팀 내 비공식 관계: 관계를 관리하는 이유와 방법

몇 년 전 한 회사에 개발자로 입사했는데, 곧 특이한 광경을 목격하게 됐다. 이웃 부서의 팀장은 근무 시간 중에 부하 직원에게 전화를 걸어 꽤 큰 소리로 건방지게 말했습니다. “자, 여기 당신에게 돈이 좀 있습니다. 가게에 가서 위스키와 간식을 사세요.” 

나는 이렇게 생각했습니다. “어서! 다 이상해..." 그러나 상황은 여러 번 반복되었습니다. 회사에서 한동안 일한 후 나는 이런 행동이 그곳에서는 일반적이라는 것을 깨달았습니다. 일부 팀은 다른 팀과 친구였으며 은밀한 태도가 만연했으며 최고 경영진은 이에 전혀 반응하지 않았습니다. 작업이 흥미롭고 조건도 나쁘지 않았음에도 불구하고 나는 그곳을 떠났습니다. 그러나 도덕적 분위기는 견딜 수 없었습니다. 

그렇게 생각한 사람은 나만이 아니었습니다. 이제 이 회사는 더 이상 존재하지 않습니다. 하지만 그 순간 저는 비공식적인 관계로 일하는 것이 얼마나 중요한지, 그것이 비즈니스 전체에 얼마나 중요한 영향을 미칠 수 있는지 깨달았습니다. 더욱이 그들과 함께 일해야 할 사람은 주로 HR 관리자 나 사내 심리학자가 아닌 라인 관리자입니다. 왜냐하면 매일 부하 직원과 접촉하는 관리자이기 때문입니다. 

그러나 IT 분야의 팀장은 원칙적으로 개발자 및 엔지니어로 성장했으며 심리학 및 경영 방법론 분야에 대한 특수 교육을 받지 않았습니다. 이 때문에 관리자는 비즈니스 문제 해결, 계획 이행 등 자신의 업무를 상당히 좁게 이해하는 경우가 많습니다. 그러나 그들은 왜 어른들을 돌봐야 하는지 이해하지 못합니다. 

지난 XNUMX년 동안 저는 Badoo에서 XNUMX개의 개발팀을 이끌었습니다. 이 글은 제가 한 연설을 바탕으로 작성되었습니다. Saint TeamLead 컨퍼런스 2019: 여기에서 나는 팀 내에서 비공식적인 관계를 위해 작업해야 하는 방법과 이유를 설명하려고 노력할 것입니다. 

비공식적 관계의 문제

팀의 비공식적 관계에서 뭔가 나쁜 일이 일어나고 있는지 어떻게 판단할 수 있나요? 여러개의 마커가 있습니다.

뉴비들은 가만히 있지 않는다

나는 대부분의 사람들에게 직업을 바꾸는 것이 스트레스를 준다고 확신합니다. 신인은 새 팀에서의 경험과 능력이 검증되지 않은 등 매우 불편하고 불안정한 상황에 처해 있다. 동시에 그는 이전 직장에서 중요하고 존경받는 사람이었을 수도 있습니다. 이 경우 대비가 더욱 눈에 띄고 불편함이 더욱 커집니다.

사람은 자신을 알리기 위해 무엇을 합니까? 주도성을 보여줍니다. 그러나 신입사원의 이니셔티브는 종종 받아들여지지 않습니다. “어디 가시나요? 우리는 당신 없이도 여기서 모든 것이 어떻게 돌아가는지 알고 있습니다!” 

게다가 새로 온 사람들은 비공식적인 의사소통에 참여하지 않는 경우가 많습니다. 우리는 점심에 갔다 – 초보자는 초대되지 않았습니다. 그들은 누군가의 생일을 축하하고 있습니다. 새로 온 사람은 초대되지 않았습니다. 그는 이미 업무 문제로 스트레스를 받고 있는데, 그것에 대해 이야기할 사람이 없습니다. 두 배로 어렵습니다. 

이러한 상황에서 많은 사람들은 단순히 다른 회사로 떠나기로 결정합니다. 

동료 낯선 사람

다음 문제는 동료에 대한 지식 부족이다. 이는 한 부서 내에서보다는 부서 경계에서 더 자주 발생합니다. 수행자는 내부 고객을 모르고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 예를 들어 제품 팀과 개발 팀은 서로를 모릅니다. 

