Szkolenia korporacyjne: liderzy uczą liderów

Cześć Habr! Chciałabym opowiedzieć Wam, w jaki sposób my w NPO Krista prowadzimy szkolenia korporacyjne w ramach projektu #KristaTeam, który powstał z myślą o przygotowaniu kadry rezerwowej firmy.

Na początek skupię się na tym, czy szkolenie jest w ogóle potrzebne? Przez długi czas podchodziłem sceptycznie do ich przydatności. Pewnego dnia natknąłem się jednak w Internecie na różnego rodzaju informacje na temat uniwersytetów korporacyjnych. Okazało się, że istnieją już od dłuższego czasu. Firmy przeznaczają znaczne środki finansowe na szkolenie swoich pracowników poprzez szkolenia.

Brałem już wcześniej udział w różnych szkoleniach. Z reguły prowadzą je odpowiednio wykwalifikowani i doświadczeni trenerzy. Zazwyczaj szkolenie trwa 2-3 dni, po 8 godzin. Materiał teoretyczny przeplatany jest zadaniami praktycznymi. Pod koniec szkolenia uczestnicy proszeni są o ukończenie małego projektu mającego na celu utrwalenie ich wiedzy. Wydawałoby się, że wszystko jest w porządku, ale za każdym razem po uczestnictwie w szkoleniu w tym formacie łapałem się na myśli, że czegoś mi brakuje. Szkolenia naszego projektu #KristaTeam stały się dla mnie prawdziwym odkryciem i pozwoliły mi zrobić krok w rozwoju zawodowym. Czym różnią się od innych szkoleń?

Szkolenie mentorów

Aby zostać trenerem wewnętrznym w naszej firmie, każdy pracownik musi przejść szkolenie z tematów odpowiadających naszemu systemowi kompetencji, a także szkolenie dla trenerów z metodyki nauczania grupy dorosłych.

Szkolenia dla przyszłych mentorów – kierowników projektów, które poprzedzały szkolenia, w których brałem udział, miały na celu rozwój kompetencji korporacyjnych i zarządczych. Należą do nich:

• Zobowiązanie
• Orientacja na klienta
• Skup się na innowacjach
• Praca w zespole
• Profesjonalizm
• Planowanie pracy zespołowej
• Organizowanie pracy zespołowej
• Monitorowanie i ocenianie pracy zespołowej
• Zarządzanie konfliktem
• Zarządzanie ryzykiem
• Zarządzanie czasem i efektywność osobista
• Przywództwo
• Rozwój personelu
• strategiczne myślenie
• Zarządzanie zmianami

Kierownicy projektów rozwinęli wiedzę, umiejętności i wzorce zachowań odpowiadające tym kompetencjom.

Zacznij się uczyć

Po ukończeniu szkolenia kierownicy projektów pełnili rolę trenerów dla nas, kierowników działów i przedstawicieli kadry zarządzającej firmą. Ponieważ materiał edukacyjny jest dość obszerny, otrzymaliśmy go w formie skróconej. Okazało się, że to był intensywny kurs szkoleniowy. Czas trwania szkolenia wynosił 2 miesiące. Łącznie odbyło się 20 szkoleń: 2-3 szkolenia tygodniowo.

Wśród studentów byli młodzi mężczyźni i kobiety, w sumie 15 osób. W w/w procesie brał udział nie więcej niż 1 przedstawiciel danego działu firmy. Dobór odbył się na podstawie życzeń samych pracowników oraz rekomendacji ich przełożonych. W efekcie grupa reprezentowała całe spektrum kluczowych zawodów firmy, w tym testerów, specjalistów ds. wsparcia i wdrażania oprogramowania, metodyków, a także oczywiście programistów, do których i ja należę.

Na początku studiów zaproponowano nam tematy projektów i poinformowano, że oprócz uczestnictwa w szkoleniach, będziemy musieli przemyśleć koncepcje, napisać na ich podstawie zadania techniczne i obronić projekty.

