Вачовски эгч нарын бүтээсэн "Матриц" кино нь гүн ухааны, шашин шүтлэг, соёлын утга санаагаар дүүрэн байдаг бөгөөд заримдаа тэд үүнээс олддог. . Өөр нэг утга байдаг - баг. Тус баг нь туршлагатай багийн ахлагч, залуу мэргэжилтэнтэй тул хурдан хугацаанд сургаж, багтаа нэгтгэж, даалгаврыг гүйцэтгэхэд илгээх шаардлагатай. Тийм ээ, савхин пальто, нарны шил зэргийг дотор нь хийх нь тодорхой байдаг, гэхдээ бусад тохиолдолд кино нь багаар ажиллах, мэдлэгийн тухай юм.
"Матриц"-ыг жишээ болгон ашигласнаар та яагаад багаар мэдлэгээ удирдах ёстой, мэдлэгийн удирдлагыг ажлын үйл явцад хэрхэн уялдуулах, "чадамж", "чадамжийн загвар" гэж юу болох, мэргэшлийг хэрхэн үнэлэх, шилжүүлэх талаар хэлэх болно. туршлага. Би бас тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийх болно: үнэ цэнэтэй ажилтнаа орхих, би илүү их орлого олохыг хүсч байна, хөгжлийн явцад мэдлэгийн менежмент.
Багийн удирдагчид янз бүрийн асуудалд санаа зовж байна. Хэрхэн илүү хурдан, илүү сайн супер багийг бүрдүүлэх вэ? Төсөв байгаа юм шиг, төсөл байгаа ч хүн байхгүй, эсвэл удаан сурч байгаа юм шиг байгаа юм. Үнэ цэнэтэй мэдлэгээ хэрхэн алдахгүй байх вэ? Хүмүүс хааяа явах юм уу, удирдлага нь ирээд “Ажилчдын 10 хувийг цомхотгох хэрэгтэй. Гэхдээ юу ч битгий эвдээрэй!" Байна уу үдэшлэгийн дараа? Эдгээр бүх асуултанд нэг мэргэжлээр хариулдаг - мэдлэгийн менежмент.
Мэдлэгийн менежмент бол хариултын түлхүүр юм
Та багаа хэрхэн төлөвшүүлэх, хүмүүсийг хэрхэн халах талаар туршлагатай, гэхдээ хурлын дараа үдэшлэг зохион байгуулах туршлага байхгүй. Үүнтэй төстэй зүйл юу вэ, та асууж байна уу? Үйлдлийн талаархи ухамсарт.
Хүний нөөцийн хэлсний дараа би хүмүүстэй хэрхэн ажиллах вэ гэсэн асуултад илүү утга учиртай хандсан.
- Танд ахлах хөгжүүлэгч хэрэгтэй байна, гэхдээ бага насны хүүхдүүдийг ажилд авъя, та өөрөө ахмадуудыг өсгөх үү?
Бага ангиас ахлах хүн гаргахад хэр хугацаа шаардагдах вэ? 2 жил, 5 жил, 25? Чуулганы вэбсайтыг хөгжүүлэхэд хэр их зардал гардаг вэ? ? Магадгүй хоёр сараас илүүгүй байх. Хөгжүүлэгчид бид шинж чанаруудыг хэрхэн үнэлэхээ мэддэг болох нь харагдаж байна: бид програм хангамжийн системийг задлах практикт чадварлаг байдаг. Гэхдээ бид хүмүүсийг яаж задлахаа мэдэхгүй байна.
Хүмүүс бас ялзарч болно. Бидний хүн нэг бүрийг тоон хэлбэрт шилжүүлж, мэдлэг, ур чадвар, чадварын "атом" болгон хувааж болно. Үүнийг аль хэдийн 20 жил болсон "Матриц" киноны түүхийн жишээг ашиглан хялбархан харуулж болно.
Матрицад тавтай морил
Үзэж амжаагүй эсвэл аль хэдийн мартсан хүмүүст зориулж хуйвалдааны дүрмийн бус товч тоймыг хүргэж байна. Баатруудтай танилц.
