Hey Habr!
Di van 15 salên dawî de, em di HR-ê de di IT-yê de û li wan deveran ku mirov, karmend, hilber û karûbarên rewşenbîrî yên cîhanî diafirînin.
Em leşkeriyê jî dikin. Taybetmendiya me avakirina tîmên ku di bazara cîhanî de serketî ne. Bê rûn, gaz, hemp û çermên sable.
Di havîna sar a 2019-an de, me biryar da ku em li ser mirovên zindî yên li vê deverê ceribandinek bikin.
Armanc: Di IT û qadên mîna, personel-girêdayî de pratîkên nû yên peydakirinê fêr bibin. Li Moskowê.
Fêr bibe ka çi kar dike û çi nake. Çi alîkarî dike, çi nake.
Mijar bi tesadufî derket holê, ji ber vê yekê ne gengaz bû ku nimûneyek temsîlî were afirandin û pêbaweriya lêkolînê jî gumanbar dimîne. Lê - wekî ku ew e.
Tiştê ku em dikarin soz bidin we ev e ku encam balkêş bûn. Details di bin cut.
Ji ber vê yekê, di dawiya gulanê de, me 20 mirovên hema hema rasthatî hilbijart ku, bi îradeya çarenûsê, biryar da ku di havîna 19-an de kar biguhezînin, û dest pê kir ku bipirsin ka ew çawa diçin hevpeyivînan, ji çi hez dikin û ji çi hez dikin. t.
Pîvana nimûneyê: her kes ji IT ye û dixwest ku di IT-ê de bixebite.
Asta: asta navîn.
Wek
Her weha mirovên firotana b2b yên xwedî ezmûn, hesabgirên payebilind û HR.
Zelalkirin: di nimûneyê de pisporên lêgerîna kar ên pîşeyî nebûn; em ji wan re dibêjin bazgirên kar. Pîvan: di 3 salên çûyî de ji 10 salan zêdetir li cîhek.
Her ku havîn ber bi dawîbûnê ve diçû, me dîtinên xwe berhev kirin û bi kêfxweşî em wan parve dikin. A niha.
Dubare dikim: pêbawerî û nûnertiya daneyan ne ew qas e ku em bikarin qala çaryek û rêjeyan bikin. Belê, ev lêkolînek kalîteyî ye li ser marqeya HR û pratîkên çêtirîn.
Encam yek. Êcêb
Hesabdar, mirovên HR, firotkarên IT-ê wekî analîst, pêşdebiran, pêşengên tîmê û ceribandinan heman tiştî dibêjin. No cudahiyên.
Ger li cîhek ew bêaqil bin, bi mehan bifikirin, bi ceribandinan wan tacîz bikin û hwd., Wê hingê her kes. Û berevajî.
Encam du. Pozîtîf
Hûn hewce ne ku niha çi zanibin da ku hûn bibin peykerek serketî?
1. Bixwîne û fêm bike ku di resume de hatiye nivîsandin. Hemî bersivdar destnîşan dikin ku ew dibînin kengê rezûyek tê xwendin û têgihiştin, û gava ku ew "diagonal tê dîtin."
Mirov ji ya yekem hez dikin, lê ne ewqasî ya duyemîn.
2. Karkerek baş dizane ku çawa gazî xwe bike û li ser valahiya dengê xwe biaxive.
Hemî bersivdar dema ku peywirdarek hewl dide ku bi devkî qala valahiyek xwe neke an jî hewl dide nivîsek ku ji wî re ne zelal e bixwîne, bala xwe didin.
3. Karkerek baş dizane ku meriv çawa heval û vekirî be.
Di cîhana leşkerkirinê de, xuya ye ku du pola hene.
Li ser yek dijîn yên ku hilberînin neqînî di nav bêbext û ehmeqan de.
Ya duyemîn ew in ku dikarin li ser valahî û serpêhatiya namzedê nîqaş bikin (nîqaş bikin!!!) û wî motîve bikin.
Hemî bersivdar destnîşan dikin ku ew pêşbîniya mirovên ku dest bi danûstandinê bi wan re dikin fêm dikin. Dibe ku pirsgirêk li cihê ku "hilbijêran" cihê kesekî din girtine derdikeve holê.
