Олон жилийн өмнө би нэгэн компанид хөгжүүлэгчээр орж, удалгүй ер бусын үзэгдлийн гэрч болсон. Зэргэлдээх хэлтсийн багийн ахлагч ажлын өдрийн дундуур доод албан тушаалтан руугаа утасдаж, нэлээн чангаар, хацартай хэлэв: "Сонс, энд чамд мөнгө байна. Дэлгүүр орж виски, хөнгөн зууш ав” гэж хэлсэн.
Би: "Алив! Энэ бүхэн хачирхалтай ..." Гэвч байдал дахин хэд хэдэн удаа давтагдсан. Тус компанид хэсэг хугацаанд ажилласны дараа би ийм зан авир нь тэнд байдаг жишиг гэдгийг ойлгосон. Зарим багууд бусдын эсрэг нөхөрлөж, дотуур байдал цэцэглэн хөгжиж, дээд удирдлага үүнд огт хариу үйлдэл үзүүлээгүй. Даалгаврууд нь сонирхолтой, нөхцөл муугүй байсан ч би тэндээс гарсан. Гэвч ёс суртахууны уур амьсгал тэвчихийн аргагүй байв.
Би ганцаараа тэгж бодсонгүй: одоо энэ компани байхгүй болсон. Гэхдээ тэр үед би албан бус харилцаатай ажиллах нь хэчнээн чухал болохыг, энэ нь бүхэлдээ бизнест ямар их нөлөө үзүүлж болохыг ойлгосон. Түүгээр ч зогсохгүй хүний нөөцийн менежерүүд эсвэл дотоод сэтгэл судлаачид биш харин үндсэндээ шугамын менежерүүд тэдэнтэй ажиллах ёстой, учир нь менежерүүд нь доод албан тушаалтнуудтайгаа өдөр бүр харилцдаг.
Гэхдээ мэдээллийн технологийн салбарт тэргүүлэгч баг нь дүрмээр бол хөгжүүлэгч, инженер болж өссөн бөгөөд сэтгэл судлал, менежментийн арга зүйн чиглэлээр тусгай боловсрол эзэмшдэггүй. Үүнээс болж менежерүүд өөрсдийн даалгавраа маш нарийн ойлгодог: бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх, төлөвлөгөөгөө биелүүлэх гэх мэт. Гэвч тэд яагаад насанд хүрэгчдэд хүүхэд асрах хэрэгтэйг ойлгодоггүй.
Сүүлийн арван жил би хөгжлийн багийг удирдаж байсны долоо нь Badoo-д байдаг. Энэ нийтлэлийг миний хэлсэн үг дээр үндэслэсэн болно : Үүнд би яаж, яагаад багаар албан бус харилцаан дээр ажиллах хэрэгтэйг тайлбарлахыг хичээх болно.
Албан бус харилцааны асуудал
Багийн албан бус харилцаанд ямар нэгэн муу зүйл тохиолдож байгааг хэрхэн тодорхойлох вэ? Хэд хэдэн тэмдэглэгээ байдаг.
Шинэхэн хүмүүс зууралддаггүй
Ихэнх хүмүүсийн хувьд ажлаа солих нь стресстэй байдаг гэдэгт би итгэлтэй байна. Шинэ багийн туршлага, чадвар нь батлагдаагүй тул шинээр ирсэн хүн туйлын эвгүй, тогтворгүй байдалд байна. Үүний зэрэгцээ тэрээр өмнөх ажлын байрандаа нэр хүндтэй, нэр хүндтэй хүн байж болох юм. Энэ тохиолдолд тодосгогч нь илүү мэдэгдэхүйц байх бөгөөд бүр илүү таагүй байдал үүсгэх болно.
Хүн өөрийгөө таниулахын тулд юу хийдэг вэ? Санаачлага харуулдаг. Гэхдээ шинэ ажилчдын санаачилгыг ихэвчлэн хүлээн зөвшөөрдөггүй: "Чи хаашаа явж байна вэ? Та наргүйгээр энд бүх зүйл хэрхэн явагддагийг бид мэднэ!"
Үүнээс гадна шинээр ирсэн хүмүүс ихэвчлэн албан бус харилцаанд оролцдоггүй. Бид үдийн хоолонд очсон - шинэхэн уригдаагүй. Тэд хэн нэгний төрсөн өдрийг тэмдэглэж байна - шинээр ирсэн хүнийг урьсангүй. Тэрээр ажлын асуудлаас болж аль хэдийн стресст орсон бөгөөд энэ талаар ярих хүн алга. Энэ нь хоёр дахин хэцүү юм.
