„Matrix” – film sióstr Wachowskich – jest pełen znaczeń: filozoficznych, religijnych i kulturowych, a czasami odnajdują się w nim . Jest jeszcze jedno znaczenie - zespół. Zespół ma doświadczonego lidera zespołu i młodego specjalistę, którego trzeba szybko przeszkolić, zintegrować z zespołem i wysłać do wykonania zadania. Tak, skórzane płaszcze i okulary przeciwsłoneczne w pomieszczeniach mają swoją specyfikę, ale poza tym film opowiada o pracy zespołowej i wiedzy.
Na przykładzie „Matrycy” opowiem dlaczego warto zarządzać wiedzą w zespole, jak zintegrować zarządzanie wiedzą z procesem pracy, czym są „kompetencje” i „modele kompetencji”, jak oceniać wiedzę i transfer wiedzy doświadczenie. Przeanalizuję także przypadki: odejście wartościowego pracownika, chcę zarabiać więcej, zarządzanie wiedzą w procesie rozwoju.
Liderzy zespołów martwią się różnymi kwestiami. Jak szybciej i lepiej zbudować super zespół? Wydaje się, że są budżety, są projekty, ale nie ma ludzi, albo uczą się powoli. Jak nie stracić cennej wiedzy? Czasami ludzie odchodzą lub przychodzi kierownictwo i mówi: „Musimy zwolnić 10% pracowników. Ale nie pozwól, żeby coś się zepsuło!” Czy będzie po imprezie? Na wszystkie te pytania odpowiada jedna dyscyplina – zarządzanie wiedzą.
Zarządzanie wiedzą jest kluczem do odpowiedzi
Na pewno masz doświadczenie w rozwijaniu zespołu lub zwalnianiu ludzi, ale nie masz doświadczenia w organizowaniu przyjęć po konferencjach. Jakie są podobieństwa, pytasz? W świadomości działań.
Bardziej sensownie podeszłam do kwestii pracy z ludźmi po słowach HR:
— Potrzebujesz starszych programistów, ale zatrudnij juniorów, a seniorów będziesz wychowywał sam?
Ile czasu zajmie przekształcenie seniora z juniora? 2 lata, 5 lat, 25? Ile kosztuje stworzenie strony internetowej konferencji? ? Prawdopodobnie nie dłużej niż kilka miesięcy. Okazuje się, że my, programiści, wiemy, jak oceniać funkcje: jesteśmy biegli w praktyce rozkładania systemów oprogramowania. Ale nie wiemy, jak rozkładać ludzi.
Ludzie również mogą ulec rozkładowi. Każdego z nas można zdigitalizować i rozbić na „atomy” wiedzy, umiejętności i zdolności. Łatwo to wykazać na przykładzie historii z filmu Matrix, który ma już 20 lat.
Witamy w Matrixie
Dla tych, którzy nie oglądali lub już zapomnieli, krótkie niekanoniczne streszczenie fabuły. Poznaj bohaterów.
Głównym bohaterem jest Morfeusz. Ten facet znał różne rodzaje sztuk walki i oferował ludziom pigułki.
Dziwna kobieta, Pytia, ma ciasteczka i jest wyrocznią. Ale teraz w Rosji panuje moda na substytucję importu, więc jest wróżką. Pytia słynęła z odpowiadania na pytania za pomocą niejednoznacznych zwrotów.
Dwóch bramkarzy i członków drużyny - Neo i Trinity.
Pewnego dnia Morfeusz został przyłapany z pigułkami i zaciągnięty do swojej siedziby przez „agenta tajnej policji” Smitha, noszącego sygnał wywoławczy „Elf”. Trinity i Neo zaczęli wyciągać Morfeusza z więzienia. Nie wiedzieli jak to zrobić, więc postanowili zapytać mądrzejszą osobę. Przyjechaliśmy do Pytii:
NiT: - Jak możemy zdobyć Morfeusza?
P: - Co ty na to masz, co wiesz?
Aby rozwiązać problem, potrzebujesz pewnych umiejętności lub kompetencji - umiejętność rozwiązywania określonej klasy problemów. Jakich kompetencji potrzebuje zespół, aby osiągnąć swoje cele?
Kompetencje
Każdy z nas posiada dużą liczbę kompetencji, z których każda jest kombinacją trzech składowych.
Kompetencja to wiedza, umiejętności i charakter.
