Któregoś dnia w zakładzie, w którym pracowałem jako dyrektor IT, przygotowywali raporty na jakieś regularne wydarzenie. Należało wyliczyć i podać wskaźniki zgodnie z wydaną listą, m.in. fluktuację kadr. A potem okazało się, że dla mnie było to równe zero.
Byłem jedynym wśród liderów, zwracając w ten sposób na siebie uwagę. No cóż, sam byłem zaskoczony – okazuje się, że gdy pracownicy nie odchodzą, jest to dziwne i niezwykłe.
W sumie pracowałem na stanowisku menadżerskim 7-10 lat (nie wiem dokładnie, które okresy tu uwzględnić), ale rotacja była zerowa. Nikt mnie nigdy nie opuścił, nigdy nikogo nie wyrzuciłem. Właśnie pisałem.
Zerowy obrót jako miernik nigdy nie był moim celem samym w sobie. Ale staram się, żeby wysiłek włożony w ludzi nie poszedł na marne. Teraz opowiem Ci mniej więcej, jak sobie radzę, żeby ludzie nie odchodzili – może znajdziesz coś przydatnego dla siebie. Nie będę udawał, że wyczerpałem temat do końca, bo... Opieram się wyłącznie na osobistych doświadczeniach. Całkiem możliwe, że wszystko robię źle.
Odpowiedzialność menadżera
Zawsze wierzyłem, że niepowodzenia podwładnego są porażkami jego przywódcy. Dlatego zawsze się uśmiecham, gdy słyszę, jak szef krytykuje swoich podwładnych na spotkaniu.
Jeśli kieruję osobą, a ona nie radzi sobie dobrze, to znaczy, że robię coś złego i moim zadaniem jest doprowadzenie go do wymaganego przeze mnie poziomu. Cóż, to znaczy. Muszę pomyśleć, jak zrobić z niego mężczyznę, a nie z niego.
Natknąłem się na ten punkt kilka razy. Przychodzi do mnie mężczyzna i za miesiąc chce rzucić palenie. Pytam - co robisz? A on - ja nie spełniam wymagań. Mówię - co cię to obchodzi? No cóż, mówi, jestem zły, powinienem zostać zwolniony.
Muszę wyjaśnić, że jeśli to nie działa dobrze, to znaczy, że coś jest nie tak z moim systemem sterowania i zmienię to. Ale musi przestać się martwić i po prostu pracować. Pomyślę o czymś.
Biorąc pod uwagę indywidualne cechy
Brzmi banalnie, ale używam tego. Ludzie są bardzo różni i musimy to wykorzystać. Jeden jest dobrym programistą i potrzebuje prywatności. Świetnie, oto twoje słuchawki i dalszy róg, zadania otrzymasz pocztą. Druga osoba kocha i wie, jak rozmawiać i przekonywać ludzi - świetnie, idź usuń wymagania i oddaj zadania.
Trzeci powoli myśli – ok, nie ma dla niego nic do roboty na linii wsparcia. Czwarty ma 8 na 10 punktów we wskaźniku „Szczęścia” - co oznacza, że dostajesz najgłupsze zadania. Piąta osoba nie ma rozwiniętego myślenia abstrakcyjnego i nie potrafi w głowie zaprojektować rozwiązania – świetnie, skorzystajmy ze śniadania koreańskiego.
Cóż, itp. Był czas, że próbowałam malować wszystkich tym samym pędzlem – nie wychodziło, powodowało opór wewnętrzny. Każdy chce być sobą.
Ludzie w pracownikach
Zawsze staram się widzieć ludzi w pracownikach i rozmawiać z ludźmi, a nie z pracownikami. To zupełnie różne podmioty.
Pracownik musi trzymać się planu, zachowywać się w określony sposób, chodzić na imprezy firmowe itp.
Człowiek musi spłacić kredyt hipoteczny, zabrać dziecko na szkolenie w godzinach pracy, wypłakać się w kamizelkę, zdobyć więcej pieniędzy, nabrać pewności siebie i pomyśleć o przyszłości.
