Rozpoczął się kolejny dzień, jak przystało na zimowy dzień w krótkim tygodniu. Menedżer zadań był wypełniony klasycznymi zadaniami - „Wczoraj wysłałem list do Wasilija Iwanowicza w Sportloto, zamiast do Iwana Wasiljewicza w Lotto-milion, gdzie pisałem różne nieprzyzwoite rzeczy o Wasiliju Iwanowiczu, uważajcie, żeby nie przeczytał tego listu" lub "Tu w oddziale w zeszłym roku zoptymalizowaliśmy system, zamiast administratora zatrudniliśmy syna najlepszego znajomego dyrektora, na co znajomy dyrektora przyniósł nam umowę, tylko jego syn zgubił naszą bazę danych wraz z nowym, tanim zakupem dyskiem SSD, uszczęśliw nas tak, jak było".
Słuchałem jednym uchem , a dla innych - hałas dochodzący przez cienkie ścianki działowe z płyt gipsowo-kartonowych od skutecznego menedżera , kiedy nagle nieznany kontakt zapukał do mojego %messengera.
TL:DR Dalej o pieniądzach, HR i jak zawsze strumieniu świadomości.
Witam, powiedział kontakt, ale znalazłem Twój numer telefonu na hh i nie jesteś ani trochę zainteresowany pracą?
Oczywiście, zgodziłem się. Ogłoś swoją propozycję: co, gdzie i za ile?
Starannie grzebałem korespondencję z HR, ale wierzcie mi, nie było tam nic nowego ani interesującego. Młoda HR nie była młoda, w miarę ładna, ale zupełnie nie potrafiła wytłumaczyć, jakie mogą być takie perspektywy w organizacji, w której byłam już na rozmowie 1.5 roku temu, a nawet wtedy oferowali dokładnie tę samą pensję i dokładnie takie same warunkach jak i dzisiaj.
Od półtora roku duża i obiecująca organizacja (TM) nie kupiła ekspresu do kawy (500 dolarów) i nie wyprowadziła się z biura klasy „tylko pół godziny spaceru przez zaspy śnieżne od niemal najdalszej stacji metra .” Nasza wzajemna, skorumpowana miłość nie układała się, ale mimo to sama korespondencja skłoniła mnie do zastanowienia się, jakie pytania zadać przed pójściem do biura i rozmowami kwalifikacyjnymi „na Skype”? Już pisałem, ale te kwestie jeszcze wymagają rozwiązania.
Pierwsze pytanie.
Moim zdaniem najprostszym pierwszym pytaniem, które warto zadać, aby oszczędzić czas swój i innych, jest pytanie o pieniądze.
Jeśli HR nie może lub nie chce ujawnić zakresu wynagrodzeń, to generalnie dalsza rozmowa nie ma sensu.
Są oczywiście wyjątki: firmy, które prowadzą stałą rekrutację i mają dobrą reputację „w ogóle”.
Powodów tej pozornej prostoty zagadnienia i ostrej niechęci HR do takiej prostoty jest kilka.
Powód pierwszy.
Cytat: Głównym problemem specjalistów IT w Federacji Rosyjskiej jest to, że nie są oni potrzebni. W Federacji Rosyjskiej praktycznie nie ma poważnych firm informatycznych, a biznes w Federacji Rosyjskiej jest ogólnie nieco trudny. W urzędach powszechne jest podejście „to się zrobi”, tzw
a) nepotyzm totalny (nepotyzm. Sowa )
b) nie zależy im na awansie (certyfikatach, umiejętnościach, wiedzy).
Jednocześnie w Federacji Rosyjskiej jest więcej specjalistów IT, niż jest potrzebnych, ponieważ... kraj z historycznie silną szkołą matematyczną. Ale nie mają gdzie pracować, więc rywalizacja o miejsce (oczywiście bardzo sobie taka sobie) jest większa niż średnia dla krajów zachodnich.
Jednak w niektórych miejscach IT nie jest potrzebne bardziej, a w innych mniej. Tam, gdzie HR jest wysyłany na poszukiwania bez podawania pieniędzy, personel nie jest w ogóle potrzebny. Tak się dzieje - być może trzeba naśladować czynności związane z wyszukiwaniem, być może trzeba pokazać specjaliście gruby plik CV i powiedzieć: spójrz, Evgeniy V.! Jest mnóstwo ludzi, którzy mogą zająć Twoje miejsce.