Pierwsze dwa terminy to nasze umiejętności lub Umiejętności twarde. Wiemy i potrafimy coś zrobić – jeden wie, jak z Petersburga do Moskwy dojechać, drugi wie, dlaczego włazy są okrągłe. Nie brakuje też umiejętności praktycznych, takich jak szybkie pisanie czy umiejętność korzystania z klikera. Każdy z nas ma cechy charakteru to umiejętności miękkie. Wszystko razem składa się na kompetencje. Neo i Trinity mają swoje własne kompetencje: Neo potrafi latać, a Trinity dobrze strzela.
Zestaw kompetencji pozwala działać bardziej sensownie, kompetentnie i skutecznie.
Model kompetencji
Na przykładzie programistów przyjrzyjmy się, z czego składa się model kompetencyjny.
Praktyki i narzędzia. Aby programować trzeba znać przynajmniej jeden język programowania, zasady budowania złożonych systemów i umieć testować. Potrafimy także korzystać z różnych narzędzi programistycznych – systemów kontroli wersji, IDE oraz znamy praktyki zarządzania – Scrum czy Kanban.
Personel i praca z nim. Są to kompetencje związane z tworzeniem zespołu i pracą w nim, udzielaniem informacji zwrotnej oraz motywowaniem pracowników.
Tematyka. Jest to wiedza i umiejętności z określonej dziedziny. Każdy ma swoje, duże czy małe: fintech, handel detaliczny, blockchain czy edukacja itp.
Wróćmy do Matrixa. Wszystkie kompetencje, jakie posiada zespół Neo i Trinity odpowiadają na trzy proste pytania: co robimy, jak to robimy и kto robi. Kiedy Pythia opowiedziała o tym Neo i Trinity, słusznie zauważyli: „To fajna historia, ale w ogóle nie rozumiemy, jak zbudować model naszych kompetencji”.
Jak zbudować model kompetencji
Jeśli chcesz zbudować model kompetencji, a następnie wykorzystać go w swoich działaniach, zacznij od zrozumienia tego, co robisz.
Utwórz model na podstawie procesów. Krok po kroku rozłóż jakie umiejętności, zdolności i wiedzę będą potrzebne do wykonania kolejnego etapu Twojej pracy.
Co jest potrzebne, aby pomyślnie zakończyć proces
Kompetencje potrzebne Neo i Trinity do uwolnienia Morfeusza obejmowały umiejętności strzelania, akrobacje, skakanie i bicie strażników różnymi przedmiotami. Następnie musieli dowiedzieć się, dokąd się udać – umiejętność poruszania się po budynku i korzystania z windy. W końcu przydało się pilotowanie helikoptera, strzelanie z karabinu maszynowego i używanie liny. Krok po kroku Neo i Trinity zidentyfikowali wymagane umiejętności i zbudowali model kompetencji.
Wszystkie działania podzielone są na wiedzę i umiejętności potrzebne do rozwiązania konkretnego problemu.
Czy jednak sam model wystarczy, aby zastosować go w zarządzaniu wiedzą? Oczywiście nie. Lista wymaganych umiejętności sama w sobie jest tematem bezużytecznym. Nawet w CV.
Aby zrozumieć, jak lepiej zarządzać wiedzą, potrzebujesz Zrozum poziom tej wiedzy w swoim zespole.
Ocena poziomu wiedzy
Aby zdecydować, co wszyscy zrobią podczas misji ratunkowej, Neo i Trinity muszą dowiedzieć się, kto jest lepszy w jakich umiejętnościach.
Każdy system nadaje się do oceny. Zmierz to nawet u różowych słoni, o ile jest tylko jeden system. Jeśli w zespole niektórych pracowników uznasz za boa, a innych za papugi, trudno będzie ci ich ze sobą porównać. Nawet przy współczynniku x38.
Opracuj ujednolicony system ocen.
Najprostszym systemem, jaki znamy ze szkoły, są oceny od 0 do 5. Zero oznacza zupełne zero – co jeszcze może oznaczać? Pięć - człowiek może czegoś nauczyć. Mogę na przykład uczyć budowania modeli kompetencyjnych – mam ocenę A. Pomiędzy tymi znaczeniami leżą inne etapy: udział w konferencjach, przeczytanie książki, często praktyki.
Mogą istnieć inne systemy oceniania. Możesz wybrać prostszy sposób.
Są tylko 4 opcje, trudno się pomylić.