To z człowiekiem staram się pracować, a nie z jego projekcją na standardy korporacyjne.
Zwolnienie z pracy
Co dziwne, wiele osób ma ten problem – nie dostaniesz wolnego od pracy, zwłaszcza jeśli trzeba to robić systematycznie. Albo trzeba to odrobić później, albo wziąć urlop na własny koszt, albo trzeba ułożyć sobie indywidualny harmonogram.
A ja sam mam dzieci, które cały czas chodzą na jakieś szkolenia. A od czterech lat ani razu nie przepracowałem całego dnia.
To samo robię ze swoimi pracownikami. Był taki chłopak, którego dziecko chodziło do przedszkola logopedycznego i trzeba było go tam odbierać przed 17 – szkoda, niech codziennie wychodzi godzinę wcześniej. No cóż, jest mnóstwo rzeczy, żeby pójść do szpitala, na szkolną choinkę, wybiec kupić ubezpieczenie - żaden problem.
Co ciekawe, nikt nigdy tego nie wykorzystał. I są bardzo cenieni.
Wartości i standardy korporacyjne
Nie obchodziła mnie wysoka dzwonnica. Kiedy pracowałam w pierwszym biurze, wierzyłam w te bzdury, potem zrozumiałam, że to bzdury. Jak urządzone są sklepy - jeden jest niebieski, drugi czerwony, w trzecim dają kiełbasę do spróbowania, w czwartym jest świeży chleb. Przy zdrowych zmysłach nie poszłabym do sklepu tylko dlatego, że jest czerwony?
Nie obchodzi mnie to i doradzam swoim podwładnym. Oczywiście nie zabronię, jeśli ktoś ma dużą potrzebę przynależności i chce wziąć udział w produkcji musicalu, ale też nie będę tego wspierać.
ochrona
Z reguły ochrona pracowników firmy wymaga ochrony przed samą firmą. Na przykład ze strony biurokracji. Jeśli wszyscy są zmuszeni napisać jakiś raport, to staram się przed tym uchronić moich ludzi, czasami biorę ten raport na siebie.
Czasami trzeba chronić się przed ludźmi - menedżerami, klientami, innymi szefami itp. Programiści są często introwertykami i mają niewielkie doświadczenie w przeklinaniu biurowym, dlatego konflikt przerzucam na siebie i próbuję go jakoś rozwiązać.
Dochód
Jest problem z programistami – nie zawsze jest jasne, za co im się płaci. Dlatego trudno zmusić ich do płacenia więcej. Ale próbuję.
Zwykle przechodzę przez zmianę systemu motywacyjnego – wymyślam taki, abym mógł zarobić więcej wkładając większy wysiłek lub zwiększając efektywność. Te. Każdy ma jeden system motywacji, ale mój ma inny. Następnie proszą inne działy o opracowanie systemu motywacyjnego, gdy zobaczą skuteczność systemu programistycznego.
Praca po godzinach
Nienawidzę pracować po godzinach. Dlatego zdecydowanie odradzam wszystkim, aby tego nie robili. W zakładzie było to podstawą ciągłych konfliktów z innymi menadżerami.
Są przyzwyczajeni do zostawiania swoich ludzi po pracy i zabierania ich na weekendy. Na niedzielę potrzebują programisty - przychodzą i żądają. I wysyłam. Mówię, że to głupie jelenie, bo nie potrafią zaplanować swojej pracy tak, aby zmieścić się w 8-godzinnym dniu pracy.
Manipulacja
Manipulować można każdą osobą, łącznie z przywódcą. Myślę, że to obrzydliwe. Dlatego powstrzymuję wszelkie próby manipulacji mną.
Nigdy nie mam ulubieńców, brzydkich kaczątek, prawych rąk, czy ulubieńców. A każdy, kto spróbuje nim zostać, otrzymuje wykład na temat manipulacji.