Ийм нөхцөлд олон хүмүүс өөр компани руу явахаар шийддэг.
Хамтран ажилладаг танихгүй хүмүүс
Дараагийн асуудал бол хамт ажиллагсдын мэдлэг дутмаг юм. Ихэнхдээ энэ нь нэг хэлтэс дотор биш, харин хэлтсийн хил дээр тохиолддог. Гүйцэтгэгчид дотоод үйлчлүүлэгчдээ мэддэггүй ба эсрэгээр: жишээлбэл, бүтээгдэхүүний баг болон хөгжүүлэлтийн баг бие биенээ мэддэггүй.
Хамгийн гунигтай зүйл бол менежерүүд доод хүмүүсээ мэдэхгүй байх явдал юм: тэд өөрсдийн бодит хүлээлтийг мэддэггүй, тэднийг хэрхэн өдөөхөө мэддэггүй.
Албан ёсны эрх баригчдыг эсэргүүцдэг албан бус удирдагчид
Аль ч багт албан бус удирдагчид байдаг. Бусад хүмүүсийн нэгэн адил тэд өөрсдийн гэсэн зорилготой байдаг. Албан бус удирдагчдын онцлог нь тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд бусад хүмүүсийг хэрхэн татан оролцуулахаа мэддэг явдал юм. Хэрэв албан бус удирдагчийн зорилго нь байгууллагын зорилгын хүрээнд ороогүй бол ийм хүмүүс маш хортой болно. Хамгийн муу зүйл бол тэд багийнхаа нэг хэсгийг өөр компанид шилжүүлж болно.
Эв нэгдэлгүй байдал
Миний тодорхойлсон бүх асуудал - шинээр ирсэн хүмүүстэй муу ажиллах, харилцаа холбоогүй байх, сөрөг хүчний албан бус удирдагчид - эв нэгдэлгүй болоход хүргэдэг. Тодорхой тохиолдолд үүнийг уран сайхан дурсамжаар дүрсэлж болно:
Хамт ажиллагсад нь юу хийж байгааг хүмүүс мэддэггүй. Үүний дагуу тэдний нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг үнэлдэггүй. Эв нэгдэлгүй байх нь багаар ажиллах чадваргүй болоход хүргэдэг: багийн гишүүд бие биенээ нөхдөггүй, үүний үр дүнд даалгаврууд үр дүнгүй шийдэгддэг. Харилцаа холбоо муу байгаагаас уян хатан байдал дутагдаж байна. Менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа урамшуулах, хөгжүүлэхэд хэцүү байдаг. Энэ бүхэн хүмүүсийг орхиход хүргэдэг.
Гэхдээ би үүнийг сайн байгаасай, ядаж ийм байгаасай гэж хүсч байна.
Энэ нь иймэрхүү байвал илүү дээр юм:
Би яах ёстой вэ?
Танай компани дахь албан бус харилцааг "зөв" байлгахын тулд та юу хийх ёстой вэ? Би Badoo-д хийсэн болон үргэлжлүүлэн хийх зүйлсийнхээ талаар танд хэлэх болно. Эдгээр нь гурван чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм:
- компанийн соёл;
- тогтмол баг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа;
- хор хөнөөлтэй хазайлтад хариу үйлдэл үзүүлэх.
Компанийн соёл
Компанийн соёл бол ажилчдын сэтгэн бодох, биеэ авч явах байдлыг бүрдүүлдэг үндсэн үнэт зүйлсийн багц юм. Энэ бол хүмүүсийг нэг баг болгон нэгтгэж, компанийг бусдаас ялгаж, үүгээрээ бахархах боломжийг олгодог зүйл юм. Эдгээр нь багийн ихэнх хүмүүсийн хуваалцдаг үнэт зүйлс юм.
Үндсэн үнэ цэнэ нь тогтмол биш юм. Компанийн стратегийн өөрчлөлтөөс хамааран тэдгээрийг өөрчилж, нэмж болно. Та тэдгээрийг зохион бүтээх эсвэл бусад компанийн үнэт зүйлийг сохроор хуулбарлах ёсгүй. Түүнчлэн, та эдгээр үнэт зүйлсийг бий болгоно гэж найдаж, гадны мэргэжилтнүүдийг татах ёсгүй: үнэт зүйлс нь компанид бий болох ёстой.