Metoda z pewnością nie jest zbyt uczciwa, ale w przybliżeniu menedżerowie mogą użyć czegoś innego.
Drugi powód.
Niezależnie od tego, co sobie wmawiają na wykładach HR na temat motywacji niematerialnej i „pieniądze nie są najważniejsze i działają tylko na krótką metę”, motywacja niematerialna działa tylko w porównywalnych lub lepszych warunkach pracy. Po pierwsze, prawie zawsze i prawie dla wszystkich, pieniądze są wyrażone w sformułowaniu „nie mniej niż” -
Kadrę rosyjskich firm motywuje „godziwe wynagrodzenie pieniężne”, a demotywuje ją „niekompetentna kadra kierownicza”. Analitycy Hays odkryli, że najłatwiejszym sposobem na zatrzymanie pracowników jest zaoferowanie im podwyżki. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Hays, wysokość wynagrodzenia pieniężnego jest zarówno głównym czynnikiem motywującym, jak i głównym czynnikiem demotywującym dla większości rosyjskich pracowników. Na szczególne znaczenie tego czynnika wskazało w badaniu 93% spośród 3600 pracowników 486 rosyjskich i międzynarodowych firm działających w Rosji, głównie w Moskwie.
Źródło:
Ponieważ RBC nie może zdecydować, kiedy co zablokować, oto: .
Drugie Pytanie.
Drugie pytanie jest jeszcze prostsze – kogo tak naprawdę szukają i czy przyszły menadżer zapoznał się z opisem stanowiska?
Jeśli HR w ogóle nie potrafi odpowiedzieć na drugie pytanie inaczej niż „no cóż, są komputery, serwery, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL” lub odpowiada pewnie „nie, wszystko zrobiłem sam”, to pracownik naprawdę nie jest potrzebny, widać obraz energicznej aktywności.
W takich warunkach pytanie o szkolenia specjalistyczne, dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne itp. nie ma już sensu – właściwie czego można oczekiwać od organizacji, w której kierownictwo działu nie jest zainteresowane tym, kto i jak poszukuje HR?
Łatwiej powiedzieć (lub napisać) „dziękuję bardzo, później dokładnie przeczytam Twoją propozycję i jeśli wyda mi się interesująca, odpowiem”.
Oszczędza to mnóstwo czasu, zarówno Twojego, jak i działu HR.
Oczywiście istnieje ryzyko, że trafią na czarne listy „ludzi podłych i chciwych” – niedawno takie listy wydano dla Ukrainy i nie mam żadnych wątpliwości co do ich istnienia w Federacji Rosyjskiej, ale czarne listy do dystrybucji wśród organizacji, w których personel nie jest potrzebny, ma wartość... tylko wśród takich samych organizacji.
Koniec.
PS Strumień świadomości na temat widelców aluminiowych.
TL:DR Jak zawsze na końcu tekstu znajduje się strumień świadomości pozbawiony jakiejkolwiek struktury.
Rynek pracy IT pod względem administracji systemami w Moskwie jest w jakimś dziwnym stanie, a przynajmniej tak mi się wydaje, może po prostu nie mam wystarczającego zasięgu, ale według wielu linków obraz jest podobny.
Linki:
, , .
Ze strony pracodawcy czasami Jarosławna (a nawet Natasza Rostowa) ubolewa, że „nie ma personelu z niezbędnymi kwalifikacjami”. Generalnie tak nie jest, jest personel, po prostu pracodawca trochę milczy, że pełne zdanie brzmi tak: „nie ma personelu o wymaganych kwalifikacjach na podane wynagrodzenie lub nasz HR robi coś nie tak, ale nie możemy się do tego przyznać przed sobą„. W jednym z linków znajduje się skarga typu „nie jesteśmy gotowi zapłacić tyle, ile chcą”.
Ze strony pracowników wydaje się, że nie ma stanowisk pracy z pensją NNN (w tym przypadku nie jest szczególnie istotne, czy NNN wynosi 100 czy 500 tys. rubli).
