Szkolenia korporacyjne: liderzy uczą liderów

Cześć Habr! Chciałbym opowiedzieć o tym, jak w NPO Krista prowadzimy szkolenia korporacyjne w ramach projektu #KristaTeam, opracowanego w celu szkolenia rezerwy kadrowej firmy.

Na początek skupię się na tym, czy szkolenia są w ogóle potrzebne? Przez długi czas miałem pewne wątpliwości co do ich przydatności. Jednak pewnego dnia natknąłem się w Internecie na różnego rodzaju informacje o uczelniach korporacyjnych. Okazało się, że istnieją już od dłuższego czasu. Firmy przeznaczają znaczne środki finansowe na szkolenie swoich pracowników w drodze szkoleń.

Wcześniej miałem okazję uczestniczyć w różnych szkoleniach. Z reguły prowadzą je odpowiednio wykwalifikowani, doświadczeni trenerzy. Zwykle szkolenie trwa 2–3 dni po 8 godzin każde. Materiał teoretyczny przeplata się z zadaniami praktycznymi. Pod koniec szkolenia uczestnicy proszeni są o wykonanie małego projektu mającego na celu utrwalenie zdobytej wiedzy. Wydawałoby się, że wszystko jest w jak najlepszym porządku, jednak za każdym razem po uczestnictwie w szkoleniu tego formatu łapałem się na myśleniu, że czegoś mi brakuje. Szkolenia w ramach naszego projektu #KristaTeam stały się dla mnie prawdziwym odkryciem i pozwoliły mi zrobić krok w rozwoju zawodowym. Czym różnią się od innych szkoleń?

Szkolenie mentorów

Aby zostać trenerem wewnętrznym w naszej firmie, każdy pracownik musi przejść szkolenie z tematów odpowiadających naszemu systemowi kompetencyjnemu oraz szkolenie dla trenerów z metod nauczania dla dorosłych odbiorców.

Szkolenia dla przyszłych mentorów – kierowników projektów, które poprzedziły szkolenia, w których brałem udział, miały na celu rozwój kompetencji korporacyjnych i menedżerskich. Obejmują one:

• Zobowiązanie
• Orientacja na klienta
• Skoncentruj się na innowacjach
• Praca w zespole
• Profesjonalizm
• Planowanie zespołu
• Organizacja pracy zespołu
• Monitorowanie i ocena pracy zespołu
• Zarządzanie konfliktem
• Zarządzanie ryzykiem
• Zarządzanie czasem i efektywność osobista
• Przywództwo
• Rozwój kadry
• strategiczne myślenie
• Zarządzanie zmianami

Kierownicy projektów ćwiczyli wiedzę, umiejętności i zachowania zgodne z tymi kompetencjami.

Zacznij się uczyć

Po ukończeniu szkolenia w roli trenerów pełnili dla nas kierownicy projektów, szefowie działów oraz przedstawiciele rezerwy kadrowej firmy. Ponieważ materiał edukacyjny jest dość obszerny, przekazano go w formie skondensowanej. Okazało się, że był to intensywny kurs szkoleniowy. Czas trwania szkolenia wynosił 2 miesiące. Łącznie odbyło się 20 treningów: 2-3 treningi tygodniowo.

Wśród uczniów byli młodzi mężczyźni i kobiety, łącznie było ich 15 osób. Zaangażowany był nie więcej niż 1 przedstawiciel działu firmy. Selekcji dokonano w oparciu o życzenia samych pracowników i rekomendacje ich przełożonych. W rezultacie grupa reprezentowała całą gamę kluczowych zawodów firmy, w tym testerów, specjalistów od utrzymania i wdrażania oprogramowania, metodyków i oczywiście programistów, do których zaliczam się ja.

Już na początku studiów zaproponowano nam tematy projektów i poinformowano, że oprócz udziału w szkoleniach musimy przemyśleć ich koncepcje, napisać do nich zadania techniczne i obronić projekty.

