke teamlieder en stelt de fraach: "Hoe kin ik mear krije? En wy moatte driuwend útsykje wat de meiwurker dwaan moat om syn salaris oer trije moanne te ferheegjen.
Mei de kompetinsjematrix binne de antwurden yn jo bûse. Wy betinke dat it team duplikearre wurde moat en kennis safolle mooglik ferspraat ûnder ferskate minsken. As wy begripe wêr't it probleem is yn it team, fansels, is de earste taak foar de fraachsteller dit gebiet te ferbetterjen.
Sadree't jo brûke in kompetinsje-basearre oanpak, begjint in mear sinfol rjochting foar wurknimmer ûntwikkeling fuortendaliks. Mei in kompetinsjematrix is d'r altyd in antwurd op de fraach hoe't jo mear krije.
Om mear te fertsjinjen, ûntwikkelje de kompetinsjes dy't jo team nedich is.
Mar wês foarsichtich. In mienskiplike flater dy't wy sjogge as wy bedriuwen advisearje is om in bewegingsrjochting yn te stellen sûnder de winsk fan 'e persoan te freegjen om dêr te gean. Is der motivaasje? Wol hy him ûntwikkelje yn loadtesten of testautomatisearring dwaan?
In wichtich punt as wy prate oer minsklike ûntwikkeling is begripe syn motivaasje: wat er leare wol, wat him ynteressearret. As in persoan net ynteressearre is, sil kennis net ynfiere. Us harsens is sa ûntwurpen dat it tige bang is foar feroaring. Feroaring is djoer, pynlik en freget enerzjyútjeften. It brein wol oerlibje, dat it besiket op elke manier te ûntkommen oan nije kennis. Gean nei lunch of smoke. Of boartsje. Of lês sosjale netwurken. Ja, ja, dwaan wat wy gewoanlik dogge as wy wat leare moatte.
As der gjin motivaasje is, is learen nutteloos. Dêrom is it better om in bytsje te learen, mar allinich wat ynteressant is. As it brein ynteressearre is, hat it der gjin sin oan om enerzjy te dielen om 'e wille fan nije kennis.
Soarch
Wat te dwaan mei de kennis fan meiwurkers dy't fuortgean? D'r binne tiden dat in persoan in bedriuw ferlit. Faak, nei't er de oanfraach ûndertekene hat en de doar tichtklapt hat, docht bliken dat er wat wichtichs die, mar it wie fergetten. Dit is probleem.
As jo in kompetinsjematrix hawwe, begripe jo wêr't de knyppunten yn sitte, wa is de ienige persoan dy't jo hawwe dy't in helikopter sjitte kin of ride. As teamlieder moatte jo problemen oplosse foardat se barre: As jo mar ien hawwe dy't wit hoe't jo in helikopter fleane, lear in oar it te dwaan.
Duplicate minsken foardat se fuortgean of se wurde rekke troch in bus. It wichtichste, ferjit net dat jo josels ek moatte duplikearje. In goede teamlieder is ien dy't fuort kin en it team sil trochgean te wurkjen.
En ta beslút.
Wat wy net begripe makket ús bang. Wat ús bang makket, besykje wy ús bêst om net te dwaan.
D'r binne ark wêrmei jo mear sinfol kinne meidwaan oan behear yn in organisaasje. Ien fan harren is management model basearre digitalisearring fan proses en minsken foar mear sinfolle aksjes troch managers. Op grûn fan dit model hiere, ûntwikkelje en beheare wy minsken better, en meitsje wy produkten en tsjinsten.
Tapasse kompetinsjemodellen, wês mear sinfolle managers.
As jo ynteressearre binne yn it ûnderwerp fan it artikel en jo fiele de needsaak foar strukturearre kennisbehear yn it bedriuw, noegje ik jo út - de earste konferinsje yn Ruslân oer kennisbehear yn IT. Wy hawwe sammele yn D'r binne in protte wichtige ûnderwerpen: it oan board fan nijkommers, wurkje mei kennisbases, meiwurkers belûke by kennisdielen en folle mear. Kom foar wurkûnderfining by it oplossen fan deistige problemen.
Boarne: www.habr.com