ഹലോ! എന്റെ പേര് Evgenia Goleva, ഫീഡ്‌ബാക്കിനെക്കുറിച്ച് TeamLeadConf-ൽ ഞാൻ ഒരു പ്രസംഗം നടത്തി, അതിന്റെ സൗജന്യ ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റ് നിങ്ങളുമായി പങ്കിടാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. തികച്ചും വ്യത്യസ്‌തമായ ഒരു പ്രോജക്‌റ്റ് ഉപയോഗിച്ച്, എഞ്ചിനീയർമാരെ അവർ മുമ്പത്തേതിനേക്കാൾ മികച്ച രീതിയിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ പഠിപ്പിക്കാൻ എനിക്ക് കഴിഞ്ഞു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, വളരെക്കാലം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം "എന്തുകൊണ്ട്, എങ്ങനെ" എന്ന് വിശദീകരിക്കുക മാത്രമല്ല, ജാഗ്രതാ നിയന്ത്രണത്തിലും മൃദുവായ പിന്തുണയോടെയും പ്രൊജക്റ്റിലിലേക്ക് നിരവധി സമീപനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. പാത എളുപ്പമായിരുന്നില്ല, റാക്കുകളും സൈക്കിളുകളും കൊണ്ട് ചിതറിക്കിടക്കുന്ന, അവരുടെ ടീമിൽ ആരോഗ്യകരമായ ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ഒരു സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവർക്ക് വ്യക്തമല്ലാത്ത ചില ചിന്തകളും രീതികളും ഉപയോഗപ്രദമാകുമെന്ന് ഞാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

10 വർഷത്തിലേറെയായി മുതിർന്നവരെ പഠിപ്പിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി എന്ന നിലയിലാണ് ഞാൻ ഇന്ന് സംസാരിക്കുന്നത്. പഠനത്തിനും പ്രചോദനത്തിനുമുള്ള പ്രധാന ഉപകരണമാണ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് എന്ന് എനിക്ക് നന്നായി അറിയാം. എന്തുകൊണ്ട് ഇത് ആവശ്യമാണ്, അത് എങ്ങനെയുണ്ട്, ഫീഡ്‌ബാക്ക് ശരിയായി നൽകാൻ ജീവനക്കാരെ ഞാൻ എങ്ങനെ പഠിപ്പിച്ചു എന്നതാണ് ഇന്നത്തെ എന്റെ റിപ്പോർട്ടിന്റെ വിഷയം.

ഞങ്ങളുടെ കമ്പനി 4.5 ആയിരം മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നു, അതിൽ 300 പേർ ഐടി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളാണ്. എന്തുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾക്ക് ഇത്രയധികം ആവശ്യം? ഉത്തരം ലളിതമാണ്: ലമോഡയിൽ മിക്കവാറും എല്ലാം ഉണ്ട് വികസനം - ആന്തരികം. ഞങ്ങൾ ഒരു വലിയ വെയർഹൗസിന്റെ പ്രക്രിയകൾ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യുന്നു, റഷ്യയിലെ 600 നഗരങ്ങളിലേക്കുള്ള ഡെലിവറി, മൂന്ന് കോൾ സെന്ററുകൾ, ഞങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഫോട്ടോ സ്റ്റുഡിയോ - അവയെല്ലാം ഞങ്ങൾക്കായി ആന്തരികമായി വികസിപ്പിക്കുന്ന സിസ്റ്റങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം വിപണിയിൽ അനുയോജ്യമായ പരിഹാരങ്ങൾ ഞങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയിട്ടില്ല.

കൂടാതെ, തീർച്ചയായും, ക്ലാസിക് പ്രശ്നം പലപ്പോഴും ഉയർന്നുവരുന്നു - ഈ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ പലരും ഒന്നുകിൽ അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്ക് ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്നില്ല, അല്ലെങ്കിൽ ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്ന രീതിയിൽ അത് നൽകുന്നില്ല. എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്, എന്തുകൊണ്ട് ഇത് മോശമാണ്, അത് എങ്ങനെ ശരിയാക്കാം എന്ന് ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയാൻ ശ്രമിക്കും.

എഞ്ചിനീയറുടെ പ്രചോദനം

ആരംഭിക്കുന്നതിന്, ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് കഴിവുകളിൽ ഞാൻ ഇത്രയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നതിനെക്കുറിച്ച് കുറച്ച് വാക്കുകൾ പറയാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. എഞ്ചിനീയർമാരെ അവരുടെ ജോലിയിൽ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് എന്താണ്? ലമോഡയിലെ ഞങ്ങളുടെ ആൺകുട്ടികൾക്ക് രസകരമായ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനും ഈ പ്രക്രിയയിൽ സ്വയം തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും ആത്യന്തികമായി അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്ന് അംഗീകാരം നേടാനും ഇത് പ്രധാനമാണ്. ഏതാണ്ട് അതേ രീതിയിൽ അദ്ദേഹം തന്റെ ബൗദ്ധിക തൊഴിലാളികളുടെ പ്രചോദനത്തെ വിവരിക്കുന്നു റിപ്പോർട്ട് ഡാൻ പിങ്ക്, പ്രശസ്ത ബിസിനസ് കൺസൾട്ടന്റും ബിസിനസ്സിലെ പ്രചോദനത്തിനായുള്ള ആധുനിക സമീപനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പുസ്തകങ്ങളുടെ രചയിതാവുമാണ്.

സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ഗുണനിലവാരം ഒരു എഞ്ചിനീയറുടെ പ്രേരണയുടെ മൂന്നാം ഘടകത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു-അംഗീകാരം സ്വീകരിക്കുന്നു.

പക്ഷേ, നമുക്ക് സത്യസന്ധത പുലർത്താം, പ്രത്യേക പരിശീലനമൊന്നുമില്ലാതെ ഒരു വ്യക്തി സാധാരണയായി എങ്ങനെയാണ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നത്? അവൻ പലപ്പോഴും വിമർശിക്കുന്നു, അപൂർവ്വമായി പ്രശംസിക്കുന്നു, മനസ്സിലാക്കാതെ വിധിക്കുന്നു. അത്തരം ഫീഡ്ബാക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ മറ്റുള്ളവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നില്ല, മാത്രമല്ല, പലപ്പോഴും സംഘർഷങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

തന്റെ ടീം ലീഡിൽ നിന്ന് അത്തരം ഫീഡ്‌ബാക്ക് നിരന്തരം ലഭിക്കുമ്പോൾ, എഞ്ചിനീയർ പ്രവചനാതീതമായി പ്രതികരിക്കുന്നു: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഇല്ലെങ്കിൽ, താൻ വിലമതിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് അദ്ദേഹം തീരുമാനിക്കുന്നു. വികസന ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഇല്ലെങ്കിൽ, തനിക്ക് വളരാൻ ഒരിടവുമില്ലെന്ന് അയാൾക്ക് തോന്നുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അവൻ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്? അവൻ പറയുന്നു: "ഞാൻ പോകുന്നു!"

അനന്തരഫലങ്ങൾ വ്യക്തമാണ്: ഞങ്ങൾ ഒരു പകരക്കാരനായ എഞ്ചിനീയറെ തിരയുമ്പോൾ, പ്രോജക്റ്റുകൾ പരാജയപ്പെടുന്നു, മറ്റുള്ളവരുടെ ജോലിഭാരം വർദ്ധിക്കുന്നു, ഒരു പുതിയ ടീം അംഗത്തെ കണ്ടെത്തുന്നതിന് കമ്പനി ധാരാളം പണം ചെലവഴിക്കുന്നു.

അതിനാൽ നിഗമനം: ഞങ്ങളുടെ എഞ്ചിനീയർമാർക്ക് എന്ത് തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിക്കുമെന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഇതിനർത്ഥം ഈ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നവർക്ക് (ഞങ്ങൾ പ്രധാനമായും ടീം ലീഡുകളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്) അത് ശരിയായി ചെയ്യാൻ കഴിയണം. പലപ്പോഴും ടീം ലീഡുകൾക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് എങ്ങനെ ശരിയായി നൽകണമെന്ന് അറിയാത്തത് എന്തുകൊണ്ടാണ് സംഭവിക്കുന്നത്?

നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് ഒരു ടീം ലീഡർ ആകുന്നത്?

ഒരു കമ്പനി ആസൂത്രിതമായി ടീം ലീഡുകൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ അത് നല്ലതാണ്, ഒരു നേതൃസ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു ടീമിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ എല്ലാ കഴിവുകളും നേടാനുള്ള അവസരം അവർക്ക് നൽകുന്നു. എന്നാൽ ചിലപ്പോൾ അവർ കോഡ് ഏറ്റവും നന്നായി എഴുതുകയും സിസ്റ്റം മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരാളെ തിരഞ്ഞെടുത്ത് അയാൾക്ക് സിസ്റ്റവും കമാൻഡും നൽകുന്നു.

തൽഫലമായി, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മികച്ച എഞ്ചിനീയറെ നഷ്ടപ്പെടുകയും അവന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നേരിടാൻ കഴിയാത്ത ഒരു തരംതാഴ്ത്തപ്പെട്ട ടീം ലീഡിനെ നേടുകയും ചെയ്യാം.

ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ ഒരേയൊരു മാർഗ്ഗമേയുള്ളൂ - ഒരു ടീമിനൊപ്പം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് സാധ്യതയുള്ള (നിലവിലുള്ള) ടീമിനെ മനഃപൂർവ്വം പഠിപ്പിക്കുക. എന്നാൽ ഇവിടെ പോലും എല്ലാം അത്ര ലളിതമല്ലെന്ന് മാറുന്നു.

ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ടീം ലീഡുകൾ എങ്ങനെയാണ് തയ്യാറെടുക്കുന്നത്?

പരിശീലന ടീം ലീഡുകൾക്കുള്ള അടിസ്ഥാന പരിഹാരം പരിശീലനമാണ്, മിക്കപ്പോഴും ഇത് ഒറ്റത്തവണയാണ്. ശരിയായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനുള്ള കഴിവ് പരിശീലനത്തിലൂടെ മാത്രം വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു കഴിവാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഒരു പരിശീലനത്തിൽ ഒരു വൈദഗ്ദ്ധ്യം വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല; ഏറ്റവും മികച്ചത്, ഒരു വ്യക്തിക്ക് സൈദ്ധാന്തിക അറിവ് ലഭിക്കും, കൂടാതെ യഥാർത്ഥ ജോലിയിൽ അത് സ്വന്തമായി പ്രയോഗിക്കാൻ പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അനിവാര്യമായും ഉയർന്നുവരുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ പരിശീലനത്തിനു ശേഷമുള്ള സമയത്ത് ചോദിക്കാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ അത്തരം പരിപാടികൾ എല്ലായ്പ്പോഴും നടത്താറില്ല, ആളുകൾ അപൂർവ്വമായി അവയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു.

"യുദ്ധത്തിൽ ഉടനടി" ഫീഡ്‌ബാക്ക് പഠിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ, വ്യക്തി പഠിക്കുകയാണെന്ന് തോന്നുന്നതിനാൽ സ്ഥിതി കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാക്കുന്നു, പക്ഷേ അവൻ എത്ര നന്നായി ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് പരിശോധിക്കാൻ കഴിയില്ല. കാരണം യഥാർത്ഥ ജോലിയിൽ, ടീം ലീഡർ മിക്കപ്പോഴും ജീവനക്കാരന് സ്വകാര്യമായി (ഒന്ന്-ഒന്ന്-വൺ) ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്നു. ഫീഡ്‌ബാക്ക് തിരുത്താനോ നിർദ്ദേശിക്കാനോ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനോ ഒരു മാർഗവുമില്ല, കാരണം ഇത് അടഞ്ഞ വാതിലുകൾക്ക് പിന്നിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്.

ഈ സങ്കീർണ്ണതയെ എങ്ങനെ മറികടക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഞാൻ ചിന്തിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ചിന്ത എന്നിലേക്ക് വന്നു: ഒരു ക്ലബ് ഫോർമാറ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന മറ്റൊരു പ്രോജക്റ്റിലേക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് പരിശീലനം പൊതിയാൻ ഞാൻ ശ്രമിക്കേണ്ടതല്ലേ?

ഫീഡ്‌ബാക്ക് പഠിപ്പിക്കുന്നതിന് ക്ലബ്ബ് ഫോർമാറ്റ് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായത് എന്തുകൊണ്ട്?

1. ക്ലബ് സന്ദർശിക്കുന്നത് സ്വമേധയാ ഉള്ളതാണ്, അതായത് വരുന്നവർക്ക് ശരിക്കും പഠിക്കാനുള്ള പ്രേരണയുണ്ട്.

2. ഒരു ക്ലബ്, ഒരു പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഒറ്റത്തവണ പരിപാടിയല്ല. ആളുകൾ പതിവായി ക്ലബ് സന്ദർശിക്കുകയും വളരെക്കാലം നീണ്ടുനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ അവർക്ക് സൈദ്ധാന്തിക അറിവ് നേടാൻ മാത്രമല്ല, അത് എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കണമെന്ന് പഠിക്കാനും കഴിയും.

3. ക്ലബ് ഫോർമാറ്റിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പഠന പ്രക്രിയ നിയന്ത്രിക്കാനാകും. ഒരു വ്യക്തി മറ്റൊരാൾക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നു, ഒറ്റയ്ക്കല്ല, ബാക്കിയുള്ള ക്ലബ് അംഗങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്ന ഒരു ഗെയിം സാഹചര്യത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ. അതിനാൽ, ഞങ്ങൾക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനും അവന്റെ കഴിവ് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കാനും കഴിയും.

സ്പീക്കർ ക്ലബ്. പരസ്യമായി സംസാരിക്കാനും ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനും പഠിക്കുന്നു

ലാമോഡയിലെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് വൈദഗ്ധ്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് കൃത്യമായി പരിശീലനം നടപ്പിലാക്കിയത്? ഫീഡ്‌ബാക്ക് എല്ലായ്‌പ്പോഴും എന്തെങ്കിലും കാര്യങ്ങൾക്കായി നൽകപ്പെടുന്നു; നിങ്ങൾക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിലുള്ള ജോലികൾ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, പ്രതികരണ പരിശീലനം മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിക്കാം.

ആ നിമിഷം, ഒരു DevRel എന്ന നിലയിൽ ഞാൻ എന്റെ പ്രധാന ദൗത്യത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയായിരുന്നു: അറിയപ്പെടുന്ന ഐടി കോൺഫറൻസുകളിൽ പതിവായി അവതരണങ്ങൾ നടത്താൻ എനിക്ക് ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ധരെ ആവശ്യമായിരുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന് അവരുടെ പൊതു സംസാരശേഷി മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ടെന്ന് പല വിദഗ്ധരും മനസ്സിലാക്കി. കൂടാതെ, എന്റെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം, ഞാൻ കമ്പനിയിൽ ഒരു സ്പീക്കർ ക്ലബ് സംഘടിപ്പിച്ചു (ലമോഡ സ്പീക്കേഴ്സ് ക്ലബ്).

എന്നാൽ സ്പീക്കർ ക്ലബ്ബിന്റെ ഭാഗമായി ഞങ്ങൾ ഫീഡ്ബാക്ക് കഴിവുകളിലും പ്രവർത്തിച്ചു. ആളുകൾക്ക് ഉപകാരപ്രദമായ രീതിയിൽ പരസ്പരം ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ഞാൻ ആളുകളെ പഠിപ്പിച്ചു. ശരിയായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് സ്വീകരിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് വ്യക്തിപരമായ അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ അവൾ എന്നെ സഹായിച്ചു.

എന്താണ് ലമോഡ സ്പീക്കേഴ്സ് ക്ലബ്?