Tematyka była następująca:

1. tworzenie bazy wiedzy do tworzenia specyfikacji technicznych zgodnie z wymaganiami Klienta;
2. opracowanie aplikacji mobilnej służącej do tworzenia mapy pragnień i celów życiowych;
3. opracowanie inteligentnego systemu wsparcia użytkownika;
4. opracowanie modułu do wewnętrznej strony internetowej spółki i aplikacji mobilnej w celu wdrożenia nowego systemu niematerialnych zachęt dla pracowników w formie „osiągnięć”;
5. rozwój portalu informacyjnego Organizacji Pozarządowej „Krista”.

Wszystkie tematy odzwierciedlały rzeczywiste zadania produkcyjne, które w tamtym czasie nie weszły jeszcze w fazę realizacji, a więc były istotne.

Byłem ciekaw, jak będą przebiegać szkolenia. Wcześniej komunikowałem się z wieloma menedżerami w pracy i niektórych z nich znałem dobrze – byłem ciekaw, jak nam o tym wszystkim powiedzą.

Szkolenie wprowadzające

Pomógł nam przezwyciężyć obawy dotyczące tego, jak pogodzić naukę z pracą. Przecież nikt tego nie odwołał. Szkolenie to rozbudziło również zainteresowanie dalszymi szkoleniami.

Poszło tak. Po części wprowadzającej podzieliliśmy się na zespoły trzyosobowe i przedstawiliśmy tematy naszych przyszłych projektów. Nasz zespół otrzymał temat nr 3. Następnie poproszono nas o wykonanie zadania kreatywnego. Każdemu zespołowi przydzielono dwóch mentorów. Zadanie polegało na stworzeniu i nagraniu 5-minutowych filmów przedstawiających zespoły. Poszliśmy do naszych biur i zaczęliśmy wymyślać koncepcje i scenariusze.

Na początku trudno było ustalić podział ról: kto jest generatorem pomysłów, kto integratorem, a kto osobą harmonizującą lub badającą zasoby. Mentorzy przedstawili swoje pomysły. Jednak stopniowo wszystko zaczęło iść do przodu. Nasz zespół oparł historię na przemytnikach z filmu „Diamentowe ramię”. Filmik okazał się bardzo zabawny. Inne zespoły również miały ciekawe filmy. Na przykład, jeden zespół wykorzystał temat piosenki „Chained Together” zespołu „Nautilus Pompilius” do swojej autoprezentacji, podczas gdy inny zespół preferował bezpośrednią formę autoprezentacji, uzupełniając ją drastycznymi obrazami.

Ogólnie rzecz biorąc, integracja przebiegała w przyjaznej, radosnej atmosferze, przy dużym wzroście emocjonalnym. Doszedłem do wniosku, że grupowe zadanie twórcze jest bardzo ważnym etapem treningu. Był on regularnie wykorzystywany w szkoleniach uzupełniających. To zadanie umożliwiło:

1. zjednoczyć studentów;
2. nawiązywanie relacji opartych na zaufaniu pomiędzy studentami i mentorami;
3. przenieś uwagę z problemów zawodowych na inny rodzaj aktywności i spójrz na znane rzeczy świeżym okiem.

Szkolenie „Skupienie na Kliencie”

Na tym etapie musieliśmy nauczyć się identyfikować i rozumieć potrzeby klientów organizacji, budować z nimi konstruktywne, długoterminowe relacje, przezwyciężać nieporozumienia podczas pracy z klientami i osiągać rozwiązania korzystne dla obu stron. Zadanie nie było łatwe. W radzeniu sobie z tym na wiele sposobów pomogło nam kilka skutecznych zasad komunikacji, mających zastosowanie na każdym szkoleniu. Należą do nich:

• zasada jednego mikrofonu;
• komunikacja po imieniu;
• aktywność każdego uczestnika;
• przełączanie telefonów w tryb wibracji;
• jasne zrozumienie, że nie ma głupich pytań, najgorsze pytanie to to, którego nie zadano.

Przestrzeganie tych zasad pozwoliło nam stworzyć konstruktywną, przyjazną atmosferę i osiągnąć lepsze wyniki.

Podczas zajęć nie zabrakło ciekawych momentów, którym towarzyszyły silne emocje. Wspólnie przemyśleliśmy nasze dotychczasowe podejście do pracy i podjęliśmy nowe decyzje. Wyniki tego i innych szkoleń omawialiśmy w miłej, swobodnej atmosferze.

