Hubungan tidak formal dalam pasukan: mengapa dan bagaimana untuk mengurusnya

Bertahun-tahun yang lalu, saya menyertai sebuah syarikat sebagai pemaju dan tidak lama kemudian menyaksikan pemandangan yang luar biasa. Ketua pasukan sebuah jabatan jiran menelefon pekerja bawahannya pada pertengahan hari bekerja dan dengan agak lantang dan kasar memberitahunya: "Dengar, ini wang untuk kamu. Pergi ke kedai, beli wiski dan makanan ringan.” 

Saya fikir: "Ayuh! Semuanya pelik...” Tetapi keadaan berulang beberapa kali lagi. Selepas bekerja di syarikat itu untuk beberapa lama, saya menyedari bahawa kelakuan seperti ini adalah norma di sana. Sesetengah pasukan berkawan dengan yang lain, sikap curang berkembang, dan pengurusan tertinggi tidak bertindak balas terhadap perkara ini sama sekali. Saya pergi dari sana, walaupun tugasnya menarik dan keadaannya tidak teruk. Tetapi iklim moral tidak dapat ditanggung. 

Saya bukan satu-satunya yang berpendapat demikian: kini syarikat ini tidak lagi wujud. Tetapi pada masa itu saya menyedari betapa pentingnya bekerja dengan hubungan tidak formal, betapa besarnya impak yang boleh mereka berikan kepada perniagaan secara keseluruhan. Lebih-lebih lagi, pengurus barisan yang sepatutnya bekerja dengan mereka, dan bukannya pengurus HR atau ahli psikologi dalaman, kerana pengurus yang berhubung dengan orang bawahan mereka setiap hari. 

Tetapi ketua pasukan dalam bidang IT, sebagai peraturan, dibesarkan sebagai pemaju dan jurutera dan tidak mempunyai pendidikan khas dalam bidang psikologi dan metodologi pengurusan. Oleh sebab itu, pengurus sering memahami tugas mereka dengan agak sempit: menyelesaikan masalah perniagaan, memenuhi rancangan, dll. Tetapi mereka tidak faham mengapa mereka perlu menjaga orang dewasa. 

Selama sepuluh tahun yang lalu, saya telah mengetuai pasukan pembangunan, tujuh daripadanya di Badoo. Artikel ini berdasarkan ucapan saya di Saint TeamLead Conf 2019: di dalamnya saya akan cuba menerangkan bagaimana dan mengapa anda perlu bekerja pada hubungan tidak formal dalam satu pasukan. 

Masalah dengan hubungan tidak formal

Bagaimana untuk menentukan bahawa sesuatu yang buruk sedang berlaku dengan hubungan tidak formal dalam pasukan? Terdapat beberapa penanda.

Newbies tak tinggal

Saya pasti bahawa bagi kebanyakan orang, menukar pekerjaan adalah tekanan. Pendatang baru itu berada dalam keadaan yang sangat tidak selesa, tidak stabil, termasuk kerana pengalaman dan kebolehannya dalam pasukan baharu belum disahkan. Pada masa yang sama, dia boleh menjadi orang yang penting dan dihormati di tempat kerjanya sebelum ini. Dalam kes ini, kontras akan menjadi lebih ketara dan akan menyebabkan lebih banyak ketidakselesaan.

Apakah yang dilakukan oleh seseorang untuk membuat dirinya dikenali? Menunjukkan inisiatif. Tetapi inisiatif daripada pekerja baru selalunya tidak diterima secara jelas: “Nak ke mana? Kami tahu bagaimana semuanya berfungsi di sini tanpa anda!” 

Selain itu, pendatang baru selalunya tidak terlibat dalam komunikasi tidak formal. Kami pergi makan tengah hari - pemula tidak dijemput. Mereka meraikan hari lahir seseorang - pendatang baru tidak dijemput. Dia sudah tertekan kerana masalah kerja, dan tiada sesiapa untuk bercakap mengenainya. Ia berganda sukar. 

Di bawah syarat-syarat ini, ramai yang memutuskan untuk pergi ke syarikat lain. 

Rakan sekerja yang tidak dikenali

Masalah seterusnya ialah kekurangan pengetahuan rakan sekerja. Lebih kerap ini berlaku di sempadan jabatan, bukannya dalam satu bahagian. Penghibur tidak mengenali pelanggan dalaman mereka dan sebaliknya: contohnya, pasukan produk dan pasukan pembangunan tidak mengenali satu sama lain. 