ക്ലബ്ബിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ:
1. സുരക്ഷിതമായി പ്രവർത്തിക്കുക
2. തെറ്റുകൾ വരുത്തുക
3. പരീക്ഷണം

എങ്ങനെയാണ് ഇത് സംഘടിപ്പിക്കുന്നത്? ഓരോ പങ്കാളിയും ഏത് വിഷയത്തിലും ഒരു ഹ്രസ്വ റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു (റിപ്പോർട്ടിന് 5 മിനിറ്റും ചോദ്യങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു 5 മിനിറ്റും). പങ്കെടുക്കുന്നയാൾ തന്റെ റിപ്പോർട്ട് നൽകിയ ശേഷം, ശ്രോതാക്കൾ അദ്ദേഹത്തിന് ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്നു. രണ്ടാഴ്ചയിലൊരിക്കൽ ക്ലബ്ബ് മീറ്റിംഗുകൾ നടക്കുന്നു, ഒരു മീറ്റിംഗിൽ 6 സ്പീക്കറുകളിൽ കൂടരുത് (മൊത്തം റിപ്പോർട്ടുകൾക്കായി ഒരു മണിക്കൂർ, ഫീഡ്‌ബാക്കിനായി മറ്റൊരു മണിക്കൂർ). പങ്കാളിത്തം സ്വമേധയാ ഉള്ളതാണ്.

ശരിയായ ഫീഡ്ബാക്ക്: അതെന്താണ്, മറ്റുള്ളവർക്ക് അത് എങ്ങനെ വിൽക്കാം?

റിപ്പോർട്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ ഞാൻ പറഞ്ഞതുപോലെ, തുടക്കത്തിൽ മിക്ക ആളുകളും ഫീഡ്‌ബാക്ക് മികച്ച രീതിയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല - അതിനാൽ ഒരു ശക്തമായ പ്രചോദന ഉപകരണത്തിൽ നിന്ന് അത് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നവർക്കും അത് സ്വീകരിക്കുന്നവർക്കും വളരെ അസുഖകരമായ ഒന്നായി മാറുന്നു. . പ്രചോദനം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മതിയായ അറിവില്ലാത്തതിനാലാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്, അവരുടെ ജോലി മികച്ച രീതിയിൽ ചെയ്യാൻ ആളുകളെ സഹായിക്കുന്നതെന്താണ്.

അതിനാൽ, എന്റെ പ്രധാന ദൗത്യം, ഏത് തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് ശരിയാണെന്ന് എന്റെ സഹപ്രവർത്തകരോട് പറയുക മാത്രമല്ല, ഈ ആശയം അവർക്ക് “വിൽക്കുക” എന്നതായിരുന്നു, അതുവഴി ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്ന ഈ അസാധാരണമായ രീതി ശരിക്കും മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് അവർക്ക് ബോധ്യമാകും. അവർ ശീലിച്ചു .

അപ്പോൾ, ശരിയായ ഫീഡ്ബാക്ക് എന്താണ്? ഞങ്ങൾ എന്ത് ആശയമാണ് "വിൽക്കുന്നത്"?

നമുക്ക് കാണാം എന്ത് തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉണ്ട്?.

1. പോസിറ്റീവും നെഗറ്റീവും
“എന്താണ് നല്ലത്?” എന്ന ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരമാണ് പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക്. “എന്താണ് മോശമായത്?” എന്ന ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരമാണ് നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക്.

പ്രചോദനത്തിന് പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് തികച്ചും ആവശ്യമാണെന്ന് എനിക്ക് ആൺകുട്ടികളെ അറിയിക്കേണ്ടിവന്നത് ഇവിടെയാണ്, പക്ഷേ നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. പകരം കൊടുക്കുന്നതാണ് നല്ലത് വികസന ഫീഡ്ബാക്ക്, ഏത് ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകുന്നു: "എന്താണ് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയുക?"

2. ഉപയോഗപ്രദമായ അല്ലെങ്കിൽ, നേരെമറിച്ച്, നിർമ്മാണമില്ലാത്തത്
ഏത് തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് ഉപയോഗപ്രദമായി കണക്കാക്കാം?
ഈ സൃഷ്ടിപരമായ и നിർദ്ദിഷ്ടം "എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്?" എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകുന്ന പരാമർശങ്ങൾ, "എന്താണ് മോശമായത്?"

ക്രിയാത്മകമായ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകാൻ, ഞങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ വിലയിരുത്തലുകളും വികാരങ്ങളും വസ്തുതകളിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചറിയാൻ ഞങ്ങൾ പഠിച്ചു. നാമെല്ലാവരും മനുഷ്യരാണ്, അതിനാൽ സാങ്കേതിക കഥകളിൽ പോലും വികാരങ്ങൾ ഉണ്ട്.

3. ഹാജരാകുന്നില്ല
അതെ, ഇതും ഒരു തരം ഫീഡ്‌ബാക്ക് ആണ്, പൊതു പ്രസംഗങ്ങളിൽ അതിന്റെ പ്രാധാന്യം കൃത്യമായി മനസ്സിലാക്കാൻ പങ്കാളികൾക്ക് കഴിഞ്ഞു. സങ്കൽപ്പിക്കുക: ഒരു വ്യക്തി തന്റെ സമയത്തിന്റെ അര മണിക്കൂർ തയ്യാറാക്കി, സ്റ്റേജിൽ പോയി, ഒരു റിപ്പോർട്ട് നൽകി - പ്രതികരണമായി ഒന്നും ലഭിച്ചില്ല. ചോദ്യങ്ങളില്ല, അഭിപ്രായങ്ങളില്ല, എതിർപ്പുകളില്ല. ഈ നിമിഷം, ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഇല്ലാത്തപ്പോൾ അത് വേദനിപ്പിക്കുന്നു എന്ന ധാരണ അവനിൽ ഉദിക്കുന്നു. ഭയങ്കരം തന്നെ. ഇത് ഒരുപക്ഷേ എന്റെ ആദ്യത്തെ പ്രധാനപ്പെട്ട കണ്ടെത്തലായിരിക്കാം: സ്പീക്കേഴ്‌സ് ക്ലബ്ബിൽ, ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ആവശ്യകത അറിയിക്കുന്നത് വാക്കുകളിൽ പത്ത് തവണ വിശദീകരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ എളുപ്പമായി മാറി.

എന്തെങ്കിലും ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിക്കാത്ത ഒരു വ്യക്തി, ചില കാരണങ്ങളാൽ, താൻ എന്തെങ്കിലും മോശമായി ചെയ്തുവെന്ന് ഉടൻ കരുതുന്നു. ഹാളിൽ മരണ നിശ്ശബ്ദത തളം കെട്ടിനിൽക്കുമ്പോഴും തങ്ങൾ വലിയവരാണെന്ന് കരുതുന്നവർ ചുരുക്കമാണ്. അതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ അഭാവം ഞങ്ങൾ അനുവദിക്കരുത് - ക്ലബ് അംഗങ്ങൾ ഇത് അവരുടെ സ്വന്തം അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് നന്നായി മനസ്സിലാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, പ്രതികരണം നിർബന്ധമാണ് അത് അങ്ങനെ തന്നെ ആയിരിക്കണം, അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം പോസിറ്റീവ് и വികസിപ്പിക്കുന്നു ഘടകങ്ങൾ, അത് ഉപയോഗപ്രദമായിരിക്കണം, അതായത് സൃഷ്ടിപരമായ.

തീർച്ചയായും, ഫീഡ്‌ബാക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഈ ആശയം പലരും ഉപയോഗിച്ചിരുന്നതിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ് - എല്ലാം നല്ലതാണെങ്കിൽ, ഒന്നും പറയാൻ കഴിയില്ല, എന്തെങ്കിലും മോശമാണെങ്കിൽ, സൃഷ്ടിപരമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാതെ അതിനെ വിമർശിക്കണം. അതിനാൽ, ചില സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്ന് എനിക്ക് എതിർപ്പ് നേരിടേണ്ടിവന്നു, ശരിയായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് എന്ന ആശയം എനിക്ക് "വിൽക്കേണ്ടി വന്നു" - അതായത്, ഇത് കൂടുതൽ മികച്ചതായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രായോഗികമായി കാണിക്കുക.

