Conas straitéis chorparáideach oiliúna agus forbartha a thógáil

Dia duit gach duine! Is mise Anna Khatsko, Stiúrthóir Acmhainní Daonna Omega-R. Is éard atá i gceist le mo ról ná straitéis foghlama agus forbartha na cuideachta a neartú agus ba mhaith liom mo thaithí agus mo chuid eolais a roinnt maidir le conas forbairt ghairmiúil agus gairme fostaithe a bhainistiú ar bhealach a thacaíonn le príomhthosaíochtaí gnó eile.

De réir Taighde KPMG, Tugann 50% de chuideachtaí na Rúise faoi deara go bhfuil easpa fostaithe TF cáilithe den phróifíl riachtanach agus tugann 44% faoi deara nach bhfuil dóthain cáilíochtaí ag iarrthóirí. Dá bhrí sin, is fiú gach fostaí a mheáchan in ór, agus léirítear é seo go huathoibríoch i gcáilíocht na dtáirgí, a fhorchuirimid ceanglas éigeantach forbartha bunaithe ar na hardáin agus na teangacha is nua-aimseartha.

Ar dtús, ní riachtanas bainistíochta é oiliúint Omega-R, ach ceanglas margaidh. Mura bhfuil an teicneolaíocht TF nua ag an bhfostaí chun an t-ordú nua a chomhlánú, ní bheidh an chuideachta in ann an t-ordú a chomhlíonadh. Is féidir le míonna a ghlacadh chun fostaí nua a aimsiú leis an scil cheart, rud nach bhfuil inghlactha. Go leor réalaíoch, áisiúil agus buntáiste oiliúint neamhspleách a chur ar fhostaithe reatha atá comhtháite cheana féin i bpróisis ghnó. Cloíimid leis an dearcadh go bhfuil fostaithe luachmhara ní hamháin indéanta, ach freisin gur gá a ardú laistigh den chuideachta.

Is “ionad oiliúna” é Omega-R cheana féin; d’fhás go leor dár bhfostaithe laistigh den chuideachta ó intéirnigh go speisialtóirí ardcháilithe nó fiú ceannairí foirne, agus is meantóirí agus samplaí iad cheana féin do thosaitheoirí. Glacaimid go toilteanach le mic léinn le haghaidh intéirneachtaí, ag measúnú a leibhéal rannpháirtíochta, agus cabhraímid leo oiriúnú agus a bheith ina ngairmithe. I measc na mac léinn tá guys an-chumasach, agus tá sé tábhachtach iad a fheiceáil in am. Is cuma cé mhéad a infheistíonn cuideachta in oiliúint agus forbairt, is ráthaíocht iad na hinfheistíochtaí seo go n-éireoidh leo.

Cén fáth oiliúint ar an láthair oibre?

Níl an oiliúint inmheánach ag Omega-R dírithe ar dheimhnithe a fháil, ach tá sé mar chuid de straitéis oiliúna agus forbartha agus tá sé dírithe ar theicneolaíochtaí nua a mháistir agus ar thascanna oibre ardchaighdeáin a chomhlíonadh. Tarlaíonn sé go díreach ag oifig na cuideachta agus tá difríocht shuntasach idir é agus oiliúint a chuireann soláthraí seirbhíse oideachais seachtrach ar fáil.

Le linn an phróisis oiliúna, ní hamháin go bhfaigheann an fostaí eolas agus taithí phraiticiúil, feiceann sé luachanna, straitéisí agus spriocanna na cuideachta ag an am céanna.

Mar sin, tarlaíonn oiliúint de réir an mhúnla “70:20:10»:
Tá 70% den am ag foghlaim i bpróisis oibre agus tascanna laethúla: anseo forbraíonn an fostaí a thaithí féin, déanann sé agus ceartaíonn sé botúin, oibríonn sé ar thionscadal, oiliúint a chomhghleacaithe, déanann sé féinmhachnamh;
20% – foghlaim shóisialta trí chumarsáid le comhghleacaithe agus bainistíocht;
10% – oiliúint theoiriciúil thraidisiúnta: léachtaí, cúrsaí, leabhair, ailt, seimineáir, cruinnithe, seimineáir ghréasáin, deimhnithe.