Perkara yang paling menyedihkan ialah apabila pengurus tidak mengenali orang bawahan mereka: mereka tidak tahu jangkaan sebenar mereka, mereka tidak tahu bagaimana untuk memotivasikan mereka. 

Pemimpin tidak formal yang menentang pihak berkuasa rasmi

Dalam mana-mana pasukan ada pemimpin tidak formal. Seperti orang lain, mereka mempunyai matlamat mereka sendiri. Keistimewaan pemimpin tidak formal ialah mereka tahu cara melibatkan orang lain dalam mencapai matlamat mereka. Jika matlamat pemimpin tidak formal tidak terletak dalam matlamat organisasi, maka orang seperti itu boleh menjadi sangat toksik. Dan perkara paling teruk yang boleh berlaku ialah mereka boleh mengambil sebahagian daripada pasukan ke syarikat lain. 

Perpecahan 

Semua masalah yang saya kenal pasti - kerja buruk dengan pendatang baru, kurang komunikasi, pemimpin tidak rasmi dalam pembangkang - membawa kepada perpecahan. Dalam kes tertentu, ia boleh digambarkan dengan meme yang fasih: 

Orang ramai tidak tahu apa yang dilakukan oleh rakan sekerja mereka. Sehubungan itu, sumbangan mereka kepada tujuan bersama tidak dihargai. Perpecahan membawa kepada kekurangan kerja berpasukan: ahli pasukan tidak saling melengkapi, akibatnya tugas diselesaikan dengan tidak berkesan. Terdapat kekurangan fleksibiliti kerana komunikasi yang lemah. Sukar bagi pengurus untuk memotivasi dan membangunkan orang bawahan mereka. Semua ini membawa kepada orang pergi. 

Tetapi saya mahu ia menjadi baik, sekurang-kurangnya seperti ini:

Dan lebih baik jika ia seperti ini:

Apa yang perlu dilakukan?

Apakah yang perlu anda lakukan untuk memastikan bahawa hubungan tidak formal dalam syarikat anda adalah "betul" dan berfungsi untuk faedah perniagaan? Saya akan memberitahu anda tentang perkara yang telah kami lakukan dan terus lakukan di Badoo. Ini adalah tiga komponen penting: 

• budaya syarikat;
• aktiviti pembinaan pasukan biasa;
• tindak balas kepada penyelewengan yang merosakkan.

Budaya syarikat

Budaya syarikat ialah satu set nilai teras yang membentuk cara pekerja berfikir dan berkelakuan. Inilah yang menyatukan orang dalam satu pasukan, yang membezakan syarikat daripada yang lain dan membolehkan anda berbangga dengannya. Ini adalah nilai yang dikongsi oleh kebanyakan pasukan. 

Nilai teras bukan pemalar. Mereka boleh berubah dan ditambah bergantung kepada perubahan dalam strategi syarikat. Anda tidak sepatutnya menciptanya atau meniru nilai syarikat lain secara membabi buta. Juga, anda tidak sepatutnya menarik pakar luar, bergantung kepada mereka untuk mencipta nilai-nilai ini untuk anda: nilai-nilai mesti dilahirkan dalam syarikat. 

Lama dahulu, saya bekerja sebagai pengaturcara untuk syarikat pemasaran rangkaian. Kultus bos memerintah di dalamnya: potret dan petikan beliau digantung di pejabat. Semua pekerja sepatutnya bersemangat, menjadikan dunia tempat yang lebih baik. Di sana, bukannya salam biasa, laungan berikut digunakan: "100 bilion adalah nasib kita!" Sekarang ia kelihatan lucu, tetapi kemudian ia tidak begitu lucu. Ini adalah contoh perkara yang tidak boleh dilakukan, contoh pseudokultur. 

Mari kembali ke Badoo. Pada satu ketika, kami berkumpul, membuat sumbang saran dan mencipta senarai nilai teras kami. 

Tetapi bukan senarai itu sendiri yang penting, tetapi bagaimana kita menggunakannya.

Pertama, kami menggunakannya semasa mengambil pekerja: kami cuba memahami sama ada calon bersedia untuk berkongsi nilai teras kami. Kedua, kami menggunakannya untuk menilai pekerja: semasa tempoh percubaan, semakan suku tahunan dan separuh tahunan. 