അടുത്തതായി, ക്ലബ് അംഗങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരുന്ന പ്രധാന സംശയങ്ങളെക്കുറിച്ചും അവരോടൊപ്പം ഞാൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിച്ചുവെന്നും ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയും.

പ്രശ്നം: കുറ്റപ്പെടുത്താനുള്ള ഭയം
എനിക്ക് ആദ്യം നേരിടേണ്ടി വന്നത്. പോസിറ്റീവും നെഗറ്റീവും ആയ അഭിപ്രായം പറയാൻ ആളുകൾക്ക് പേടിയാണ്. ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് അത് വികസിപ്പിക്കാനാണ് എന്ന ആശയം നമ്മുടെ സംസ്കാരത്തിൽ വളരെ സാധാരണമല്ല. അതിനാൽ, ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുകയും സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് മിക്ക ആളുകളെയും ഭയപ്പെടുത്തുന്നതാണ്.
പരിഹാരം: വ്യക്തിപരമായ ഉദാഹരണവും അത് ഉപയോഗിക്കാനുള്ള സമയവും

പ്രശ്നം: അമിതമായ ആക്രമണാത്മക
പലപ്പോഴും, ഒരു വ്യക്തി ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുമ്പോൾ, അവൻ മറ്റൊരാളുടെ ചെലവിൽ സ്വയം ഉറപ്പിക്കുകയാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഇത് ഇതുപോലെ തോന്നുന്നു: "എന്ത് ചെയ്യരുതെന്ന് ഇപ്പോൾ ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയും!" അവൻ വളരെ സുന്ദരനായി നിൽക്കുന്നു, അവൻ ഏറ്റവും മിടുക്കനാണെന്ന മട്ടിൽ. എന്തുകൊണ്ടാണ് അവർ അവനെ ശ്രദ്ധിക്കാത്തതും തന്റെ ആശയങ്ങൾ സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതും എന്ന് അവൻ അത്ഭുതപ്പെടുന്നു. അത്തരം ആളുകളെ ഞാൻ കണ്ടുമുട്ടിയപ്പോൾ, ആ വ്യക്തി യഥാർത്ഥത്തിൽ നല്ലവനാണെന്നും ഇവിടെയുള്ള എല്ലാവരോടും മോശമായി ഒന്നും ചെയ്യാൻ അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്നും സത്യത്തിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധാലുവാണെന്നും എന്റെ ഉള്ളിൽ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അവന്റെ ചിന്തകൾ എങ്ങനെ ശരിയായി അറിയിക്കണമെന്ന് അദ്ദേഹത്തിന് ഇതുവരെ അറിയില്ല എന്നതാണ് അവന്റെ പ്രശ്നം. ഇത് അവനെ പഠിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് എന്റെ ചുമതല.
പരിഹാരം: "എല്ലാവരും തുല്യരാണ്" എന്ന തത്വവും "നിങ്ങൾ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അത് നൽകില്ല" എന്ന നിയമവും
ആരും അറിയാത്ത (പബ്ലിക് സ്പീക്കിംഗ്) ഒരു വിഷയം പഠിക്കാനാണ് എല്ലാവരും ക്ലബ്ബിൽ വന്നത് എന്ന് ഞാൻ പങ്കെടുത്തവരെ ഓർമ്മിപ്പിച്ചു. അതിനാൽ, ആർക്കും തെറ്റുകൾ വരുത്താം, എല്ലാവരുടെയും അഭിപ്രായം ഒരുപോലെ പ്രധാനമാണ്. ഞങ്ങൾ ക്ലബിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ആരാണ് മികച്ചതെന്ന് കണ്ടെത്താനല്ല, മറിച്ച് അനുഭവങ്ങൾ പങ്കിടാനും ഒരു പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ ഒരുമിച്ച് കണ്ടെത്താനുമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവരെല്ലാം വലിയവരല്ലെന്ന് മറ്റുള്ളവരോട് പറയേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഞങ്ങൾ മറ്റൊരു നിയമം കൊണ്ടുവന്നു: നിങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകരുത്. ഒരു വ്യക്തി സ്പീക്കറുടെ ഷൂസിൽ ഇരുന്നാൽ മാത്രമേ അത് എങ്ങനെയുള്ളതാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയൂ. അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉടനടി വ്യത്യസ്തമായി തോന്നുകയും കൂടുതൽ ക്രിയാത്മകവും ഉപയോഗപ്രദവുമാകും.

പ്രശ്നം: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകാനുള്ള വിമുഖത
പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ആവശ്യമില്ലെന്ന് ചിലർ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരു ടീമിന്റെ ടീം ലീഡ് ഏകദേശം ഇതേ സന്ദേശവുമായി എന്റെ അടുത്ത് വന്നു: "എനിക്ക് പ്രകടനം നടത്താൻ ആഗ്രഹമുണ്ട്, പക്ഷേ മറ്റുള്ളവർക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല."

പരിഹാരം: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി കാണിക്കുന്നു
വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുക (അതായത്, മൈനസുകളെക്കുറിച്ച് മാത്രമല്ല, പ്ലസ്സുകളെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കുന്നത്) പ്രധാനമാണ്; ഇതില്ലാതെ, ഫീഡ്ബാക്ക് ഒരു പ്രചോദനാത്മക ഉപകരണമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല.

അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരിക്കൽ ഒരു ടീം ലീഡറായിരുന്ന, പിന്നീട് ഒരു സർവീസ് സ്റ്റേഷനായി മാറിയ ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഥ ഉദ്ധരിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അദ്ദേഹം ഒരു കോഡ് അവലോകനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ശരിയാക്കേണ്ട കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹം ധാരാളം അഭിപ്രായങ്ങൾ ഇടും, ആളുകൾ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തും. പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ശക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ലേഖനം അദ്ദേഹം എവിടെയോ വായിച്ചു, അവിടെ ആളുകൾ അവരുടെ ജോലിയിൽ എന്താണ് നന്നായി ചെയ്തതെന്ന് പറയാൻ ഉപദേശിച്ചു. പിന്നെ അവൻ ഓരോ കോഡ് അവലോകനത്തിലും ഒന്നോ രണ്ടോ നല്ല അഭിപ്രായങ്ങൾ ചേർക്കാൻ തുടങ്ങി. തൽഫലമായി, അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായങ്ങൾ ആരോഗ്യകരമായ ജിജ്ഞാസയോടെ കാത്തിരുന്നു, കാരണം ആളുകൾക്ക് അവരുടെ ജോലി നോക്കുകയും ന്യായമായി വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രശ്നം: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്ബാക്ക് ലഭിക്കാനുള്ള വിമുഖത
ഫീഡ്‌ബാക്ക് സ്വീകരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ശക്തിയെക്കുറിച്ച് കേൾക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, അത് സമയം പാഴാക്കുന്നതായി കണക്കാക്കുന്നു. സോവിയറ്റിനു ശേഷമുള്ള സ്ഥലത്ത് നിലനിൽക്കുന്ന മൂല്യച്യുതിയുടെ സംസ്കാരമാണ് ഇതിന് കാരണം. നമ്മൾ എന്തെങ്കിലും നന്നായി ചെയ്തുവെന്ന് പറയുമ്പോൾ, നിർഭാഗ്യവശാൽ ഞങ്ങൾ ചെവി തിരിക്കുന്നു. പക്ഷേ, ഒരു പോരായ്മ ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചാൽ, ഞങ്ങൾ ഒരു വലിയ ഭൂതക്കണ്ണാടി എടുത്ത് അവിടെ നോക്കുന്നു. അതായത്, ഞങ്ങൾ നമ്മുടെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, ഞങ്ങളുടെ വിജയങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല.

ക്ലബ് അംഗങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് അതിന്റെ പ്രാധാന്യം മനസ്സിലാക്കാൻ അവരെ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് പ്രായോഗികമായി കാണിക്കാൻ ഞാൻ ശ്രമിച്ചു.