An leibhéal oiliúna a chinneadh agus tú ag fostú agus ag pleanáil slí bheatha

Cuireann an t-iarratasóir tasc tástála i gcrích ar dtús chun eolas agus scileanna a dhearbhú, agus go dtí sin tugtar cuireadh dó chuig agallamh le haghaidh measúnú saineolach. Is féidir le meánrang agus seanóirí a bhfuil taithí acu dul thar chéim na dtasc tástála.

Tá sé tábhachtach dúinn go mbeadh tuiscint ag gach duine dár bhfostaithe ar a bplean forbartha aonair sa chuideachta. Is éard is saighdiúir olc ann ná duine nach aisling é a bheith ina ghinearál. Ba cheart go mbeadh an pictiúr de thodhchaí rathúil trédhearcach agus intuigthe ó na chéad laethanta oibre.

Ar ndóigh, is próiseas é pleanáil slí bheatha a théann ón scoil tríd an saol, agus ní toradh é, agus mar sin athraíonn an plean aonair uaireanta. Mar sin féin, is é rogha na slí gairme a chinneann conas a dhéanfar an oiliúint. De ghnáth is é an rogha idir cosáin ghairme teicniúla nó bhainistíochta.

Chun cosán gairme a chinneadh, i mo thuairim, is leor dul trí 5 chéim:

1. Ciorcal daoine a bhunú a thugann tuairim faoin bhfostaí;
2. Ceistneoirí a fhorbairt, a dháileadh agus a bhailiú le suirbhé ar an maitrís inniúlachta chun táscairí do phoist a chinneadh;
3. Anailís ar cheistneoirí agus comhordú thorthaí na bhfostaithe go léir leis an mbainistíocht;
4. An fostaí a chur ar an eolas faoi thorthaí a mheasúnaithe;
5. Pleanáil gairme agus forbairt plean aonair.

Dar le Josh Bersin, bunaitheoir agus POF Bersin & Associates, táscaire ar dhrochchóras forbartha gairme ná go dtugann cuideachtaí cuireadh d'fhostaithe chuig poist bhainistíochta ón taobh amuigh. Mar sin, tá sé tábhachtach plean gairme aonair a leanúint, ní hamháin don fhostaí, ach don chuideachta freisin.

Méadú córasach ar leibhéal an eolais

Tarlaíonn forbairt, oiliúint agus ardú leibhéal na n-inniúlachtaí go córasach agus go rialta. Aon pasanna gairmiúla 7 gcéim forbartha beag beann ar shuíomh agus aois:

Céim 1 - céim rogha: rogha gairme ag mac léinn nó ag gairmí i réimse eile;
Céim 2 - céim AdeptGenericName: máistreacht a fháil ar ghairm, ó theagasc gairid go blianta fada oiliúna nó oibre;
Céim 3 - céim oiriúnaithe: téann an t-oiriúnóir i dtaithí ar an obair, déanann an fhoireann, tascanna, deacrachtaí agus dílseacht áirithe don fhoireann;
Céim 4 - céim inmheánaithe: téann an fostaí isteach sa ghairm mar chomhghleacaí lán-chuimsitheach agus déanann sé buntascanna go neamhspleách;
Céim 5 - céim máistreachta: faigheann an fostaí stádas neamhfhoirmiúil mar fhostaí do-athsholáthair nó uilíoch atá in ann tascanna casta a dhéanamh;
Céim 6 - céim údaráis: éiríonn an máistir clúiteach i gciorcail ghairmiúla;
Céim 7 - céim mheantóireachta (sa chiall is leithne): bailíonn máistir daoine agus mic léinn ar aon intinn timpeall air ní hamháin trí ard-ghairmiúlacht, ach freisin trí oideachas a chur ar na gairmithe is fearr ina réimse.