Bagaimanakah kita menilai calon dalam temu duga? Kami bertanya soalan tertentu. Contohnya, tentang kesilapan lalu; Kami mempelajari sikap terhadap mereka untuk memahami betapa sedar seseorang itu, betapa kritis dirinya dan sejauh mana dia mampu belajar daripada kesilapannya. 

Kami melihat reaksi kepada soalan yang calon tidak tahu jawapannya. Ramai yang mula kecoh, mengalihkan perbualan ke arah lain, atau segera berputus asa. Kami suka apabila seseorang cuba mencapai jawapan yang betul secara logik dan, setelah mencapai siling, dengan jujur ​​mengatakan bahawa dia tidak tahu. Dalam kes ini, kita melihat bahawa seseorang dapat mengakui bahawa dia tidak memahami sesuatu, dan ini adalah perkara biasa. 

Kami bertanya sama ada terdapat orang yang pemohon membantu dalam kerjaya dan pembangunan mereka, bagaimana dia membantu mereka. Ini adalah tanda bahawa seseorang itu terbuka kepada dunia dan bersedia untuk membantu orang lain. 

Kami berminat sama ada terdapat orang yang calon itu sendiri telah belajar sesuatu baru-baru ini. Ini secara tidak langsung menunjukkan betapa seseorang itu, pertama, suka belajar, dan kedua, berterima kasih kepada orang yang mengelilinginya dan bersedia memberinya sesuatu yang baru. 

Ia juga menarik untuk mengetahui tentang keadaan meninggalkan pekerjaan anda sebelum ini. Di sini kita tidak begitu berminat dengan sebab pemecatan itu, tetapi bagaimana orang itu memindahkan tanggungjawabnya: adakah dia menyediakan segala-galanya atau adakah dia membuangnya dan membakarnya dengan api biru? Ini bercakap tentang tanggungjawab. 

Selalunya orang di temu duga mengatakan bahawa mereka ingin membangun dan oleh itu meninggalkan syarikat mereka sebelum ini. Menarik untuk mengetahui: apakah yang menghalang anda daripada berkembang di sana? Menjawab soalan ini, calon kadang-kadang mula mencari mereka yang perlu dipersalahkan, mengatakan bahawa bos entah bagaimana berbeza, rakan sekerja bodoh, dan lain-lain. Inilah cara kita menyemak sejauh mana proaktif seseorang, sejauh mana dia bersedia untuk mengakui masalahnya dan melakukan sesuatu mengenainya penyelesaian. 

Aktiviti pembinaan pasukan yang kerap

Setelah menyedari dan merumuskan budaya syarikat, anda perlu bekerja pada perpaduan pasukan. Saya telah memecahkan ini kepada beberapa bidang: 

• bekerja dengan pemimpin tidak formal;
• bekerja dengan pendatang baru;
• bekerja dengan pekerja yang sukar;
• mesyuarat satu-satu yang betul;
• mengambil kira keadaan peribadi;
• menghapuskan perpecahan.

Pemimpin tidak formal

Pemimpin tidak formal adalah alat yang berkesan di tangan ketua pasukan. Melalui mereka kita boleh mengunjurkan matlamat syarikat kepada seluruh pasukan. 

Jangan tolak, tapi jual 

Perkara utama dalam bekerja dengan pemimpin tidak formal adalah amanah. Anda tidak sepatutnya bertindak secara arahan, memberitahu dia apa yang perlu dilakukan dan bagaimana. Anda perlu meyakinkannya bahawa tugas itu penting, penyelesaiannya akan menjadikan syarikat lebih baik. Atau berpaling kepadanya sebagai pakar dan bertanya: "Lihat, kami mempunyai masalah ini. Pada pendapat anda, apakah cara terbaik untuk menyelesaikannya?” Ini mengesahkan kewibawaan pemimpin, dan dia adalah alat dan senjata utamanya. 

Puji, hargai 

Puji pemimpin tidak formal tepat pada masanya. Nasihat ini terpakai kepada mana-mana pekerja, tetapi apabila berurusan dengan pemimpin tidak formal, pujian adalah lebih penting. 

Jangan melanggar kuasa

Jangan persoalkan kewibawaan pemimpin tidak rasmi, jangan kritik secara terbuka atau mempersendakannya. Dia bukan saingan untuk anda: pemimpin formal dan pemimpin tidak formal bermain dalam bidang yang berbeza. Yang pertama mempunyai banyak alat untuk mempengaruhi pasukan, yang kedua, pada umumnya, hanya mempunyai pengaruh dan kuasanya. 