Cele
Zawsze uzupełniam lub całkowicie zastępuję cele jakie stawia sobie firma. Mój ostateczny cel jest zawsze wyższy i szerszy.
Generalnie, szczerze mówiąc, w żadnej firmie cele pracowników nie są odpowiednio sformułowane. Istnieją pewne ogólne, które nic nie znaczą i dlatego nie są motywujące.
A stawiam ambitne. Cóż, coś w rodzaju podwojenia produktywności.
Osobiste cele
Staram się poznać osobiste cele każdego człowieka i pomóc mu je osiągnąć poprzez pracę. Zazwyczaj osobiste cele programisty są w jakiś sposób związane z wykonywanym przez niego zawodem lub można je przy jego pomocy zrealizować.
Na przykład, jeśli ktoś chce zostać szefem, pomagam mu. Teraz właściwie uruchomiłem program stażowy, piaskownicę dla menadżerów – po prostu oddaję część zespołu kierownictwu, pomagam i przy normalnych efektach osoba otrzymuje zespół do swojej stałej dyspozycji.
Wymuszony rozwój
Zmuszam Cię do rozwoju. Z tego względu, że rozwój uznaję jedynie poprzez praktykę, człowiek po prostu otrzymuje zadania, które są dla niego trudne.
Nie wszyscy, ale 30 procent – coś nieznanego, nowego, złożonego. Aby mózg był stale napięty i nie działał automatycznie.
Teraz ogólnie uczyniłem rozwój normą, umieszczając go w metrykach. Te. Nie ma w ogóle nirwany – trzeba wzrastać z każdym miesiącem. Wygląda na to, że jak dotąd działa.
Konflikty
Uwielbiam konflikty, ponieważ ujawniają problemy. Nie przechodzę obok, ale rozbieram i szukam rozwiązania. Dotyczy to zarówno konfliktów wewnętrznych, jak i zewnętrznych.
Ogólnie rzecz biorąc, powinniśmy cieszyć się z konfliktów. Nie ma nic gorszego niż ukryte problemy, które pojawiają się w najbardziej nieodpowiednim momencie.
Kontakty poza pracą
Redukuję do zera. Żadnych imprez firmowych, spotkań, wycieczek czy wyjazdów na laser tag. Jeśli spotkają się gdzieś beze mnie, to nie ma znaczenia, to ich sprawa.
Wydaje mi się, że spotkanie zespołu z liderem w nieformalnej atmosferze jest oszukiwaniem samego siebie. Wydaje się, że wszyscy rozumieją, że szef tam nie jest już szefem. Ale wszyscy pamiętają, że jutro idą do pracy. I nie mogą się całkowicie zrelaksować. Oznacza to, że atmosfera nie jest już całkowicie nieformalna.
Atmosfera
W tym miejscu trudno to wyjaśnić. W zespole zawsze panuje pewna atmosfera, nastrój, nastawienie, napięcie, relaks, elektryczność, letarg itp. Krótko mówiąc atmosfera.
Za tę atmosferę powinien odpowiadać szef, tj. I. Stale monitoruję tę atmosferę. Nawet nie to: ja to tworzę. A potem monitoruję i koryguję. Te. Pracuję jako coś w rodzaju animatora, klauna lub toastmastera.
Właśnie zauważyłem, że atmosfera ma magiczny wpływ na efektywność. Mam nawet dane na ten temat, zbierane przez dwa lata, kiedyś o tym napiszę. Przy odpowiedniej atmosferze wzrost można podwoić lub potroić bez stosowania innych metod.
W zasadzie wystarczy przenieść atmosferę w swój obszar odpowiedzialności, a potem jakoś zaczyna się to układać samoistnie. Nie wiem jak inaczej wytłumaczyć.
Bez ceremonii
Staram się minimalizować wszelkie ceremonie dworskie i etykietę społeczną. Aby komunikacja była tak prosta i skuteczna, jak to tylko możliwe.