Удаан хугацааны өмнө би сүлжээний маркетингийн компанид програмистаар ажиллаж байсан. Даргын шүтлэг тэнд ноёрхож байв: түүний хөрөг зураг, ишлэлүүд албан тасалгаанд өлгөөтэй байв. Бүх ажилчид хүсэл тэмүүлэлтэй байж, дэлхийг илүү сайхан газар болгох ёстой байв. Тэнд ердийн мэндчилгээний оронд "100 тэрбум бол бидний хувь тавилан!" Одоо инээдтэй юм шиг санагдаж байсан ч тэр үед тийм ч инээдтэй байгаагүй. Энэ бол юу хийж болохгүйн жишээ, псевдосоёлын жишээ юм.
Бадоо руу буцъя. Хэзээ нэгэн цагт бид хамтдаа цуглаж, оюун ухаанаа уралдуулан, үндсэн үнэт зүйлсийнхээ жагсаалтыг гаргасан.
Гэхдээ жагсаалт нь өөрөө биш, харин бид үүнийг хэрхэн ашиглах нь чухал юм.
Нэгдүгээрт, бид үүнийг ажилд авахдаа ашигладаг: нэр дэвшигчид бидний үндсэн үнэт зүйлсийг хуваалцахад бэлэн байгаа эсэхийг ойлгохыг хичээдэг. Хоёрдугаарт, бид үүнийг ажилчдыг үнэлэхэд ашигладаг: туршилтын хугацаанд, улирал, хагас жилийн тойм.
Ярилцлагад нэр дэвшигчдийг бид хэрхэн үнэлдэг вэ? Бид тодорхой асуулт асуудаг. Жишээлбэл, өнгөрсөн алдааны тухай; Хүн хэр ухамсартай, хэр зэрэг өөрийгөө шүүмжилдэг, алдаанаасаа суралцах чадвартайг ойлгохын тулд бид тэдэнд хандах хандлагыг сурдаг.
Нэр дэвшигчийн хариултыг мэдэхгүй байгаа асуултын хариуг бид хардаг. Олонхи нь үймээн самуун дэгдээж, яриаг өөр чиглэлд шилжүүлж, эсвэл шууд бууж өгч эхэлдэг. Хүн логикоор зөв хариултыг олох гэж оролдох бөгөөд аль хэдийн таазанд цохиулж, тэр мэдэхгүй гэж шударгаар хэлэхэд бид дуртай. Энэ тохиолдолд хүн ямар нэг зүйлийг ойлгохгүй байгаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвартай болохыг бид харж байгаа бөгөөд энэ нь хэвийн үзэгдэл юм.
Өргөдөл гаргагч нь ажил мэргэжил, хөгжилд нь тусалсан хүмүүс байгаа эсэх, тэдэнд хэрхэн тусалсан талаар бид асуудаг. Энэ нь хүн ертөнцөд нээлттэй, бусдад туслахад бэлэн байгаагийн шинж юм.
Сүүлийн үед нэр дэвшигч өөрөө юм сурсан хүмүүс байгаа эсэхийг бид сонирхож байна. Энэ нь хүн нэгдүгээрт, суралцах дуртай, хоёрдугаарт, түүнийг хүрээлж буй хүмүүст талархаж, түүнд шинэ зүйл өгөхөд бэлэн байгааг шууд бусаар илэрхийлдэг.
Өмнөх ажлаасаа гарах нөхцөл байдлын талаар мэдэх нь бас сонирхолтой юм. Энд бид ажлаас халагдсан шалтгааныг бус харин тухайн хүн үүрэг хариуцлагаа хэрхэн шилжүүлсэнийг сонирхож байна: тэр бүх зүйлийг бэлдсэн үү, эсвэл тэр бүгдийг нь хаяж, цэнхэр дөлөөр шатаасан уу? Энэ нь хариуцлагын тухай ярьж байна.
Ярилцлагад хамрагдсан хүмүүс ихэвчлэн хөгжихийг хүсч байгаа тул өмнөх компаниа орхисон гэж хэлдэг. Сонирхолтой нь: таныг тэнд хөгжихөд юу саад болсон бэ? Энэ асуултад нэр дэвшигчид заримдаа буруутай хүмүүсийг хайж эхэлдэг, дарга нь ямар нэгэн байдлаар өөр байсан, хамт ажиллагсад нь тэнэг гэх мэтээр ярьдаг. Бид хүн хэр идэвхтэй, асуудлаа хүлээн зөвшөөрч, ямар нэгэн зүйл хийхэд хэр бэлэн байгааг ингэж шалгадаг. Үүний талаар шийдлүүд.