가장 슬픈 것은 관리자가 부하 직원을 알지 못할 때입니다. 그들은 자신의 실제 기대치를 모르고 동기를 부여하는 방법을 모릅니다. 

공식 권위에 반대하는 비공식 지도자

모든 팀에는 비공식 리더가 있습니다. 다른 사람들과 마찬가지로 그들도 자신만의 목표를 가지고 있습니다. 비공식 지도자의 특징은 목표 달성에 다른 사람들을 참여시키는 방법을 알고 있다는 것입니다. 비공식 지도자의 목표가 조직의 목표에 부합하지 않는다면, 그러한 사람들은 매우 해로울 수 있습니다. 그리고 일어날 수 있는 최악의 일은 팀의 일부를 다른 회사로 옮길 수 있다는 것입니다. 

불통일 

제가 확인한 모든 문제들 - 신규 이민자들과의 빈약한 업무, 의사소통 부족, 야당의 비공식 지도자들 - 은 분열을 초래합니다. 특별한 경우에는 설득력 있는 밈으로 설명할 수 있습니다. 

사람들은 동료들이 무엇을 하고 있는지 모릅니다. 따라서 공동 대의에 대한 그들의 기여는 가치가 없습니다. 불일치는 팀워크 부족으로 이어집니다. 팀 구성원은 서로를 보완하지 않으며 그 결과 작업이 비효율적으로 해결됩니다. 의사소통이 원활하지 않아 유연성이 부족합니다. 관리자가 부하 직원에게 동기를 부여하고 발전시키는 것은 어렵습니다. 이 모든 것이 사람들을 떠나게 만듭니다. 

하지만 나는 그것이 적어도 다음과 같기를 바랍니다.

그리고 다음과 같으면 더 좋습니다.

무엇을해야 하는가?

회사 내 비공식 관계가 "정확"하고 비즈니스 이익을 위해 작동하도록 하려면 무엇을 해야 합니까? Badoo에서 우리가 지금까지 해왔던 일과 앞으로도 계속할 일에 대해 말씀드리겠습니다. 다음은 세 가지 중요한 구성 요소입니다. 

• 기업문화;
• 정기적인 팀 빌딩 활동;
• 파괴적인 편차에 대한 대응.

기업문화

회사 문화는 직원의 생각과 행동 방식을 형성하는 일련의 핵심 가치입니다. 이것이 바로 사람들을 팀으로 하나로 묶고, 회사를 다른 회사와 차별화시키며, 자부심을 갖게 만드는 것입니다. 이는 대부분의 팀이 공유하는 가치입니다. 

핵심가치는 변하지 않습니다. 회사의 전략 변화에 따라 변경 및 보완될 수 있습니다. 다른 회사의 가치를 무작정 모방하거나 모방해서는 안 됩니다. 또한 외부 전문가를 유치하여 이러한 가치를 창출할 것으로 기대해서는 안 됩니다. 가치는 회사 내에서 탄생해야 합니다. 

오래 전 저는 네트워크 마케팅 회사에서 프로그래머로 일했습니다. 보스 숭배가 지배했습니다. 그의 초상화와 인용문이 사무실에 걸려있었습니다. 모든 직원은 열정을 갖고 세상을 더 나은 곳으로 만들어야 했습니다. 그곳에서는 평소의 인사말 대신 “100억은 우리의 운명이다!”라는 구호가 사용됐다. 지금은 재미있어 보이지만 그때는 별로 재미가 없었습니다. 이것은 하지 말아야 할 일의 예, 사이비 문화의 예입니다. 

Badoo로 돌아가자. 어느 시점에서 우리는 함께 모여 브레인스토밍을 하고 핵심 가치 목록을 만들었습니다. 

그러나 중요한 것은 목록 자체가 아니라 목록을 어떻게 사용하는가입니다.

첫째, 채용 시 이를 사용합니다. 지원자가 우리의 핵심 가치를 공유할 준비가 되었는지 이해하려고 노력합니다. 둘째, 수습 기간, 분기별 및 반기별 검토를 통해 직원을 평가하는 데 이를 사용합니다. 