പരിഹാരം 1: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് അനുമാനങ്ങൾ പരീക്ഷിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു

പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്ബാക്കിന്റെ സഹായത്തോടെ, നിങ്ങൾക്ക് അനുമാനങ്ങൾ പരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, എല്ലാവരും അഭിനന്ദിക്കുന്ന ഈ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന വസ്തുത നന്നായി നടക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു. എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ നേട്ടങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ആരും അവയെ പരാമർശിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ഫീഡ്‌ബാക്കിൽ നിങ്ങൾ കേൾക്കുന്നു. അപ്പോൾ ഇത് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വാദമല്ലെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു, അടുത്ത തവണ നിങ്ങൾ മറ്റെന്തെങ്കിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക.

പരിഹാരം 2: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് എവിടെയാണ് പരിശ്രമിക്കേണ്ടതെന്നും എവിടെ ചെയ്യരുതെന്നും മനസ്സിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

ഞങ്ങളുടെ ക്ലബ്ബിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം. ഒരു ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മാനേജർക്ക് വളരെ ശാന്തമായ ശബ്ദമുണ്ട്, ഉച്ചത്തിൽ സംസാരിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. അദ്ദേഹം വളരെക്കാലം ഇതിൽ പ്രവർത്തിച്ചു, ഇപ്പോൾ അദ്ദേഹം ഒടുവിൽ വിജയിച്ചു. മൈക്കില്ലാതെ ഹാളിൽ മുഴുവൻ സംസാരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് അദ്ദേഹം നേടിയിട്ടുണ്ട്. മൂന്ന് ക്ലബ് മീറ്റിംഗുകൾക്കിടയിൽ, ശബ്ദം മതിയെന്നും എല്ലായിടത്തും അവനെ കേൾക്കാമെന്നും അവനോട് പറഞ്ഞു. അത്രയേയുള്ളൂ, ഈ നിമിഷം നിങ്ങൾക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച് അടുത്ത കഴിവ് വികസിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് പോകാം, നിങ്ങളുടെ ശക്തിയെ ആശ്രയിക്കാൻ മറക്കരുത്.

പരിഹാരം 3: പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു

വികസനത്തിന് രണ്ട് സമീപനങ്ങളുണ്ട്:

1. വിടവുകൾ വലിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ബലഹീനതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും അവ എങ്ങനെയെങ്കിലും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ.
2. നേരെമറിച്ച്, ശക്തമായ കഴിവുകൾ പമ്പ് ചെയ്യുക. ചില ദൗർബല്യങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിലും, എല്ലാ ദൗർബല്യങ്ങളും നികത്താൻ കഴിയുന്നത്ര മികച്ചതാണ്.

നിങ്ങളുടെ പൊതു സംസാരം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിൽ നിങ്ങൾ അത്ര നല്ലവനല്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം അറിയാമെന്നിരിക്കട്ടെ, എന്നാൽ നിങ്ങൾ ആളുകളുമായി സംവദിക്കുമ്പോൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ നിങ്ങൾ മികച്ചയാളാണ്. ശരി, നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം സൂക്ഷ്മമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യരുത്, വിഷമിക്കേണ്ട. പ്രധാന പോയിന്റുകൾ തയ്യാറാക്കുക, തുടർന്ന് മെച്ചപ്പെടുത്തുക. നിങ്ങളെ നിരാശപ്പെടുത്തുന്ന കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യരുത് - നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും മികച്ചത് ചെയ്യുക. എന്നാൽ നിങ്ങൾ ഏറ്റവും മികച്ചത് ചെയ്യാൻ, നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

പ്രശ്നം: പക്ഷപാതപരമായ ഫീഡ്ബാക്ക്

ആവർത്തിക്കുന്നതിൽ ഞാൻ തളരില്ല: ശരിയായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഞങ്ങളുടെ ജോലി മികച്ച രീതിയിൽ ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു ശക്തമായ ഉപകരണമാണ്. എന്നാൽ അത് പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്, അത് വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കണം, അതായത്, ചെയ്ത ജോലിയുടെ പോസിറ്റീവ് വശങ്ങളെക്കുറിച്ചും എന്തെല്ലാം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയും (അല്ലെങ്കിൽ ചെയ്യണം) റഫറൻസുകൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം. നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ആളുകൾക്ക് പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടായിരുന്നു, അതിനാൽ പൊതുവെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് വളരെ വസ്തുനിഷ്ഠമായിരുന്നില്ല.

പരിഹാരം 1: "മൂന്ന് പ്ലസ് അല്ലെങ്കിൽ ഷട്ട് അപ്പ്" നിയമം

പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ മുഴുവൻ ശക്തിയും ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, ഞങ്ങൾ ക്ലബ്ബിൽ ഒരു നിയമം കൂടി അവതരിപ്പിച്ചു: ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രകടനത്തിൽ 3 പ്ലസ് കണ്ടെത്താത്തവരും ഫീഡ്‌ബാക്കിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയാത്തവരുമായ ആരും നിശബ്ദത പാലിക്കണം. സംസാരിക്കാൻ കഴിയുന്ന പോസിറ്റീവുകൾ കണ്ടെത്താൻ ഇത് പങ്കാളികളെ പ്രേരിപ്പിച്ചു. ഇങ്ങനെയാണ് ഞങ്ങളുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായത്.

പരിഹാരം 2: ഒഴികഴിവുകൾ പറയരുത്

പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് സ്വീകരിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയണം. നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, മൂല്യച്യുതിയുടെ സംസ്കാരം കാരണം, ആളുകൾ പലപ്പോഴും അവരുടെ പ്രവൃത്തിയെ പ്രശംസിച്ചതിന് ശേഷം ഒഴികഴിവ് പറയാൻ തുടങ്ങുന്നു. എല്ലാം ആകസ്മികമായി സംഭവിച്ചത് പോലെ, എല്ലാം എന്റെ ചെയ്തതല്ല, സുഹൃത്തുക്കളേ. എന്റെ ജോലിയിൽ ഞാൻ കാണുന്ന പോരായ്മകൾ നോക്കൂ.

ഇത് സൃഷ്ടിപരമല്ല. നിങ്ങൾ ഇവിടെ വന്ന് നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നത് ചെയ്യുക. നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ അവർ കണ്ടത് അവർ നിങ്ങളോട് പറയും. ഇത് പൂർണ്ണമായും നിങ്ങളുടെ യോഗ്യതയാണ്, അത് സ്വീകരിക്കുക. എന്തെങ്കിലും നിങ്ങൾക്കായി നന്നായി പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ എന്തെങ്കിലും ശ്രദ്ധിച്ചില്ലെങ്കിലും ഉടൻ തന്നെ അതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കേണ്ടതില്ല. പോരായ്മകൾ ഭൂതക്കണ്ണാടി കൊണ്ട് നോക്കേണ്ടതില്ല; ഗുണദോഷങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുന്നത് കൂടുതൽ പ്രയോജനകരമാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ഈ മുഴുവൻ ഭാഗവും പ്രധാനമായും പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് എന്ന ആശയം വിൽക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചായിരുന്നു, കാരണം ആളുകൾക്ക് ഇത് സ്വീകരിക്കാൻ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

വിഭാഗത്തിന്റെ സംഗ്രഹം: ശരിയായ ഫീഡ്‌ബാക്കിനുള്ള ആശയങ്ങൾ "വിൽക്കാൻ" എന്നെ സഹായിക്കുന്നതെന്താണ്?