Баг бүрдүүлэх тогтмол үйл ажиллагаа
Компанийн соёлыг ухамсарлаж, томъёолсны дараа та багийн эв нэгдэл дээр ажиллах хэрэгтэй. Би үүнийг хэд хэдэн хэсэгт хуваасан:
- албан бус удирдагчидтай ажиллах;
- шинээр ирсэн хүмүүстэй ажиллах;
- хүнд хэцүү ажилчидтай ажиллах;
- зөв ганцаарчилсан уулзалт хийх;
- хувийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх;
- эв нэгдэлгүй байдлыг арилгах.
Албан бус удирдагчид
Албан бус удирдагчид бол багийн ахлагчийн гарт байдаг үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Тэдгээрээр дамжуулан бид компанийн зорилгыг багийн бусад гишүүдэд тусгах боломжтой.
Бүү шах, харин зар
Албан бус удирдагчтай ажиллах гол зүйл бол итгэлцэл юм. Та түүнд юу хийх, яаж хийхийг зааж зааварлах байдлаар ажиллах ёсгүй. Та түүнд даалгавар чухал гэдгийг итгүүлэх хэрэгтэй, түүний шийдэл нь компанийг илүү сайн болгоно. Эсвэл түүн рүү шинжээчээр хандаж, “Хараач, бидэнд ийм асуудал байна. Үүнийг шийдэх хамгийн зөв арга юу гэж та бодож байна вэ?" Энэ нь удирдагчийн эрх мэдлийг баталгаажуулдаг бөгөөд тэрээр түүний гол хэрэгсэл, зэвсэг юм.
Магта, магт
Албан бус удирдагчийг цаг тухайд нь магт. Энэ зөвлөгөө нь ямар ч ажилтанд хамаатай боловч албан бус удирдагчтай харьцахдаа магтаал илүү чухал байдаг.
Эрх мэдэлд бүү халд
Албан бус удирдагчийн эрх мэдэлд эргэлзэж, түүнийг олон нийтэд шүүмжилж, шоолж болохгүй. Тэр чиний хувьд өрсөлдөгч биш: албан ёсны удирдагч, албан бус удирдагч өөр өөр талбарт тоглодог. Эхнийх нь багт нөлөөлөх маш олон хэрэгсэлтэй, хоёр дахь нь ерөнхийдөө зөвхөн түүний нөлөө, эрх мэдэлтэй байдаг.
Санал хүсэлтийг хүлээн авна уу
Албан бус удирдагчдын санал хүсэлтийг сонсоорой (бусад ажилчид, үйл явцын талаар) - тэд үүнийг үнэлдэг. Та сонсож байгаа нь албан бус удирдагчийн эрх мэдлийг баталгаажуулдаг.
Албан ёсны хариуцлага хүлээлгэх
Боломжтой бол албан бус удирдагчид албан ёсны хариуцлага хүлээлгэх нь зүйтэй. Урт хугацаанд энэ нь сөрөг хүчинд орох сэдлийг үгүй хийж, албан бус удирдагчийн манлайллын амбицыг хангах болно.
Шинээр ирсэн хүмүүстэй ажиллах
Нэг талаас, шинэ хүмүүс бол таны мэдэхгүй байж болох шинэлэг, сонирхолтой, үр дүнтэй бүхнийг авчирдаг хүмүүс юм. Нөгөөтэйгүүр, эдгээр нь компанийн соёлыг "элэгдүүлж" болзошгүй хүмүүс юм.
Бид Badoo дээр юу хийдэг вэ?
"Зөөлөн" онгоцонд суух
Эхний өдрөөс эхлэн бид шинээр ирсэн хүнд куратор томилдог. Энэ нь ахлагч эсвэл шинэ ирсэн хүмүүсийн асуултад хэзээ ч хариулахад бэлэн байгаа туршлагатай ажилтан байж болно. Бид шинэ ажилтныг "байлдааны" даалгаврыг шийдвэрлэхэд шууд хаядаггүй бөгөөд түүнээс их зүйл шаарддаггүй. Эхний хэдэн долоо хоногт шинээр ирсэн хүн ахлагчтайгаа ойр дотно харьцаж хурдаа авдаг.
Тогтмол санал хүсэлт
Эхэндээ эхлэн суралцагчид үүнийг үнэхээр тэсэн ядан хүлээж байдаг, учир нь тэдний хувьд санал хүсэлт нь бүх зүйлийг зөв хийж байгаа эсэхээс үл хамааран цорын ганц удирдамж, үзүүлэлт юм. Badoo-д эхний хоёр сард менежер нь шинээр ирсэн хүнтэй долоо хоног бүр ганцаарчлан уулзаж, үүссэн бүх асуудлаа ярилцдаг. Энэ хугацаанд шүүмжлэлд маш болгоомжтой хандах нь чухал. Үүний эсрэгээр, ялангуяа эхэндээ алдаа гаргах нь хэвийн үзэгдэл гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу. Шинээр ирсэн хүн менежертээ санал бодлоо илэрхийлэхийн тулд хүний нөөцийн мэргэжилтэнг татан оролцуулах нь ашигтай байдаг: тэр өөрийн биеэр хэлж чадахгүй зүйлээ хүний нөөцийн менежерт хэлэх болно.