I Omega-R, do núíosach, sanntar meantóir agus adapter ar leith as measc speisialtóirí atá an-dílis don chuideachta, a bhfuil taithí ghairmiúil ar a laghad ag an meánleibhéal agus méid áirithe taithí oibre sa chuideachta. Le linn na tréimhse oiriúnaithe, tá sé tábhachtach, ní hamháin tuiscint a fháil ar theicneolaíochtaí sonracha agus ar shainiúlachtaí na hoibre, ach freisin gnéithe an chultúir chorparáidigh a ionsú agus a bheith mar chuid den fhoireann. Is cuid thábhachtach d'oiriúnú rathúil, obair thorthúil fhadtéarmach agus dílseacht ard don chuideachta é tuiscint a fháil ar na spriocanna agus an misean.

Dá soiléire agus níos struchtúrtha na chéad laethanta agus na seachtainí sa chuideachta, is amhlaidh is tapúla a théann an núíosach isteach sa phróiseas agus a léiríonn torthaí. Ar an gcéad lá, cuirtear an meantóir in aithne don núíosach agus tugtar ábhar dó chun staidéar a dhéanamh air, “fillteán newbie” le faisnéis úsáideach, agus plean don tréimhse phromhaidh, arna fhaomhadh ag an maoirseoir láithreach. Déantar deimhniú nialasach tar éis 2 sheachtain d'obair an fhostaí sa chuideachta, ansin socraítear an chéad phointe rialaithe eile.

Ag bogadh go dtí an chéad leibhéal forbartha eile

Chun tráth ardú céime an fhostaí a chinneadh, is é an príomh-thruicear d'fhás gairmiúil ná críochnú rathúil an deimhnithe.

Tá eatraimh ama áirithe idir deimhnithe, arna gcinneadh bunaithe ar thorthaí an mheasúnaithe roimhe seo, agus tá faisnéis ag gach fostaí faoi uainiú an chéad deimhnithe eile. Déanann an bainisteoir AD monatóireacht ar na spriocdhátaí seo agus cuireann sé tús le hullmhúcháin roimh ré.

Tá sé de cheart ag gach fostaí teagmháil neamhspleách a dhéanamh leis na daoine freagracha le haghaidh deimhniú urghnách. Braitheann an spreagadh le haghaidh deimhniú urghnách ní hamháin ar fhíoras an aistrithe féin. D’fhéadfadh castacht an tionscadail nó leibhéal an tuarastail a bheith san áireamh ar chúiseanna den sórt sin, mar shampla. Agus, go deimhin, is mór againn freagracht agus spéis san fhás pearsanta agus gairmiúil - tá forbairt ghairmiúil ionsuite sa chultúr corparáideach.

Tá baint ag gach ceannaire foirne le próiseas forbartha a chuid fostaithe - seo mar a léiríonn sé an leibhéal saineolais, spéis san fhoghlaim, agus buntáistí an chórais oiliúna agus forbartha trína shampla féin. Is cuma cén tionscnamh a dhéantar an deimhniú, cinneann an ceannaire foirne agus bainisteoirí eile, bunaithe ar an maitrís inniúlachta agus a dtaithí féin, ullmhacht an speisialtóra chun bogadh go dtí an chéad leibhéal eile den fhorbairt ghairmiúil. Má theipeann ar fhostaí pas a fháil sa deimhniú den chéad uair, is féidir an scrúdú a dhéanamh arís.

Spriocanna deimhniúcháin:

1. leibhéal reatha an speisialtóra a chinneadh;
2. Faigh amach cad iad na treoracha a bhfuil suim ag duine a fhorbairt;
3. Tabhair aiseolas don fhostaí;
4. Criosanna fáis a aithint;
5. Socraigh an dáta don chéad deimhniú eile.

Tá a fhios ag gach duine an staid ar an margadh saothair, mar sin níl an pointe deimhnithe chun an fostaí a mheas, ach chun cabhrú leis fás.