면접에서 지원자를 어떻게 평가하나요? 우리는 특정한 질문을 합니다. 예를 들어, 과거의 실수에 대해; 우리는 사람이 얼마나 의식적인지, 얼마나 자기 비판적인지, 실수로부터 얼마나 배울 수 있는지 이해하기 위해 그들에 대한 태도를 배웁니다. 

후보자가 답을 모르는 질문에 대한 반응을 살펴봅니다. 많은 사람들이 소란을 피우거나 대화를 다른 방향으로 돌리거나 즉시 포기합니다. 우리는 사람이 논리적으로 정답에 도달하려고 시도하고 이미 한계점에 도달한 후 솔직하게 모른다고 말하는 것을 좋아합니다. 이 경우 우리는 사람이 자신이 무언가를 이해하지 못한다는 것을 인정할 수 있음을 알 수 있으며 이는 정상입니다. 

지원자가 자신의 경력과 발전에 도움을 준 사람이 있는지, 어떻게 도움을 주었는지 묻습니다. 이는 사람이 세상에 열려 있고 다른 사람을 도울 준비가 되어 있다는 표시입니다. 

최근 후보자 자신도 배운 점이 있는지 관심이 쏠린다. 이것은 사람이 첫째로 배우기를 얼마나 좋아하는지, 둘째로 그를 둘러싸고 있는 사람들에게 감사하고 그에게 새로운 것을 줄 준비가 되어 있는지를 간접적으로 나타냅니다. 

이전 직장을 그만두게 된 상황에 대해 알아보는 것도 흥미롭습니다. 여기서 우리는 해고 이유가 아니라 그 사람이 자신의 책임을 어떻게 이양했는지에 관심이 있습니다. 모든 것을 준비 했습니까, 아니면 버리고 푸른 불꽃으로 태웠습니까? 이것은 책임을 말합니다. 

인터뷰에 참석한 사람들은 종종 자신이 발전하고 싶기 때문에 이전 회사를 떠났다고 말합니다. 흥미로운 점은 무엇 때문에 그곳에서 발전하지 못하셨나요? 이 질문에 답하면서 후보자는 때때로 비난할 사람을 찾기 시작하고 상사가 뭔가 달랐고 동료가 바보 같다고 말합니다. 이것이 우리가 사람이 얼마나 적극적인지, 자신의 문제를 인정하고 무언가를 할 준비가 되어 있는지 확인하는 방법입니다. 그것에 대해 솔루션. 

정기적인 팀빌딩 활동

기업 문화를 실현하고 공식화한 후에는 팀 단결을 위해 노력해야 합니다. 나는 이것을 여러 영역으로 나누었습니다. 

• 비공식 지도자와 협력;
• 신규 이민자와 협력하기;
• 어려운 직원과 함께 일하기;
• 적절한 일대일 회의;
• 개인적인 상황을 고려하여;
• 불일치를 제거합니다.

비공식 지도자

비공식 리더는 팀 리더의 손에 있는 효과적인 도구입니다. 이를 통해 우리는 회사의 목표를 나머지 팀원들에게 투영할 수 있습니다. 

밀지 말고 팔아라 

비공식 리더와 함께 일할 때 가장 중요한 것은 신뢰입니다. 그에게 무엇을 어떻게 해야 하는지 지시하는 방식으로 행동해서는 안 됩니다. 그 작업이 중요하다는 점을 그에게 설득해야 하며, 그 솔루션이 회사를 더 좋게 만들 것입니다. 아니면 전문가로서 그에게 이렇게 질문하십시오. “보세요, 우리에게는 이런 문제가 있습니다. 이 문제를 해결하는 가장 좋은 방법은 무엇이라고 생각하시나요?” 이는 리더의 권위를 확인하는 것이며, 리더는 리더의 주요 도구이자 무기이다. 

칭찬해, 감사해해 

비공식 지도자를 적시에 칭찬하십시오. 이 조언은 모든 직원에게 적용되지만, 비공식적인 리더를 대할 때는 칭찬이 더욱 중요합니다. 

권위를 침해하지 마세요

비공식 지도자의 권위에 의문을 제기하지 말고, 그를 공개적으로 비판하거나 조롱하지 마십시오. 그는 당신의 경쟁자가 아닙니다. 공식 리더와 비공식 리더는 서로 다른 분야에서 활동합니다. 첫 번째는 팀에 영향을 미칠 수 있는 많은 도구를 가지고 있고, 두 번째는 대체로 그의 영향력과 권위만을 가지고 있습니다. 