Албан бус харилцаанд оролцох
Албан бус харилцаанаас шинээр ирсэн хүмүүсийг орхих шаардлагагүй. Тэнхимтэй үдийн хоолонд орцгооё - шинээр ирсэн хүн рүү залга. Хэрэв та хэн нэгний төрсөн өдрийг тэмдэглэж байгаа бол шинээр ирсэн хүнийг урь. Тэр татгалзаж магадгүй ч хэсэг хугацааны дараа тэр зөвшөөрнө. Хамгийн гол нь түүнийг илүүдэхгүй, харин багийн бүрэн гишүүн гэдгээ ойлгуулах явдал юм.
Санаачилгууд
Мөн санаачлагатай болгоомжтой ажиллах нь туйлын чухал юм. Энэ нь та эхлэгчийн санал болгож буй бүх зүйлийг хийх хэрэгтэй гэсэн үг биш юм. Ашигтай байдлыг нотлох, компанид одоо байгаа статус квог өөрчлөх үүрэг нь санал болгогч, өөрөөр хэлбэл энэ тохиолдолд шинэ ажилтанд хамаарна. Хэрэв түүний санаачилга ямар нэг шалтгааны улмаас тохиромжгүй бол мэргэжлийн хүнтэй адил үндэслэлтэй ярихыг хичээгээрэй.
Туслаач
Эхлээд эхлэгчдэд туслах нь маш чухал юм. Шинэ ажилтан аль болох хурдан дасан зохицож, байлдааны даалгавраа шийдэж эхлэхийг бид бүгд сонирхож байна. Шинэхэн хүмүүс асуултаа тэнэг гэж боддог тул тусламж хүсэхээс айдаг. Өнөөдөр тэр аль хэдийн нэг удаа гарч ирсэн: хэрэв тэр дахин гарч ирвэл тэд түүнийг мэргэжлийн бус гэж бодох байх. Үүнд ямар ч буруу зүйл байхгүй гэдгийг бид тайлбарлаж байна: та асуудалтай тулгармагц хамтран ажиллагсаддаа хандах хэрэгтэй. Та үүнийг ойлгох гэж хагас цаг эсвэл нэг цагийн турш оролдсон - юу ч бүтэхгүй байна уу? Нааш ир, эс тэгвээс та хүн бүрийн байдлыг улам дордуулах болно.
Хэцүү ажилчидтай харьцах
Хэцүү ажилчид гэдэг нь компанийн соёлын эсрэг, үндсэн үнэт зүйлсийн эсрэг ажилладаг хүмүүс юм. Эдгээр нь системтэйгээр үл хүндэтгэсэн мэдэгдэл хийдэг, менежерийн эрх мэдлийг унагахыг оролддог ажилтнууд юм. Тэдэнтэй хэрхэн ажиллах вэ?
Эсэргүүцлийн жинхэнэ сэдлийг ойлгох
Энэ нь таны анзаараагүй дургүйцэл байж болно, эсвэл амьдралын байр суурь ч байж болно: Би үүнийг эсэргүүцэж байна, тэгээд л болоо. Та энэ талаар шууд асууж болно. Хэрэв та асуудал юу болохыг олж мэдээгүй бөгөөд тэр хүн гүн хамгаалалтад орсон бол түүний ойр дотно харилцдаг хүмүүстэй ярилцахыг оролдож болно. Магадгүй тэд сэдэл сэдлийн талаар бага зэрэг гэрэлтүүлэх байх.
Хэрэв сэдэл нь тодорхой бол хэлэлцээр хийхийг хичээ
Та хаа нэгтээ буулт хийх хэрэгтэй болж магадгүй. Хэрэв та ажилтантай шууд тохиролцож чадахгүй бол парламентын гишүүн гэгддэг, тухайлбал хүний нөөцийн туршлагатай мэргэжилтэн гэх мэтээр ажилчинтай ганцаарчлан ярилцаж, тантай ганцаарчлан ярилцаж, дүгнэлт хийж, үнэ цэнэтэй зүйл өгөхийг оролдож болно. хоёуланд нь зөвлөмж.