Гол дүр бол Морфиус юм. Энэ залуу тулааны урлагийн янз бүрийн төрлийг мэддэг байсан бөгөөд хүмүүст эм санал болгодог байв.
Питиа хэмээх хачирхалтай эмэгтэй, тэр жигнэмэгтэй, тэр бол илбэчин юм. Харин одоо Орост импортыг орлох загвар болсон тул тэрээр мэргэ төлөгч болжээ. Питиа асуултанд хоёрдмол утгатай үг хэллэгээр хариулдгаараа алдартай байв.
Хоёр довтлогч ба багийн гишүүд - Нео ба Гурвал.
Нэгэн өдөр Морфиус эмэнд баригдсан бөгөөд түүнийг "нууц цагдаагийн ажилтан" Смит "Элф" гэсэн дуудлагын тэмдэгтэй төв байрандаа чирсэн байна. Гурвал, Нео нар Морфиусыг шоронгоос чирч эхлэв. Тэд үүнийг яаж хийхээ ойлгоогүй тул ухаалаг хүнээс асуухаар шийджээ. Бид Питид ирсэн:
NiT: - Бид яаж Морфиусыг авах вэ?
П: - Чамд юу байгаа юм бэ, чи юу мэдэх вэ?
Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд танд тодорхой ур чадвар, ур чадвар хэрэгтэй - тодорхой ангиллын асуудлыг шийдвэрлэх чадвар. Зорилгодоо хүрэхийн тулд баг ямар ур чадвар шаарддаг вэ?
Чадамж
Бидний хүн нэг бүр олон тооны чадамжтай бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрддэг.
Чадамж бол мэдлэг, чадвар, зан чанар юм.
Эхний хоёр нэр томъёо нь бидний ур чадвар эсвэл хатуу ур чадвар. Бид ямар нэг зүйлийг мэддэг бөгөөд хийж чадна - нэг нь Санкт-Петербургээс Москва руу хэрхэн яаж хүрэхийг мэддэг, нөгөө нь яагаад ангаахайнууд дугуй байдаг гэдгийг мэддэг. Мөн хурдан шивэх эсвэл дарагч ашиглах чадвар гэх мэт практик ур чадварууд байдаг. Бидний хүн нэг бүрд байдаг зан чанар нь зөөлөн ур чадвар юм. Бүгд нийлээд ур чадвар. Нео, Гурвал хоёр өөрийн гэсэн чадвартай: Нео нисч чаддаг, Гурвал сайн буудаж чаддаг.
Чадваруудын багц нь танд илүү утга учиртай, чадварлаг, амжилттай ажиллах боломжийг олгодог.
Чадамжийн загвар
Хөгжүүлэгчдийн жишээг ашиглан чадамжийн загвар юунаас бүрддэгийг харцгаая.
Дадлага, хэрэгсэл. Програмчлахын тулд та ядаж нэг програмчлалын хэл, нарийн төвөгтэй системийг бий болгох зарчмуудыг мэдэж, тест хийх чадвартай байх хэрэгтэй. Бид мөн янз бүрийн хөгжүүлэлтийн хэрэгслийг хэрхэн ашиглахаа мэддэг - хувилбарын хяналтын систем, IDE, менежментийн практикийг мэддэг - Scrum эсвэл Kanban.
Боловсон хүчин, тэдэнтэй ажиллах. Эдгээр нь багаа бүрдүүлэх, түүний дотор ажиллах, санал хүсэлт өгөх, ажилчдыг урамшуулахтай холбоотой ур чадварууд юм.
Сэдвийн хэсэг. Энэ нь тодорхой сэдвийн хүрээнд мэдлэг, ур чадвар юм. Хүн бүр өөрийн гэсэн том, жижиг: финтек, жижиглэн худалдаа, блокчэйн эсвэл боловсрол гэх мэт.
"Матриц" руу буцаж орцгооё. Neo болон Trinity багийн бүх чадварууд нь гурван энгийн асуултанд хариулдаг. бид юу хийдэг, яаж хийдэг и хэн хийж байна. Питиа Нео, Гурвал хоёрт энэ тухай хэлэхэд тэд "Энэ бол гайхалтай түүх, гэхдээ бид өөрсдийн чадварын загварыг хэрхэн бүтээхийг огт ойлгохгүй байна" гэж үндэслэлтэй хэлэв.