피드백 수락

비공식 리더의 피드백(다른 직원, 프로세스에 대한)을 들어보세요. 그들은 감사합니다. 당신이 듣는다는 사실은 또한 비공식 지도자의 권위를 확인시켜 줍니다. 

공식적인 책임을 할당

가능하다면 비공식 지도자에게 공식적인 책임을 할당하는 것이 좋습니다. 장기적으로 이것은 반대에 참여하려는 동기를 파괴할 것이며 또한 비공식 지도자의 리더십 야망을 충족시킬 것입니다. 

신규 이민자와 함께 일하기

한편으로, 신규 이민자는 당신이 알지 못했던 신선하고 흥미롭고 효과적인 모든 것을 가져오는 사람들입니다. 반면에 이들은 잠재적으로 회사 문화를 잠식할 수 있는 사람들입니다. 

Badoo에서는 무엇을 하나요? 

"부드러운" 온보딩

첫날부터 우리는 신규 이민자에게 큐레이터를 배정합니다. 이는 언제든지 신규 입사자의 질문에 답변할 준비가 되어 있는 리더이거나 숙련된 직원일 수 있습니다. 우리는 신입 사원을 "전투"과제 해결에 즉시 투입하지 않으며 그에게 많은 것을 요구하지 않습니다. 처음 몇 주 동안은 새로 온 사람이 감독관과 긴밀한 접촉을 통해 빠르게 상황을 파악합니다.

정기적인 피드백

처음에 초보자는 이것을 정말로 기대합니다. 왜냐하면 전반적으로 피드백이 모든 일을 올바르게 수행하고 있는지 여부를 알려주는 유일한 지침이자 지표이기 때문입니다. Badoo에서는 처음 두 달 동안 관리자가 매주 신입생과 일대일로 만나 그에게 발생한 모든 문제에 대해 논의합니다. 이 기간 동안 비판을 매우 조심스럽게 처리하는 것이 중요합니다. 반대로, 특히 처음에는 실수를 하는 것이 정상이라고 말할 가치가 있습니다. 새로 온 사람이 관리자에게 피드백을 줄 수 있도록 HR 전문가를 참여시키는 것이 유용합니다. 직접 말할 수 없는 내용은 HR 관리자에게 말할 것입니다. 

비공식 의사소통에 참여

비공식적인 의사소통에서 새로 온 사람들을 뒤에 남겨둘 필요는 없습니다. 부서와 함께 점심 먹으러 가자 - 신입생에게 전화하세요. 누군가의 생일을 축하한다면 새로 온 사람을 초대하세요. 그는 거절할 수도 있지만 시간이 지나면 분명히 동의할 것입니다. 가장 중요한 것은 그가 불필요한 것이 아니라 팀의 정회원임을 이해시키는 것입니다. 

이니셔티브

이니셔티브를 신중하게 작업하는 것도 매우 중요합니다. 그렇다고 초보자가 제안하는 모든 것을 수행해야 한다는 의미는 아닙니다. 유용성을 입증하고 회사의 기존 현상을 변경하는 부담은 제안자, 즉 신입사원의 몫입니다. 그의 주도권이 어떤 이유로 적합하지 않다면 전문가와 마찬가지로 왜 적합하지 않은지 합리적으로 이야기하십시오. 

도움

처음에는 초보자를 위한 도움이 매우 중요합니다. 우리 모두는 신입 직원이 가능한 한 빨리 적응하고 전투 임무를 해결하기 시작하는 데 관심이 있습니다. 초보자들은 자신의 질문이 어리석다고 생각하기 때문에 도움을 요청하는 것을 두려워하는 경우가 많습니다. 오늘 그는 이미 한 번 등장했습니다. 만약 그가 다시 등장한다면 그들은 아마도 그가 프로답지 못한 사람이라고 생각할 것입니다. 우리는 이것에는 아무런 문제가 없다고 설명합니다. 문제가 "발생"하는 즉시 동료에게 접근해야 합니다. 그것을 알아내기 위해 XNUMX분 또는 XNUMX시간 동안 노력했지만 아무 소용이 없습니까? 오십시오. 그렇지 않으면 모든 사람의 상황이 더 악화될 뿐입니다. 