Terima maklum balas

Dengar maklum balas daripada pemimpin tidak formal (tentang pekerja lain, proses) - mereka menghargainya. Fakta bahawa anda mendengar juga mengesahkan kewibawaan pemimpin tidak rasmi. 

Berikan tanggungjawab rasmi

Jika boleh, adalah wajar untuk memberikan tanggungjawab formal kepada pemimpin tidak formal. Dalam jangka panjang, ini akan memusnahkan motivasi untuk menjadi pembangkang, dan juga akan memenuhi cita-cita kepimpinan pemimpin tidak rasmi. 

Bekerja dengan pendatang baru

Di satu pihak, pendatang baru ialah orang yang membawa bersama mereka segala-galanya yang segar, menarik dan berkesan, yang mungkin tidak anda ketahui. Sebaliknya, mereka adalah orang yang berpotensi "menghakis" budaya syarikat. 

Apa yang kita lakukan di Badoo? 

Penyertaan "Lembut".

Dari hari pertama, kami menetapkan kurator kepada pendatang baru. Ini boleh menjadi ketua atau mana-mana pekerja berpengalaman yang bersedia untuk menjawab soalan pendatang baru pada bila-bila masa. Kami tidak segera membuang pekerja baru untuk menyelesaikan tugas "pertempuran" dan tidak menuntut banyak daripadanya. Beberapa minggu pertama pendatang baru hanya bangun untuk mempercepatkan hubungan rapat dengan penyelia.

Maklum balas biasa

Pada mulanya, pemula sangat mengharapkan ini, kerana, secara umumnya, maklum balas untuk mereka adalah satu-satunya garis panduan dan penunjuk sama ada mereka melakukan semuanya dengan betul atau tidak. Di Badoo, untuk dua bulan pertama, pengurus bertemu dengan pendatang baru secara bersemuka setiap minggu dan membincangkan semua isu yang timbul dengannya. Adalah penting untuk mengendalikan kritikan dengan berhati-hati dalam tempoh ini. Sebaliknya, patut dikatakan bahawa adalah perkara biasa untuk membuat kesilapan, terutamanya pada mulanya. Adalah berguna untuk melibatkan pakar HR supaya pendatang baru boleh memberi maklum balas kepada pengurusnya: apa yang dia tidak boleh katakan secara peribadi, dia akan memberitahu pengurus HR. 

Penglibatan dalam komunikasi tidak formal

Tidak perlu meninggalkan pendatang baru daripada komunikasi tidak formal. Mari pergi makan tengah hari dengan jabatan - hubungi orang baru. Jika anda meraikan hari lahir seseorang, jemput orang baru. Dia mungkin menolak, tetapi selepas beberapa lama dia pasti akan bersetuju. Perkara utama adalah untuk membiarkan dia memahami bahawa dia tidak berlebihan, tetapi ahli penuh pasukan. 

Inisiatif

Ia juga amat penting untuk bekerja dengan inisiatif dengan berhati-hati. Ini tidak bermakna anda perlu melakukan semua yang dicadangkan oleh pemula. Beban membuktikan kegunaan dan mengubah status quo sedia ada dalam syarikat terletak pada pencadang, iaitu, dalam kes ini, dengan pekerja baru. Jika inisiatifnya tidak sesuai atas sebab tertentu, cuba bercakap secara munasabah, seperti dengan profesional, mengapa ia tidak sesuai. 

Bantuan

Pada mulanya, bantuan untuk pemula adalah sangat penting. Kami semua berminat dengan pekerja baharu menyesuaikan diri secepat mungkin dan mula menyelesaikan misi pertempuran. Pemula sering takut untuk meminta bantuan kerana mereka menganggap soalan mereka bodoh. Hari ini dia sudah muncul sekali: jika dia muncul lagi, mereka mungkin akan menganggap dia tidak profesional. Kami menjelaskan bahawa tidak ada yang salah dengan ini: anda perlu mendekati rakan sekerja anda sebaik sahaja anda "menghadapi" masalah. Pernahkah anda mencuba selama setengah jam atau sejam untuk memikirkannya - dan tiada apa yang berjaya? Datang, jika tidak, anda hanya akan memburukkan keadaan semua orang. 