Чадамжийн загварыг хэрхэн бий болгох вэ
Хэрэв та чадамжийн загвар бүтээж, түүнийгээ үйл ажиллагаандаа ашиглахыг хүсч байвал юу хийж байгаагаа ойлгохоос эхэл.
Процессуудаас загвар үүсгэх. Ажлынхаа дараагийн үе шатыг гүйцэтгэхэд ямар ур чадвар, чадвар, мэдлэг хэрэгтэйг алхам алхмаар задал.
Процессыг амжилттай дуусгахад юу хэрэгтэй вэ
Морфиусыг суллахын тулд Нео, Тринити хоёрын шаардсан ур чадварууд нь буудах ур чадвар, гүйлт, харайлт, хамгаалагчдыг янз бүрийн зүйлээр цохих зэрэг багтсан. Дараа нь тэд хаашаа явахаа олж мэдэх хэрэгтэй болсон - барилга доторх жолоодлого, цахилгаан шат ашиглах ур чадвар. Эцсийн эцэст нисдэг тэрэг жолоодох, пулемёт буудах, олс ашиглах зэрэг нь ашигтай байсан. Алхам алхмаар Neo болон Trinity нар шаардлагатай ур чадваруудыг тодорхойлж, чадамжийн загварыг бий болгосон.
Бүх үйл ажиллагаа нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварт хуваагддаг.
Гэхдээ зөвхөн загвар нь үүнийг мэдлэгийн менежментэд ашиглахад хангалттай юу? Мэдээж үгүй. Шаардлагатай ур чадварын жагсаалт нь өөрөө хэрэггүй сэдэв юм. Бүр намтар дээр ч гэсэн.
Мэдлэгийг хэрхэн илүү сайн удирдахыг ойлгохын тулд танд хэрэгтэй танай багийн энэ мэдлэгийн түвшинг ойлгох.
Мэдлэгийн түвшинг үнэлэх
Аврах ажиллагааны үеэр хүн бүр юу хийхээ шийдэхийн тулд Нео, Гурвал хоёр хэн нь ямар ур чадвартай болохыг олж мэдэх хэрэгтэй.
Аливаа систем үнэлгээ хийхэд тохиромжтой. Ягаан заан дээр ч гэсэн ганцхан системтэй л бол хэмжинэ. Хэрэв та багийн зарим ажилчдыг боа, заримыг нь тоть гэж үнэлдэг бол тэднийг бие биетэйгээ харьцуулах нь танд хэцүү байх болно. x38 коэффициенттэй ч гэсэн.
Үнэлгээний нэгдсэн систем гаргаж ирээрэй.
Сургуулиас бидний мэддэг хамгийн энгийн систем бол 0-ээс 5 хүртэлх дүн юм. Тэг гэдэг нь бүрэн тэг гэсэн үг - өөр юу гэсэн үг вэ? Тав - хүн ямар нэг зүйлийг зааж чадна. Жишээлбэл, би чадамжийн загварыг хэрхэн бүтээхийг зааж чадна - би А үнэлгээ авсан. Эдгээр утгуудын хооронд бусад үе шатууд байдаг: бага хуралд оролцох, ном унших, ихэвчлэн дасгал хийх.
Бусад үнэлгээний систем байж болно. Та илүү энгийнийг сонгож болно.
4 л сонголт байгаа, төөрөлдөхөд хэцүү.
- Мэдлэг, дадлага байхгүй - энэ бол манай хүн биш, тэр мэдлэгээ хуваалцах магадлал багатай.
- Мэдлэг, дадлага гэж бий - мэдлэгээ хуваалцах боломжтой. Үүнийг авцгаая!
- Хоёр завсрын цэг - та хүнийг хаана ашиглах талаар бодох хэрэгтэй.
Энэ нь төвөгтэй байж болно. Бид Cloveri-д хийдэг шиг гүн ба өргөнийг хэмжинэ.
Хэмжээгээ шийдсэн үү? Гэхдээ таны болон танай багийн эзэмшсэн ур чадварын түвшинг хэрхэн үнэлэх вэ?