To również nieprawda, takie wakaty istnieją, ale prawie nigdy nie są udostępniane publicznie powyżej określonej kwoty. Na przykład wakaty za 100-150 tysięcy rubli znajdują się na hh znacznie częściej niż 2 lata temu, w domenie publicznej prawie nie ma wakatów dla 200+, chociaż w rzeczywistości są takie wakaty i nie są to stanowiska kierownicze. Ale znowu musisz zrozumieć Sowę. Sowa
Podobny problem „chcę otrzymywać, a nie zarabiać” niestety również nie zniknął.
Z mojej osobistej strony wydaje się, że rynek pracy w administracji systemowej w Moskwie (i Federacji Rosyjskiej) jako całości zawęża się pod presją różnych czynników. Są to takie czynniki jak:
— Stagflacja w gospodarce, w tym ta, której towarzyszy nepotyzm (nepotyzm).
— Zwiększona produktywność sprzętu, gdy problemy można rozwiązać „po prostu kupując dysk SSD”.
— Ułatwienie wdrażania systemów wirtualizacji. Metoda X-X (i w produkcji)
— Zwiększanie dostępności chmur i usług chmurowych, od Office 365 po AWS.
— Outsourcing obszarów pobocznych; w nowoczesnych usługach monitorowania i zarządzania zadaniami prawie nie ma znaczenia, jaką liczbę punktów monitorować – 100 czy 500, co pozwala zoptymalizować personel (a raczej przenieść go z Moskwy), a w niektórych miejscach nawet wykończyć kobietę i założyć karabin maszynowy.
— Krojłowo jest na miejscu.
— Niechęć do inwestowania w specjalistę jako podgatunek Krojłowa (z odmianami).
O dwóch ostatnich punktach napiszę szerzej.
— Krojłowo jest na miejscu.
Rozwój popytu na IT w Moskwie był nierównomierny. W obliczu pieniądza naftowego i przy braku tak różnorodnych chmur i narzędzi jak obecnie, przed kryzysem lato-jesień 2008 r., rosło zapotrzebowanie na personel. Od czasu kryzysu, czyli od jesieni 2008 r. do 2012 r., rynek znajdował się zatem pod presją masy personelu, wśród którego znajdowała się kadra o wysokich kompetencjach (z doświadczeniem i prawdziwymi certyfikatami).
W rezultacie wśród części specjalistów ds. kadr i HR pojawiła się opinia, że na rynku jest dobry informatyk, niedrogi i nie ma nic trudnego w znalezieniu takiego specjalisty w szczególności i w IT w ogóle. Oznacza to, że możesz zatrudnić każdego, a jego kwalifikacje będą wystarczające.
Jednak jednocześnie nastąpił zwiększony przepływ specjalistów z administracji IT do pokrewnych obszarów (programowanie, testowanie, a w niektórych miejscach nawet przez 1C i do księgowości).
Ponadto gdzieś od 2008 roku odpływ specjalistów z całej Federacji Rosyjskiej wzrósł (i nie ustał). Sam w sobie, w setkach osób rocznie, ten odpływ jest niezauważalny, ale nigdy nie odchodzą ani enikey, ani młodsi administratorzy - wręcz przeciwnie, poważni specjaliści odchodzą z rosyjskiej i rosyjskojęzycznej społeczności IT. Pośrednio potwierdza to przeprowadzona wcześniej analiza blogów „po rosyjsku” oraz smutny los jednego znanego wcześniej serwisu, który w pogoni za reklamowymi wyświetleniami wrzucił do jednego worka marketing, coworking i opowieści o kosmosie, jedzeniu i słuchawkach z ciepłym, lampowym dźwiękiem.
Niestety, takiej publicznej analizy (prac) nie prowadzi jedyny pozostały duży portal pracy, HH. Jednocześnie portal HH udostępnia API do śledzenia lojalności pracowników i krążą plotki, że bazę danych można w ten czy inny sposób pozyskać, ale nie ma na jej temat publicznych statystyk, tak samo jak nie ma narzędzi, dzięki którym pracownicy mogliby oceniać wolne miejsca pracy.
Być może statystyki dotyczące odpływu personelu można uzyskać z systemów rachunkowości certyfikacyjnej, takich jak VUE.
