ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ, ನಾನು ಕಂಪನಿಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಡೆವಲಪರ್ ಆಗಿ ಸೇರಿಕೊಂಡೆ ಮತ್ತು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಶ್ಯಕ್ಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಯಿತು. ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ನೆರೆಯ ಇಲಾಖೆಯ ತಂಡದ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಕರೆದು ಜೋರಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೆನ್ನೆಯಿಂದ ಹೇಳಿದನು: “ಕೇಳು, ನಿಮಗಾಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಹಣ ಇಲ್ಲಿದೆ. ಅಂಗಡಿಗೆ ಹೋಗಿ, ವಿಸ್ಕಿ ಮತ್ತು ತಿಂಡಿಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಿ.
ನಾನು ಯೋಚಿಸಿದೆ: "ಬನ್ನಿ! ಇದೆಲ್ಲ ವಿಚಿತ್ರ..." ಆದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಯಿತು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಈ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆ ಅಲ್ಲಿ ರೂಢಿಯಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಅರಿವಾಯಿತು. ಕೆಲವು ತಂಡಗಳು ಇತರರ ವಿರುದ್ಧ ಸ್ನೇಹಿತರಾಗಿದ್ದವು, ದುರ್ಬಲತೆ ಪ್ರವರ್ಧಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಆಡಳಿತವು ಇದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಗಳು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ನಾನು ಅಲ್ಲಿಂದ ಹೊರಟೆ. ಆದರೆ ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣ ಅಸಹನೀಯವಾಗಿತ್ತು.
ನಾನು ಮಾತ್ರ ಹಾಗೆ ಯೋಚಿಸಲಿಲ್ಲ: ಈಗ ಈ ಕಂಪನಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಆ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ನಾನು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರು ಎಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪ್ರತಿದಿನ ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು.
ಆದರೆ ಐಟಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಂಡವು ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಡೆವಲಪರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳಾಗಿ ಬೆಳೆದಿದೆ ಮತ್ತು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕುಚಿತವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ: ವ್ಯಾಪಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದರೆ ಅವರು ವಯಸ್ಕರಿಗೆ ಶಿಶುಪಾಲನಾ ಕೇಂದ್ರ ಏಕೆ ಬೇಕು ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಳೆದ ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳಿಂದ, ನಾನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂಡಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಏಳು ಬಡೂನಲ್ಲಿ. ಈ ಲೇಖನವು ನನ್ನ ಭಾಷಣವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ : ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅದರಲ್ಲಿ ನಾನು ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ.
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ತೊಂದರೆಗಳು
ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ಏನಾದರೂ ಕೆಟ್ಟದು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು? ಹಲವಾರು ಗುರುತುಗಳಿವೆ.
ಹೊಸಬರು ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ
ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಒತ್ತಡದಿಂದ ಕೂಡಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಖಾತ್ರಿಯಿದೆ. ಹೊಸಬರು ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರ, ಅಸ್ಥಿರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯತಿರಿಕ್ತತೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನಷ್ಟು ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ? ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ: "ನೀವು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಇಲ್ಲದೆ ಇಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ!
ಜೊತೆಗೆ, ಹೊಸಬರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ. ನಾವು ಊಟಕ್ಕೆ ಹೋದೆವು - ಹೊಸಬರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅವರು ಯಾರೊಬ್ಬರ ಜನ್ಮದಿನವನ್ನು ಆಚರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ - ಹೊಸಬರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಒತ್ತಡಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಯಾರೂ ಇಲ್ಲ. ಇದು ದುಪ್ಪಟ್ಟು ಕಷ್ಟ.
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅನೇಕರು ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊರಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಅಪರಿಚಿತರು
ಮುಂದಿನ ಸಮಸ್ಯೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನದ ಕೊರತೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದು ಒಂದು ವಿಭಾಗದೊಳಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಇಲಾಖೆಗಳ ಗಡಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಪ್ರದರ್ಶಕರು ತಮ್ಮ ಆಂತರಿಕ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪನ್ನ ತಂಡ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂಡವು ಪರಸ್ಪರ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ದುಃಖದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ: ಅವರಿಗೆ ಅವರ ನಿಜವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಅವರನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.
ಔಪಚಾರಿಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ವಿರೋಧವಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು
ಯಾವುದೇ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ಇರುತ್ತಾರೆ. ಇತರ ಜನರಂತೆ, ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಇತರ ಜನರನ್ನು ಹೇಗೆ ಒಳಗೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಗುರಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳೊಳಗೆ ಇರದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಜನರು ತುಂಬಾ ವಿಷಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಮತ್ತು ಸಂಭವಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಟ್ಟ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವರು ತಂಡದ ಭಾಗವನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಅನೈತಿಕತೆ
ನಾನು ಗುರುತಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು - ಹೊಸಬರೊಂದಿಗೆ ಕಳಪೆ ಕೆಲಸ, ಸಂವಹನ ಕೊರತೆ, ವಿರೋಧ ಪಕ್ಷದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು - ಅನೈಕ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ನಿರರ್ಗಳ ಮೆಮೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿವರಿಸಬಹುದು:
ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಜನರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಅಂತೆಯೇ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವು ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಕೊರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ: ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಪೂರಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಕಳಪೆ ಸಂವಹನದಿಂದಾಗಿ ನಮ್ಯತೆಯ ಕೊರತೆಯಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಜನರನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ ಅದು ಚೆನ್ನಾಗಿರಬೇಕೆಂದು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಈ ರೀತಿ ಇರಬೇಕು:
ಮತ್ತು ಅದು ಹೀಗಿದ್ದರೆ ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ:
ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?
ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು "ಸರಿಯಾದವು" ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಬಡೂನಲ್ಲಿ ನಾವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ. ಇವು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ:
- ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿ;
- ನಿಯಮಿತ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು;
- ವಿನಾಶಕಾರಿ ವಿಚಲನಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿ
ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನೌಕರರು ಯೋಚಿಸುವ ಮತ್ತು ವರ್ತಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಇದು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಇತರರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಮ್ಮೆ ಪಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ತಂಡವು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೌಲ್ಯಗಳಾಗಿವೆ.
ಕೋರ್ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪೂರಕಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಆವಿಷ್ಕರಿಸಬಾರದು ಅಥವಾ ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕುರುಡಾಗಿ ನಕಲಿಸಬಾರದು. ಅಲ್ಲದೆ, ನೀವು ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಬಾರದು, ನಿಮಗಾಗಿ ಈ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಎಣಿಕೆ ಮಾಡಬಾರದು: ಮೌಲ್ಯಗಳು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಹುಟ್ಟಬೇಕು.
ಬಹಳ ಹಿಂದೆಯೇ, ನಾನು ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮರ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. ಬಾಸ್ನ ಆರಾಧನೆಯು ಅದರಲ್ಲಿ ಆಳ್ವಿಕೆ ನಡೆಸಿತು: ಅವರ ಭಾವಚಿತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಕಚೇರಿಗಳಲ್ಲಿ ತೂಗುಹಾಕಲ್ಪಟ್ಟವು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವೋದ್ರಿಕ್ತರಾಗಿರಬೇಕು, ಜಗತ್ತನ್ನು ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಳವನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕಿತ್ತು. ಅಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಶುಭಾಶಯದ ಬದಲಿಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪಠಣವನ್ನು ಬಳಸಲಾಯಿತು: "100 ಬಿಲಿಯನ್ ನಮ್ಮ ಹಣೆಬರಹ!" ಈಗ ಅದು ತಮಾಷೆಯಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಂತರ ಅದು ತುಂಬಾ ತಮಾಷೆಯಾಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಇದು ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ, ಹುಸಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಉದಾಹರಣೆ.
ಬ್ಯಾಡೂಗೆ ಹಿಂತಿರುಗೋಣ. ಕೆಲವು ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರಿಕೊಂಡೆವು, ಬುದ್ದಿಮತ್ತೆ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದೇವೆ.
ಆದರೆ ಪಟ್ಟಿಯೇ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಾವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುತ್ತೇವೆ.
ಮೊದಲಿಗೆ, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ನಾವು ಅದನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ: ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ನಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಾವು ಇದನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ: ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಮತ್ತು ಅರೆ-ವಾರ್ಷಿಕ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು.
ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ? ನಾವು ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಿಂದಿನ ತಪ್ಪುಗಳ ಬಗ್ಗೆ; ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಜಾಗೃತನಾಗಿದ್ದಾನೆ, ಅವನು ಎಷ್ಟು ಸ್ವಯಂ ವಿಮರ್ಶಕನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ತಪ್ಪುಗಳಿಂದ ಕಲಿಯಲು ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾವು ಅವರ ಬಗೆಗಿನ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತೇವೆ.
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಉತ್ತರ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ನಾವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ. ಅನೇಕರು ಗಡಿಬಿಡಿಯಾಗಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಬೇರೆ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣವೇ ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ತಲುಪಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಸೀಲಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಹೊಡೆದಾಗ, ತನಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಹೇಳಿದಾಗ ನಾವು ಅದನ್ನು ಪ್ರೀತಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನನ್ನಾದರೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ನೋಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದ ಜನರಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಅವರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರು ಎಂದು ನಾವು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜಗತ್ತಿಗೆ ತೆರೆದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ.
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಲಿತ ಜನರಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಇದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಕಲಿಯಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅವನನ್ನು ಸುತ್ತುವರೆದಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಹೊಸದನ್ನು ನೀಡಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದನು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ: ಅವನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವನು ಅದನ್ನು ಎಸೆದು ನೀಲಿ ಜ್ವಾಲೆಯಿಂದ ಸುಟ್ಟುಹಾಕಿದ್ದಾನೆಯೇ? ಇದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ.
ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಜನರು ತಾವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದರು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ: ಅಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವುದು ಯಾವುದು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದೂಷಿಸುವವರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ, ಬಾಸ್ ಹೇಗಾದರೂ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೂರ್ಖರು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಅವನು ಎಷ್ಟು ಸಿದ್ಧನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತೇವೆ. ಅದರ ಪರಿಹಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ.
ನಿಯಮಿತ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು
ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಂಡ ಮತ್ತು ರೂಪಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ತಂಡದ ಏಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಾನು ಇದನ್ನು ಹಲವಾರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿದ್ದೇನೆ:
- ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು;
- ಹೊಸಬರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ;
- ಕಷ್ಟಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು;
- ಸರಿಯಾದ ಒನ್-ಒನ್ ಸಭೆಗಳು;
- ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;
- ಅನೈಕ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸುವುದು.
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ತಂಡದ ನಾಯಕನ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಅವರ ಮೂಲಕ ನಾವು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಂಡದ ಉಳಿದವರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಿಸಬಹುದು.
ತಳ್ಳಬೇಡಿ, ಆದರೆ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿ
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನಂಬಿಕೆ. ನೀವು ನಿರ್ದೇಶನದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸಬಾರದು, ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅವನಿಗೆ ಹೇಳುವುದು. ಕಾರ್ಯವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪರಿಹಾರವು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ತಜ್ಞರಾಗಿ ಅವನ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗಿ ಕೇಳಿ: “ನೋಡಿ, ನಮಗೆ ಈ ಸಮಸ್ಯೆ ಇದೆ. ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು ಎಂದು ನೀವು ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ? ” ಇದು ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ಅವನ ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನ ಮತ್ತು ಆಯುಧ.
ಪ್ರಶಂಸಿಸಿ, ಪ್ರಶಂಸಿಸಿ
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಪ್ರಶಂಸಿಸಿ. ಈ ಸಲಹೆಯು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವಾಗ, ಹೊಗಳಿಕೆಯು ಇನ್ನಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬೇಡಿ
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬೇಡಿ, ಅವರನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಟೀಕಿಸಬೇಡಿ ಅಥವಾ ಅವರನ್ನು ಗೇಲಿ ಮಾಡಬೇಡಿ. ಅವರು ನಿಮಗೆ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ಅಲ್ಲ: ಔಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಆಡುತ್ತಾರೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ತಂಡದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಎರಡನೆಯದು ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡದು, ಅವನ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿದೆ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಲಿಸಿ (ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ) - ಅವರು ಅದನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಕೇಳುವ ಅಂಶವು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.
ಔಪಚಾರಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ
ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನಿಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಇದು ವಿರೋಧಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ನಾಯಕತ್ವದ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.
ಹೊಸಬರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ
ಒಂದೆಡೆ, ಹೊಸಬರು ಎಂದರೆ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ತಾಜಾ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅವರೊಂದಿಗೆ ತರುವ ಜನರು. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ "ಸವೆತ" ಮಾಡುವ ಜನರು ಇವರು.
Badoo ನಲ್ಲಿ ನಾವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ?
"ಜೆಂಟಲ್" ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್
ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ, ನಾವು ಹೊಸಬರಿಗೆ ಕ್ಯುರೇಟರ್ ಅನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತೇವೆ. ಇದು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೊಸಬರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ನಾವು ತಕ್ಷಣ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು "ಯುದ್ಧ" ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಎಸೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಬೇಡಿಕೆಯಿಲ್ಲ. ಮೊದಲ ಕೆಲವು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸಬರು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿ ವೇಗವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.
ನಿಯಮಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ
ಮೊದಲಿಗೆ, ಆರಂಭಿಕರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇದನ್ನು ಎದುರು ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ, ದೊಡ್ಡದಾಗಿ, ಅವರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಅವರು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿ ಮತ್ತು ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. Badoo ನಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಎರಡು ತಿಂಗಳು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರತಿ ವಾರ ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಹೊಸಬರನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ನಿಭಾಯಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮೊದಲಿಗೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಹೊಸಬರು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು: ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅವರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನದಿಂದ ಹೊಸಬರನ್ನು ಬಿಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಜೊತೆ ಊಟಕ್ಕೆ ಹೋಗೋಣ - ಹೊಸಬರನ್ನು ಕರೆಸಿ. ನೀವು ಯಾರೊಬ್ಬರ ಜನ್ಮದಿನವನ್ನು ಆಚರಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಹೊಸಬರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿ. ಅವನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಅವನು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಒಪ್ಪುತ್ತಾನೆ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವನು ಅತಿಯಾದವನಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡದ ಪೂರ್ಣ ಸದಸ್ಯ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವುದು.
ಉಪಕ್ರಮಗಳು
ಉಪಕ್ರಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಸಹ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಹರಿಕಾರರು ಸೂಚಿಸುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೀವು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಯಥಾಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹೊರೆಯು ಪ್ರತಿಪಾದಕನ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವರ ಉಪಕ್ರಮವು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವೃತ್ತಿಪರರೊಂದಿಗೆ ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಅದು ಏಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ.
ಸಹಾಯ
ಮೊದಲಿಗೆ, ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ ಸಹಾಯ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಯುದ್ಧ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ. ಹೊಸಬರು ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಕೇಳಲು ಹೆದರುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮೂರ್ಖ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಂದು ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಒಮ್ಮೆ ಬಂದಿದ್ದಾರೆ: ಅವರು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಬಂದರೆ, ಅವರು ವೃತ್ತಿಪರರಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ: ನೀವು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು "ಓಡಿಹೋದ" ತಕ್ಷಣ ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ನೀವು ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಅರ್ಧ ಗಂಟೆ ಅಥವಾ ಒಂದು ಗಂಟೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೀರಾ - ಮತ್ತು ಏನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ? ಬನ್ನಿ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನೀವು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ.
ಕಷ್ಟಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವುದು
ಕಷ್ಟಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿರುದ್ಧ, ಅದರ ಮೂಲ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು. ಇವರು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಅಗೌರವದ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು?
ಪ್ರತಿರೋಧದ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ
ಇದು ನೀವು ಗಮನಿಸದ ಅಸಮಾಧಾನವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸ್ಥಾನವಾಗಿರಬಹುದು: ನಾನು ಅದನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತೇನೆ, ಅಷ್ಟೆ. ನೀವು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಕೇಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಸಮಸ್ಯೆ ಏನೆಂದು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆಳವಾದ ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಹೋದರೆ, ಅವನು ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಬಹುಶಃ ಅವರು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಬೆಳಕು ಚೆಲ್ಲುತ್ತಾರೆ.
ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ
ನೀವು ಎಲ್ಲೋ ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಬಹುದು. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಸಂಸದೀಯ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವವರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಮೂಲ್ಯವಾದದ್ದನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಶಿಫಾರಸುಗಳು.
ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿ: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇನ್ನೊಂದು ತಂಡಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷವಿದೆ: ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ, ಅಷ್ಟೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ನೀವು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.
ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿ
ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಕ್ರಮಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಇದು ಅವನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಅವನನ್ನು ಅವನ ಇಂದ್ರಿಯಗಳಿಗೆ ತರುತ್ತದೆ.
ಬೆಂಕಿ
ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಒಂದೇ ಒಂದು ಆಯ್ಕೆ ಉಳಿದಿದೆ - ಕಷ್ಟಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನೊಂದಿಗಿನ ನಿರಂತರ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕಾರದ ಮೇಲೆ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ.
ಸರಿಯಾದ ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಸಭೆಗಳು
ನಾವು ಈಗ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ನಾನು ನಿಮಗೆ ನೆನಪಿಸುತ್ತೇನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಿತವಾದ ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಸಭೆಗಳು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸ್ವರೂಪವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ. 1: 1 ನಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.
- ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಮೊದಲ ಪದವನ್ನು ನೀಡಿ. ಬಹುಶಃ ಅವರು ಹುಣ್ಣು ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು ಮತ್ತು ತಯಾರಾಗುತ್ತಿದ್ದರು. ನೀವು ಅವನನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಬಾರದು: ಅವನು ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಹೇಳಲಿ.
- ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಎರಡೂ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು.
- ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ: ಅಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಸರಿಯಾಗಿದೆಯೇ? ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ನಿಮ್ಮ ಸಹಾಯವನ್ನು ನೀಡಿ, ಅಥವಾ ನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಿ ನೀವು ಹೇಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಕೇಳಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ.
- ಮ್ಯಾಕ್ಸಿಮ್ ಬ್ಯಾಟಿರೆವ್ ಅವರ ಪುಸ್ತಕ "45 ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಟ್ಯಾಟೂಸ್" ನಲ್ಲಿ ನಾನು ಓದಿದ ಸಲಹೆ. ಸಭೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿದಾಗ, ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿ: "ನಾವು ಇನ್ನೇನು ಚರ್ಚಿಸಬೇಕು?" ಕೆಲವರು ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು
ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಅಧೀನದವರು ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಶಾಂತವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಬಹುದು: ಮಗುವಿನ ಜನನ, ಆರೋಗ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಅಡಮಾನ, ವಿಚ್ಛೇದನ, ಇತ್ಯಾದಿ. ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಮನುಷ್ಯರು, ಮತ್ತು ಏನು ಬೇಕಾದರೂ ಆಗಬಹುದು.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥ ನಾಯಕ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ?
- ಇದು ನಿಮಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಂಕೀರ್ಣ, ನಿರ್ಣಾಯಕ ಯೋಜನೆಗಳಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಆದ್ಯತೆಯ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ.
- ನಿಮ್ಮನ್ನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಕಳುಹಿಸುತ್ತೇವೆ.
- ಪ್ರೇರಣೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುವುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಡಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಹಣಕಾಸಿನ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಮುನ್ನೆಲೆಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಬೋನಸ್ ನೀಡಬಹುದು, ಅದಕ್ಕೆ ಏನಾದರೂ ಇದ್ದರೆ (ಅದೇ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ಬದಲಿಗೆ).
- ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಕ್ಕಳು ಶಿಶುವಿಹಾರಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ, ನೀವು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಪ್ರಾರಂಭದ ಸಮಯವನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಯಾಕಿಲ್ಲ?
ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ಜನರನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ, ಇದನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾಯಕನಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿದಾಗ, ಇದು ಅಸಮಾಧಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಸಿಲೋಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು
Badoo ನಲ್ಲಿ ನಾವು ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ.
ಹಂಚಿದ ಉಪಾಹಾರ
ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಬ್ಬರೇ ಅಥವಾ ಜೋಡಿಯಾಗಿ ಊಟಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ ನನಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯವಾಯಿತು. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ! ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ನಾವು ಮಾಣಿಗಾಗಿ ಕಾಯುತ್ತಿರುವಾಗ, ನಾವು ಬಹಳಷ್ಟು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು, ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಬಹುದು. ಕಚೇರಿಯ ಗಾತ್ರವು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ, ನಾವು ಮಾಡಿದಂತೆ ನೀವು ಊಟದ ಕೋಣೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳ ಜನರು ಭುಜದಿಂದ ಭುಜಕ್ಕೆ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ: ಇದು ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.
ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ, ಕುಟುಂಬಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳು
ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ (ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ) ಎಲ್ಲಿಯಾದರೂ ವಿಹಾರಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದು: ಲೇಸರ್ ಟ್ಯಾಗ್, ಬೌಲಿಂಗ್, ಬಿಲಿಯರ್ಡ್ಸ್, ಅಥವಾ ಬಾರ್‌ಗೆ ಹೋಗುವುದು. ಈ ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿದೆ. ಬಹುಮತಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ದಿನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಾವು ಮೊದಲು ಹೊಸಬರನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಅವರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ.
ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಭವ್ಯವಾದ ಘಟನೆಗಳಾಗಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬೇಸಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಪ್ರವಾಸಗಳು. ಈ ವರ್ಷ ನಾವು ಕ್ರಾಸ್ನಾಯಾ ಪಾಲಿಯಾನಾದಲ್ಲಿದ್ದೆವು. ನಾವು ನಮ್ಮ ಕುಟುಂಬಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಯಾಣಿಸುತ್ತೇವೆ, ಆದರೆ ಇದು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಹೌದು, ಅನಾನುಕೂಲಗಳು ಇವೆ: ಸಹಜವಾಗಿ, ವೆಚ್ಚ, ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬಗಳು ಈವೆಂಟ್ನ "ತಂಡದ ಕಟ್ಟಡ" ವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆಯಲು ಇಷ್ಟಪಡುವ ಜನರಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ನಾವು ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ವರೂಪಗಳನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಮೇಲೆ ನೆಲೆಸಿದ್ದೇವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ಕುಟುಂಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವರ ಕುಟುಂಬದೊಂದಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಎಳೆಯುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ, ಮತ್ತು ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ಕುಟುಂಬದ ಜನರು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನಾವು ಹೊರಗಿನಿಂದ ನಿಷ್ಠಾವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ - ಸಂಗಾತಿ. ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬಗಳು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಭೇಟಿಯಾದ ನಂತರ, ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸ್ನೇಹಪರ ಸಂವಹನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
ಕ್ರೀಡೆ, ಹೈಕಿಂಗ್, ರಾಫ್ಟಿಂಗ್
ಇದು ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದ ಅತ್ಯಂತ ಸರಳ ಮತ್ತು ಅಷ್ಟೇ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ನಾವು ಓಟ, ಟ್ರಯಥ್ಲಾನ್ ಮತ್ತು ಟೇಬಲ್ ಟೆನ್ನಿಸ್ ತಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ. ನಾವು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ರಾಫ್ಟಿಂಗ್ ಹೋಗುತ್ತೇವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ತಂಡವನ್ನು ಒಗ್ಗೂಡಿಸಲು ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಯುತವಾದ ಮಾರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವಿಪರೀತ ಕ್ರೀಡೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸುತ್ತಲಿನವರ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ.
ಆಸಕ್ತಿ ಕ್ಲಬ್ಗಳು
ಕ್ರೀಡೆಯನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡದವರನ್ನು ಚೆಕರ್ಸ್, ಚೆಸ್ ಆಡುವ ಮೂಲಕ ಸೆರೆಹಿಡಿಯಬಹುದು, “ಏನು? ಎಲ್ಲಿ? ಯಾವಾಗ?". ಸುಮಾರು ಮೂರು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ, ನಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಗೀತ ಗುಂಪನ್ನು ರಚಿಸಿದರು. ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಲ್ಲಿ ಅನೇಕರು ಸಂಗೀತ ವಾದ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನುಡಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಅಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಮಾಡಿದರು. ಇತ್ತೀಚೆಗಷ್ಟೇ ಅವರು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಗೀತ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ನೀಡಿದರು ಮತ್ತು ಅದು ತಂಪಾಗಿತ್ತು! ನಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಜನರ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಎಷ್ಟು ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ನನಗೆ ನೆನಪಿದೆ.
