سلام! زما نوم Evgenia Goleva دی، ما د فیډبیک په اړه په TeamLeadConf کې خبرې وکړې او زه غواړم چې تاسو سره یې وړیا لیږد شریک کړم. د یوې بشپړې مختلفې پروژې په کارولو سره ، ما اداره وکړه چې انجینرانو ته زده کړه ورکړم چې د دوی په پرتله خورا ښه فیډبیک ورکړي. د دې کولو لپاره، دا اړینه وه چې نه یوازې د اوږدې مودې لپاره تشریح کړئ او په احتیاط سره "ولې او څنګه"، بلکې د محتاط کنټرول لاندې او د نرم ملاتړ سره د پروجیکل ډیری طریقې تنظیم کړئ. لاره اسانه نه وه، د ریکونو او بایسکلونو سره ډکه وه، او زه امید لرم چې ځینې غیر څرګند فکرونه او طریقې به د هغو کسانو لپاره ګټورې وي چې غواړي په خپل ټیم کې د سالم فیډبیک کلتور رامینځته کړي.
نن زه د یو داسې کس په توګه خبرې کوم چې د 10 کلونو څخه ډیر وخت لپاره لویانو ته درس ورکوي. او زه ډیر ښه پوهیږم چې فیډبیک د زده کړې او هڅونې اصلي وسیله ده. ولې ورته اړتیا ده، دا څه ډول دی، او څنګه ما اداره کوله چې کارمندانو ته په سمه توګه د فیډبیک ورکولو لپاره درس ورکړم، د نن ورځې زما د راپور موضوع ده.
زموږ شرکت 4.5 زره بشپړ وخت کارمندان ګماري، چې 300 یې د معلوماتي ټکنالوجۍ متخصصین دي. ځواب ساده دی: لامودا تقریبا هرڅه لري. موږ د لوی ګودام پروسې اتومات کوو ، په روسیه کې 600 ښارونو ته تحویلي ، درې د تلیفون مرکزونه او زموږ خپل عکس سټوډیو - دا ټول په سیسټمونو کار کوي چې موږ د ځان لپاره داخلي وده کوو ، ځکه چې موږ په بازار کې مناسب حلونه ندي موندلي.
او البته، کلاسیک ستونزه اکثرا راپورته کیږي - ډیری دا متخصصین یا خپلو همکارانو ته هیڅ نظر نه ورکوي، یا دا هغه ډول نه ورکوي چې موږ یې غواړو. لاندې به زه هڅه وکړم چې تاسو ته ووایم چې دا ولې پیښیږي، ولې دا خراب دی، او دا څنګه حل کیدی شي.
د انجنیر هڅونه
د پیل کولو لپاره، زه غواړم په دې اړه یو څو ټکي ووایم چې ولې زه د خپلو کارمندانو د نظریاتو مهارتونو ته ډیره پاملرنه کوم. څه شی د دوی په کار کې انجینران هڅوي؟ په لامودا کې زموږ د هلکانو لپاره دا مهمه ده چې په زړه پوري شیان ترسره کړي، پخپله په پروسه کې پریکړې وکړي، او په نهایت کې د خپلو همکارانو څخه پیژندنه ترلاسه کړي. هغه د پوهې د کارکونکو هڅونه تقریبا په ورته ډول بیانوي ډان پنک، د سوداګرۍ مشهور مشاور او په سوداګرۍ کې د هڅونې لپاره د عصري چلند په اړه د کتابونو لیکوال.
د همکارانو لخوا د فیډبیک کیفیت په لویه کچه د انجینر د هڅونې دریمه برخه ټاکي - د پیژندلو ترلاسه کول.
مګر، راځئ چې صادق واوسو، څنګه یو سړی معمولا پرته له کوم ځانګړي روزنې څخه فیډبیک ورکوي؟ هغه ډیری وختونه نیوکه کوي، په ندرت سره ستاینه کوي او پرته له پوهیدو قضاوت کوي. دا معلومه شوه چې دا ډول غبرګون واقعیا نور نه هڅوي او سربیره پردې، ډیری وختونه د شخړو لامل کیږي.
په دوامداره توګه د خپل ټیم مشر څخه دا ډول فیډبیک ترلاسه کوي، انجنیر په اټکل سره غبرګون کوي: که چیرې مثبت غبرګون شتون ونلري، هغه پریکړه کوي چې د هغه ستاینه نه کیږي. که چیرې پرمختیایي نظر نه وي، هغه احساس کوي چې هغه د ودې لپاره هیڅ ځای نلري.
او په دې حالت کې هغه څه کوي؟ هغه وايي: "زه ځم!"
پایلې روښانه دي: پداسې حال کې چې موږ د بدیل انجینر په لټه کې یو، پروژې ناکامیږي، په نورو باندې د کار بار زیاتیږي، او شرکت د نوي ټیم غړي موندلو لپاره ډیرې پیسې لګوي.