어려운 직원을 대하는 방법

어려운 직원은 회사의 문화, 핵심 가치에 반하여 일하는 사람들입니다. 이들은 체계적으로 무례한 발언을 하고 관리자의 권위를 훼손하려는 직원들입니다. 어떻게 그들과 협력합니까?

저항의 진정한 동기를 이해하라

그것은 자신이 눈치 채지 못한 원한일 수도 있고, 삶의 입장일 수도 있다. 나는 반대한다. 그게 전부다. 이에 대해 직접 물어볼 수 있습니다. 문제가 무엇인지 알 수 없어 그 사람이 심층 방어에 들어간다면 그 사람과 긴밀하게 소통하는 사람들과 대화를 시도해 볼 수 있습니다. 아마도 그들은 동기에 대해 어느 정도 밝힐 것입니다. 

동기가 분명하다면 협상을 시도하세요.

어딘가에서 타협을 해야 할 수도 있습니다. 직원과 직접 합의에 도달할 수 없는 경우 경험이 풍부한 HR 전문가와 같은 소위 국회의원을 유치하여 직원과 개인적으로 대화하고 결론을 도출하고 귀중한 정보를 제공할 수 있습니다. 둘 다에 대한 권장 사항.

직원 제거: 예를 들어 다른 팀으로 이동

개인적인 차원에서는 갈등이 있습니다. 사람들은 단지 서로를 좋아하지 않는 것뿐입니다. 이 경우 귀중한 직원을 잃지 않도록 해당 사람을 다른 부서로 이동시킬 수 있습니다.

무시

위에서 설명한 조치가 도움이 되지 않으면 그 사람이 중요하다고 생각하는 프로세스에서 그 사람을 제외하려고 할 수 있습니다. 이것은 그의 권위에 타격을 줄 것이고 아마도 그를 제정신으로 만들 것입니다.

불

이것이 작동하지 않으면 어려운 직원과 헤어지는 옵션이 하나만 남습니다. 그와의 지속적인 갈등은 관리자의 권위에 해로운 영향을 미치기 때문입니다. 

제대로 된 일대일 미팅

지금은 비공식적 관계에 대해서만 이야기하고 있음을 상기시켜 드리겠습니다. 저는 직원들과의 정기적인 일대일 회의가 관리자와 부하직원 간의 신뢰를 구축하는 데 탁월한 형식이라고 믿습니다. 1:1에서는 업무적인 문제 외에도 업무적인 문제에도 주목할 만하다. 

• 부하 직원에게 첫 번째 단어를 제공하십시오. 아마도 그는 종기가 나서 준비를 하고 있었을 것입니다. 그를 방해해서는 안 됩니다. 그가 자신의 생각을 말하게 하세요. 
• 어려움에 대해 토론하십시오. 작업 및 비작업 모두 작업 프로세스에 영향을 미칠 수 있습니다. 
• 동료들과의 관계에 대해 토론하십시오. 거기 괜찮습니까? 몇 가지 문제가 있다는 것을 알게 되면 도움을 제공하거나 관리자로서 어떻게 도움을 줄 수 있는지 물어보십시오. 가장 중요한 것은 직원이 요청하면 실제로 도움을 주어야 한다는 것을 기억하는 것입니다. 
• Maxim Batyrev의 저서 "45 Manager Tattoos"에서 읽은 조언입니다. 모임이 끝나고 모든 것이 논의된 것 같으면 “우리가 또 무엇을 논의해야 합니까?”라고 질문하십시오. 어떤 사람들은 지금 이 순간 가장 흥미로운 사실을 드러낸다. 

개인적인 사정을 고려하여

관리자와 부하 직원이 신뢰 관계를 구축했다면 부하 직원은 자녀의 탄생, 건강 문제, 모기지, 이혼 등 개인적인 상황에 대해 매우 침착하게 알려줄 수 있습니다. 우리는 모두 인간이며 어떤 일이든 일어날 수 있습니다. 

이 경우 유능한 리더는 어떻게 할 것인가?