Na początku, gdy pracownik właśnie przyszedł, jest to bardzo trudne. Niezwykłe jest dla ludzi, gdy sformułowanie „co za bzdury napisałeś” nie jest przekleństwem, a po prostu oceną kodu. Musimy się wytłumaczyć, złapać tych, którzy na wyjściu myśleli, że sugerują potrzebę rzucenia palenia.
Prawdziwy dreszczyk emocji przychodzi później, kiedy wszyscy się do tego przyzwyczają. Nie ma potrzeby przeżuwać smarków i ubierać mowę w jakieś standardy. Czy kod jest bzdurą? To właśnie mówimy. Koleś jest głupi? Głupi. I nie poszło w złym kierunku.
Bezwarunkowe poddanie się
Zawsze staram się o bezwarunkową uległość. Jeśli powiedziałem, żeby dzisiaj nie pracować, oznacza to, że dzisiaj nie pracuję. Jeśli powiem ci, żebyś napisał kod przez godzinę i wyszedł na zewnątrz przez kolejną godzinę, zrób to. Kazał mi zdjąć drugi monitor - trzeba go zdjąć. Żądam zmiany miejsca – nie ma co marudzić.
To nie głupota, ale eksperymenty i testowanie hipotez. Wszyscy o tym wiedzą, więc nie sprzeciwiają się. Oni, jak mówią, są za czymkolwiek innym niż strajkiem głodowym. Ponieważ wyniki tych eksperymentów zwiększają ich efektywność, dochody i rozwijają kompetencje. Dlatego nie potrzeba żadnych wyjaśnień.
Specjalny
Zauważyłam, że ludzie lubią czuć się wyjątkowo na tle reszty firmy. Dlatego czynię je wyjątkowymi.
Prawie zawsze mamy własny system motywacji, własne cele, własne metody, własne wyniki, własne podejście i własną filozofię.
Ludzie szczególnie lubią, gdy tę ich cechę obserwuje się z boku, a nawet z góry. Staram się, żeby tak było. No tak, żeby reżyser wiedział, że my tu zwiększamy efektywność, że nam się to udaje, a on zarabia więcej. Następnie zachęcam go, aby przyszedł i chwalił ludzi. No cóż, cieszą się jak dzieci i próbują dalej.
Wymagania jakościowe
Mam wysokie wymagania co do jakości. No cóż, pamiętasz - żeby chłopcy nie wstydzili się tego pokazać. Stawiam te wymagania moim podwładnym.
Po prostu dlatego, że uważam, że jest to przydatna umiejętność. Ano dlatego, że jestem odpowiedzialny za to, co robią moi podwładni.
Często zmuszam go do przerobienia, jeśli to możliwe. Częściej jednak staram się być obecny na etapie projektowania, aby od razu wszystko było w jak najlepszym porządku.
Ale ludzie się do tego przyzwyczajają i zaczynają to lubić. Po pierwsze dlatego, że inni mają niższe wymagania, co oznacza, że mój ma przewagę konkurencyjną.
Bardzo pomagam
Cóż, nie poddaję się. Jeśli trzeba wykonać jakieś zadanie, to my to robimy, nie on. Te. Odpowiada cały zespół, a ponieważ jestem częścią tego zespołu, to ta zasada mnie dotyczy.
Jeśli coś trzeba pilnie zrobić, a dana osoba nie daje sobie rady, siadam i pomagam. Jeśli się nie spieszę, a terminy dobiegają końca, wyrzucam go i siadam, żeby zrobić to sam. Następnie, kiedy go mijamy, wyjaśniam, jak i co należało zrobić, jaki był błąd itp.
Zmuszam Was do wzajemnej pomocy
Znowu nie bez powodu. W naszej branży bardzo ważne są kompetencje, szczególnie w obszarach merytorycznych i metodycznych. I zawsze są rozproszeni wśród ludzi. Dlatego skuteczność rozwiązywania dowolnego problemu różni się znacznie w zależności od wykonawcy.
Ogólnie rzecz biorąc, wystarczy upewnić się, że każdy zna zadania każdego. Rano szybko rozmawialiśmy na głos i od razu złapaliśmy kontakt. Ktoś powie – och, zrobiłem coś podobnego. Świetnie, pomożesz.