Tematami były:

1. rozwój bazy wiedzy do tworzenia specyfikacji technicznych zgodnie z warunkami klienta;
2. rozwój aplikacji mobilnej umożliwiającej mapowanie pragnień i celów życiowych;
3. rozwój „inteligentnego” systemu wsparcia użytkowników;
4. opracowanie modułu wewnętrznej strony internetowej firmy oraz aplikacji mobilnej umożliwiającej wdrożenie nowego systemu premii niematerialnych dla pracowników w postaci „osiągnięć”;
5. rozwój portalu informacyjnego dla NPO „Krista”.

Wszystkie tematy odzwierciedlały realne zadania produkcyjne, które w tamtym czasie nie osiągnęły jeszcze etapu realizacji, tj. były istotne.

Zastanawiałem się, jak przebiegnie trening. Miałem wcześniej kontakt z wieloma menadżerami w pracy, niektórych znałem dobrze, byłem ciekaw, jak nam wszystko powiedzą.

Szkolenie wprowadzające

Pomógł nam przezwyciężyć obawy dotyczące godzenia nauki i pracy. Przecież nikt tego nie anulował. Szkolenie to wzbudziło także zainteresowanie dalszym szkoleniem.

Poszło tak. Po części wprowadzającej podzieliliśmy się na 3-osobowe zespoły i odegraliśmy tematykę naszych przyszłych projektów. Nasz zespół otrzymał temat nr 5. Następnie zostaliśmy poproszeni o wykonanie zadania twórczego. Każdemu zespołowi przydzielono dwóch mentorów. Zadanie polegało na stworzeniu i nagraniu 5-minutowych filmów przedstawiających zespoły. Poszliśmy do naszych biur i zaczęliśmy wymyślać koncepcje i scenariusze.

Na początku trudno było przypisać role: zrozumieć, kto jest twórcą pomysłów, kto integratorem, a kto harmonizatorem lub badaczem zasobów. Mentorzy przedstawiali swoje pomysły. Jednak stopniowo wszystko szło dobrze. Nasz zespół wziął za podstawę historię przemytników z filmu „Diamentowe ramię”. Film okazał się bardzo zabawny. Inne zespoły również miały ciekawe filmy. Przykładowo, jeden zespół w ramach autoprezentacji grał na motywie przewodnim utworu Nautilusa Pompiliusa „Bound by One Chain”, drugi natomiast preferował bezpośrednią formę autoprezentacji, towarzyszącą jej obrazami graficznymi.

Ogólnie rzecz biorąc, budowanie zespołu odbyło się w przyjaznej, wesołej atmosferze i na wysokim poziomie emocjonalnym. Doszedłem do wniosku: grupowe zadanie twórcze to bardzo ważny etap szkolenia. Było regularnie wykorzystywane w dalszych szkoleniach. To zadanie pozwoliło:

1. zjednoczyć studentów;
2. nawiązywać oparte na zaufaniu relacje między uczniami i mentorami;
3. przenieś uwagę z spraw zawodowych na inny rodzaj aktywności i spójrz na znajome rzeczy świeżym spojrzeniem.

Szkolenie „Koncentracja na kliencie”

Na tym etapie musieliśmy nauczyć się identyfikować i rozumieć potrzeby klientów organizacji, budować z nimi konstruktywne, długoterminowe relacje, pokonywać nieporozumienia w pracy z klientami i osiągać rozwiązania korzystne dla obu stron. Zadanie nie było łatwe. Kilka skutecznych zasad komunikacji, które obowiązują przy wszystkich szkoleniach, pomogło nam sobie z tym poradzić na wiele sposobów. Obejmują one:

• zasada dotycząca jednego mikrofonu;
• komunikacja po imieniu;
• aktywność każdego uczestnika;
• przełączanie telefonów w tryb wibracji;
• jasne zrozumienie, że nie ma głupich pytań; najgorsze pytanie to takie, które nie zostało zadane.

Przestrzeganie tych zasad pozwoliło nam stworzyć konstruktywną, przyjazną atmosferę i osiągnąć lepsze wyniki.

Podczas zajęć nie brakowało ciekawych momentów, którym towarzyszyły silne emocje. Razem zrewidowaliśmy nasze zwykłe podejście do pracy i podjęliśmy nowe decyzje. Wyniki tego i innych szkoleń zostały omówione w miłej, miłej atmosferze.