Athbhreithniú feidhmíochta

Is nós imeachta córasach tréimhsiúil é athbhreithniú feidhmíochta a dhéanann meastóireacht ar fheidhmíocht agus ar tháirgiúlacht fostaí aonair de réir critéar réamhbhunaithe agus spriocanna eagraíochtúla. D'fhás athbhreithniú feidhmíochta, thar stair céad bliain, as prionsabail na bainistíochta eolaíochta ag Frederick W. Taylor agus a d'úsáid Arm na SA ar dtús le linn an Chéad Chogaidh Dhomhanda chun taibheoirí laga a aithint.

Tá athbhreithniú feidhmíochta úsáideach d’fhostaí toisc go n-aithnítear na cúiseanna leis an easpa fáis agus réitigh gairme. Is féidir leis an gcuideachta fostaithe ar fiú ardú céime, ardú céime nó méaduithe tuarastail a aithint go trédhearcach agus go hoibiachtúil. Is fiú a thabhairt faoi deara go bhfuil an uirlis measúnaithe seo casta go leor agus go bhfuil go leor gaistí ann.

Déantar athbhreithniú feidhmíochta i roinnt céimeanna:

Céim 1 - oiliúint. Tá sé thar a bheith tábhachtach an nós imeachta iomlán agus a spriocanna a phlé le geallsealbhóirí agus le bainisteoirí. Ba chóir an próiseas chun aiseolas a bhailiú agus conas a úsáidfear é a chur in iúl go soiléir do gach rannpháirtí i gcruinnithe nó i seoltaí poist. Mar a léiríonn cleachtas, gan an chéim seo, is féidir athbhreithniú feidhmíochta a chur amú ama.

Céim 2 - féin-athbhreithniú. Ní mór don fhostaí cuimhneamh agus scríobh síos ar a bhfuil á dhéanamh aige le míonna nó bliain anuas: na tascanna agus na cáilíochtaí a bhfuiltear ag súil leis ón bhfostaí, lena n-áirítear agus é ag comhlíonadh róil neamhghnácha; tionscadail, gníomhaíochtaí bunúsacha agus gníomhaíochtaí eile; éachtaí oibre agus éachtaí; easnaimh, teipeanna i dtascanna sonracha ar thaobh an fhostaí agus na Roinne, féin-cháineadh ar na fíricí. Ós rud é go bhfuil sé deacair go leor sonraí a mheabhrú ó bhliain ó shin, is fearr athbhreithniú feidhmíochta a dhéanamh uair amháin gach sé mhí ar a laghad.

Céim 3 - sainmhíniú ar fhreagróirí. Ainmníonn an fostaí é féin nó na bainisteoirí athbhreithnithe feidhmíochta iad siúd a dhéanfaidh meastóireacht air: a maoirseoir láithreach; bainisteoirí foirne eile a bhfuil baint acu le tionscadail aonair nó a bhíonn páirteach go tréimhsiúil i dtionscadail aonair mar aon leis an bhfostaí, custaiméirí; piaraí (comhghleacaithe sa roinn, foirne tionscadail neamhbhuan nó buan); subordinates, lena n-áirítear iad siúd nach bhfuil an fostaí ach meantóir dóibh.

Céim 4 - ceistneoirí a sheoladh amach. Déanann ceann de na bainisteoirí athbhreithnithe feidhmíochta, mar shampla, ceann na roinne, anailís ar an measúnú a thugann an fostaí dó féin, iarrann sé soiléiriú ar an bhfaisnéis má chuir an fostaí ar fáil go doiléir é, ullmhaíonn sé ceistneoir agus cuireann sé chuig freagróirí é. Ós rud é go bhfaigheann gach fostaí de chuid na cuideachta roinnt ceistneoirí, is gá spriocdháta réasúnta a shocrú do gach bileog, a cheadódh am le haghaidh léamh tuisceanach agus comhlánú.

Céim 5 - measúnú a dhéanamh. Féachann gach freagróir ar fhéin-athbhreithniú an fhostaí, tugann sé measúnú ginearálta áirithe ar an gcaoi a bhfeiceann sé cáilíocht na feidhmíochta tascanna a bhfuiltear ag súil leis ón bhfostaí, tugann sé nóta tráchta ag nochtadh na cúiseanna sonracha atá leis an measúnú, agus moltaí mionsonraithe féideartha don fhorbairt.

