Wéi bauen ech eng Corporate Training an Entwécklung Strategie

Moien alleguer! Ech sinn Anna Khatsko, HR Direkter vun Omega-R. Meng Roll beinhalt d'Stäerkung vun der Léier- an Entwécklungsstrategie vun der Firma an ech wëll meng Erfarung a Wësse deelen iwwer wéi een d'Mataarbechter berufflech a Karriärentwécklung verwalten op eng Manéier déi aner Schlësselgeschäft Prioritéiten ënnerstëtzt.

Nëmmen KPMG Fuerschung, 50% vun de russesche Firmen bemierken e Mangel u qualifizéierten IT Mataarbechter vum erfuerderleche Profil an 44% bemierken net genuch Qualifikatioune vu Kandidaten. Dofir ass all Employé säi Gewiicht am Gold wäert, an dat gëtt automatesch an der Qualitéit vun de Produkter reflektéiert, fir déi mir eng obligatoresch Fuerderung vun der Entwécklung setzen op Basis vun de modernsten Plattformen a Sproochen.

Am Ufank ass d'Ausbildung bei Omega-R keng Gestiounsfuerderung, awer e Maartfuerderung. Wann den Employé net déi nei IT-Technologie huet fir déi nei Bestellung ze kompletéieren, da wäert d'Firma d'Bestellung net erfëllen. En neie Mataarbechter mat der richteger Fäegkeet ze fannen ka Méint daueren, wat inakzeptabel ass. Ganz realistesch, praktesch a gutt behandelt onofhängeg trainéiert existent Mataarbechter, déi scho a Geschäftsprozesser integréiert sinn. Mir halen eis un der Siicht, datt wäertvoll Mataarbechter net nëmme méiglech sinn, mee och néideg sinn, an der Firma opgewuess ze ginn.

Omega-R ass schonn e "Trainings Terrain"; vill vun eise Mataarbechter sinn an der Firma vu Stagiairen op héichqualifizéiert Spezialisten oder souguer Teamleit gewuess, a si scho Mentoren a Beispiller fir Ufänger. Mir akzeptéiere gäre Studenten fir Stagen, beurteelen hiren Niveau vun der Bedeelegung, an hëllefen hinnen unzepassen a Professionnel ze ginn. Ënnert de Schüler ginn et ganz talentéiert Kärelen, an et ass wichteg se an der Zäit ze gesinn. Egal wéi vill eng Firma an Training an Entwécklung investéiert, dës Investitioune sinn d'Garantie vum Erfolleg.

Firwat Training op der Aarbecht?

Intern Training bei Omega-R zielt net fir Zertifikater ze kréien, mee ass Deel vun enger Trainings- an Entwécklungsstrategie a konzentréiert sech op d'Meeschterung vun neien Technologien an d'Ausféierung vun héichqualitativen Aarbechtsaufgaben. Et fënnt direkt am Büro vun der Firma statt an ënnerscheet sech wesentlech vun der Ausbildung, déi vun engem externen Erzéiungsdéngschtleeschter geliwwert gëtt.

Wärend dem Trainingsprozess kritt den Employé net nëmmen Wëssen a praktesch Erfarung, hien erkennt gläichzäiteg d'Wäerter, Strategien an Ziler vun der Firma.

Also gëtt d'Formatioun nom Modell "70:20:10"
70% vun der Zäit ass Léieren an Aarbechtsprozesser an alldeeglechen Aufgaben: hei entwéckelt den Employé seng eegen Erfahrung, mécht a korrigéiert Feeler, schafft un engem Projet, trainéiert Kollegen, mécht Selbstreflektioun;
20% - sozial Léieren duerch Kommunikatioun mat Kollegen a Gestioun;
10% - traditionell theoretesch Ausbildung: Virliesungen, Coursen, Bicher, Artikelen, Seminairen, Meetups, Webinars, Zertifizéierungen.

Bestëmmung vum Niveau vun der Ausbildung beim Astellen a Planung vun engem Karriärwee

De Kandidat fäerdeg fir d'éischt eng Testaufgab fir Wëssen a Fäegkeeten ze bestätegen, a gëtt nëmmen dann op en Interview fir en Expert Bewäertung invitéiert. Erlieft Mëttelen a Senioren kënnen d'Testaskstadium iwwersprangen.