Berurusan dengan pekerja yang sukar

Pekerja yang sukar ialah orang yang bekerja menentang budaya syarikat, bertentangan dengan nilai terasnya. Ini adalah pekerja yang secara sistematik membuat kenyataan yang tidak menghormati, cuba melemahkan kuasa pengurus, dll. Bagaimana untuk bekerja dengan mereka?

Fahami motif penentangan sebenar

Ia boleh menjadi kebencian yang anda tidak perasan, atau ia boleh menjadi kedudukan dalam hidup: Saya menentangnya, itu sahaja. Anda boleh cuba bertanya tentang perkara ini secara langsung. Jika anda tidak dapat mengetahui masalahnya dan orang itu pergi ke pertahanan yang mendalam, anda boleh cuba bercakap dengan orang yang dia berkomunikasi dengan rapat. Mungkin mereka akan menjelaskan motifnya. 

Jika motifnya jelas, maka cuba berunding

Anda mungkin perlu membuat kompromi di suatu tempat. Jika anda tidak dapat mencapai persetujuan secara langsung dengan pekerja, anda boleh cuba menarik ahli parlimen yang dipanggil, contohnya, pakar HR yang berpengalaman, yang akan bercakap secara peribadi dengan pekerja, bercakap secara peribadi dengan anda, membuat kesimpulan dan memberi nilai cadangan kepada kedua-duanya.

Alih keluar pekerja: contohnya, pindahkan ke pasukan lain

Terdapat konflik pada tahap peribadi: orang hanya tidak suka antara satu sama lain, itu sahaja. Dalam kes ini, anda boleh cuba memindahkan orang itu ke jabatan lain supaya tidak kehilangan pekerja yang berharga.

Abai

Jika langkah-langkah yang diterangkan di atas tidak membantu, anda boleh cuba mengecualikan orang itu daripada proses di mana dia menganggap dirinya penting. Ini akan menjejaskan kewibawaannya dan, mungkin, membawanya sedar.

kebakaran

Sekiranya ini tidak berfungsi, maka hanya ada satu pilihan yang tinggal - untuk berpisah dengan pekerja yang sukar, kerana konflik berterusan dengannya mempunyai kesan buruk terhadap kuasa pengurus. 

Pertemuan satu-satu yang betul

Izinkan saya mengingatkan anda bahawa kita kini hanya bercakap tentang hubungan tidak formal. Saya percaya bahawa perjumpaan satu lawan satu secara tetap dengan pekerja adalah format yang sangat baik untuk membina kepercayaan antara pengurus dan pekerja bawahan. Pada 1:1, selain isu kerja, isu berkaitan kerja patut diberi perhatian. 

• Beri orang bawahan anda perkataan pertama. Mungkin dia mengalami apa yang dipanggil bisul dan sedang bersiap. Anda tidak sepatutnya mengganggunya: biarkan dia meluahkan fikirannya. 
• Bincangkan kesukaran. Kedua-dua bekerja dan tidak bekerja, yang boleh menjejaskan proses kerja. 
• Bincangkan hubungan anda dengan rakan sekerja anda: adakah semuanya baik-baik saja di sana? Jika anda mendapati bahawa terdapat beberapa masalah, kemudian tawarkan bantuan anda, atau lebih tepat, tanya bagaimana anda, sebagai pengurus, boleh membantu. Perkara utama ialah ingat untuk benar-benar membantu jika pekerja memintanya. 
• Nasihat yang saya baca dalam buku Maxim Batyrev "45 Tatu Pengurus". Pada akhir mesyuarat, apabila segala-galanya nampaknya telah dibincangkan, tanya soalan: "Apa lagi yang perlu kita bincangkan?" Sesetengah orang mendedahkan perkara yang paling menarik pada masa ini. 

Mengambil kira keadaan peribadi

Jika seorang pengurus dan orang bawahan telah menjalinkan hubungan yang saling mempercayai, maka orang bawahan itu boleh dengan tenang memberitahu anda tentang beberapa keadaan peribadi: kelahiran anak, masalah kesihatan, gadai janji, perceraian, dll. Kita semua manusia, dan apa sahaja boleh berlaku. 

Apakah yang akan dilakukan oleh pemimpin yang berwibawa dalam kes ini?