Być może odpływ kadr można ocenić pośrednio poprzez publikowane zestawienia różnego rodzaju ekspertów.
— Niechęć do inwestowania w specjalistę jako podgatunek Krojłowa (z odmianami).
Kolejne pukanie z dołu ze strony kierownictwa i personelu nazywa się „nie trzeba uczyć, bo inaczej ucieknie”.
Dzieje się tak moim zdaniem dlatego, że nawet tanie (500 dolarów) szkolenie może dać specjalistom świadomość, że jest on wart więcej na rynku, niż mu się to „u nas oferuje” i w efekcie specjalista po szkoleniu odchodzi . W rezultacie w zdecydowanej większości (w liczbach) nie ma organizacji szkoleniowych, a istnieje ukryty (niereklamowany) zakaz nawet bezpłatnych szkoleń – czy to online, czy otwartych zawodów w jedzeniu pizzy. Czasami nie da się nawet zbudować własnego stoiska, żeby chociaż sprawdzić aktualizacje niektórych usług. Różnice występują w postaci obowiązkowego dodatkowego terminu w kuchni w postaci „albo pracy na naukę, albo zwrotu NNN% kosztów” lub ostrej zmiany w zarządzaniu w sprawie tak pozornie obiecującego, w tym podejścia „samodzielnie rozwijaj swoje kwalifikacje, w Twoim wieku czytałem książki".
Podsumowanie.
Teraz wszystko powyższe daje rezultaty w postaci pukania w dno gatunku:
- „Och, jestem studentem, kazano mi zaktualizować giełdę podczas sesji testowej, więc zainstalowaliśmy ją z torrentów, kupiliśmy dysk SSD, ale nadal nie działa tak, jak powinien, proszę o pomoc dobrych ludzi, jest nie ma pieniędzy na wsparcie.”
— och, problem w tym, że nie ma personelu.
— och, nie wiadomo, czego się uczyć, nadal nie doliczają pieniędzy za certyfikację, nadal nie płacą 100 (200, 300) tysięcy.
- och, cóż, pracy wystarczy mi na całe życie, a potem 65 lat i emerytura, będziemy żyć!
— w niektórych miejscach w ogóle nie ma ramek. Co więcej, jesteś w Moskwie, a zadania są w regionach, więc to jest twój problem, %username%.
Ostatni punkt (w niektórych miejscach w ogóle NIE ma ramek) również wymaga osobnej analizy.
1. Wymywanie kadr z regionów.
Prawie wszyscy mądrzy ludzie z regionów albo już normalnie się osiedlili, albo przenieśli się do Moskwy (Sankt Petersburg), a potem wsiedli do traktora. Jest kilka wyjątków, chociaż istnieją.
2. Optymalizacja tego, co zostało, doprowadziła do tego, że po prostu nie ma personelu, który raz w roku mógłby zrobić coś potrzebnego. W razie potrzeby istnieje dla niego swego rodzaju zamiennik, ale to „coś” nie jest jego specjalizacją.
3. To samo dotyczy konserwacji wszystkich drobnych rzeczy, takich jak kasy fiskalne, komputery, monitory i tak dalej. To drobnostka, ale też trzeba to wiedzieć i umieć, wraz z tym **** dotykiem i nie mniej tym samym **** systemem rejestracji towarów winnych i wódkowych, EGAIS.
4. Sytuacja gwałtownie się pogarsza, bo ogólnie rzecz biorąc, potrzeba, powiedzmy, około 10 „w sumie” dobrych specjalistów na 100.000 3 mieszkańców (na rynku PP XNUMX, gdzie jest cała masa drobiazgów). Przełom nastąpi w momencie, gdy kolejny specjalista albo będzie miał zawał serca, udar mózgu, albo przeniesie się do Moskwy i Petersburga. Sytuacja natychmiast ulegnie pogorszeniu.
Weźmy na przykład małe 50-tysięczne miasto. Ma konwencjonalną sieć sklepów, dowolną - monety - piątki - magnesy - Dixie - taśma - skrzyżowanie - ktokolwiek inny. Ale tam jest. W sklepie znajdują się kasy fiskalne, a właściwie małe komputery PC z urządzeniem drukującym przykręconym do taśmy izolacyjnej i terminalem do kart, który w jakiś sposób wysyła raporty ze sprzedaży. W mieście są instalatorzy SCS.