Po tym szkoleniu zdałem sobie już sprawę, że chcę spróbować swoich sił również w roli mentora. Jako trener chciałem wykorzystać swoją wiedzę i energię w procesie nauczania. Miałam nadzieję, że w trakcie szkoleń będę mogła doświadczyć tej samej radości i jedności ze studentami, jakiej doświadczyłam, gdy sama byłam uczona. Później nadzieje te okazały się w pełni uzasadnione.

Debata - szkolenie z wystąpień publicznych

Na początku szkolenia dowiedzieliśmy się, jak poprawnie zadawać pytania, argumentować, prowadzić dyskusję i budować strukturę przemówienia. Następnie odbyła się część praktyczna: kilka lekcji poświęcono debatom, które prowadzone były według tradycyjnego modelu.

Dla wielu uczestników szkolenia, w tym dla mnie, było to pierwsze doświadczenie w opanowaniu umiejętności publicznego przemawiania. Występowanie przed publicznością i odpowiadanie na podchwytliwe pytania przeciwników nie było łatwe. Co więcej, zauważyłem to nie tylko u siebie, ale i u innych uczestników. Jednak po szkoleniu niespodziewanie odkryłem, że mi się to podoba. Co więcej, ten rodzaj treningu stał się jednym z moich ulubionych. Udział w debacie sprawiał mi przyjemność. Zazwyczaj kończyły się późno, ale nigdy nie pozostawiały po sobie uczucia pustki emocjonalnej, wręcz przeciwnie, naładowane pozytywną energią.

W naszej firmie debaty odbywają się od niedawna co miesiąc: powstał klub #KristaDebates. Staram się uczestniczyć w każdym spotkaniu.

Projekt końcowy

W naszych projektach końcowych musieliśmy zastanowić się i udoskonalić wiedzę zdobytą w trakcie szkoleń. Praca nad projektami trwała przez cały kurs. Spotykaliśmy się kilka razy w tygodniu po pracy lub treningu.

Nasz zespół brał udział w tworzeniu portalu informacyjnego dla organizacji pozarządowej „Krista”. Musieliśmy stworzyć dla naszej firmy jednolitą przestrzeń informacyjną o szerokim zasięgu geograficznym. Szczególnie trudne w tej kwestii było dla nas wyliczenie pracochłonności i na tej podstawie ustalenie budżetu. Udało nam się całkiem dobrze wypracować pewne elementy projektu, na przykład kwestie ryzyka. Pracując nad projektem, zapoznałem się z wieloma portalami korporacyjnymi. Ta analiza była bardzo przydatna. Doszliśmy do wniosku, że potrzebujemy pełnoprawnego systemu informatycznego o szerokiej funkcjonalności. W rezultacie projekt edukacyjny naszego zespołu jako pierwszy wszedł do produkcji. Miałem szczęście, że mogłem przewodzić temu projektowi jako lider techniczny.

Wnioski i perspektywy

Na podstawie moich doświadczeń z uczestnictwa w szkoleniach mogę sformułować następujące argumenty przemawiające za ich skutecznością: trudno jest samodzielnie studiować teorię modeli behawioralnych – pomoc doświadczonego mentora jest tutaj bardzo pomocna; Podczas treningu grupowego uczestnicy wymieniają się doświadczeniami i poglądami, a także mają możliwość natychmiastowego, szczegółowego przećwiczenia opanowanego materiału; aby zagłębić się w konkretny temat, trzeba na początku ustalić wektor rozwoju, tzn. szkolenia dadzą ci kierunek, a potem możesz sam bardziej szczegółowo przestudiować materiał.