• Akan memberi anda rehat. Pemindahan daripada projek yang kompleks dan kritikal kepada perolehan keutamaan rendah. 
• Akan menghantar anda bercuti. 
• Akan mengkaji semula skim motivasi. Jika seseorang telah mengeluarkan gadai janji, isu kewangan akan menjadi perhatian. Ini bermakna anda boleh memberinya bonus, jika ada sesuatu untuknya (bukan sijil yang sama). 
• Tukar jadual kerja. Sebagai contoh, jika anak-anak seseorang pergi ke tadika, anda boleh melaraskan masa mula hari bekerja. Kenapa tidak? 

Apabila seorang pemimpin mendengar orang ramai dan mengambil kira keadaan peribadi mereka, ini dihargai. Begitu juga sebaliknya: apabila seseorang mengetahui bahawa pemimpin menyedari masalahnya dan tidak mengambil kira, ini menimbulkan rasa dendam. 

Menghapuskan silo

Saya akan memberitahu anda bagaimana kita memerangi perpecahan di Badoo. 

Makan tengah hari berkongsi

Saya terkejut apabila mendengar bahawa di banyak syarikat, pekerja pergi makan tengah hari secara bersendirian atau berpasangan. Ini sangat tidak berkesan! Lagipun, semasa kita menunggu pelayan, kita boleh membincangkan banyak perkara, belajar sesuatu yang baru tentang orang yang anda bekerja. Jika saiz pejabat membenarkan, anda boleh mengatur ruang makan, seperti yang kami lakukan. Semasa waktu makan tengah hari, orang dari jabatan yang berbeza duduk bahu-membahu dan membincangkan pelbagai topik: ia berfungsi hebat untuk pembinaan pasukan.

Pembinaan pasukan, acara korporat bersama keluarga

Dalam kes kami, pembinaan pasukan adalah aktiviti yang kerap (setiap tiga bulan sekali) di mana-mana sahaja: tag laser, boling, biliard atau hanya pergi ke bar. Penyertaan dalam acara ini adalah secara sukarela. Satu hari dipilih yang sesuai untuk majoriti, dan kami mengambil kira pendatang baru terlebih dahulu dan cuba melibatkan mereka sebanyak mungkin. 

Dalam kes kami, acara korporat adalah acara yang benar-benar hebat, sebagai contoh, perjalanan pada musim panas selama tiga hari. Tahun ini kami berada di Krasnaya Polyana. Kami mengembara bersama keluarga kami, tetapi saya tahu bahawa ini adalah perkara yang kontroversi. Ya, terdapat kelemahan: sudah tentu, kos, dan juga fakta bahawa keluarga mengurangkan "pembinaan pasukan" acara itu. Ada orang yang lebih suka menghabiskan masa bersama keluarga berbanding dengan rakan sekerja. Tetapi kami mencuba format yang berbeza dan menyelesaikan yang ini. Pertama, lebih mudah untuk menyeret orang yang berkeluarga ke acara tiga hari bersama keluarganya daripada satu acara, dan kebanyakan kita adalah orang yang berkeluarga. Kedua, kita mendapat orang yang setia dari luar - pasangan. Dan sering berlaku bahawa keluarga, setelah bertemu di acara korporat, kemudian meneruskan komunikasi mesra dalam kehidupan seharian. 

Sukan, mendaki, berakit

Ini adalah kaedah pembinaan pasukan yang sangat mudah dan sama berkesan. Kami mempunyai pasukan untuk larian, triatlon dan pingpong. Kami pergi berakit setiap tahun. Secara umum, saya menganggap ini salah satu cara yang paling berkuasa untuk menyatukan pasukan, kerana dalam keadaan luar biasa, kadang-kadang dikaitkan dengan sukan lasak, orang belajar perkara baru tentang diri mereka dan tentang orang di sekeliling mereka.

Kelab minat

Mereka yang tidak suka bersukan boleh terpikat dengan bermain dam, catur, “Apa? di mana? Bila?". Kira-kira tiga tahun yang lalu, rakan sekerja kami mencipta kumpulan muzik. Menariknya, ramai pesertanya pada masa itu sama ada tidak tahu cara bermain alat muzik langsung, atau melakukannya dengan sangat tidak selamat. Baru-baru ini mereka mengadakan satu lagi konsert di pejabat, dan ia sangat bagus! Saya masih ingat betapa bangganya saya dengan orang yang saya bekerja.