- Żadnej wiedzy, żadnej praktyki - to nie jest nasz człowiek, raczej nie podzieli się swoją wiedzą.
- Jest wiedza i praktyka — może dzielić się wiedzą. Weźmy to!
- Dwa punkty pośrednie - musisz pomyśleć o tym, gdzie użyć osoby.
To może być skomplikowane. Zmierz głębokość i szerokość, tak jak robimy to w Cloveri.
Zdecydowałeś się na skalę? Jak jednak ocenić poziom kompetencji, które posiadasz Ty lub Twój zespół?
Wspólne metody oceny
Samoocena. Najłatwiejszy sposób wymyślił Neo. Powiedział: „Znam kung fu!”, a wielu uwierzyło – skoro to powiedział, to znaczy, że wie – w końcu to on jest wybrańcem.
Metoda samooceny działa, ale są niuanse. Pracownika można poprosić o ocenę jego biegłości w danej umiejętności. Ale gdy tylko pojawi się wpływ tej oceny na coś pieniężnego - Z jakiegoś powodu poziom wiedzy rośnie. Uff! I wszyscy eksperci. Dlatego, gdy tylko w pobliżu twojej oceny pojawią się pieniądze, natychmiast odłóż na bok poczucie własnej wartości.
Drugi niuans to Efekt Dunninga-Krugera.
Niekompetentni nie rozumieją swojej niekompetencji z powodu swojej niekompetencji.
Wywiady z ekspertami. Firma wzywa nas do oceny poziomu pracowników w celu dalszego budowania planów rozwoju. Pracownicy wypełniają ankiety na temat swoich pracowników , patrzymy na nich: „Super, kolejny ekspert, teraz porozmawiajmy”. Ale podczas rozmowy osoba szybko przestaje wyglądać na eksperta. Najczęściej ta historia dzieje się z juniorami, czasem ze średnimi. Tylko na pewnym poziomie rozwoju specjalisty można śmiało polegać na poczuciu własnej wartości.
Kiedy Neo powiedział, że zna kung fu, Morfeusz zasugerował sprawdzenie, czyje kung fu jest fajniejsze na praktyce. Od razu stało się jasne, że Neo był Brucem Lee tylko w słowach i czynach.
Praktyka jest najtrudniejszą drogą. Określenie poziomu kompetencji na podstawie praktycznych przypadków jest trudniejsze i dłuższe niż rozmowa kwalifikacyjna. Przykładowo brałam udział w konkursie „Liderzy Rosji” i w sumie przez 5 dni byliśmy testowani, aby określić nasz poziom w 10 kompetencjach.
Opracowywanie praktycznych przypadków jest kosztowne, dlatego często ograniczają się do dwóch pierwszych metod: poczucie własnej wartości и wywiady z ekspertami. Mogą to być eksperci zewnętrzni lub członkowie Twojego zespołu. W końcu każdy członek zespołu jest w czymś ekspertem.
Matryca kompetencji
Kiedy więc Neo i Trinity przygotowywali się do uratowania Morfeusza, najpierw ustalili, jakie kompetencje są potrzebne do przeprowadzenia procesu pracy. Potem ocenili się nawzajem i zdecydowali, że Neo strzeli. Na początku Trinity mu pomoże, ale helikopter poprowadzi go dalej, ponieważ Neo nie przyjaźni się z helikopterami.
Model wraz z ocenami daje nam matrycę kompetencji.
W ten sposób kompetentne zarządzanie wiedzą poprowadziło Neo i Trinity do zwycięstwa i uratowało Morfeusza.
Jak zarządzać modelami
Ciekawa jest opowieść o małych ludzikach w okularach i skórzanych spodniach, ale co ma z tym wspólnego rozwój? Przejdźmy do przypadków zastosowania w życiu modelu kompetencyjnego zbudowanego na podstawie Twoich procesów.
Rekrutacja
Każdy, kto zwraca się do HR po nowego pracownika, słyszy pytanie: „Kogo potrzebujesz?” Aby uzyskać szybką odpowiedź, bierzemy opis stanowiska poprzedniej osoby i wysyłamy ją do poszukiwania tej samej osoby. Czy to słuszne? NIE.
Zadaniem menedżera jest zmniejszenie liczby wąskich gardeł w zespole. Im mniej kompetencji masz niż tylko jedna osoba, tym lepszy zespół. Mniej wąskich gardeł = większa wydajność zespołu = praca przebiega szybciej. Dlatego szukając osoby, skorzystaj z matrycy kompetencji.