Ажилтныг халах: жишээлбэл, өөр багт шилжүүлэх
Хувийн түвшинд зөрчилдөөн байдаг: хүмүүс бие биедээ дургүй байдаг, тэгээд л болоо. Энэ тохиолдолд та үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдахгүйн тулд тухайн хүнийг өөр хэлтэст шилжүүлэхийг оролдож болно.
Хэрэгсэхгүй байх
Хэрэв дээр дурдсан арга хэмжээ нь тус болохгүй бол та тухайн хүнийг өөрийгөө чухал гэж үздэг үйл явцаас хасахыг оролдож болно. Энэ нь түүний эрх мэдэлд хүрч, магадгүй түүнийг ухаан орох болно.
Гал
Хэрэв энэ нь ажиллахгүй бол хэцүү ажилтантай салах цорын ганц сонголт үлддэг, учир нь түүнтэй байнгын зөрчилдөөн нь менежерийн эрх мэдэлд сөргөөр нөлөөлдөг.
Зөв ганцаарчилсан уулзалтууд
Одоо бид зөвхөн албан бус харилцааны тухай ярьж байгааг сануулъя. Ажилчидтай тогтмол ганцаарчилсан уулзалт хийх нь менежер болон доод албан тушаалтнуудын хооронд итгэлцлийг бий болгох маш сайн хэлбэр гэдэгт би итгэдэг. 1:1-д ажлын асуудлаас гадна ажилтай холбоотой асуудалд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.
- Эхний үгийг доод хүндээ өг. Магадгүй тэр буцалгах гэж нэрлэгддэг зүйлтэй байсан бөгөөд бэлтгэлээ базааж байсан байх. Та түүний яриаг таслах ёсгүй: түүнд бодлоо хэлээрэй.
- Хэцүү байдлын талаар ярилц. Ажлын процесст нөлөөлж болох ажлын болон ажиллахгүй аль аль нь.
- Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааныхаа талаар ярилц: тэнд бүх зүйл зүгээр үү? Хэрэв та ямар нэг асуудал байгааг олж мэдвэл тусламжаа санал болго, эс тэгвээс менежерийн хувьд яаж туслахыг асуу. Хамгийн гол нь ажилтан гуйвал үнэхээр туслахаа санах хэрэгтэй.
- Максим Батыревын "45 менежерийн шивээс" номноос уншсан зөвлөгөө. Уулзалтын төгсгөлд бүх зүйл яригдсан мэт санагдах үед “Өөр юу хэлэлцэх ёстой вэ?” гэсэн асуултыг тавь. Зарим хүмүүс энэ мөчид хамгийн сонирхолтой зүйлийг илчилдэг.
Хувийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх
Хэрэв менежер болон доод албан тушаалтан нь итгэлцсэн харилцаа тогтоосон бол доод албан тушаалтан танд зарим хувийн нөхцөл байдлын талаар тайвнаар хэлж чадна: хүүхэд төрөх, эрүүл мэндийн асуудал, моргежийн зээл, гэр бүл салалт гэх мэт. Бид бүгдээрээ хүн бөгөөд юу ч тохиолдож болно.
Энэ тохиолдолд чадварлаг удирдагч юу хийх вэ?
- Танд завсарлага өгнө. Нарийн төвөгтэй, чухал төслүүдээс ач холбогдол багатай эргэлтэд шилжүүлэх.
- Таныг амралтанд явуулах болно.
- Урам зоригийн схемийг хянан үзэх болно. Хэрэв хүн ипотекийн зээл авсан бол санхүүгийн асуудал урган гарч ирдэг. Энэ нь түүнд ямар нэгэн зүйл байвал (ижил гэрчилгээний оронд) урамшуулал өгч болно гэсэн үг юм.
- Ажлын хуваарийг өөрчлөх. Жишээлбэл, хэрэв тухайн хүний хүүхдүүд цэцэрлэгт явдаг бол ажлын өдрийн эхлэх цагийг тохируулж болно. Яагаад үгүй гэж?
Удирдагч хүмүүсийг сонсож, тэдний хувийн нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг бол үүнийг үнэлдэг. Мөн эсрэгээр: удирдагч нь асуудлаа ухамсарлаж, анхааралдаа авдаггүй гэдгийг мэддэг хүн энэ нь дургүйцлийг төрүүлдэг.
Силосыг устгах
Би та нарт Badoo дахь эв нэгдэлгүй байдлын эсрэг хэрхэн тэмцэхээ хэлье.