Hackathon

Juga kaedah yang cukup mudah. Orang dari jabatan yang berbeza berkumpul untuk menyelesaikan beberapa masalah yang menarik, tidak semestinya masalah kerja. Pizza, bir, kami berkumpul dan mencipta sesuatu bersama-sama, dan pada masa yang sama kami belajar banyak perkara baharu tentang satu sama lain - perkara yang mustahil untuk diketahui semasa rutin kerja. 

Reaksi 

Blok terakhir adalah mengenai tindak balas terhadap pelbagai jenis fenomena yang merosakkan yang bertindak bertentangan dengan nilai asas syarikat, dan oleh itu mempunyai kesan buruk terhadap iklim moral dalam pasukan.

Keakraban

Apabila pengurus dan orang bawahan terlalu terlibat dalam persahabatan mereka, mereka berisiko melampaui batas. Dalam kes ini, pengurus harus sentiasa ingat bahawa dia adalah seorang pengurus (walaupun semasa minum bersama dan berpesta), dan dengan tegas menghalang melampaui sempadan, yang mesti dia jelaskan untuk dirinya sendiri.

Kenyataan dan tindakan yang tidak sopan

Ini tidak boleh diterima dan sangat merosakkan. Inilah yang meracuni suasana dalam pasukan. Hentikan ini sebaik sahaja anda mendengar/melihatnya. Dan jangan lupa untuk mengetahui sebabnya selepas itu. Anda perlu memahami sama ada terdapat permusuhan peribadi atau konflik kerja di sebalik tingkah laku ini. Kita perlu memahami dan mempromosi perkara ini untuk mengelakkan situasi sebegini berulang. Sebagai contoh, ia berlaku bahawa orang menutup kesilapan mereka sendiri dengan kesilapan orang lain atau jabatan. Pembangun menyalahkan penguji, penguji menyalahkan pembangun. Selalunya ini berlaku kerana orang ramai tidak tahu apa yang jabatan jiran lakukan dan tidak menghargai sumbangannya kepada tujuan bersama. Anda boleh bekerja dengan ini, sebagai contoh, dengan mencipta saluran untuk menyampaikan kejayaan jabatan, supaya pekerja memahami siapa yang melakukan apa dalam syarikat dan apakah sumbangan mereka.

Gossip

Kemunculan khabar angin sentiasa berpunca daripada kekurangan maklumat. Kekurangan maklumat adalah sejenis vakum yang dipenuhi dengan kekotoran. Setelah mengetahui tentang kewujudan beberapa khabar angin, pengurus harus menjelaskan sejujur ​​mungkin bagaimana keadaan sebenarnya, dan selepas itu berfikir tentang mewujudkan saluran biasa untuk menyampaikan maklumat jenis ini: mel, ringkasan, seminar biasa, dll.

Tidak lama dahulu kami mempunyai cerita yang sama di Badoo. Perniagaan memutuskan untuk memindahkan sebahagian daripada pembangunan dari Moscow ke London - keperluan perniagaan biasa, seperti yang ditunjukkan oleh masa, wajar. Tetapi ini menimbulkan khabar angin bahawa pejabat Moscow akan ditutup. Idea ini sangat tertanam dalam minda ramai pekerja sehingga kami terpaksa melakukan banyak usaha untuk menepis khabar angin itu. Bayangkan saja motivasi orang yang mempercayai ini: "Mengapa membuat sebarang rancangan jika kami akan ditutup tidak lama lagi?"  

Penemuan

Bagaimana untuk menjadikan perhubungan tidak formal berfungsi untuk faedah perniagaan?

1. Memahami dan membentuk budaya syarikat. Upah orang yang berkongsi nilai anda. Singkirkan mereka yang bertindak menentang mereka. 
2. Sentiasa bekerja dalam pembinaan pasukan. Cipta dan bangunkan format yang membolehkan orang ramai menjalin hubungan tidak formal. 
3. Bertindak balas kepada penyelewengan yang mengganggu. Ingat bahawa anda adalah seorang pengurus dan oleh itu penjaga budaya syarikat anda. 

Dan yang paling penting: kenali orang anda! Menjalin hubungan tidak formal dengan cekap menjadi hubungan yang berkesan. Ini akan memberi anda gambaran yang lengkap, yang seterusnya akan membolehkan anda membuat keputusan yang lebih termaklum. 

Sumber: www.habr.com