Bardzo spodobała mi się formuła szkoleń w ramach projektu #KristaTeam. Moim zdaniem pozostali uczestnicy również. Materiał dydaktyczny był zróżnicowany. Powstało pytanie: czy my, specjaliści o różnych profilach, potrzebujemy szkoleń niezwiązanych bezpośrednio z wykonywanym zawodem? Czy na przykład programista musi być zorientowany na klienta? Następnie pojawiło się pytanie kontrujące: czy programiści dobrze rozumieją testerów, metodyków, specjalistów od wdrażania i marketingowców? W końcu nie wszyscy komunikują się z klientami zewnętrznymi, ale wszyscy z klientami wewnętrznymi. Jednak nie każdemu się to udaje. Ale jeśli nie mogę czegoś zrobić, to znaczy, że tego potrzebuję, to jest moja strefa rozwoju, a w tym temacie jest to także strefa osobistego wzrostu. Pod wpływem nowych informacji, popartych praktyką, człowiek może zmienić jeśli nie jego ukształtowany rdzeń, to przynajmniej jego pogląd na pewne sprawy. Dlatego przechodząc przez to czy inne szkolenie, przynajmniej zrozumiałem dla siebie: to jest niezbędny materiał - wrócę do niego, kiedy zajdzie taka potrzeba.

Niewątpliwą zaletą szkoleń było to, że nasi managerowie – osoby, z którymi okresowo spotykamy się w pracy w różnych okolicznościach – byli w nich równoprawnymi uczestnikami. Czuliśmy, że naprawdę im na nas zależy. Mentorzy naprawdę martwili się, jak wszystko pójdzie. Podczas szkoleń mentorzy i uczestnicy pozostawali w ciągłej komunikacji, wymieniali się opiniami i emocjami. W końcu przyzwyczaili się do siebie i nawet zostali przyjaciółmi. Teraz dużo aktywniej współdziałamy w kwestiach związanych z pracą. Staram się utrzymywać ciepłe relacje ze wszystkimi uczestnikami szkoleń.

Po przeanalizowaniu doświadczeń w zakresie szkolenia pierwszej fali pracowników doszliśmy do wniosku, że osiągnęliśmy sukces w zakresie:

• jedność stażystów i trenerów;
• rozwijanie istniejących i szczegółowe rozwijanie nowych projektów przydatnych dla biznesu;
• intensywny format szkolenia kadr rezerwowych firmy;
• rozwój kultury korporacyjnej;
• zwiększenie lojalności pracowników wobec firmy.

Wprowadziliśmy następujące zmiany w drugim nurcie szkolenia:

• Każdy może teraz zgłosić się do udziału w szkoleniu. W tym celu pracownicy wypełniają kwestionariusze i piszą eseje;
• postanowiono zaprosić współtrenerów – uczestników pierwszego nurtu szkoleń;
• w ramach szkoleń na temat skuteczniejszego budowania zespołu postanowiono zorganizować wydarzenia sportowe;
• Na zakończenie wszystkich zajęć organizowana jest dla uczestników końcowa gra biznesowa, podczas której ćwiczone są wszystkie kompetencje;
• Planowane jest rozszerzenie praktyki intensywnego szkolenia rezerwy kadrowej NPO Krista na oddziały naszej firmy w regionach kraju. Odbędą się one w styczniu-lutym 2020 roku.

Szkolenia w ramach projektu #KristaTeam są częścią programu szkoleń korporacyjnych, do którego tworzenia NPO Krista przywiązuje dużą wagę. Projekt ten obejmuje bloki szkoleń o różnej orientacji, skierowane do pracowników różnych zawodów i statusów. Tego typu wydarzenia obejmują wewnętrzne szkolenia twarzą w twarz na istotne tematy. Odbędą się również szkolenia dotyczące tematów niebędących tematyką podstawową. Zajęcia będą prowadzone przez zaproszonych trenerów. Obecnie trwają prace nad opracowaniem zestawu kursów elektronicznych, webinariów i systemu szkoleń offline. Tworzony jest program szkoleniowy dla specjalistów ds. obsługi klienta, w ramach którego będą przeprowadzane różnego rodzaju szkolenia. Ogólnie rzecz biorąc, oceniamy potrzeby naszego biznesu i na ich podstawie tworzymy program rozwoju systemu kompetencji firmy.

Podsumowując, chciałbym podkreślić, że zaangażowanie kierowników projektów i działów NPO Krista w roli trenerów daje bardzo dobre efekty. Trzeci nurt przygotowuje się obecnie do szkoleń. Będę w nim uczestniczyć, podobnie jak w drugim nurcie, jako mentor, współtrener i to jest wspaniałe.

Być może szkolenia podobne do naszego są prowadzone także w innych firmach. Byłoby ciekawie dowiedzieć się czegoś więcej na ten temat.

Źródło: www.habr.com