• വ്യക്തിപരമായ ഉദാഹരണം
• "എല്ലാവരും തുല്യരാണ്" എന്ന തത്വം
• വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് എത്രത്തോളം ഉപയോഗപ്രദമാണ് എന്നതിന്റെ വിശദീകരണവും ദൃശ്യപ്രദർശനവും (അതായത്, ജോലിയുടെ ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കണം) - അത് നൽകുന്നവർക്കും അത് സ്വീകരിക്കുന്നവർക്കും ഉപയോഗപ്രദമാണ്

ഏത് തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് ആണ് ഏറ്റവും ഉപകാരപ്രദം, ഇത് മറ്റുള്ളവരെ എങ്ങനെ ബോധ്യപ്പെടുത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് ഞാൻ ഇതുവരെ സംസാരിച്ചത്. അത്തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ആളുകളെ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനായി ഞാൻ പഠന പ്രക്രിയ തന്നെ എങ്ങനെ നിർമ്മിച്ചു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോൾ സംസാരിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ വ്യക്തമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നത് എങ്ങനെ പഠിപ്പിക്കാം

പലപ്പോഴും വേണ്ടത്ര ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉണ്ടാകാറില്ല പ്രത്യേകത. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ മികച്ചവനാണെന്നും എല്ലാം നന്നായി ചെയ്തുവെന്നും അവർ നിങ്ങളോട് പറയുന്നു. ശരി, പക്ഷേ ഞാൻ കൃത്യമായി എന്താണ് ചെയ്തത്? അത്തരം ഫീഡ്‌ബാക്കിൽ നിന്ന്, വിജയിക്കുന്നത് തുടരാൻ ഞാൻ കൃത്യമായി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് വളരെ വ്യക്തമല്ല. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജോലിയിൽ എന്താണ് നല്ലതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേകം വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ഫീഡ്ബാക്ക് നിർദ്ദിഷ്ടമല്ല.

നിർദ്ദിഷ്ടമല്ലാത്ത ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഞാൻ എങ്ങനെ ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചു?

1. മൂല്യനിർണ്ണയ ഉപകരണങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും തിരിച്ചറിയുക. പൊതു സംസാരം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഞങ്ങൾക്ക് 3 വലിയ ബ്ലോക്കുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ സമ്മതിച്ചു, അതിനുള്ളിൽ ഉപ-ഇനങ്ങളും ഉണ്ട്.

പിന്നെ എന്തിനാണ് ഞങ്ങൾ എഞ്ചിനീയർമാരെ പൊതുവെ വിലയിരുത്തുന്നത് എന്ന വിഷയത്തിൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവികളുമായും സിടിഒമാരുമായും സമാനമായ ഒരു മീറ്റിംഗ് നടത്തി. നിങ്ങൾക്കറിയാമോ, ഈ മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡങ്ങളും ഞങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷകളും വിന്യസിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ഒന്നോ രണ്ടോ മണിക്കൂർ ചെലവഴിച്ചു. ഞങ്ങൾ ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നത് വരെ, വ്യത്യസ്ത വകുപ്പുകൾ ഒരേ മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുന്നുവെന്ന് പറയാൻ പ്രയാസമായിരുന്നു.

2. വിശദാംശങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക. പങ്കെടുക്കുന്നവർ മറ്റുള്ളവരുടെ റിപ്പോർട്ടുകൾ ശ്രദ്ധിക്കുമ്പോൾ കുറിപ്പുകൾ എടുക്കാൻ ഞാൻ നിർദ്ദേശിച്ചു. ആരുടെയെങ്കിലും പൊതു സംസാരത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകണമെങ്കിൽ, സ്പീക്കറുടെ വിജയകരവും വിജയിക്കാത്തതുമായ ശൈലികൾ/വാദങ്ങൾ നിങ്ങൾ അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ എഴുതേണ്ടതുണ്ട്. നിർദ്ദിഷ്‌ട ഫീഡ്‌ബാക്കിന് വിശദാംശങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ തുടർച്ചയായി 2-3 കഥകളുടെ ഒരു പരമ്പരയിൽ പോലും അവ ഓർമ്മിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. നിങ്ങളുടെ ടീമിന്റെ പ്രവർത്തന സമയത്ത് നിങ്ങൾ കുറിപ്പുകൾ എടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ: ടെസ്റ്റർമാർ, അനലിസ്റ്റുകൾ, ഡവലപ്പർമാർ, തുടർന്ന് വിശദാംശങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് പിന്നീട് ഓർമ്മയില്ല, അതായത് നിങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ കഴിയില്ല.

3. സ്വയം സംസാരിക്കുക. ചിലപ്പോൾ ഫീഡ്‌ബാക്ക് മങ്ങിക്കുകയും "ഈ വാദം ബോധ്യപ്പെടുത്താത്തതായിരുന്നു" എന്നതുപോലുള്ള ഒരു പൊതു വിലയിരുത്തൽ കൊണ്ട് മൂടുകയും ചെയ്യും. കാത്തിരിക്കൂ, എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് നിങ്ങളെ കൃത്യമായി ബോധ്യപ്പെടുത്താത്തത്? സ്വയം സംസാരിക്കുക, അമൂർത്തമായ "ഞങ്ങൾ" എന്നതിന് പിന്നിൽ മറയ്ക്കരുത്. മറ്റുള്ളവരുടെ വികാരങ്ങൾ പരിശോധിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ വസ്‌തുത നിങ്ങൾക്ക് ബോധ്യപ്പെടാത്തതായിരുന്നു, എന്നാൽ നിങ്ങൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ചോദിച്ചാൽ മറ്റുള്ളവർക്ക് വ്യത്യസ്തമായ അഭിപ്രായമുണ്ടാകാം. അതിനാൽ, എല്ലാവർക്കും വേണ്ടി സംസാരിക്കരുതെന്നും ചിലപ്പോൾ മറ്റുള്ളവരുടെ വികാരങ്ങളെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കാനും ഞാൻ ആളുകളെ പഠിപ്പിച്ചു.

4. അഭിപ്രായങ്ങൾ സ്വീകരിക്കരുത്, പക്ഷേ അവ കണക്കിലെടുക്കുക. എല്ലാ പ്രതികരണങ്ങളോടും പ്രതികരിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ഇതുപോലെ, ഇതാണ് സത്യം, ഇതാണ് പരമോന്നത അധികാരത്തിലുള്ള സത്യം, ഞാൻ ഇപ്പോൾ തന്നെ അത് അംഗീകരിച്ച് അത് പ്രാവർത്തികമാക്കും! അല്ല, ഇത് ഒരാളുടെ മാത്രം അഭിപ്രായമാണ്. ഒരുപക്ഷേ അവൻ ഒരു വിദഗ്ദ്ധനോ നിങ്ങളുടെ സൂപ്പർവൈസറോ ആയിരിക്കാം - അപ്പോൾ നിങ്ങൾ അവന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കണം, പക്ഷേ അത് പൂർണ്ണമായും അംഗീകരിക്കാൻ നിങ്ങൾ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. ക്ലബിനുള്ളിൽ ഞങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ച സുരക്ഷാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഭാഗമാണിത് - ഒരു വ്യക്തിക്ക് തലകുനിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ അവന്റെ പ്രകടനത്തിൽ എന്ത് മാറ്റമുണ്ടാകും, എന്ത് ചെയ്യരുത് എന്നതിനെക്കുറിച്ച് സ്വന്തമായി തീരുമാനമെടുക്കുക.

5. ലെവൽ പരിഗണിക്കുക. 6 വർഷമായി കമ്പനിയ്‌ക്കൊപ്പമുള്ള ഒരു ടെസ്റ്റർ ഞങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ട്, അദ്ദേഹം ഇതുവരെ നിലവിലിരുന്ന എല്ലാ ആന്തരിക സംവിധാനങ്ങളും പരീക്ഷിച്ചു. അവൻ ഒരു മികച്ച ടെസ്റ്ററാണ്, അതിനാൽ തന്റെ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനായി അദ്ദേഹം 28-പോയിന്റ് ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ് സമാഹരിക്കുകയും എല്ലായ്പ്പോഴും അത് പിന്തുടരുകയും ചെയ്തു.