Nie ma już nikogo, kto byłby w stanie zrozumieć problem poziomu „drukuj, a nie drukuj” i go flashować, naprawiać lub podejmować decyzję o wymianie kombinacji komputer-drukarka-terminal płatniczy. Generalnie nie ma tam nic skomplikowanego. Ale. Ale najbliższy personel znajduje się 100 kilometrów dalej. Im nie przeszkadza te 100 km jazdy – po prostu trzeba jechać dwoma samochodami po brutalnych drogach (i dwoma – bo latem jeżdżą tylko jednym samochodem, a zimą – cóż, takie ryzyko), a cena za ich usługi to *10 - bo to dwa samochody i dwóch kierowców i ryzyko, i to na jeden dzień, a oni też mają aktualną pracę w miejscu zamieszkania.
To samo w przypadku każdego biznesu jest nieco trudniejsze do „odpiłowania szlifierką”. No tak, jest jakiś personel zapewniający bieżące funkcjonowanie, całej reszty nie ma lub jest bardzo mało. Nie są potrzebne.
Co z tym zrobić, ktoś może zapytać, jak żyć, Byłbym zadowolony, ale...
Nie wymyślono tu nic nowego.
— Certyfikat VUE (Prometric itp.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (potwór itp.)
— Trzy dobrze znane wyjścia.
Dla tych, którzy skończyli czytać.
Dla wielu jest to NAGŁE odkrycie, że w Internecie pełno jest nie tylko kursów na YouTube, ale gotowych kursów, laboratoriów i symulatorów, a wszystko to bezpłatnie, czyli za darmo.
Bez SMS-ów i przy dużej prędkości.
Wymienię najbardziej znane:
AWS i Azure. Nagle i tu, i tam dają od miesiąca do roku „za darmo”, jednak odpiszą Azureowi rubla lub dolara i mówią, że zwrócą to później.
MS
i do laboratorium MS Hands-on -
Wyżej wymienione pizze: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rosja
Vmware
i ich
i ich własne, świeżo zirytowane
Magazyn
Lista pamięci wirtualnej VSA
Niektóre symulatory to po prostu GUI lub CLI, inne to pełnoprawne maszyny wirtualne.
Sieci.
Opisano tu nawet symulatory sieci - od śledzenia pakietów po GNS3, gdzie nawet ASA można wstawić znanymi sztuczkami.
Jak to wszystko ma się do oryginalnego tytułu?
Wystarczająco proste.
Rynek pracy na świecie w ogóle, a w Federacji Rosyjskiej szczególnie w administracji systemowej kurczy się, a przekwalifikowanie staje się coraz trudniejsze. W rezultacie może się zdarzyć, że wyboru pracy nie będzie, przynajmniej jakiś jest, i to dobrze - ale moim zdaniem należy unikać takiej sytuacji i w tym celu monitorować oba trendy „w ogóle” oraz własne perspektywy rozwoju (zarówno wynagrodzenia, jak i kwalifikacji) oraz stabilność. Aby to zrobić, musisz spędzać mniej czasu na rozmowach kwalifikacyjnych w oczywiście mało obiecujących miejscach, a jeszcze mniej na pracy w takich miejscach, chyba że chcesz nagle znaleźć się w wieku 50 lat z wiedzą w stylu 2005 roku podczas rozmowy kwalifikacyjnej w miejsce, w którym personel nie jest zbyt dobry i jest potrzebny.
Moim zdaniem znacznie lepiej jest, gdy zdecydujesz, czy oddzwonić, czy nie, %username%
W ankiecie mogą brać udział tylko zarejestrowani użytkownicy. , Proszę.
Czy spotkaliście się z różnymi typami frezów w ramach i byliście w miejscach, gdzie ramki nie są potrzebne?
-
32.1%Tak, byłem 72
-
24.1%Stało się i nie było tak54
-
13.8%Nie było 31
-
11.6%Kim jest Jewgienij V?26
-
17.8%Autor! O kotach pisać się nie da, nie da się tego przeczytać40
-
0.4%Inne w komentarzach 1
Głosowało 224 użytkowników. 103 użytkowników wstrzymało się od głosu.
Źródło: www.habr.com