Et ass wichteg fir eis datt jidderee vun eise Mataarbechter e Verständnis vun hirem individuellen Entwécklungsplang an der Firma huet. E schlechten Zaldot ass een deen net dreemt als Generol ze sinn. D'Bild vun enger erfollegräicher Zukunft soll vun den éischten Deeg vun der Aarbecht transparent a verständlech sinn.

Natierlech ass d'Planung vun engem Karriärwee e Prozess dee vun der Schoul duerch d'Liewen geet, an net e Resultat, sou datt den individuellen Plang heiansdo ännert. Wéi och ëmmer, d'Wiel vum Carrièrewee bestëmmt wéi d'Formatioun stattfënnt. Normalerweis ass d'Wiel tëscht techneschen oder Manager Karriärweeër.

Fir e Carrière Wee ze bestëmmen, menger Meenung no, ass et genuch duerch 5 Schrëtt ze goen:

1. Etabléieren de Krees vu Persounen déi eng Meenung iwwert den Employé ginn;
2. Entwécklung, Verdeelung a Sammlung vu Questionnaire mat enger Ëmfro iwwer d'Kompetenzmatrix fir Indikatoren fir Positiounen ze bestëmmen;
3. Analyse vun Questionnaire a Koordinatioun vun de Resultater vun all Mataarbechter mat Gestioun;
4. Den Employé iwwer d'Resultater vu senger Bewäertung z'informéieren;
5. Karriärplanung an Entwécklung vun engem individuellen Plang.

No Josh Bersin, Grënner a CEO vu Bersin & Associates, en Indikator fir e schlechte Karriärentwécklungssystem ass d'Tatsaach datt Firmen d'Mataarbechter op Gestiounspositioune vu baussen invitéieren. Also, en individuellen Karriärplang verfollegen ass wichteg net nëmme fir den Employé, awer och fir d'Firma.

Systematesch Erhéijung vum Wëssensniveau

Entwécklung, Ausbildung an Erhéijung vum Niveau vun de Kompetenzen geschitt systematesch a reegelméisseg. All berufflech Passë 7 Etappe vun Entwécklung onofhängeg vu Positioun an Alter:

Etapp 1 - Optioun Phase: Beruffswahl vun engem Student oder Fachmann an engem anere Beräich;
Etapp 2 - adept Phase: e Beruff beherrschen, vu kuerzer Instruktioun bis vill Joeren Ausbildung oder Aarbecht;
Etapp 3 - Adaptatioun Phase: den Adapter gewinnt sech un d'Aarbecht, d'Team, d'Aufgaben, d'Schwieregkeeten a bildt eng gewësse Loyalitéit zum Team;
Etapp 4 - Internaliséierungsphase: den Employé geet als vollwäertege Kolleg an de Beruff an mécht onofhängeg Basisaufgaben;
Etapp 5 - Meeschterleeschtungsphase: den Employé kritt den informelle Status vun engem irreplaceable oder universellen Employé, deen fäeg ass komplex Aufgaben ze maachen;
Etapp 6 - Autoritéit Phase: de Meeschter gëtt a Beruffskreesser bekannt;
Etapp 7 - Mentoring Phase (am wäitste Sënn): e Meeschter sammelt Gläichgesinn a Studenten ronderëm sech net nëmmen duerch héich Professionalitéit, mee och duerch d'Ausbildung vun de beschte Fachleit a sengem Beräich.

Am Omega-R, fir en Newcomer, gëtt e spezifesche Mentor an Adapter aus Spezialisten zougewisen, déi der Firma héich trei sinn, déi berufflech Erfahrung op d'mannst um Mëttelstuf hunn an eng gewëssen Aarbechtserfahrung an der Firma hunn. Wärend der Adaptatiounsperiod ass et wichteg net nëmmen e Verständnis vu spezifeschen Technologien an d'Spezifizitéite vun der Aarbecht ze kréien, awer och d'Features vun der Firmenkultur ze absorbéieren an en Deel vum Team ze ginn. D'Ziler an d'Missioun ze verstoen ass e wichtege Bestanddeel vun der erfollegräicher Adaptatioun, laangfristeg fruchtbarer Aarbecht an héich Loyalitéit zu der Firma.

Wat méi kloer a strukturéiert déi éischt Deeg a Wochen an der Gesellschaft sinn, dest méi séier trëtt den Newcomer un de Prozess a weist Resultater. Um éischten Dag gëtt den Newcomer dem Mentor virgestallt a kritt Material fir ze studéieren, e "Newbie-Dossier" mat nëtzlechen Informatiounen an e Plang fir d'Proufzäit, guttgeheescht vum direkten Supervisor. Null Zertifizéierung gëtt no 2 Woche vun der Aarbecht vum Employé an der Firma duerchgefouert, da gëtt den nächste Kontrollpunkt festgeluecht.