Дундын үдийн хоол
Олон аж ахуйн нэгжид ажилчид ганцаараа эсвэл хосоороо өдрийн хоолонд ордог гэж сонсоод их гайхсан. Энэ бол туйлын үр дүнгүй юм! Эцсийн эцэст бид зөөгчийг хүлээж байхдаа олон зүйлийг ярилцаж, хамт ажилладаг хүмүүсийн талаар шинэ зүйлийг сурч чадна. Хэрэв оффисын хэмжээ зөвшөөрвөл та бидний хийсэн шиг хоолны өрөөг зохион байгуулж болно. Үдийн цайны цагаар янз бүрийн хэлтсийн хүмүүс мөр зэрэгцэн суугаад янз бүрийн сэдвээр ярилцдаг: энэ нь баг бүрдүүлэхэд маш сайн ажилладаг.
Баг бүрдүүлэх, гэр бүлтэй хамтрах корпорацийн арга хэмжээ
Манай тохиолдолд баг бүрдүүлэх нь тогтмол (гурван сар тутамд нэг удаа) хаа сайгүй зугаалах явдал юм: лазер таг, боулинг, билльярд эсвэл зүгээр л баар руу явах. Эдгээр арга хэмжээнд оролцох нь сайн дурын үндсэн дээр байдаг. Олонхийн хувьд тохиромжтой өдрийг сонгож, шинээр ирсэн хүмүүсийг эхлээд анхааралдаа авч, аль болох оролцуулахыг хичээдэг.
Манай тохиолдолд корпорацийн арга хэмжээ бол үнэхээр сүр жавхлантай арга хэмжээ юм, жишээлбэл, зуны гурван өдрийн аялал. Энэ жил бид Красная Поляна хотод байсан. Бид гэр бүлээрээ аялдаг ч энэ бол маргаантай асуудал гэдгийг би мэднэ. Тийм ээ, сул талууд бий: мэдээжийн хэрэг зардал, мөн гэр бүлүүд арга хэмжээний "баг бүрдүүлэх" -ийг бууруулдаг. Хамт олонтойгоо гэхээсээ илүүтэй гэр бүлтэйгээ цагийг өнгөрөөхийг эрхэмлэдэг хүмүүс байдаг. Гэхдээ бид өөр өөр форматыг туршиж үзээд үүн дээр тогтсон. Нэгдүгээрт, гэр бүлийн хүнийг гурван өдрийн арга хэмжээнд чирж явах нь нэг хүнээс хамаагүй хялбар бөгөөд бидний ихэнх нь гэр бүлийн хүмүүс байдаг. Хоёрдугаарт, бид гаднаасаа үнэнч хүнийг олж авдаг - хань. Корпорацийн арга хэмжээнд уулзсан гэр бүлүүд өдөр тутмын амьдралдаа найрсаг харилцаагаа үргэлжлүүлэх нь олонтаа тохиолддог.
Спорт, явган аялал, рафтинг
Энэ бол баг бүрдүүлэх маш энгийн бөгөөд адилхан үр дүнтэй арга юм. Бид гүйлт, триатлон, ширээний теннисний багуудтай. Бид жил бүр рафтинг хийдэг. Ерөнхийдөө би үүнийг багийг нэгтгэх хамгийн хүчирхэг аргуудын нэг гэж үздэг, учир нь заримдаа экстрим спорттой холбоотой ер бусын нөхцөлд хүмүүс өөрсдийнхөө тухай болон эргэн тойрныхоо хүмүүсийн талаар цоо шинэ зүйлийг сурдаг.
Сонирхлын клубууд
Спортод дургүй хүмүүс даам, шатар тоглож, “Юу? Хаана? Хэзээ?". Гурав орчим жилийн өмнө манай хамт олон хөгжмийн хамтлаг байгуулсан. Сонирхолтой нь, тэр үед оролцогчдын ихэнх нь хөгжмийн зэмсэг тоглож мэдэхгүй, эсвэл маш их итгэлгүй тоглодог байв. Саяхан тэд оффисдоо дахин нэг концерт хийсэн бөгөөд үнэхээр сайхан байсан! Хамт ажиллаж байсан хүмүүсээрээ бахархаж байснаа санаж байна.
Хакатон
Мөн маш энгийн арга. Янз бүрийн хэлтсийн хүмүүс ажлын бус сонирхолтой асуудлыг шийдэхийн тулд цуглардаг. Пицца, шар айраг, бид хамтдаа цугларч, хамтдаа ямар нэгэн зүйлийг бүтээж, тэр үед бие биенийхээ талаар маш олон шинэ зүйлийг сурч мэдсэн - ажлын явцад олж мэдэх боломжгүй зүйлсийг.