Tak. Zadanie wykonał jeden facet, nikt nie mógł pomóc, spędził 10 godzin. Drugi raz zrobi to w ciągu 1 godziny. Drugi facet, jeśli mu nie pomożesz, również spędzi 10 godzin. A jeśli mu pomożesz, spędzi 2 godziny. Pomoc zajmie 5-10 minut. Dzięki temu oszczędzamy czas i mamy dwóch facetów, którzy wiedzą jak rozwiązać ten problem.
Tak, ale zdecydowanie musisz to zrobić na siłę. Programiści nie lubią ze sobą rozmawiać.
Zestaw do zwolnienia
Na temat zestawu zwolnieniowego pisałem już gdzieś artykuł, nie będę go powtarzał. To zawsze powtarzam ludziom: jesteś tu tymczasowo, więc weź z pracy wszystko, co możesz. Jedyne, czego nie będą mogli Ci odebrać, to Twoje kompetencje, doświadczenie, kontakty i umiejętności. Na tym powinieneś się skupić.
Nie trzeba próbować integrować się z firmą, studiować jej historię, perspektywy, kto z kim śpi, kto ile zarabia itp. Jest to informacja bez znaczenia, ponieważ po zwolnieniu nie można jej w żaden sposób wykorzystać. Dlatego nie powinieneś tracić na to czasu.
Główną cechą pakietu zwolnień jest to, że pracująca dla niego osoba przynosi firmie więcej korzyści niż facet, który właśnie przyszedł do pracy. Bo bycie użytecznym dla firmy to też część pakietu zwolnień. Bardzo przydatna umiejętność.
Pokaż świat
Nie, nie organizuję wycieczek autokarowych dla pracowników. Staram się po prostu więcej rozmawiać o tym, co dzieje się w branży jako całości, w innych przedsiębiorstwach, z innymi ludźmi. Tylko po to, aby ludzie zrozumieli swoją obecną lokalizację.
Dla poczucia własnej wartości i wyznaczania celów przez daną osobę niezwykle ważny jest kontekst, skala lub standardy, z którymi się porównuje. Jeśli spojrzy tylko na dwóch kolegów, to może okazać się, że jest najlepszym programistą na świecie. A jeśli spojrzysz na to, co robią chłopaki z sąsiedniego przedsiębiorstwa, twoja ocena natychmiast się zmieni.
Chcę, żeby moja ocena była jak najbardziej adekwatna. Żeby myśleli kategoriami całego kraju, a nie działu IT czy wsi. Potem chcą się rozwijać.
odkrycia
Wyciągnięcie wniosków należy do Ciebie. Nakreśliłem wejście i wyjście, ale nie mam pojęcia, czy jedno jest uwarunkowane drugim.
Zaloguj się - jak prowadzę.
Rozwiązaniem są zerowe obroty.
Jest całkiem możliwe, że ludzie nie odchodzą nie z powodu, ale pomimo sposobu, w jaki prowadzę. W takim razie po prostu nie rozumiem, dlaczego tu siedzą.
Ale są markery, które starannie zbieram.
Po pierwsze, kiedy odchodzę, zespół prawie zawsze się rozprasza. Nie mogą pracować z nowym szefem.
Po drugie, ostatnio jeden z moich byłych poszedł na rozmowę do dużej fabryki i dyrektor był gotowy go zatrudnić tylko dlatego, że koleś pracował w moim zespole.
Po trzecie, zaczęli do mnie przychodzić zupełnie obcy ludzie, którzy przychodzili specjalnie do mnie, a nie do firmy.
Po czwarte, co jakiś czas piszą do mnie w Internecie nieznajomi ludzie i proszą o przyjście do mnie.
Po piąte, zaczęli do mnie przychodzić ludzie z sąsiednich drużyn. W takich liczbach, że zespół rośnie wykładniczo.
Co myślisz?
Źródło: www.habr.com