Plënneren op den nächsten Niveau vun Entwécklung

Fir de Moment vun der Promotioun vun engem Employé ze bestëmmen, ass den Haaptausléiser fir de professionnelle Wuesstum den Erfolleg vun der Zertifizéierung.

Et gi gewësse Zäitintervaller tëscht Zertifizéierungen, bestëmmt op Basis vun de Resultater vun der viregter Bewäertung, an all Employé huet Informatioun iwwer den Timing vun der nächster Zertifizéierung. De HR Manager iwwerwaacht dës Frist an initiéiert Virbereedungen am Viraus.

All Employé huet d'Recht onofhängeg déi verantwortlech Persoune fir eng ausseruerdentlech Zertifizéierung ze kontaktéieren. Motivatioun fir aussergewéinlech Zertifizéierung hänkt net nëmmen vun der Tatsaach vum Iwwergang selwer of. Esou Grënn kënnen zum Beispill d'Komplexitéit vum Projet oder den Niveau vum Gehalt enthalen. An tatsächlech schätze mir Verantwortung an Interessi am perséinlechen a beruffleche Wuesstum - berufflech Entwécklung ass an d'Gesellschaftskultur agebaut.

All Teamleader ass am Entwécklungsprozess vu senge Mataarbechter involvéiert - sou weist hien den Niveau vun der Expertise, Interesse fir ze léieren an d'Virdeeler vum Trainings- an Entwécklungssystem duerch säin eegent Beispill. Egal wéi hir Initiativ d'Zertifizéierung stattfënnt, den Teamleader an aner Manager, baséiert op der Kompetenzmatrix an hir eegen Erfahrung, bestëmmen d'Bereetschaft vum Spezialist fir op den nächsten Niveau vun der professioneller Entwécklung ze plënneren. Wann en Employé d'Zertifizéierung déi éischte Kéier net passéiert, da kann d'Examen nei gemaach ginn.

Ziler vun der Zertifizéierung:

1. Bestëmmt den aktuellen Niveau vum Spezialist;
2. Fannt eraus a wéi eng Richtungen eng Persoun interesséiert ass ze entwéckelen;
3. Gitt dem Employé Feedback;
4. Wuesstumszonen z'identifizéieren;
5. Setzt den Datum fir déi nächst Zertifizéierung.

Jidderee weess d'Situatioun um Aarbechtsmaart, also de Punkt vun Zertifizéierung ass net den Employé ze Riichter, mä him ze hëllefen wuessen.

Leeschtung Iwwerpréiwung

Performance review ass eng systematesch a periodesch Prozedur déi d'Performance an d'Produktivitéit vun engem individuellen Employé am Aklang mat vir-etabléierte Critèren an organisatoreschen Ziler evaluéiert. Performance review, iwwer engem Joerhonnert-laang Geschicht, gewuess aus de Prinzipien vun wëssenschaftleche Gestioun vum Frederick W. Taylor an éischt vun der US Arméi benotzt während dem Éischte Weltkrich schwaach performers z'identifizéieren.

Eng Leeschtungsbewäertung ass nëtzlech fir en Employé well et d'Grënn fir de Mangel u Karriärwachstum a Léisungen identifizéiert. D'Firma kann transparent an objektiv Mataarbechter identifizéieren, déi eng Promotioun, Promotioun oder Gehalterhéijung wäert sinn. Et ass derwäert ze bemierken datt dëst Bewäertungsinstrument zimmlech komplex ass an vill Falen huet.

Performance Iwwerpréiwung gëtt an e puer Etappen duerchgefouert:

Etapp 1 - Virbereedung. Et ass extrem wichteg déi ganz Prozedur a seng Ziler mat Akteuren a Manager ze diskutéieren. De Prozess fir Feedback ze sammelen a wéi et benotzt gëtt soll kloer un all Participanten un Reuniounen oder an Mailings kommunizéiert ginn. Wéi Praxis weist, ouni dës Etapp, Leeschtung review kann eng Offall vun Zäit ginn.