Урвалын ид шид
Сүүлийн блок нь компанийн үндсэн үнэт зүйлсийн эсрэг үйл ажиллагаа явуулдаг, улмаар багийн ёс суртахууны уур амьсгалд сөрөг нөлөө үзүүлдэг янз бүрийн хор хөнөөлтэй үзэгдлүүдийн хариу үйлдэл юм.
Танил тал
Удирдагч болон доод албан тушаалтнууд нөхөрлөлд хэт оролцох юм бол тэд хил хязгаарыг давах эрсдэлтэй. Энэ тохиолдолд менежер нь менежер гэдгээ үргэлж санаж байх ёстой (хамтарсан архи ууж, үдэшлэг хийх үед ч гэсэн), хилийн чанадад гарахаас хатуу сэргийлж, үүнийг өөрөө тодорхойлох ёстой.
Үл хүндэтгэсэн мэдэгдэл, үйлдэл
Энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд маш их хор хөнөөлтэй юм. Энэ нь багийн уур амьсгалыг хордуулж байна. Үүнийг сонссон/хармагцаа зогсоо. Үүний дараа шалтгааныг олж мэдэхээ бүү мартаарай. Энэ зан үйлийн ард хувийн дайсагнал эсвэл ажлын зөрчил байгаа эсэхийг ойлгох хэрэгтэй. Ийм нөхцөл байдал давтагдахгүйн тулд бид үүнийг ойлгож, сурталчлах хэрэгтэй. Жишээлбэл, хүмүүс өөрсдийн алдаагаа бусад хүмүүс эсвэл хэлтсийн алдаагаар далдлах тохиолдол гардаг. Хөгжүүлэгчид тестерүүдийг буруутгадаг, тестерүүд хөгжүүлэгчдийг буруутгадаг. Хүмүүс хөрш зэргэлдээх хэлтэс юу хийдгийг мэддэггүй, нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлдэггүй учраас ийм зүйл ихэвчлэн тохиолддог. Та үүнтэй ажиллах боломжтой, жишээлбэл, хэлтэсүүдийн амжилтыг дамжуулах сувгийг бий болгож, ажилтнууд компанид хэн юу хийж байгааг, тэдний хувь нэмэр юу болохыг ойлгох болно.
Цуу яриа
Цуу яриа гарч ирэх нь үргэлж мэдээллийн хомсдлын үр дагавар юм. Мэдээллийн хомсдол нь бохирдлоор дүүрсэн нэг төрлийн вакуум юм. Зарим цуурхал байгаа талаар мэдсэнийхээ дараа менежер бүх зүйл үнэхээр ямар байгааг аль болох үнэнээр тайлбарлаж, үүний дараа ийм төрлийн мэдээллийг дамжуулах ердийн сувгийг бий болгох талаар бодох хэрэгтэй: шуудан, тойм, тогтмол семинар гэх мэт.
Тун удалгүй бид Badoo-д ижил төстэй түүхтэй байсан. Бизнес нь хөгжлийнхөө нэг хэсгийг Москвагаас Лондон руу шилжүүлэхээр шийдсэн нь бизнесийн ердийн шаардлага, цаг хугацаа харуулж байна. Гэвч энэ нь Москва дахь оффис хаагдаж байна гэсэн цуурхалд хүргэв. Энэ санаа олон ажилчдын оюун санаанд маш гүн шингэсэн тул цуурхал тараахын тулд бид маш их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болсон. Үүнд итгэсэн хүмүүсийн сэдлийг төсөөлөөд үз дээ: "Хэрэв бид удахгүй хаагдах юм бол яагаад ямар нэгэн төлөвлөгөө гаргах ёстой гэж?"
үр дүн нь
Бизнесийн ашиг тусын тулд албан бус харилцааг хэрхэн бий болгох вэ?
- Компанийн соёлыг ойлгож, төлөвшүүлэх. Таны үнэт зүйлсийг хуваалцдаг хүмүүсийг ажилд авна. Тэдний эсрэг үйлдэл хийдэг хүмүүсийг зайлуул.
- Баг бүрдүүлэх чиглэлээр тогтмол ажиллана. Хүмүүс албан бус харилцаа тогтоох форматыг бий болгож хөгжүүл.
- Эвдэрсэн хазайлтанд хариу үйлдэл үзүүлэх. Та менежер учраас компанийнхаа соёлын манаач гэдгийг санаарай.
Хамгийн гол нь: хүмүүстэйгээ танилцаарай! Албан бус харилцааг ажлын харилцаа болгон чадварлаг нэхэх. Энэ нь танд бүрэн дүр зургийг өгөх бөгөөд энэ нь танд илүү үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгоно.
Эх сурвалж: www.habr.com