Po tym szkoleniu już zdałam sobie sprawę, że chcę też spróbować swoich sił w roli mentora. Jako coach chciałem wnieść swoją wiedzę i energię w proces uczenia się. Miałem nadzieję, że podczas szkoleń poczuję tę samą radość i jedność ze studentami, co wtedy, gdy mnie uczono. Nadzieje te okazały się później w pełni uzasadnione.

Debata – szkolenie z wystąpień publicznych

Na początku tego szkolenia zostaliśmy zapoznani z tym, jak poprawnie zadawać pytania, argumentować, prowadzić dyskusję i konstruować przemówienie. Potem była praktyka: kilka zajęć poświęcono debatom, które odbywały się według tradycyjnego modelu.

Dla wielu uczestników szkoleń, w tym także dla mnie, było to pierwsze doświadczenie w doskonaleniu umiejętności wystąpień publicznych. Wystąpienie przed publicznością i odpowiadanie na podchwytliwe pytania przeciwników nie było łatwe. Co więcej, zauważyłem to nie tylko u siebie, ale także u innych uczestników. Jednak po szkoleniu niespodziewanie odkryłam, że mi się to podoba. Co więcej, ten rodzaj treningu stał się jednym z moich ulubionych. Z przyjemnością uczestniczyłem w debacie. Z reguły kończyły się z opóźnieniem, ale nigdy nie pozostawiły we mnie poczucia pustki emocjonalnej, a wręcz przeciwnie, naładowały mnie pozytywną energią.

W naszej firmie od niedawna co miesiąc odbywają się debaty: powstał klub #ChristaDebates. Staram się uczestniczyć w każdym spotkaniu.

Ostateczny projekt

W końcowych projektach musieliśmy przemyśleć i udoskonalić wiedzę zdobytą na szkoleniach. Praca nad projektami trwała przez całe szkolenie. Spotykaliśmy się kilka razy w tygodniu po pracy lub szkoleniu.

Nasz zespół tworzył portal informacyjny dla organizacji pozarządowej Krista. Musieliśmy stworzyć jednolitą przestrzeń informacyjną dla naszej firmy, która ma szeroki zasięg geograficzny. W tym przypadku szczególnie trudne okazało się dla nas obliczenie pracochłonności i na tej podstawie budżetu. Niektóre elementy projektu, np. ryzyko, udało nam się dość dobrze rozpracować. Pracując nad projektem przestudiowałem wiele portali korporacyjnych. Ta analiza była bardzo przydatna. Doszliśmy do wniosku, że potrzebujemy pełnoprawnego systemu informatycznego z szeroką funkcjonalnością. W rezultacie projekt edukacyjny naszego zespołu jako pierwszy trafił do produkcji. Miałem szczęście przewodzić temu jako lider techniczny.

Wnioski i perspektywy

Bazując na swoim doświadczeniu uczestniczenia w szkoleniach, mogę sformułować na ich korzyść następujące argumenty: trudno jest samodzielnie studiować teorię modeli behawioralnych – tutaj pomoc doświadczonego mentora będzie bardzo przydatna; podczas zbiorowego uczenia się uczestnicy wymieniają się doświadczeniami i opiniami, istnieje możliwość natychmiastowego szczegółowego przepracowania opanowanego materiału w praktyce; Aby zagłębić się w konkretny temat, należy wstępnie ustalić wektor rozwoju, tj. Szkolenia zapewnią kierunek, a następnie będziesz mógł samodzielnie przestudiować materiał bardziej szczegółowo.