• 당신에게 휴식을 줄 것입니다. 복잡하고 중요한 프로젝트에서 우선순위가 낮은 이직률로 전환합니다. 
• 휴가 보내드립니다. 
• 동기 부여 계획을 검토합니다. 어떤 사람이 주택 담보 대출을 받으면 재정 문제가 전면에 나타납니다. 이는 (동일한 인증서 대신) 무언가가 있으면 그에게 보너스를 줄 수 있음을 의미합니다. 
• 근무 일정을 변경하세요. 예를 들어, 자녀가 유치원에 가는 경우 근무일 시작 시간을 조정할 수 있습니다. 왜 안 돼? 

지도자가 사람들의 말을 듣고 그들의 개인적인 상황을 고려할 때 그 점을 높이 평가합니다. 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 리더가 자신의 문제를 알고 있고 고려하지 않는다는 것을 알고 있으면 분노가 발생합니다. 

사일로 제거

Badoo에서 어떻게 불화에 맞서 싸우는지 말씀드리겠습니다. 

점심 공유

많은 회사에서 직원들이 혼자 또는 둘이서 점심을 먹으러 간다는 말을 듣고 놀랐습니다. 이것은 매우 비효율적입니다! 결국 우리는 웨이터를 기다리는 동안 많은 것에 대해 토론하고 함께 일하는 사람들에 대해 새로운 것을 배울 수 있습니다. 사무실의 크기가 허락한다면 우리처럼 식당을 구성할 수 있습니다. 점심 시간에는 여러 부서의 사람들이 어깨를 나란히 하고 다양한 주제에 대해 토론합니다. 이는 팀 구축에 매우 효과적입니다.

팀 빌딩, 가족과 함께하는 기업 행사

우리의 경우 팀 빌딩은 레이저 태그, 볼링, 당구 또는 바에 가는 등 어디에서나 정기적으로(XNUMX개월에 한 번) 외출하는 것입니다. 이러한 이벤트에 대한 참여는 자발적입니다. 대다수에게 편리한 날을 선택하고, 신규 이민자를 먼저 고려하여 최대한 참여시키려고 노력합니다. 

우리의 경우 기업 행사는 여름에 XNUMX일간 여행하는 등 정말 거창한 행사입니다. 올해 우리는 Krasnaya Polyana에 있었습니다. 저희는 가족들과 함께 여행을 다니지만, 이것이 논란의 여지가 있는 점으로 알고 있습니다. 예, 단점이 있습니다. 물론 비용이 많이 들고 가족이 행사의 "팀 구성"을 감소시킨다는 사실도 있습니다. 동료들보다 가족과 함께 시간을 보내는 것을 선호하는 사람들이 있습니다. 하지만 우리는 다양한 형식을 시도해보고 이 형식으로 결정했습니다. 첫째, 가족과 함께 XNUMX일간의 행사에 혼자 끌고 가는 것보다 가족을 끌고 가는 것이 훨씬 쉽고, 우리 대부분은 가족입니다. 둘째, 우리는 외부에서 충성스러운 사람, 즉 배우자를 얻습니다. 그리고 기업 행사에서 만난 가족이 일상 생활에서 우호적 인 의사 소통을 계속하는 경우가 종종 있습니다. 

스포츠, 하이킹, 래프팅

이것은 매우 간단하면서도 효과적인 팀 빌딩 방법입니다. 달리기, 철인 XNUMX종 경기, 탁구 팀이 있습니다. 우리는 매년 래프팅을 하러 갑니다. 일반적으로 저는 이것이 팀을 통합하는 가장 강력한 방법 중 하나라고 생각합니다. 왜냐하면 때로는 익스트림 스포츠와 관련된 비정상적인 상황에서 사람들은 자신과 주변 사람들에 대해 완전히 새로운 것을 배우기 때문입니다.

관심클럽

스포츠를 좋아하지 않는 사람들도 체커, 체스, “뭐? 어디? 언제?". 약 XNUMX년 전에 우리 동료들이 음악 그룹을 만들었습니다. 흥미롭게도 당시 참가자 중 상당수는 악기 연주 방법을 전혀 몰랐거나 극도로 불안정했습니다. 최근에 그들은 사무실에서 또 다른 콘서트를 열었는데 정말 멋졌습니다! 함께 일했던 사람들이 얼마나 자랑스러웠는지 기억납니다.