Głównym kryterium wyboru są umiejętności, jakich dana osoba potrzebuje dla Twojego zespołu.
Zwiększy to przepustowość Twojego zespołu.
Główne pytanie, na które należy odpowiedzieć podczas tworzenia nowego wakatu, brzmi: "Kto w rzeczywistości potrzebujemy?" Oczywista odpowiedź nie zawsze jest właściwa. Kiedy mówimy, że mamy problemy z wydajnością systemu, czy konieczne jest zatrudnienie architekta, aby go rozwiązać? Nie, czasami wystarczy kupić i skonfigurować sprzęt. A to są zupełnie inne umiejętności.
Adaptacja
Jak szybko zaadaptować specjalistów, którzy niedawno dołączyli do zespołu i są jeszcze na okresie próbnym? Dobrze jest, gdy istnieje baza wiedzy, a gdy jest ona istotna, jest ogólnie świetnie. Ale jest niuans. Wiąże się to z tym, że człowiek uczy się na trzy sposoby.
- Poprzez teorię — czyta książki, artykuły o Habré, jeździ na konferencje.
- Poprzez obserwacje. Początkowo jesteśmy zwierzętami stadnymi – pierwsza małpa wzięła kij, uderzyła nim drugą, a trzecia zorganizowała kurs „Siedmiu skutecznych sposobów użycia kija”. Dlatego obserwowanie kogoś jest powszechnym sposobem uczenia się.
- Poprzez praktykę. Naukowcy badający systemy poznawcze twierdzą, że pierwszy sposób jest dobry, drugi świetny, ale najskuteczniejszy jest praktyka. Bez praktyki adaptacja jest wolniejsza.
Ćwiczyć? Czy mamy rzucić człowieka prosto do bitwy? Ale może nie dać sobie rady sam.
Dlatego zazwyczaj dajemy mu mentora. Czasami to nie działa:
„Mam wiele rzeczy do zrobienia, a oni również nałożyli na mnie ten ciężar”. Jesteś liderem zespołu, zarabiasz za to, pracuj z nim sam!
Dlatego opcją, z której korzystamy budując plan rozwoju zespołu jest wielu różnych mentorów zajmujących się różnymi umiejętnościami. Ekspert od prototypowania pomaga programiście front-end nauczyć się tworzyć prototypy, ekspert od testowania uczy, jak pisać testy, lub przynajmniej pokazuje, co zwykle robi, jakimi narzędziami i listami kontrolnymi.
Mikroszkolenia i mentoring prowadzony przez dużą liczbę specjalistów działają lepiej niż jeden mentor.
Działa też lepiej, bo większość problemów w firmach ma związek z komunikacją. Jeśli od razu nauczysz osobę dużo komunikować się i wymieniać informacje, być może nie będzie problemów z komunikacją w firmie. Dlatego im więcej osób zaangażowanych w adaptację człowieka, tym lepiej.
rozwój
— Gdzie znaleźć czas na naukę? Nie ma czasu na pracę!
Kiedy korzystasz z modeli kompetencji, łatwiej jest zrozumieć, jak uczyć się w pracy. Jakie praktyczne zadanie dać, aby człowiek zdobył wiedzę.
Wielu z Was o tym wie Macierz Eisenhowera, który informuje, co możesz delegować, a co możesz zrobić samodzielnie. Oto jego analogia do zarządzania wiedzą.
Jeśli chcesz stale kultywować wiedzę w zespole, rób to chociaż czasami w parach - zmusić ludzi do zrobienia jednej rzeczy na raz. Nawet jeśli jest to pilne i ważne, niech początkujący zajmie się tym razem ze specjalistą - przynajmniej napisz, dlaczego ekspert rozwiązuje ten problem w ten konkretny sposób, niech zapyta, co nie jest jasne - dlaczego tym razem serwer został zrestartowany, ale nie poprzednim razem.
W każdym kwadracie matrycy zawsze jest coś do zrobienia dla drugiej osoby. Początkujący prawie zawsze jest w stanie wszystko zrobić sam, czasami jednak trzeba go nadzorować, a czasami aktywnie pomagać.