Bardzo spodobała mi się formuła szkoleń w ramach projektu #KristaTeam. Moim zdaniem inni uczestnicy również. Materiały edukacyjne były inne. Pojawiło się pytanie: czy my, specjaliści o różnych profilach, potrzebujemy szkoleń niezwiązanych bezpośrednio z wykonywanymi przez nas zawodami? Na przykład, czy programista musi być zorientowany na klienta? I tu pojawiła się odpowiedź na pytanie: czy programiści dobrze rozumieją testerów, metodologów, specjalistów wdrożeniowych i marketerów? Przecież nie każdy jest zanurzony w komunikacji z klientami zewnętrznymi, ale każdy jest zanurzony w komunikacji z klientami wewnętrznymi. Jednak nie każdy radzi sobie dobrze. Ale jeśli coś mi nie wychodzi, to znaczy, że tego potrzebuję, to jest moja strefa rozwoju, a w tym temacie strefa rozwoju osobistego. Wpływ nowych informacji, poparty praktyką, na człowieka może zmienić jego nieukształtowany rdzeń, a następnie jego pogląd na pewne rzeczy. Dlatego kończąc to czy tamto szkolenie przynajmniej sam zrozumiałem: to niezbędny materiał - wrócę do niego, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Niewątpliwą zaletą szkoleń było to, że nasi menadżerowie – osoby, z którymi okresowo spotykamy się w pracy w różnych okolicznościach – występowali w roli równoprawnych uczestników. Wydawało się, że szczerze się o nas troszczą. Mentorzy naprawdę martwili się, jak wszystko pójdzie. Podczas wszystkich szkoleń mentorzy i uczestnicy stale komunikowali się, wymieniali opinie i emocje. W rezultacie przyzwyczailiśmy się do siebie, a nawet zostaliśmy przyjaciółmi. Teraz współdziałamy znacznie aktywniej we wszystkich kwestiach roboczych. Ze wszystkimi uczestnikami szkoleń staram się utrzymywać ciepłe relacje.

Po przeanalizowaniu doświadczeń ze szkolenia pierwszego strumienia pracowników doszliśmy do wniosku, że nam się udało:

• zjednoczenie studentów i trenerów;
• rozwój istniejących i szczegółowy rozwój nowych projektów przydatnych dla biznesu;
• intensywny format szkolenia rezerwy kadrowej firmy;
• rozwój kultury korporacyjnej;
• zwiększenie lojalności pracowników wobec firmy.

Wprowadziliśmy następujące zmiany w treningach drugiego strumienia:

• Już teraz każdy może zgłosić chęć udziału w szkoleniu. W tym celu pracownicy wypełniają kwestionariusze i piszą eseje;
• zdecydowano się zaprosić współtrenerów – uczestników pierwszej fali szkoleń;
• w ramach szkoleń z efektywniejszego budowania zespołu zdecydowano się na organizację imprez sportowych;
• na zakończenie wszystkich zajęć organizowana jest dla ich uczestników końcowa gra biznesowa, podczas której ćwiczone są wszystkie kompetencje;
• Planowane jest rozpowszechnienie praktyki intensywnego szkolenia rezerwy kadrowej NPO Krista na oddziały naszej firmy w regionach kraju. Odbędą się one w okresie styczeń-luty 2020.

Szkolenia w ramach projektu #KristaTeam są częścią korporacyjnego programu szkoleniowego, do powstania którego NPO „Krista” przywiązuje dużą wagę. Projekt ten obejmuje bloki wydarzeń szkoleniowych o różnych celach dla pracowników o różnych zawodach i statusach. Do takich wydarzeń zaliczają się wewnętrzne szkolenia bezpośrednie na specjalistyczne tematy. Odbędą się także szkolenia dotyczące tematów pobocznych. Poprowadzą je zaproszeni trenerzy. Aktualnie opracowywany jest zestaw kursów elektronicznych, webinariów oraz system szkoleń offline. Tworzony jest program szkoleniowy dla specjalistów obsługi klienta, w ramach którego będą prowadzone różnorodne szkolenia. Generalnie oceniamy potrzeby naszego biznesu i na ich podstawie formułujemy program rozwoju systemu kompetencyjnego firmy.

Podsumowując to co zostało powiedziane, chciałbym podkreślić, że angażowanie kierowników projektów i działów NPO Krista w rolę trenerów daje bardzo dobre efekty. Trzecia kohorta przygotowuje się obecnie do szkolenia. Będę w nim uczestniczyć, podobnie jak w drugim strumieniu, jako mentor, współtrener i to jest świetne.

Prawdopodobnie szkolenia nieco podobne do naszych prowadzone są także w innych firmach. Byłoby interesujące dowiedzieć się o takiej praktyce.

Źródło: www.habr.com