ഇത് വളരെ ഉപയോഗപ്രദമല്ല, കാരണം ഞങ്ങൾ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്ന വ്യക്തിയുടെ നില ഇപ്പോഴും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതാണ്. മൂല്യനിർണയത്തിനായി ഞങ്ങൾക്ക് 3 ബ്ലോക്കുകൾ ഉണ്ടെന്ന് ഞങ്ങൾ ആദ്യം സമ്മതിച്ചു. തുടക്കക്കാർക്ക്, അവർ വിലയിരുത്തേണ്ട അടിസ്ഥാനം ആദ്യ ബ്ലോക്കാണ് (സംഭാഷണത്തിന്റെ ഘടനയെ സംബന്ധിച്ച്). താൻ ആർക്കുവേണ്ടിയാണ് സംസാരിക്കുന്നതെന്ന് ആ വ്യക്തിക്ക് ഇതുവരെ മനസ്സിലായിട്ടില്ല; അവൻ കൃത്യമായി എന്താണ് പറയാൻ ആഗ്രഹിച്ചത്; അവസാനം അവ്യക്തമാണ്, മുതലായവ. ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഇത് ഇതുവരെ മനസ്സിലായിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പ്രേക്ഷകരുമായി കുറച്ച് ഇടപഴകുന്നുണ്ടെന്ന് അവനോട് പറയേണ്ടത് എന്തുകൊണ്ട്? അത്തരം ഫീഡ്‌ബാക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് ഉപയോഗപ്രദമാകില്ല, കാരണം അവന് ഇതുവരെ അത് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. പഠനത്തിൽ, ചെറിയ ഘട്ടങ്ങളിൽ സ്ഥിരതയോടെ പോകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ മൂന്ന് മൂല്യനിർണ്ണയ ബ്ലോക്കുകളിലേക്ക് സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്താനും അദ്ദേഹം വിലയിരുത്തുന്ന റിപ്പോർട്ടിന്റെ നിലവാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനും ഞാൻ ടെസ്റ്ററോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. തൽഫലമായി, കാര്യങ്ങൾ എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ ആഴത്തിലുള്ളതും രസകരവുമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ അദ്ദേഹം നൽകാൻ തുടങ്ങി, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും എളുപ്പത്തിൽ നേടാവുന്നതുമായ പോയിന്റുകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചതിനാൽ അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് കൂടുതൽ ഉപയോഗപ്രദമായി.

6. മൂന്ന് പ്ലേറ്റ് നിയമം. 5 ആളുകൾ നിങ്ങൾക്ക് 3 പ്ലസ് വീതം നൽകുമ്പോൾ, അത് വളരെ കൂടുതലായി മാറുന്നു. നിങ്ങൾ ഇതെല്ലാം കണക്കിലെടുത്ത് ഉടൻ തന്നെ അത് പ്രാവർത്തികമാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ വളരെയധികം പ്ലേറ്റുകളുള്ള ഒരു ജഗ്ലറായി മാറുന്നു. ഓരോ പ്രകടനത്തിനും തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്ന 2-3 കഴിവുകൾ മാത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കുക, അവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച് പ്രകടനം നടത്തുക. അടുത്ത തവണ, മറ്റ് കഴിവുകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. ഇങ്ങനെ ഓരോ ആവർത്തനത്തിലും നിങ്ങൾ ഫലം മെച്ചപ്പെടുത്തും.

7. കഴിവ് വികസിപ്പിക്കുക. "നിങ്ങളുടെ പിന്നിലെ സ്ലൈഡുകളിലേക്ക് നോക്കരുത്," ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്ന വ്യക്തി പറയുന്നു. ഒരു യുക്തിസഹമായ ഉത്തരം അവനു വരുന്നു: "പകരം ഞാൻ എന്തുചെയ്യണം?" ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്ന വ്യക്തി “അത് ചെയ്യരുത്!” എന്ന് പറയുമ്പോൾ സഹായിക്കാൻ ആത്മാർത്ഥമായി ആഗ്രഹിക്കുന്നു. എന്നാൽ രണ്ടാമത്തെ വ്യക്തിക്ക് "വിലക്കപ്പെട്ട" പ്രവർത്തനത്തിന് പകരമായി വരാൻ മതിയായ അറിവും അനുഭവവും ഇല്ല.

കഴിവ് എങ്ങനെ വികസിപ്പിക്കാം?

1. പങ്കിടുക സ്വന്തം അനുഭവം.
2. അനുഭവം ആകർഷിക്കുക പങ്കെടുക്കുന്നവർ.

ഞാൻ സ്വയം ഒരു പൊതു സംസാര ഗുരു ആണെന്ന് അവകാശപ്പെടുന്നില്ല. പങ്കെടുക്കുന്നവരിൽ ഓരോരുത്തർക്കും അൽപ്പം കൂടുതൽ അനുഭവം എനിക്കുണ്ട്, എന്നാൽ പങ്കെടുക്കുന്ന അഞ്ച് പേരുടെ മൊത്തം അനുഭവം ഇതിനകം എന്റേതിനേക്കാൾ കൂടുതലായിരിക്കും. ഞാൻ ചോദിക്കുന്നു: "നിങ്ങൾ ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യും? ഈ സാഹചര്യത്തിൽ നിങ്ങൾ എന്തു ചെയ്യും? നിങ്ങൾ ഈ റിപ്പോർട്ട് നൽകുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്കായി എന്ത് ലക്ഷ്യം വെക്കും? ഇവിടെ എല്ലാവർക്കും സ്വന്തം ഉത്തരങ്ങൾ മാത്രമല്ല, മറ്റ് പങ്കാളികളുടെ ഉത്തരങ്ങളും ഉണ്ട്.

ഇവിടെ എന്റെ ധർമ്മം ആശയങ്ങളെ സാധൂകരിക്കുക എന്നതാണ്. ചിലപ്പോൾ ഒരു വ്യക്തി നിർദ്ദിഷ്ടമാണ്, അവനു വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് മറ്റുള്ളവർക്ക് പ്രവർത്തിക്കില്ല. അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദേശം ദോഷം വരുത്തുമെന്ന് എനിക്കറിയാം. അപ്പോൾ ഞാൻ എന്റെ അഭിപ്രായം പറയുന്നു, പക്ഷേ തീരുമാനം പങ്കെടുക്കുന്നവർക്ക് വിടുക.

അങ്ങനെ, ഞങ്ങൾ ക്ലബ്ബിൽ ഒരു നിയമം കൂടി രൂപീകരിച്ചു: നിങ്ങൾക്ക് അറിയില്ലെങ്കിൽ, ഉപദേശം ചോദിക്കുക. എനിക്ക് ഇത് ശരിക്കും ഇഷ്ടമാണ്, കാരണം ഒരാൾക്ക്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഏത് വിഷയത്തിലാണ് സംസാരിക്കേണ്ടതെന്ന് അറിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ജനറൽ സ്പീക്കേഴ്സ് ക്ലബ് ചാറ്റിൽ വന്ന് ചോദിക്കാം: “നിങ്ങൾ X-നെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു? Y എങ്കിൽ നിങ്ങൾ എന്തു ചെയ്യും?" ഉള്ളിൽ സുരക്ഷിതമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ ഞങ്ങൾക്ക് കഴിഞ്ഞു എന്ന വസ്തുത കാരണം, ആളുകൾ മണ്ടന്മാരാണെന്ന് തോന്നിയാലും ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ ഭയപ്പെടുന്നില്ല.

ചുരുക്കത്തിൽ: എന്താണ്, അതിന്റെ ഫലമായി, പഠിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നത്?