Үнэлгээний нийтлэг аргууд
Өөрийгөө үнэлэх. Хамгийн хялбар аргыг Нео зохион бүтээсэн. Тэр: "Би кунг-фу мэднэ!" гэж хэлэхэд олон хүн итгэсэн - тэр үүнийг хэлсэн болохоор тэр мэддэг гэсэн үг - тэр бол эцсийн эцэст сонгосон хүн.
Өөрийгөө үнэлэх арга нь үр дүнтэй боловч нюансууд байдаг. Ажилтнаас тодорхой ур чадварт хэр зэрэг чадвартайг үнэлэхийг хүсч болно. Гэхдээ энэ үнэлгээ нь мөнгөний ямар нэгэн зүйлд нөлөөлсөн даруйд - Яагаад ч юм мэдлэгийн түвшин нэмэгдэж байна. Хөөх! Мөн бүх мэргэжилтнүүд. Тиймээс, таны үнэлгээний ойролцоо мөнгө гарч ирмэгц өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг даруй хая.
Хоёр дахь цэг - Даннинг-Крюгерийн эффект.
Чадваргүй хүмүүс өөрсдийн чадваргүй байдлаасаа болж чадваргүй гэдгээ ойлгохгүй байна.
Мэргэжилтнүүдтэй хийсэн ярилцлага. Компани нь цаашдын хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулахын тулд ажилчдынхаа түвшинг үнэлэхийг биднийг дууддаг. Ажилтнууд өөрсдийнхөө талаар бие даан асуулга бөглөдөг , бид тэднийг хараад: "Сайн байна, өөр мэргэжилтэн, одоо ярилцъя." Гэхдээ хүн ярьж байхдаа мэргэжилтэн шиг харагдахаа больдог. Ихэнхдээ энэ түүх өсвөр насныханд, заримдаа дунд насныханд тохиолддог. Зөвхөн мэргэжилтний хөгжлийн тодорхой түвшинд л өөрийгөө үнэлэх чадварт итгэлтэйгээр найдаж болно.
Нео кунг-фуг мэддэг гэж хэлэхэд Морфиус хэний кунг-фу илүү сайхан болохыг шалгахыг санал болгов. дадлага дээр. Нео бол зөвхөн үг хэллэгээр ч юм уу, үйлдлээрээ ч Брюс Ли гэдэг нь шууд тодорхой болов.
Дадлага бол хамгийн хэцүү арга юм. Практик тохиолдлуудаар ур чадварын түвшинг тодорхойлох нь ярилцлагаас илүү хэцүү бөгөөд урт байдаг. Тухайлбал, би “Оросын удирдагчид” тэмцээнд оролцож, нийтдээ 5 хоногийн турш 10 чадвараар түвшин тогтоох шалгалт авсан.
Практик тохиолдлуудыг боловсруулах нь үнэтэй тул эхний хоёр аргаар хязгаарлагддаг. өөрийгөө хүндэтгэх и мэргэжилтнүүдтэй хийсэн ярилцлага. Эдгээр нь гадны мэргэжилтнүүд эсвэл танай багийнхан байж болно. Эцсийн эцэст багийн гишүүн бүр ямар нэгэн зүйлд мэргэжилтэн байдаг.
Чадамжийн матриц
Тиймээс Нео, Гурвал хоёр Морфиусыг аврахаар бэлтгэж байхдаа эхлээд ажлын процессыг явуулахад ямар ур чадвар шаардлагатайг олж мэдсэн. Дараа нь тэд бие биенээ үнэлж, Неог буудна гэж шийджээ. Гурвал түүнд эхлээд туслах болно, гэхдээ Нео нисдэг тэрэгтэй найз биш тул нисдэг тэрэг түүнийг цааш хөтлөх болно.
Загвар нь үнэлгээний хамт бидэнд ур чадварын матрицыг өгдөг.
Ийнхүү мэдлэгийн чадварлаг менежмент Нео ба Гурвалыг ялалтад хөтөлж, тэд Морфиусыг аварсан юм.