Céim 6 - anailís sonraí. D’fhéadfadh míthuiscintí a bheith mar thoradh ar phlé na dtorthaí, agus mar sin tá sé tábhachtach leibhéal éigin rúndachta a choinneáil mar go bhfuil gach rátáil a thugtar, bíodh sé dearfach nó diúltach, suibiachtúil agus uaireanta gríosaitheach. In aon chás, is fearr don eagraí athbhreithnithe feidhmíochta tosú ag plé na dtorthaí le ceann na roinne le sonraí ginearálaithe ar an gcuideachta agus ar an roinn. Úsáidtear an scéim chéanna agus cumarsáid laistigh den roinn. Ina theannta sin, i gcás roinnt fostaithe, is léir go nochtfaí measúnuithe éagóracha bunaithe ar roghanna pearsanta. Is féidir é seo a fheiceáil i bhfoirmiúlacht líonadh amach, easpa sonraí nó láithreacht mothúcháin iomarcacha sna tuairimí ar an measúnú sa cheistneoir.

Céim 7 - plean forbartha. Bunaithe ar na torthaí, ba cheart plean gníomhaíochtaí sonracha a fhorbairt a spreagfaidh fás gach fostaí: oiliúint shonrach, aistriú sealadach nó buan go post eile, obair ar thionscadal nua, treoir ó mheantóir nua, laethanta saoire, coigeartuithe i mbainistíocht ama. , agus gníomhaíochtaí eile.

Céim 8 - rianú athrú. Go bunúsach, is féidir glaoch ar an gcéim seo ag ullmhú agus ag déanamh an chéad athbhreithniú feidhmíochta eile, ós rud é in oirchill air, tosaíonn fostaithe ag rianú roimh ré gach rud a chaithfidh siad a chur in iúl sna ceistneoirí agus a bheith níos airdeallaí ar a gcuid gníomhaíochtaí.

11 chúis gur féidir le hathbhreithnithe feidhmíochta teip

Le linn athbhreithnithe feidhmíochta, is féidir leat botúin bheaga a dhéanamh, agus ní féidir cuid acu a cheartú ach amháin le linn an chéad athbhreithniú feidhmíochta eile. Mar sin, tá an chéad chéim ullmhúcháin chomh tábhachtach leis na cinn eile go léir. Mar sin, is iad na heasnaimh agus na teipeanna is coitianta ná:

1. Ceisteanna míchuí i suirbhé. Ba cheart suirbhé mór de 10+ ceist, a chlúdaíonn saincheisteanna is coiteann don chuideachta, a lonnú ar leithligh ón suirbhé athbhreithnithe príomhfheidhmíochta a bhaineann le roinn nó fostaí ar leith.
2. Seachnaíonn an bainisteoir topaicí deacra. Féadfaidh féin-athbhreithniú léargas a thabhairt ar pheirspictíocht d’fhostaí, do roinn, nó do chuideachta ar gá díospóireacht fhuinniúil a bheith ann, ach ní chailleann measúnú an bhainisteora é seo. Sa chás seo, is féidir linn a thabhairt i gcrích go bhfuil oiliúint ag teastáil ón mbainisteoir ar an láthair te.
3. Easpa sainiúlachta i bhfreagraí agus tuairimí. B’fhéidir go léiríonn sé seo ceisteanna nach bhfuil comhdhéanta go mícheart, easpa oibre míniúcháin le rannpháirtithe, nach mór a cheartú. Ba cheart go laghdódh dearcadh síceolaíoch leanúnach an fhreagróra, a théann i bhfeidhm ar rátálacha na gceistneoirí go léir a líon sé amach agus a chuireann iallach air rátálacha agus tuairimí comhchosúla a thabhairt, ábharthacht na rátálacha a thugann sé san anailís a laghdú.
4. Easpa measúnaithe ag maoirseoir láithreach. Is é an té a bhfuil a fhios aige go litriúil gach rud faoi na freagrachtaí foirmiúla agus neamhscríofa sa roinn agus is féidir leis an measúnú is déine agus is oibiachtúla a thabhairt. Ina theannta sin, i gcás ceannaireacht neamhchoinníollach neamhchoinníollach ar cheann de na fostaithe sa roinn chothrománach, níor cheart duit brath go hiomlán ar mheasúnuithe a chomhghleacaithe sa roinn.
5. Claonadh intinne nó neamhbheartaithe. I mais na measúnuithe a tiomsaíodh d'fhostaí amháin, d'fhéadfadh go mbeadh roinnt ann atá as an ngnáth, nár cheart a bheith iontaofa i gcónaí, agus mar sin cuirtear an meánmheasúnú san áireamh go príomha. Thairis sin, féadfaidh an measúnú a bheith bunaithe ar thaitin agus nach dtaitníonn pearsanta, an fonn coinbhleachta a sheachaint, rud atá le feiceáil san easpa fíricí agus táscairí cainníochtúla sna tuairimí.
6. Nihilism dlíthiúil. Má chruthaítear ceardchumann sa chuideachta, tá sé ciallmhar na nósanna imeachta athbhreithnithe feidhmíochta agus a iarmhairtí d’fhostaithe a chomhordú leis, ós rud é go bhfuil éifeachtaí pearsanra, mar shampla, dífhostú, aistriú go post eile, méadú nó laghdú ar thuarastal. rialaithe ag dlíthe agus rialacháin saothair.
7. Neamh-chomhsheasmhacht idir an sprioc maidir le táirgiúlacht a mhéadú agus spriocanna athbhreithnithe feidhmíochta. Má sháraítear rialacha eiticiúla, ceanglais dhlíthiúla, nó cáilíocht táirgí agus seirbhíse mar thoradh ar an sprioc maidir le táirgiúlacht a mhéadú, ansin cuirfidh sé isteach go soiléir ar an bhfoghlaim a leanann athbhreithniú feidhmíochta.
8. Suirbhé suaibhreosach/tromchúiseach. Mura gcuirtear in iúl d’fhostaithe bunbhrí iomlán agus cuspóir an athbhreithnithe feidhmíochta, féadfaidh siad a ghlacadh nach bhfuil a dhóthain dáiríre agus foirmiúil, nó ró-thromchúiseach ar eagla go gcaillfidís a bpost nó a leibhéal tuarastail agus déanfaidh siad iarracht a rátálacha a fheabhsú go saorga.
9. Aistriú mícheart ar ghráid go bónais. Níor cheart don chóras rátála ráthaíocht a thabhairt go mbeidh bónais beag nó mór. Más do gach duine an bónas, ansin beidh an t-athbhreithniú feidhmíochta ina chomhartha d'fhostaithe a scíth a ligean.
10. Liosta neamhiomlán freagróirí. Féadfaidh fostaí iad siúd a raibh sé ag obair leo go tréimhsiúil nó go rialta a eisiamh ó liosta na bhfreagróirí d’aon ghnó. Sa chás seo, ní mór a shoiléiriú gur féidir aon duine a áireamh ar liosta na bhfreagróirí, faoi réir fírinniú.
11. Stíl treorach. Tá an oiread sin eagla ar bhainisteoirí áirithe a bheith i riocht míchompordach nach bpléann siad torthaí an mheasúnaithe, ach go n-insíonn siad go simplí dá gcuid fo-cheannairí cad atá le déanamh agus conas é a dhéanamh. Baineann athbhreithniú feidhmíochta le cumarsáid dhá threo ar mhaithe le héifeachtacht.

Is cuid ullmhúcháin é athbhreithniú feidhmíochta i bhfoirmiú straitéise oiliúna agus forbartha. Cruthaíonn gach cuideachta a straitéis féin, ach in aon chás, is é príomhthasc na straitéise oiliúna agus forbartha ná forbairt fostaithe a bhainistiú ar bhealach a thacaíonn le príomhthosaíochtaí gnó eile. Tá ról straitéiseach ag an bhfeidhm foghlama agus forbartha in eagraíocht i gcúig réimse:

1. Forbairt poitéinseal fostaithe;
2. Buanna a mhealladh agus a choinneáil;
3. fostaithe a spreagadh agus a mhealladh;
4. Branda fostóra a chruthú;
5. Ag cruthú luachanna cultúir chorparáidigh.