വളരെ ചുരുക്കത്തിൽ, ഞങ്ങൾ വന്ന ഫീഡ്‌ബാക്ക് കഴിവുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള സ്കീം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ എഴുതാം:

1. സ്വയം പ്രകടനം നടത്തിയവർക്ക് മാത്രമേ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകാൻ കഴിയൂ.
2. ആദ്യം നമ്മൾ മൂന്ന് പ്ലസ് പറയുന്നു, അത് നല്ലതായിരുന്നു.
3. മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന മൂന്ന് പോയിന്റുകൾ ഞങ്ങൾ നാമകരണം ചെയ്യുന്നു.
4. ഞങ്ങൾ അംഗീകരിച്ച മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം ഞങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുകയും സ്പീക്കറുടെ നിലവാരം കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. ഞങ്ങൾ ഒരു സമയം മൂന്ന് കഴിവുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഇനി വേണ്ട.
6. അനുഭവം പങ്കിടുക, മറ്റുള്ളവരുടെ അനുഭവം ഉപയോഗിക്കുക.
7. ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ അഭാവം ഞങ്ങൾ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

പങ്കെടുക്കുന്നവർക്കും കമ്പനിക്കും വേണ്ടിയുള്ള സ്പീക്കർ ക്ലബ്ബിന്റെ ഫലം

ഈ കോൺഫറൻസിൽ വരുന്നതിനുമുമ്പ്, ഞാൻ ആൺകുട്ടികളോട് ചോദിച്ചു: "സ്പീക്കേഴ്‌സ് ക്ലബ്ബിൽ നിങ്ങൾ നേടിയ കഴിവുകൾ നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നുണ്ടോ?" ക്ലബ് അംഗങ്ങളിൽ നിന്ന് എനിക്ക് ലഭിച്ച ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഇതാ:

1. നിങ്ങളുടെ ആശയങ്ങൾ ടീമിനെ അറിയിക്കുന്നത് എളുപ്പമായി.
2. നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്കിനുപകരം വികസനപരമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ജൂനിയർമാരെയും പുതിയ ജീവനക്കാരെയും വളരെയധികം സഹായിക്കുന്നു.
3. പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ടീമിനെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ശരിക്കും സഹായിക്കുന്നു.
4. മറ്റ് മീറ്റിംഗുകളിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണം രൂപപ്പെടുത്താനും ആ വ്യക്തി നിങ്ങളിൽ നിന്ന് കേൾക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് നൽകാൻ ശ്രമിക്കാനും ഫീഡ്ബാക്ക് കഴിവുകൾ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

ഞങ്ങളുടെ ERP ഡെവലപ്‌മെന്റ് മാനേജറിൽ നിന്നുള്ള അവലോകനം എനിക്ക് ഏറ്റവും ഇഷ്ടപ്പെട്ടു: "ഇപ്പോൾ ചിലപ്പോൾ അവർ ഫീഡ്‌ബാക്കിനായി വരാറുണ്ട്." ഈ പ്രതികരണങ്ങളെല്ലാം ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്തെങ്കിലും പഠിച്ചുവെന്നതിന്റെ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട സൂചകമാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

നിങ്ങളുടെ മാനേജരിൽ നിന്നോ സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നോ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നോ മതിയായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഇല്ലെങ്കിൽ, അത് നേരിട്ട് ചോദിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. ചിലപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ഇത് വ്യക്തിപരമായി ചെയ്യാൻ കഴിയും. നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ വ്യക്തമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ അഭ്യർത്ഥന രൂപപ്പെടുത്തുക. നിർദ്ദിഷ്ട ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ നിങ്ങളുടെ മാനേജർ/സഹപ്രവർത്തകൻ/ടീം ലീഡ് എന്നിവയോട് ആവശ്യപ്പെട്ട് ഒരു കത്ത് എഴുതുക. നിങ്ങൾക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ടതെന്താണെന്നും നിങ്ങളുടെ മാനേജരുമായി നിങ്ങൾ എന്താണ് സംസാരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. ഒരുപക്ഷേ എല്ലാ മാനേജർമാർക്കും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകാനുള്ള വൈദഗ്ദ്ധ്യം ഉണ്ടായിരിക്കില്ല - ഇത് സാധാരണമാണ്. എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് ഈ വൈദഗ്ദ്ധ്യം ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഏത് വ്യക്തിയിൽ നിന്നും നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ള ഗുണനിലവാരത്തിന്റെ ഫീഡ്ബാക്ക് എക്‌സ്‌ട്രാക്റ്റുചെയ്യാനാകും.

ഇൻജക്ഷൻ പ്രതികരണ സംസ്കാരം. അതെ, എല്ലാവരും ഞങ്ങളുടെ ക്ലബ് പതിവായി സന്ദർശിക്കാറില്ല. ചിലർ പരസ്‌പരം കാണാൻ വന്നു പിന്നെ വന്നില്ല. എന്നാൽ പോയവർക്ക് പോലും ഇപ്പോൾ എങ്ങനെ മികച്ച അഭിപ്രായം നൽകാമെന്ന് മറ്റുള്ളവരെ കാണിക്കാൻ കഴിയും. ആളുകൾ ഉദാഹരണങ്ങളിൽ നിന്ന് പഠിക്കുന്നു, മൂർത്തവും വികസനപരവുമായ പ്രതികരണങ്ങളുടെ നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, പ്രതികരണ സംസ്കാരം വ്യാപിക്കും. അംഗീകൃത അധികാരമുള്ള ആളുകൾ ഈ ഉദാഹരണങ്ങൾ സജ്ജമാക്കിയാൽ പ്രത്യേകിച്ചും.

നിങ്ങളുടെ ടീമിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് പരിശീലനം എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം?

തീർച്ചയായും, ഒരു സ്പീക്കർ ക്ലബ്ബിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല, മറിച്ച് മറ്റേതെങ്കിലും വിധത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഫീഡ്ബാക്ക് പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം ആശയങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ അത് വളരെ മികച്ചതാണ്! ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ഇനിപ്പറയുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കണം:

1. ശരിയായ പരിസ്ഥിതി. പിശകുകൾക്കുള്ള ഇടവും പരീക്ഷണത്തിനുള്ള അവസരവുമുള്ള സുരക്ഷിത ഇടം.

2. പ്രധാന ചർച്ചയ്ക്കുള്ള പുതിയ രസകരമായ വിഷയം. അത് എന്തും ആകാം: പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യ, പുതിയ പരിശീലനം, സാങ്കേതികത.

3. എളുപ്പമുള്ള പ്രവേശനം. എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും പുതിയ പങ്കാളികളെ ഏറ്റെടുക്കാൻ, അവകാശങ്ങളുടെ തുല്യത ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതുവഴി പുതുമുഖത്തിന്റെ അഭിപ്രായം പഴയവരുടെ അഭിപ്രായം പോലെ തന്നെ കേൾക്കുകയും കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

4. ദൈർഘ്യവും ക്രമവും. ഞാൻ ആവർത്തിക്കട്ടെ: ശരിയായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു കഴിവാണ്. ഇത് പെട്ടെന്ന് പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. മൂന്നാമത്തെ ഫീഡ്‌ബാക്കിന് ചുറ്റുമുള്ള പോസിറ്റീവുകൾ കണ്ടെത്താൻ എന്റെ ആൺകുട്ടികൾ പഠിച്ചത് ഞാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു. ആറാമത്തെ ഫീഡ്‌ബാക്കിൽ എവിടെയോ, അവ ഇതിനകം കൂടുതലോ കുറവോ നിർദ്ദിഷ്ടവും ഉപയോഗപ്രദവും സൃഷ്ടിപരവുമായിരുന്നു. ഇത് എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യാമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ ആളുകൾ നിരന്തരം പരിശീലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

5. പ്രതികരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക്. ആളുകൾ അവരുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് കഴിവുകൾ എങ്ങനെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് ക്രമീകരിക്കാൻ ഞങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും ഒരാളെ ആവശ്യമുണ്ട്. ആദ്യം, പൊതു പ്രസംഗത്തെക്കുറിച്ച് ഞാൻ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകി. പിന്നീട് ക്ലബ് അംഗങ്ങൾ അത് സ്വയം ചെയ്യാൻ തുടങ്ങി, അവരുടെ ഫീഡ്‌ബാക്കിനെക്കുറിച്ച് ഞാൻ മാത്രം ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകി. അതായത്, നിങ്ങൾക്ക് ഈ പ്രോജക്റ്റിന്റെ, ക്ലബ്ബിന്റെ നേതാവാകണമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നേതാവിന്റെ റോളും ഉണ്ടാകും, ഈ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടാൻ ആളുകളെ സഹായിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

തൽഫലമായി, എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് കഴിവുകൾ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിശീലനവും ക്ലബ്ബും തമ്മിലുള്ള പോരാട്ടത്തിൽ, ക്ലബ് തീർച്ചയായും വിജയിക്കും. ഇത്തരമൊരു ക്ലബ്ബ് ഇവിടെ സംഘടിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടോ?

അവലംബം: www.habr.com