W dniach 21-22 marca 2019 wraz z kolegami uczestniczyliśmy w konferencji Dni Agile'a 2019i chciałbym trochę o tym porozmawiać.
Miejsce: Moskwa, World Trade Center
Czym są Agile Days?
AgileDays to 13. doroczna konferencja Agile Process Management. Jeśli nie znasz takich pojęć jak „płaska struktura organizacyjna” i „samoorganizacja zespołu”, to radzę poczytać o Agile.
Jak było
Konferencja trwała dwa dni: czwartek i piątek (zgodzicie się, że pomyślne zakończenie tygodnia pracy przypada już w środę).
Na program konferencji składało się prawie 100 raportów i kursów mistrzowskich o różnorodnej tematyce. Prelegentami byli pracownicy i menedżerowie różnych firm, które z powodzeniem stosują podejście Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek i inne).
Z reguły wystąpienie jednego mówcy trwało 45 minut, na końcu których można było zadawać pytania. Niestety fizycznie nie było możliwości dotarcia do wszystkich relacji – prezentacje odbywały się jednocześnie w różnych salach, więc każdy z nas musiał wybrać, dokąd się udać (nie zgadzaliśmy się, ale często nasze zainteresowania się pokrywały).
Jak wybrać, gdzie się udać?
Przede wszystkim skupiliśmy się na temacie raportu. Niektóre z nich są bardziej odpowiednie dla Scrum Masterów, inne dla Product Ownerów. Są takie, które interesują przede wszystkim kierownictwo firmy. Nie wiem dlaczego, ale na przemówieniu na ten temat była pełna sala „Jak porzucić pracę zespołową: przewodnik menedżera”. Najwyraźniej organizatorzy nie liczyli na takie poruszenie, skoro występ odbywał się w stosunkowo niewielkiej sali prasowej (każdy chyba chciał się dowiedzieć, jak można jak najszybciej wybić swoje drużyny).
Pomiędzy wystąpieniami były przerwy kawowe, podczas których spotykaliśmy się i omawialiśmy wystąpienia prelegentów.
I czego się nauczyliśmy
Nie mogę powiedzieć, żeby konferencja odwróciła moje myśli i zmusiła do ponownego przemyślenia podejścia do naszej pracy. Choć najprawdopodobniej tak właśnie by się stało, gdyby rok temu nasi koledzy (a raczej kierownictwo) również nie pojawili się na podobnym wydarzeniu AgileDays 2018. Od tego momentu (może nawet trochę wcześniej) rozpoczęliśmy drogę transformacji Agile i spróbować zastosować pewne zasady i podejścia, które zostały omówione na wystąpieniach.
Ta konferencja pomogła mi umieścić w głowie wszystko, co słyszałem wcześniej od chłopaków.
Oto główne (ale nie wszystkie) podejścia do pracy, które prelegenci omówili w swoich monologach:
Wartość produktu
Każde zadanie, każda funkcja wypuszczona na sprzedaż powinna nieść ze sobą określoną korzyść i wartość. Każdy członek zespołu musi zrozumieć, dlaczego i po co to robi. Nie musisz pracować dla samej pracy, lepiej iść i pograć w piłkę z kolegami. (może po prostu wymyśl coś odpowiedniego podczas kopania piłki).
Niestety w naszym kraju branży (a zajmujemy się rozwojem dla klienta państwowego) nie zawsze jest możliwe określenie wartości poszczególnych cech. Czasami zadanie przychodzi „z góry” i trzeba je wykonać, nawet jeśli wszyscy rozumieją, że jest to niecelowe. Ale nawet w takich sytuacjach postaramy się znaleźć samą „wartość produktu”.
Samoorganizacja i autonomiczne zespoły
Dużo uwagi poświęcono samoorganizacji pracowników i zespołów w ogóle. Jeśli lider ciągle nad tobą stoi, rozdziela zadania, „kopie cię” i stara się wszystko kontrolować, to nic dobrego z tego nie wyniknie. Wszystkim będzie źle.
Trudniej będzie Ci rosnąć i rozwijać się jako dobry specjalista, a w pewnym momencie kierownik nadal nie będzie w stanie zapanować nad wszystkimi procesami (część informacji będzie zniekształcona zgodnie z zasadą „zepsutego telefonu”, a inne całkowicie znikną z pola widzenia). A co się stanie, gdy taka osoba (kierownik) wyjedzie na urlop lub zachoruje? O mój Boże, praca wzrośnie bez niego! (nie sądzę, że wszyscy tego chcą).
Menedżer musi umieć ufać swoim pracownikom i nie starać się być „pojedynczym punktem wejścia” dla wszystkich. Pracownicy z kolei powinni starać się przejąć inicjatywę i okazywać zainteresowanie projektami. Widząc to, menedżerowi będzie znacznie łatwiej uciec od całkowitej kontroli nad wszystkimi.
Zespół autonomiczny to przede wszystkim zespół samoorganizujący się, zdolny do realizacji wyznaczonych celów (projektów). To zespół sam wybiera sposoby ich osiągnięcia. Nie potrzebuje zewnętrznego managera, który wskaże co i jak ma robić. Wszystkie pytania i problemy powinny być omawiane wspólnie w zespole. Tak, zespół może (i powinien) zwrócić się do kierownika, ale tylko wtedy, gdy zrozumie, że sam tego problemu nie da się rozwiązać (np. konieczne jest zwiększenie zasobów zespołu, aby pomyślnie zakończyć/zakończyć projekt).