Загваруудтай хэрхэн зохицуулах вэ
Нүдний шил, савхин өмд өмссөн бяцхан эрчүүдийн тухай түүх сонирхолтой боловч хөгжил нь үүнтэй ямар холбоотой вэ? Таны үйл явцаас бий болгосон чадамжийн загварыг бодит амьдрал дээр ашиглах тохиолдол руу шилжье.
Сонгон шалгаруулалт
Шинэ ажилтан авахаар Хүний нөөцийн хэлтэст хандсан хүн бүр "Танд хэн хэрэгтэй вэ?" Гэсэн асуултыг сонсдог. Шуурхай хариу өгөхийн тулд бид өмнөх хүний ажлын байрны тодорхойлолтыг авч, ижил хүнийг хайхаар илгээдэг. Үүнийг хийх нь зөв үү? Үгүй
Менежерийн үүрэг бол баг дахь саад бэрхшээлийг багасгах явдал юм. Ганц хүний ур чадвар бага байх тусам баг илүү сайн байх болно. Цөөн саад бэрхшээл = багийн илүү их хүчин чадал = ажил илүү хурдан явагддаг. Тиймээс хүнийг хайхдаа чадамжийн матрицыг ашиглана уу.
Сонгохдоо гол шалгуур бол энэ хүн танай багт ямар ур чадвар хэрэгтэй вэ гэдэг.
Энэ нь танай багийн дамжуулах чадварыг нэмэгдүүлэх болно.
Шинэ ажлын байр бий болгоход хариулах гол асуулт бол: "ДЭМБ Үнэндээ бидэнд хэрэгтэй?" Тодорхой хариулт нь үргэлж зөв байдаггүй. Бид системийн гүйцэтгэлд асуудалтай байна гэж хэлэхэд үүнийг шийдэхийн тулд архитектор хөлслөх шаардлагатай юу? Үгүй ээ, заримдаа техник хангамж худалдаж аваад тохируулахад хангалттай. Мөн эдгээр нь огт өөр ур чадвар юм.
Дасан зохицох
Багийн бүрэлдэхүүнд саяхан орсон, туршилтын хугацаатай байгаа мэргэжилтнүүдийг хэрхэн хурдан дасан зохицох вэ? Мэдлэгийн бааз байх нь сайн, хамааралтай үед энэ нь ерөнхийдөө гайхалтай юм. Гэхдээ нэг нюанс бий. Энэ нь хүн гурван янзаар суралцдагтай холбоотой.
- Онолоор дамжуулан - Хабрегийн тухай ном, нийтлэл уншиж, бага хуралд оролцдог.
- Ажиглалтаар дамжуулан. Эхэндээ бид сүргийн амьтад - эхний сармагчин саваа аваад хоёр дахь сармагчинг нь цохиж, гурав дахь нь "Саваа хэрэглэх долоон үр дүнтэй арга" сэдвээр сургалт зохион байгуулав. Тиймээс хэн нэгнийг ажиглах нь суралцах нийтлэг арга юм.
- Практикаар дамжуулан. Танин мэдэхүйн системийг судалдаг эрдэмтэд эхний арга нь сайн, хоёр дахь нь агуу, гэхдээ хамгийн үр дүнтэй нь дадлага хийх явдал юм. Дасгал хийхгүй бол дасан зохицох нь удаан байдаг.
Дасгал хийх үү? Бид хүнийг шууд тулалдаанд оруулах уу? Гэхдээ тэр ганцаараа үүнийг даван туулж чадахгүй байж магадгүй юм.
Тиймээс бид түүнд ихэвчлэн зөвлөгч өгдөг. Заримдаа энэ нь ажиллахгүй байна:
"Надад хийх зүйл их байгаа, тэд ч бас надад энэ ачааг үүрүүлсэн." Та багийн ахлагч, үүний төлөө цалин авдаг, өөрөө түүнтэй хамт ажилла!
Тиймээс багийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулахдаа бидний ашигладаг сонголт бол янз бүрийн ур чадварын олон янзын зөвлөгч. Прототип хийх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн нь урд талын хөгжүүлэгчдэд загвараа хэрхэн бүтээхийг сурахад тусалдаг, тестийн мэргэжилтэн тест хэрхэн бичихийг заадаг, эсвэл ядаж ямар хэрэглүүр, хяналтын хуудсаар юу хийдэгийг нь харуулдаг.