Etapp 2 - Self-Iwwerpréiwung. Den Employé muss drun erënneren an opschreiwen wat hien an de leschte Méint oder Joer gemaach huet: d'Aufgaben an d'Qualitéiten, déi vum Employé erwaart ginn, och wann hien ongewéinlech Rollen ausféiert; Projeten, Basisaktivitéiten an aner Aktivitéiten; Aarbecht Leeschtungen an Erfolleger; Mängel, Feeler bei spezifeschen Aufgaben vum Employé an dem Departement, Selbstkritik an de Fakten. Well et zimmlech schwéier ass d'Detailer vun engem Joer ze erënneren, ass et besser eng Leeschtungsrevisioun op d'mannst eemol all sechs Méint ze maachen.

Etapp 3 - Definitioun vu Befroten. Den Employé selwer oder d'Performance review Manager nominéieren déi, déi him evaluéieren: säin direkten Supervisor; Manager vun aneren Teams involvéiert oder periodesch an eenzelne Projeten involvéiert zesumme mam Employé, Clienten; Peer (Kollegen am Departement, net-permanent oder permanent Projet Équipë); Ënneruerter, och déi, fir déi den Employé nëmmen e Mentor ass.

Etapp 4 - Questionnaire ausschécken. Ee vun de Leeschtungsrevisiounsmanager, zum Beispill de Chef vun engem Departement, analyséiert d'Bewäertung vum Employé fir sech selwer, freet d'Informatioun ze klären wann den Employé se vague geliwwert huet, bereet e Questionnaire vir a schéckt se un d'Befroten. Well all Employé vun der Firma e puer Questionnaire kritt, ass et néideg eng raisonnabel Frist fir all Blat ze setzen, déi Zäit fir Duerchduechte liesen an Ofschloss erlaben.

Etapp 5 - eng Bewäertung maachen. All Befrote kuckt op d'Selbstbewäertung vum Employé, gëtt eng gewëssen allgemeng Bewäertung vu wéi hien d'Qualitéit vun der Taskleistung vum Employé erwaart, gëtt e Kommentar deen déi spezifesch Grënn fir d'Bewäertung opzeweisen, a méiglech detailléiert Empfehlungen fir Entwécklung.

Etapp 6 - Daten Analyse. D'Diskussioun iwwer d'Resultater kann Mëssverständnisser verursaachen, dofir ass et wichteg e gewëssen Niveau vu Vertraulechkeet z'erhalen, well all Bewäertung gëtt, ob positiv oder negativ, subjektiv an heiansdo provokativ ass. Op alle Fall ass et besser fir den Organisateur vun der Leeschtungsrevisioun fir d'Resultater mam Departementschef mat generaliséierten Donnéeën iwwer d'Firma an d'Departement ze diskutéieren. Datselwecht Schema gëtt benotzt wann Dir am Departement kommunizéiert. Ausserdeem kënne fir e puer Mataarbechter offensichtlech ongerecht Bewäertungen op Basis vu perséinleche Virléiften opgedeckt ginn. Dëst kann an der Formalitéit vum Ausfëllen gesi ginn, de Mangel u Spezifizitéiten oder d'Präsenz vun exzessive Emotionalitéit an de Kommentaren iwwer d'Bewäertung am Questionnaire.

Etapp 7 - Entwécklungsplang. Baséierend op d'Resultater soll e Plang vu spezifesche Aktiounen entwéckelt ginn, deen all Employé zum Wuesstum féiert: spezifesch Formatioun, temporär oder permanent Transfert op eng aner Positioun, Aarbecht un engem neie Projet, Leedung vun engem neie Mentor, Vakanz, Upassungen am Zäitmanagement , an aner Aktivitéiten.

Etapp 8 - änneren Tracking. Am Wesentlechen kann dës Etapp genannt ginn fir déi nächst Leeschtungsrevisioun virzebereeden an duerchzeféieren, well an Erwaardung dovunner fänken d'Mataarbechter am Viraus alles ze verfolgen wat se an de Questionnaire musse uginn a méi opmierksam op hir Aktivitéiten sinn.

11 Grënn firwat Leeschtung Kritik versoen kann

Wärend enger Leeschtungsrevisioun kënnt Dir kleng Feeler maachen, e puer vun deenen kënnen nëmme während der nächster Leeschtungsrevisioun korrigéiert ginn. Dofir ass déi éischt Etapp vun der Virbereedung esou wichteg wéi all déi aner. Also, déi heefegst Mängel a Feeler sinn:

1. Onpassend Froen an enger Ëmfro. Eng grouss Ëmfro vun 10+ Froen, déi Themen déi allgemeng fir d'Firma deckt, sollten getrennt vun der Schlësselleistungsrevisiounsëmfro am Zesummenhang mat engem spezifeschen Departement oder Employé lokaliséiert ginn.
2. Manager d'Vermeidung vun schwieregen Themen. Eng Selbstbewäertung kann eng Perspektiv fir en Employé, Departement oder Firma markéieren, déi eng erhëtzt Debatt garantéiert, awer d'Bewäertung vum Manager vermësst dëst. An dësem Fall kënne mir schléissen datt de Manager Training op der Hotspot brauch.
3. Mangel u Spezifizitéit an Äntwerten a Kommentaren. Dëst kann op falsch opgestallte Froen uginn, e Mangel u Erklärungsaarbecht mat de Participanten, déi muss korrigéiert ginn. Déi persistent psychologesch Attitudë vum Befroten, déi d'Bewäertungen op all de Questionnaire beaflossen, déi hien ausgefëllt huet an him zwéngen ähnlech Bewäertungen a Kommentaren ze ginn, sollten d'Relevanz vun de Bewäertungen reduzéieren, déi hien an der Analyse gëtt.
4. Mangel u Bewäertung vum direkten Supervisor. Et ass deen, dee wuertwiertlech alles iwwer déi formell an ongeschriwwe Verantwortung am Departement weess a kann déi strikt an objektiv Bewäertung ginn. Zousätzlech, am Fall vun bedingungslosen informelle Leedung vun engem vun de Mataarbechter am horizontalen Departement, sollt Dir net ganz op d'Bewäertunge vu senge Kollegen am Departement vertrauen.
5. Intentional oder onbewosst Viraussetzung. An der Mass vun Bewäertungen, déi fir een Employé zesummegestallt ginn, kënnen et e puer sinn, déi aussergewéinlech sinn, déi net ëmmer trauen sollen, sou datt d'Moyenne Bewäertung haaptsächlech berücksichtegt gëtt. Ausserdeem kann d'Bewäertung op perséinleche Likes an Net-Likes baséieren, de Wonsch Konflikt ze vermeiden, wat am Mangel u Fakten a quantitativen Indikatoren an de Kommentaren gesi ka ginn.
6. Juristesch Nihilismus. Wann eng Gewerkschaft an der Gesellschaft gegrënnt gouf, ass et Sënn fir d'Performance Bewäertungsprozeduren a seng Konsequenze fir d'Mataarbechter domat ze koordinéieren, well d'Personal Effekter, zum Beispill, Entloossung, Transfert op eng aner Positioun, Erhéijung oder Ofsenkung vum Gehalt sinn. reglementéiert vun Aarbechtsgesetzer a Reglementer.
7. Inkonsistenz tëscht dem Zil fir d'Produktivitéit ze erhéijen an d'Performance Bewäertungsziler. Wann d'Zil vun der Erhéijung vun der Produktivitéit zu Verstouss géint ethesch Reegelen, gesetzlech Ufuerderungen oder Produkt- a Servicequalitéit féiert, da wäert et kloer d'Léieren stéieren, déi d'Leeschtungsiwwerpréiwung follegt.
8. Frivolous / serieux Ëmfro. Wann d'Mataarbechter net déi voll Essenz an Zweck vun enger Leeschtungsrevisioun erzielt ginn, kënnen se se net genuch eescht a formell huelen, oder ze eescht aus Angscht hir Aarbecht oder Gehaltsniveau ze verléieren a probéieren hir Bewäertunge kënschtlech ze verbesseren.
9. Falsch Iwwersetzung vu Graden an Bonus. D'Bewäertungssystem soll net garantéieren datt Bonus entweder kleng oder grouss sinn. Wann de Bonus fir jiddereen ass, da gëtt d'Performance Bewäertung e Signal fir Mataarbechter ze relaxen.
10. Onkomplett Lëscht vun de Befroten. En Employé kann bewosst aus der Lëscht vun de Befroten déi mat deenen hie regelméisseg oder regelméisseg geschafft huet ausgeschloss. An dësem Fall muss kloer gemaach ginn, datt jidderee kann op d'Lëscht vun de Befroten opgeholl ginn, ënner Bedéngungen.
11. Direktiv Stil. E puer Manager si sou Angscht, an enger onwueler Positioun ze sinn, datt se net iwwer d'Resultater vun der Bewäertung diskutéieren, awer einfach hir Ënneruerter soen wat se maache sollen a wéi se et maachen. Performance Bewäertung ass iwwer zwee-Wee Kommunikatioun fir d'Effizienz.