ಹ್ಯಾಕಥಾನ್‌ಗಳು
ಸಹ ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಳ ವಿಧಾನ. ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳ ಜನರು ಕೆಲವು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಟ್ಟುಗೂಡುತ್ತಾರೆ, ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ಕೆಲಸವಲ್ಲ. ಪಿಜ್ಜಾ, ಬಿಯರ್, ನಾವು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ರಚಿಸಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ಪರಸ್ಪರರ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಲಿತಿದ್ದೇವೆ - ಕೆಲಸದ ದಿನಚರಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ವಿಷಯಗಳು.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ
ಕೊನೆಯ ಬ್ಲಾಕ್ ಕಂಪನಿಯ ಮೂಲ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ವಿನಾಶಕಾರಿ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಮೇಲೆ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ.
ಪರಿಚಿತತೆ
ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ತಮ್ಮ ಸ್ನೇಹದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ, ಅವರು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಮೀರುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಾವಾಗಲೂ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ಜಂಟಿ ಕುಡಿಯುವ ಮತ್ತು ಪಾರ್ಟಿ ಮಾಡುವಾಗಲೂ), ಮತ್ತು ಗಡಿಯನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗುವುದನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ತಡೆಯಬೇಕು, ಅದನ್ನು ಅವನು ಸ್ವತಃ ವಿವರಿಸಬೇಕು.
ಅಗೌರವದ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳು
ಇದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ವಿನಾಶಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಇದು ತಂಡದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ವಿಷಪೂರಿತಗೊಳಿಸಿದೆ. ನೀವು ಕೇಳಿದ/ನೋಡಿದ ತಕ್ಷಣ ಇದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ. ಮತ್ತು ನಂತರ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಈ ನಡವಳಿಕೆಯ ಹಿಂದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಗೆತನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಂಘರ್ಷವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮರುಕಳಿಸದಂತೆ ತಡೆಯಲು ನಾವು ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಇತರ ಜನರ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಗಳ ತಪ್ಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಚ್ಚಿಡುತ್ತಾರೆ. ಡೆವಲಪರ್‌ಗಳು ಪರೀಕ್ಷಕರನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪರೀಕ್ಷಕರು ಡೆವಲಪರ್‌ಗಳನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ನೆರೆಯ ಇಲಾಖೆ ಏನು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಜನರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಅದರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವು ಇದರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಲಾಖೆಗಳ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಚಾನಲ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೊಡುಗೆ ಏನು ಎಂಬುದನ್ನು ನೌಕರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ವದಂತಿಗಳು
ವದಂತಿಗಳ ನೋಟವು ಯಾವಾಗಲೂ ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆಯು ಒಂದು ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಾತವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಲ್ಮಶಗಳಿಂದ ತುಂಬಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ವದಂತಿಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿತ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವಿಷಯಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹೇಗೆ ಎಂದು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸತ್ಯವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ಈ ರೀತಿಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಚಾನಲ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬೇಕು: ಮೇಲಿಂಗ್ಗಳು, ಡೈಜೆಸ್ಟ್ಗಳು, ನಿಯಮಿತ ಸೆಮಿನಾರ್ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.
ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ಹಿಂದೆ ನಾವು ಬಡೂನಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ. ವ್ಯಾಪಾರವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾಸ್ಕೋದಿಂದ ಲಂಡನ್‌ಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು - ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯವಹಾರದ ಅವಶ್ಯಕತೆ, ಸಮಯ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಇದು ಮಾಸ್ಕೋ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚುತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ವದಂತಿಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಿತು. ಈ ಕಲ್ಪನೆಯು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿದೆ ಎಂದರೆ ನಾವು ವದಂತಿಯನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಇದನ್ನು ನಂಬಿದ ಜನರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಿ: "ಹೇಗಾದರೂ ನಾವು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದ್ದರೆ ಯಾವುದೇ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?"
ಸಂಶೋಧನೆಗಳು
ವ್ಯವಹಾರದ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು?
- ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ರೂಪಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅವರ ವಿರುದ್ಧ ವರ್ತಿಸುವವರನ್ನು ದೂರವಿಡಿ.
- ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ಜನರು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದಾದ ಸ್ವರೂಪಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ.
- ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವ ವಿಚಲನಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ. ನೀವು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಕ್ಷಕ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ.
ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ: ನಿಮ್ಮ ಜನರನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ! ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನೇಯ್ಗೆ ಮಾಡಿ. ಇದು ನಿಮಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚು ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
ಮೂಲ: www.habr.com