To sposób na uczenie ludzi, gdy nie ma czasu na naukę, jest tylko czas na pracę. Angażuj pracowników w to, do czego obecnie są zdolni i rozwijaj ich w tym procesie.
kariera
Do każdego lidera zespołu podchodzi raz pracownik i zadaje pytanie: „Jak mogę uzyskać więcej? I musimy pilnie ustalić, co pracownik musi zrobić, aby w ciągu trzech miesięcy jego pensja wzrosła.
Dzięki matrycy kompetencji odpowiedzi masz w kieszeni. Pamiętamy, że zespół trzeba powielać, a wiedzę jak najbardziej rozpowszechniać pomiędzy różnymi ludźmi. Jeśli oczywiście zrozumiemy, gdzie w zespole leży problem, pierwszym zadaniem dla pytającego jest poprawienie tego obszaru.
Gdy zastosujesz podejście oparte na kompetencjach, natychmiast rozpoczyna się bardziej znaczący kierunek rozwoju pracowników. Dzięki matrycy kompetencji zawsze istnieje odpowiedź na pytanie, jak uzyskać więcej.
Aby zarabiać więcej, rozwijaj kompetencje, których potrzebuje Twój zespół.
Ale bądź ostrożny. Częstym błędem, jaki widzimy, doradzając firmom, jest wyznaczanie kierunku ruchu bez pytania osoby, czy dana osoba chce się tam udać. Czy jest motywacja? Czy chce rozwijać się w zakresie testów obciążeniowych lub zajmować się automatyzacją testów?
Ważnym punktem, gdy mówimy o rozwoju człowieka, jest zrozumieć jego motywację: czego chce się uczyć, co go interesuje. Jeśli dana osoba nie jest zainteresowana, wiedza nie wejdzie. Nasz mózg jest tak zaprojektowany, że bardzo boi się zmian. Zmiana jest kosztowna, bolesna i wymaga nakładu energii. Mózg chce przetrwać, więc na wszelkie sposoby stara się uciec od nowej wiedzy. Idź na lunch lub zapal. Albo zagraj. Lub poczytaj sieci społecznościowe. Tak, tak, rób to, co zwykle robimy, gdy musimy się czegoś nauczyć.
Jeśli nie ma motywacji, nauczanie jest bezużyteczne. Dlatego lepiej uczyć się trochę, ale tylko tego, co jest interesujące. Kiedy mózg jest zainteresowany, nie ma nic przeciwko dzieleniu się energią w imię nowej wiedzy.
Pielęgniarstwo
Co zrobić z wiedzą pracowników, którzy odchodzą? Są chwile, kiedy dana osoba opuszcza firmę. Często po podpisaniu wniosku i zatrzaśnięciu drzwi okazuje się, że robił coś ważnego, ale o tym zapomniano. To jest problem.
Kiedy masz matrycę kompetencji, wiesz, gdzie znajdują się wąskie gardła i kto jest jedyną osobą, jaką masz, która może strzelać lub kierować helikopterem. Jako lider zespołu powinieneś rozwiązywać problemy, zanim one wystąpią: Jeśli masz tylko jedną osobę, która potrafi latać helikopterem, naucz to robić kogoś innego.
Duplikuj ludzi, zanim odejdą albo zostaną potrąceni przez autobus. Co najważniejsze, nie zapominaj, że musisz także powielać siebie. Dobry lider zespołu to taki, który może odejść, a zespół będzie kontynuował pracę.
I w końcu.
To, czego nie rozumiemy, przeraża nas. To, czego się boimy, staramy się nie robić.
Istnieją narzędzia, które pozwalają w bardziej znaczący sposób zaangażować się w zarządzanie organizacją. Jeden z nich jest model zarządzania na podstawie cyfryzacja procesów i ludzi dla bardziej znaczących działań menedżerów. W oparciu o ten model lepiej zatrudniamy, rozwijamy i zarządzamy ludźmi oraz tworzymy produkty i usługi.
Stosuj modele kompetencyjne, bądź bardziej znaczącymi menedżerami.
Jeśli interesuje Cię tematyka artykułu i czujesz potrzebę uporządkowanego zarządzania wiedzą w firmie, zapraszam — pierwsza konferencja w Rosji na temat zarządzania wiedzą w IT. Zebraliśmy w Jest wiele ważnych tematów: wdrażanie nowych pracowników, praca z bazami wiedzy, angażowanie pracowników w dzielenie się wiedzą i wiele więcej. Przyjdź po doświadczenie zawodowe w rozwiązywaniu codziennych problemów.
Źródło: www.habr.com