Олон тооны мэргэжилтнүүдийн бичил сургалт, зааварчилгаа нь нэг зөвлөгчөөс илүү үр дүнтэй байдаг.
Компанийн ихэнх асуудал харилцаа холбоотой холбоотой байдаг тул энэ нь илүү сайн ажилладаг. Хэрэв та тэр даруй хүнтэй маш их харилцаж, мэдээлэл солилцохыг зааж өгвөл компанид харилцаа холбоонд ямар ч асуудал гарахгүй байх. Тиймээс хүний дасан зохицох ажилд хэдий чинээ олон хүн оролцоно төдий чинээ сайн.
Хөгжил
- Би сурах цагийг хаанаас олох вэ? Ажиллах цаг алга!
Чадамжийн загварыг ашигласнаар ажил дээрээ хэрхэн суралцахыг ойлгоход илүү хялбар болно. Хүн мэдлэг олж авахын тулд ямар практик даалгавар өгөх вэ.
Та нарын ихэнх нь мэддэг Эйзенхауэрын матриц, энэ нь та юуг даалгаж, өөрөө юу хийж болохыг хэлж өгдөг. Мэдлэгийн менежментийн аналогийг энд оруулав.
Хэрэв та багаар байнга мэдлэгээ хөгжүүлэхийг хүсч байвал үүнийг ядаж заримдаа хосоороо хий - хүмүүсийг нэг удаад нэг зүйлд оруулах. Яаралтай бөгөөд чухал байсан ч эхлэгчдэд үүнийг мэргэжилтэнтэй хамт шийдээрэй - ядаж мэргэжилтэн яагаад энэ асуудлыг ийм байдлаар шийдэж байгааг бичээрэй, тодорхойгүй байгаа зүйлийг асуугаарай - яагаад энэ удаа серверийг дахин ачаалсныг асуугаарай. гэхдээ өмнөх удаа биш.
Матрицын квадрат бүрт хоёр дахь хүнд зориулж хийх зүйл үргэлж байдаг. Эхлэгч хүн бараг үргэлж бүх зүйлийг өөрөө хийж чаддаг ч заримдаа түүнд хяналт тавих, заримдаа идэвхтэй туслах шаардлагатай байдаг.
Хичээл хийх цаг байхгүй, зөвхөн ажил хийх цаг нь хүмүүст энэ нь зааж сургах арга юм. Ажилчдыг одоо байгаа зүйлд нь татан оролцуулж, үйл явцад нь хөгжүүл.
Ажил мэргэжлийн
Ажилтан нэг удаа багийн ахлагч бүр дээр ирээд асуулт асуудаг: "Би яаж илүү ихийг авах вэ? Гурван сарын дараа цалингаа нэмэхийн тулд ажилтан юу хийх ёстойг бид яаралтай шийдэх ёстой.
Чадамжийн матрицын тусламжтайгаар хариултууд таны халаасанд байна. Багийг давхардуулж, мэдлэгийг янз бүрийн хүмүүсийн дунд аль болох их түгээх хэрэгтэй гэдгийг бид санаж байна. Хэрэв бид багийн доторх асуудал хаана байгааг ойлговол мэдээж асуулт асуугчийн хамгийн эхний ажил бол энэ талбарыг сайжруулах явдал юм.
Чадамжид суурилсан хандлагыг ашигласны дараа ажилчдыг хөгжүүлэх илүү ач холбогдолтой чиглэл нэн даруй эхэлнэ. Чадамжийн матрицтай бол яаж илүү ихийг олж авах вэ гэсэн асуултын хариулт үргэлж байдаг.
Илүү их орлого олохын тулд багтаа хэрэгтэй ур чадвараа хөгжүүлээрэй.
Гэхдээ болгоомжтой байгаарай. Бид компаниудад зөвлөгөө өгөхдөө нийтлэг тохиолддог алдаа бол тухайн хүн тийшээ очих хүслийг нь асуухгүйгээр хөдөлгөөний чиглэлийг тогтоох явдал юм. Урам зориг байна уу? Тэр ачааллын туршилтыг хөгжүүлэх эсвэл туршилтын автоматжуулалт хийхийг хүсч байна уу?