Płaska struktura organizacyjna
Odejście od zasady „ja szef – ty podwładny” bardzo pozytywnie wpływa na klimat w firmie. Ludzie zaczynają swobodniej się ze sobą komunikować, przestają budować między sobą warunkowe granice „cóż, on jest szefem”.
Gdy firma wyznaje zasadę „płaskiej struktury organizacyjnej”, wówczas stanowisko staje się formalnością. Na pierwszy plan zaczyna wychodzić rola osoby, którą zajmuje w zespole, a dla każdego może być inna: może to być osoba, która komunikuje się z klientem i zbiera od niego wymagania; może to być scrum master, który monitoruje procesy zespołu i stara się je usprawniać i optymalizować.
Motywacja zespołu
Kwestia motywacji pracowników nie pozostała niezauważona.
Wynagrodzenie nie jest jedynym kryterium, które zachęca człowieka do pracy. Istnieje wiele innych aspektów, które przyczyniają się do produktywnej pracy. Musisz więcej komunikować się ze swoimi pracownikami (nie tylko w pracy), ufać im i pytać ich o zdanie, stale gromadzić informacje zwrotne. To wspaniale, gdy w zespole pojawia się „duch korporacyjny”. Możesz wymyślić własne akcesoria, na przykład logopit, koszulki, czapki (swoją drogą, to już mamy). Możesz spróbować zorganizować imprezy firmowe, wycieczki terenowe i inne rzeczy.
Kiedy człowiekowi jest przyjemnie i wygodnie pracować w zespole, wtedy praca wydaje mu się bardziej interesująca, nie ma myśli „była już 18:00 jak najszybciej stąd wyjść”.
Zespół poszukuje nowych pracowników
Wydawać by się mogło, że w poszukiwanie nowych pracowników powinni zaangażować się służba HR (są dokładnie tacy, do czego są potrzebni) oraz kierownik (on też musi coś robić). Dlaczego więc sam zespół miałby brać w tym udział? Ma już dużo pracy nad projektem. Odpowiedź jest w gruncie rzeczy prosta – nikt nie wie lepiej niż sam zespół, co chce uzyskać od kandydata. Dalsza praca z tą osobą należy do zespołu. Dlaczego więc nie dać jej możliwości dokonania tego ważnego dla niej wyboru?
Zespół rozproszony
Mamy już XXI wiek i wcale nie jest konieczne, aby każdy z nas szedł do biura na 21 rano (zwłaszcza jeśli chodzi o branżę IT). Możesz także produktywnie pracować z domu. A jeśli ktoś pracuje z domu, to co stoi na przeszkodzie, żeby również pracować z domu, ale w innym mieście, a nawet w innym kraju? To prawda - nic nie stoi na przeszkodzie.
Rozproszony zespół jest dobry, ponieważ masz więcej możliwości znalezienia odpowiedniego pracownika według właściwych kryteriów (umiejętności, doświadczenie, poziom wynagrodzenia). Zgadzam się, wybór kandydatów w całej Rosji będzie znacznie większy niż w samym mieście. Również koszty takich pracowników (utrzymanie biura, sprzęt) są znacznie obniżone.
W takiej pracy jest też punkt negatywny - ludzie się nie widzą. Bardzo trudno jest pracować z kimś, kogo nie znasz osobiście. Regularne wideorozmowy i okresowe wspólne imprezy firmowe (przynajmniej raz w roku) mogą z łatwością rozwiązać ten problem.
Otwarte wynagrodzenia i inne sprawy finansowe firmy
Brzmi to dość nietypowo, ale uwierz mi, w niektórych firmach to działa. Podejście jest takie, że każdy pracownik firmy ma możliwość zobaczyć ile zarabiają jego koledzy (! A nawet ile zarabia jego zarząd).
Jest to dość skomplikowany proces, a aby przejść do otwartych wynagrodzeń, musisz poruszać się bardzo stopniowo. Przede wszystkim konieczne jest wyrównanie wynagrodzeń pracowników, aby nie było sytuacji, w której Vasya otrzymuje za tę samą pracę 5 rubli, a Petya - aż 15. Musisz być gotowy, aby móc odpowiedzieć na takie pytania od swoich pracowników jako „Dlaczego Petya zarabia więcej ode mnie” .
Należy zauważyć, że ujawnienia wynagrodzeń to tylko wierzchołek góry lodowej. Istnieje wiele innych wskaźników finansowych, które będą przydatne i interesujące dla pracowników.
I w końcu (tak prawie każdy prelegent zakończył swoje wystąpienie): nie ma co myśleć, że określone podejście do procesów w firmie i zespołach sprawdzi się w 100% dla każdego. Gdyby tak było, już dawno wszyscy odnieśli sukces. Musimy zrozumieć, że wszyscy jesteśmy ludźmi i każdy z nas jest inny. Każdy z nas potrzebuje indywidualnego podejścia. Sukces polega właśnie na znalezieniu tego „własnego” klucza. Jeśli nie czujesz się komfortowo pracując w Scrumie, nie zmuszaj siebie i swojego zespołu. Weźmy na przykład kanbana. Może właśnie tego potrzebujesz.
Próbuj, eksperymentuj, popełniaj błędy i próbuj ponownie, a wtedy wszystko na pewno Ci się ułoży.
Źródło: www.habr.com