Encam sêyem. Rêxistinkirina pêvajoyê. Pratîka herî baş
Ma stratejiyek heye ku meriv guncana herî baş bi kar bîne û yên ku pozîsyona wan bi rastî negunca ye bi kar bîne? Xwarin.
Me jê re digot 'roja karê din'.
Ew bi vî rengî dixebite:
- Bersivek xuya dibe an resumeyek tê dîtin.
- Dotira rojê, peywirdar gazî namzedê dike û cîhê vala difiroşe.
- Hevpeyvînek bi gerînendeyê karkirinê re roja xebatê ya din tê organîze kirin.
- Roja xebatê ya din - heke hewce be: ceribandin an SB, an pirsname, an kontrolkirina referansan, an rêveberek payebilind. Girîng: "an", ne "û".
- Pêşniyar an redkirin roja karûbarê din xuya dike.
- Roja karûbarê din - pêşniyar tê qebûl kirin an na.
Her roja xebatê ya nû gavek nû ye.
Û paşê ya herî baş û herî guncaw dê ya we be. Û ne ya we - ew ê we wekî pargîdaniyek bi pêvajoyên baş-damezrandî bi bîr bînin.
Lê hûn çawa dor çêdikin û hilbijêrin?
Pir sade. Ji bo bijartinê, hûn hewce ne ku hûn di nav rêzên Forbes de bin û / an jî pir girîng li ser sûkê bidin - wê hingê fersendek wusa dê xwe diyar bike. An jî tiştên ecêb balkêş bikin. Ev gava ku hevala bernameçêker fêm dike ku ew bi rastî çi dike û bi wî serbilind e.
Çavdêrî çar
Di bazara karî de meyleke nû heye.
Behsa pereyan bike.
Ew wekî pirsek xuya dike: hûn kîjan mîqdarê armanc dikin?
Pirs bi tevahî nerast e.
Ka em bi mînakên rast rave bikin.
Vacancy yek
Skolkovo. Her tişt "spî" ye. Bernameya normalîzekirî. Tezmînata ji bo daîreya li wir. Tezmînata xwarinê li wir. Tezmînata ji bo sporê. Tezmînata perwerdehiya zarokan li dibistanek herêmî û bîmeya tenduristiyê ya dilxwazî ji bo malbatê. Û tenê 100 rubles. "di destên te de."
Feqîr, ne wisa?
Valahiya du
"Pere 300 hezar." Di destên we de, di zerfê de, bi reş. Û nivîsgehek li Kapotnya.
Ji kolberekî teqawîtbûyî yê ku bi şev bang dike ku biqîre dema ku jiyana wî ya kesane li klûbê baş naçe. Kî her meh şaş dimîne ku wextê dayîna pereyan e, carinan jî pere nade û sekreterê wî çend pêncan ji zerfê derdixe û dide. Dewlemend?
Ji ber vê yekê, "hûn kîjan mîqdarê armanc dikin?"
Meta-çavdêrî
Dibe ku hûn hest bikin ku, xuya ye, pirsgirêkek bi peykeran re heye.
Meaş distînin û didin, lê nadin leşker.
Di cîhana şaristanî de rêgezek pir hêsan heye: kargêrek bi serfirazî wan kesên ku dahata wan bi dahata wî re tê berhev kirin bi kar tîne. Karkerek ku mehê 150 hezar distîne, di girtina berendamên di navbera 100 û 200 hezarî de serketî ye, di heman demê de bi 7-9 valahiyan re dixebite. Vebijêrkek bazarê ya hêsan nîşan dide ku ne her kes bi vê qaîdeyê dizane.
Paşîn
Bersivên me ji me re bi sedan cîhên vala şandin, ku ji Gulan heya dawiya Tebaxê her sê rojan carekê li ser hh.ru-yê têne weşandin. Û ev ne valahiyên girseyî ne.
Zehmetiya ku em fam bikin ka cewhera bûyerek wusa çi ye, em dikarin texmîn bikin: kesek xwedan KPI ye - "Resume ji bo valahiyek hate nirxandin."
Tiştek dişibihe guheztina kemberan û asfalta bêkêmasî ya havînê li Moskowê.
Welê, her kes bi qasî ku dikare qezenc dike ...
Ev havîna sar a sala XNUMX-an bû... di leşkerkirinê de.
Source: www.habr.com