Хүний хөгжлийн тухай ярихад хамгийн чухал зүйл бол түүний сэдлийг ойлгох: тэр юу сурахыг хүсч байна, юу сонирхож байна. Хүн сонирхохгүй бол мэдлэг орохгүй. Бидний тархи өөрчлөлтөөс маш их айдаг тийм байдлаар бүтээгдсэн. Өөрчлөлт нь үнэтэй, өвдөлттэй, эрчим хүчний зардал шаарддаг. Тархи амьд үлдэхийг хүсдэг тул шинэ мэдлэгээс зугтахыг ямар ч аргаар оролддог. Үдийн хоолонд орох эсвэл тамхи татах. Эсвэл тогло. Эсвэл нийгмийн сүлжээг уншина уу. Тийм ээ, тийм ээ, бид ямар нэг зүйл сурах шаардлагатай үед ихэвчлэн хийдэг зүйлээ хий.
Хэрэв урам зориг байхгүй бол заах нь ашиггүй болно. Тиймээс, бага зэрэг сурах нь дээр, гэхдээ зөвхөн сонирхолтой зүйл юм. Тархи сонирхож байгаа бол шинэ мэдлэг олж авахын тулд энерги хуваалцахаас татгалздаггүй.
Сувилахуйн
Ажлаас халагдсан ажилчдын мэдлэгийг яах вэ? Хүн компаниас гарах үе байдаг. Ихэнхдээ өргөдөлд гарын үсэг зурж, хаалгыг нь татсаны дараа тэрээр ямар нэгэн чухал зүйл хийж байсан ч мартагдсан байдаг. Энэ бол асуудал.
Чадамжийн матрицтай байх үед та түүнд ямар саад бэрхшээл байгааг, хэн танд нисдэг тэрэг буудаж эсвэл жолоодож чадах цорын ганц хүн байгааг ойлгодог. Багийн ахлагчийн хувьд та хийх ёстой асуудал гарахаас нь өмнө шийд: Хэрэв танд нисдэг тэрэг хэрхэн жолоодохыг мэддэг ганц хүн байвал өөр хүнд үүнийг зааж өг.
Хүмүүсийг явахаасаа өмнө давхардуул эсвэл автобусанд дайруулна. Хамгийн гол нь та бас өөрийгөө хуулбарлах хэрэгтэй гэдгийг мартаж болохгүй. Сайн багийн ахлагч бол орхиж чаддаг, баг нь үргэлжлүүлэн ажиллах болно.
Мөн эцэст нь.
Бидний ойлгохгүй байгаа зүйл биднийг айлгадаг. Биднийг айлгадаг зүйл бол бид хийхгүй байхын тулд чадах бүхнээ хийдэг.
Байгууллагын менежментэд илүү утга учиртай оролцох боломжийг олгодог хэрэгслүүд байдаг. Тэдний нэг нь удирдлагын загвар суурилсан үйл явц ба хүмүүсийг дижитал болгох менежерүүдийн илүү утга учиртай үйлдлүүд. Энэ загвар дээр үндэслэн бид хүмүүсийг илүү сайн ажилд авч, хөгжүүлж, удирдаж, бүтээгдэхүүн үйлчилгээг бий болгодог.
Чадамжийн загваруудыг хэрэглэж, илүү утга учиртай менежерүүд байх.
Хэрэв та нийтлэлийн сэдвийг сонирхож байгаа бөгөөд компанид зохион байгуулалттай мэдлэгийн менежмент хэрэгтэй гэж бодож байвал би таныг урьж байна. - Мэдээллийн технологийн мэдлэгийн менежментийн талаархи Орос улсад анхны хурал. Бид цуглуулсан Олон чухал сэдвүүд байдаг: шинээр ирсэн хүмүүсийг элсүүлэх, мэдлэгийн суурьтай ажиллах, мэдлэгээ хуваалцахад ажилчдыг татан оролцуулах гэх мэт. Өдөр тутмын асуудлаа шийдвэрлэх ажлын туршлагад хүрэлцэн ирээрэй.
Эх сурвалж: www.habr.com