Leeschtungsrevisioun ass e Virbereedungsdeel an der Formation vun enger Trainings- an Entwécklungsstrategie. All Firma schafft seng eege Strategie, awer op alle Fall ass d'Haaptaufgab vun der Trainings- an Entwécklungsstrategie d'Entwécklung vun de Mataarbechter op eng Manéier ze managen déi aner wichteg Geschäftsprioritéiten ënnerstëtzt. D'Léier- an Entwécklungsfunktioun an enger Organisatioun spillt eng strategesch Roll a fënnef Beräicher:

1. Entwécklung vun Employé Potential;
2. Talent unzezéien an ze behalen;
3. Motivéieren an unzezéien Mataarbechter;
4. Schafen eng Employeur Mark;
5. Schafen Firmenkultur Wäerter.

Also, d'Ausbildung an d'Entwécklungsstrategie beinhalt d'Schafung vun 8 Haaptkomponente vun engem zouenen zyklesche Ökosystem vun der Ausbildung an der Entwécklung an der Firma, de Bau vun deem ufänkt mat der Ausbildung an Entwécklung am Aklang mat der Geschäftsstrategie ze bréngen. Wéi gewisen McKinsey Etude, nëmmen 40% vun de Firmen bestätegen datt hir Léier- an Entwécklungsstrategie mat strategesche Ziler ausgeriicht ass, an 60% vun de Firmen hunn net eng kloer Ausrichtung vun hirer Léier- an Entwécklungsstrategie mat Geschäftsziler. Dofir sollten Trainingsprogrammer net onofhängeg vum HR Departement entwéckelt ginn, mee vun Departementer ënner organisatorescher Leedung an an Zesummenaarbecht mam HR Departement.

Et kann ugeholl ginn datt d'Ëmsetzung vun engem Trainings- an Entwécklungssystem net nëmmen d'Finanzressourcen vun der Firma ewechhëlt, awer och d'Aarbechtszäit vun de Mataarbechter. Tatsächlech sinn d'Käschte fir Training an Entwécklung vill manner wéi déi reell Virdeeler fir d'Firma:

1. Employé Leeschtung verbesseren: Training stäerkt säi Selbstvertrauen an hëlleft der Firma eng féierend Positioun ze huelen.
2. Erhéije Mataarbechter Zefriddenheet an Teammoral: D'Firma weist de Mataarbechter datt se geschätzt sinn, an hinnen investéiert, a gëtt hinnen Zougang zu Training déi se soss net wësse kënnen.
3. Schafft mat schwaache Punkten: an all Team ginn et schwaach Linken, sief et individuell Mataarbechter oder Geschäftsprozesser. Training an Entwécklung erhéijen all Mataarbechter op de selwechte Niveau, wou jidderee vun hinnen austauschbar an onofhängeg ass.
4. Méi Produktivitéit a Konformitéit mat Qualitéitsnormen: konstant Ausbildung vu Kollegen fördert intern Verantwortung fir Prozesser an der Firma a Motivatioun fir d'Aarbechtsproduktivitéit ze erhéijen.
5. Méi Innovatioun an nei Strategien a Produkter: während der berufflecher Entwécklung ginn nei Iddie gesicht, Kreativitéit gefleegt, Versuche fir Situatiounen anescht ze kucken ginn encouragéiert.
6. Reduzéiert Personal Ëmsaz: Employeur Bäitrag behält Mataarbechter a reduzéiert Recrutementskäschte.
7. Stäerkung vum Profil an de Ruff vun der Firma: Eng staark Trainings- an Entwécklungsstrategie ze hunn stäerkt d'Mark vun der Firma, lackelt Studenten, Graduéierter, Kollegen aus anere Firmen a sammelt eng Schlaang vun Bewerberinnen, wat Iech erlaabt Iech déi villverspriechendst ze wielen.

E Firmenausbildungs- an Entwécklungssystem kann net iwwer Nuecht ëmgesat ginn. Et gi vill Feeler déi Dir maache kënnt während dem Ëmsetzungsprozess. Den Haaptgrond ass d'Diskrepanz tëscht der Entwécklungsstrategie an der Missioun vum Geschäft. Mat der korrekter Ëmsetzung kultivéiert d'Firma gesond Konkurrenz an eng Mark vu Leedung, déi sech an de Gewënn vun der Firma entwéckelt, seng Positioun am IT-Servicemarkt stäerken, Inklusioun an der realer externer Konkurrenz mat Maartleit a strategesch Flexibilitéit.

Source: will.com