해커톤

또한 매우 간단한 방법입니다. 여러 부서의 사람들이 모여서 반드시 업무 문제가 아닌 흥미로운 문제를 해결합니다. 피자, 맥주, 그들은 함께 모여 무언가를 창조했으며 동시에 서로에 대해 많은 새로운 것을 배웠습니다. 이는 업무 루틴에서는 알아낼 수 없는 것입니다. 

반응 

마지막 블록은 회사의 기본 가치에 반하여 팀의 도덕적 분위기에 해로운 영향을 미치는 다양한 종류의 파괴적인 현상에 대한 반응에 관한 것입니다.

정통

관리자와 부하 직원이 우정에 너무 얽매이면 경계를 넘을 위험이 있습니다. 이 경우 관리자는 항상 자신이 관리자임을 기억하고(동주, 회식 중에도) 스스로 규정해야 하는 국경을 벗어나는 것을 엄격히 금지해야 한다.

무례한 발언과 행동

이는 용납할 수 없으며 극도로 파괴적입니다. 이것이 팀 분위기를 망치는 요인이다. 듣거나 보는 즉시 중지하십시오. 그리고 나중에 이유를 알아내는 것을 잊지 마세요. 이러한 행동 뒤에 개인적인 적대감이나 업무상 갈등이 있는지 이해해야 합니다. 이러한 상황이 재발되지 않도록 이를 이해하고 홍보해야 합니다. 예를 들어, 사람들은 자신의 실수를 다른 사람이나 부서의 실수로 덮는 경우가 있습니다. 개발자는 테스터를 비난하고, 테스터는 개발자를 비난합니다. 종종 이런 일이 발생하는 이유는 사람들이 이웃 부서가 무엇을 하는지 모르고 공통 원인에 대한 기여를 인식하지 못하기 때문입니다. 예를 들어, 부서의 성공을 알리는 채널을 만들어 직원들이 회사에서 누가 무엇을 하고 있는지, 그리고 그들의 기여가 무엇인지 이해할 수 있도록 함으로써 이를 해결할 수 있습니다.

잡담

소문의 출현은 항상 정보 부족의 결과입니다. 정보의 부족은 불순물로 가득 찬 일종의 진공상태이다. 소문이 존재한다는 사실을 알게 된 관리자는 상황이 실제로 어떤지 가능한 한 진실하게 설명해야 하며, 그런 다음 이러한 종류의 정보를 전달하기 위한 일반적인 채널(메일링, 다이제스트, 정기 세미나 등)을 만드는 것에 대해 생각해야 합니다.

얼마 전 Badoo에서도 비슷한 이야기가 있었습니다. 회사는 개발의 일부를 모스크바에서 런던으로 이전하기로 결정했습니다. 이는 시간이 보여 주듯이 정당한 정상적인 비즈니스 요구 사항입니다. 그러나 이로 인해 모스크바 사무실이 문을 닫는다는 소문이 돌았습니다. 이 생각은 많은 직원들의 마음 속에 너무 깊이 뿌리 박혀 있었기 때문에 우리는 소문을 없애기 위해 많은 노력을 기울여야 했습니다. 이것을 믿었던 사람들의 동기를 상상해 보십시오. “어쨌든 우리가 곧 문을 닫게 된다면 왜 무슨 계획을 세우는가?”  

조사 결과

비즈니스 이익을 위해 비공식적 관계를 구축하는 방법은 무엇입니까?

1. 기업 문화를 이해하고 형성합니다. 당신의 가치를 공유하는 사람들을 고용하십시오. 그들에게 반대하는 사람들을 제거하십시오. 
2. 정기적으로 팀 빌딩에 참여하세요. 사람들이 비공식적인 관계를 구축할 수 있는 형식을 만들고 개발합니다. 
3. 파괴적인 편차에 대응합니다. 귀하는 관리자이므로 회사 문화의 수호자임을 기억하십시오. 

그리고 가장 중요한 것은 당신의 사람들을 알아가는 것입니다! 비공식적 관계를 업무 관계로 유능하게 엮습니다. 이를 통해 완전한 그림을 얻을 수 있으며 이를 통해 더 많은 정보를 바탕으로 결정을 내릴 수 있습니다. 

출처 : habr.com