Mar sin, is éard atá i gceist leis an straitéis oiliúna agus forbartha ná 8 bpríomhchuid d'éiceachóras timthriallach dúnta oiliúna agus forbartha sa chuideachta, a dtosaíonn a thógáil le hoiliúint agus forbairt a thabhairt i gcomhréir leis an straitéis ghnó. Mar a thaispeántar Staidéar McKinsey, ní dhearbhaíonn ach 40% de na cuideachtaí go bhfuil a straitéis foghlama agus forbartha ailínithe le spriocanna straitéiseacha, agus níl ailíniú soiléir ag 60% de na cuideachtaí ar a straitéis foghlama agus forbartha le spriocanna gnó. Sin é an fáth nár chóir don roinn AD cláir oiliúna a fhorbairt go neamhspleách, ach ag ranna faoi cheannaireacht eagraíochtúil agus i gcomhar leis an Roinn Acmhainní Daonna.

Is féidir glacadh leis go mbainfidh cur i bhfeidhm córas oiliúna agus forbartha ní hamháin acmhainní airgeadais na cuideachta, ach freisin am oibre na bhfostaithe. Go deimhin, tá costais oiliúna agus forbartha i bhfad níos lú ná na fíorbhuntáistí don chuideachta:

1. Feidhmíocht fostaithe a fheabhsú: Neartaíonn oiliúint a fhéinmhuinín agus cuidíonn sé leis an gcuideachta ceannródaíocht a ghlacadh.
2. Sásamh méadaithe na bhfostaithe agus meanma na foirne: Léiríonn an chuideachta d'fhostaithe go bhfuil luach acu orthu, go bhfuil siad infheistithe iontu, agus tugann sé rochtain dóibh ar oiliúint nach mbeadh a fhios acu faoi murach sin.
3. Ag obair le pointí lag: tá naisc laga in aon fhoireann, bíodh siad fostaithe aonair nó próisis ghnó. Ardaíonn oiliúint agus forbairt na fostaithe go léir go dtí an leibhéal céanna, áit a bhfuil gach duine acu idirmhalartaithe agus neamhspleách.
4. Táirgiúlacht mhéadaithe agus comhlíonadh caighdeáin cháilíochta: cothaíonn oiliúint leanúnach comhghleacaithe freagracht inmheánach as próisis sa chuideachta agus spreagadh chun táirgiúlacht saothair a mhéadú.
5. Nuáil mhéadaithe i straitéisí agus táirgí nua: le linn na forbartha gairmiúla, lorgaítear smaointe nua, cothaítear cruthaitheacht, agus spreagtar iarrachtaí chun breathnú ar chásanna ar bhealach difriúil.
6. Láimhdeachas foirne laghdaithe: Coinníonn ranníocaíocht fostóra fostaithe agus laghdaítear costais earcaíochta.
7. Próifíl agus cáil na cuideachta a neartú: Treisíonn straitéis láidir oiliúna agus forbartha branda na cuideachta, meallann sé mic léinn, céimithe, comhghleacaithe ó chuideachtaí eile agus bailíonn scuaine iarratasóirí, rud a ligeann duit na cinn is geallta a roghnú.

Ní féidir córas oiliúna agus forbartha corparáideach a chur i bhfeidhm thar oíche. Tá go leor botúin is féidir leat a dhéanamh le linn an phróisis cur chun feidhme. Is é an príomhcheann an neamhréireacht idir an straitéis forbartha agus misean an ghnó. Le cur i bhfeidhm cuí, cothaíonn an chuideachta iomaíocht shláintiúil agus branda ceannaireachta, a fhorbraíonn ina fhás ar bhrabúis na cuideachta, ag neartú a seasamh sa mhargadh seirbhísí TF, cuimsiú i bhfíor-iomaíocht sheachtrach le ceannairí margaidh agus solúbthacht straitéiseach.

Foinse: will.com