له همدې امله پایله: دا خورا مهم دي چې زموږ انجینران څه ډول فیډبیک ترلاسه کوي. دا پدې مانا ده چې هغه څوک چې دا فیډبیک ورکوي (موږ په عمده ډول د ټیم لیډونو په اړه خبرې کوو) اړتیا لري چې دا په سمه توګه ترسره کړي. ولې داسې کیږي چې ډیری وختونه د ټیم مشران نه پوهیږي چې څنګه په سمه توګه فیډبیک ورکړي؟
تاسو څنګه د ټیم مشر شئ؟
دا ښه ده کله چې یو شرکت په قصدي ډول د ټیم رهبري رامینځته کړي ، دوی ته فرصت ورکوي چې د مشرتابه موقعیت اخیستو دمخه د ټیم اداره کولو لپاره ټول اړین مهارتونه ترلاسه کړي. مګر کله ناکله داسې پیښیږي چې دوی هغه څوک غوره کوي چې کوډ غوره لیکي او سیسټم پوهیږي او هغه ته سیسټم او قومانده ورکوي.
د پایلې په توګه، تاسو کولی شئ یو غوره انجینر له لاسه ورکړئ او د تخریب شوي ټیم مشر ترلاسه کړئ څوک چې نشي کولی د خپلو مسؤلیتونو سره مقابله وکړي.
د دې څخه د مخنیوي لپاره یوازینۍ لار شتون لري - په قصدي توګه د احتمالي (او موجوده) ټیم لارښوونه کوي چې څنګه د ټیم سره کار وکړي. مګر حتی دلته هرڅه دومره ساده ندي.
د ټیم رهبران څنګه د خلکو سره کار کولو ته چمتو دي؟
د روزنې ټیم مشرتابه لپاره معیاري حل روزنه ده، او ډیری وختونه دا یو ځل وي. دا مهمه ده چې پوه شو چې د سم فیډبیک ورکولو وړتیا یو مهارت دی چې یوازې د تمرین له لارې رامینځته کیدی شي. له بده مرغه، یو مهارت په یوه روزنه کې نشي رامینځته کیدی؛ په غوره توګه، یو شخص به نظري پوهه ترلاسه کړي، او هغه باید زده کړي چې دا پخپله په ریښتینې کار کې پلي کړي. هغه پوښتنې چې په ناڅاپي ډول راپورته کیږي د روزنې وروسته پوښتل کیدی شي ، مګر دا ډول پیښې تل نه ترسره کیږي ، او خلک په ندرت سره ورته حاضریږي.
د فیډبیک زده کړې په حالت کې "په سمدستي جګړه کې" وضعیت د دې حقیقت له امله نور هم پیچلی دی چې داسې ښکاري چې سړی یوازې زده کوي، مګر موږ نشو کولی وګورو چې هغه څومره ښه کار کوي. ځکه چې په ریښتیني کار کې، د ټیم مشر اکثرا کارمند ته په شخصي (یو له بل سره) فیډبیک ورکوي. او د فیډبیک په اړه د سمولو، وړاندیز کولو، یا د نظر ورکولو لپاره هیڅ لاره نشته، ځکه چې دا د تړلو دروازو ترشا پیښیږي.
کله چې زه د دې پیچلتیا په شاوخوا کې د ترلاسه کولو په اړه فکر کوم، فکر ما ته راغی: ایا زه باید هڅه ونه کړم چې د فیډبیک ټریننګ په بله پروژه کې وتړم چې د کلب په بڼه کار وکړي؟
ولې د کلب بڼه د تدریس فیډبیک لپاره غوره ده؟
1. د کلب لیدنه داوطلبانه ده، پدې معنی چې هغه کسان چې راځي واقعیا د زده کړې هڅونه لري.
2. یو کلب، د روزنې برعکس، یو ځل پیښه نه ده. خلک په منظمه توګه او د اوږدې مودې لپاره کلب ته مراجعه کوي، نو دوی نه یوازې نظري پوهه ترلاسه کولی شي، بلکې د دې پلي کولو څرنګوالی هم زده کوي.
3. د کلب په بڼه، تاسو کولی شئ د زده کړې بهیر کنټرول کړئ. یو څوک یو چا ته فیډبیک ورکوي نه په یو بل کې ، مګر د لوبې وضعیت چوکاټ کې چې د کلب پاتې غړو لخوا لیدل کیږي. له همدې امله، موږ کولی شو هغه ته فیډبیک ورکړو او د هغه مهارت ته وده ورکولو کې مرسته وکړو.
د سپیکر کلب. په عامه توګه خبرې کول او فیډبیک ورکول زده کړئ
موږ په لامودا کې د فیډبیک مهارتونو روزنه څنګه پلي کړې؟ فیډبیک تل د یو څه لپاره ورکول کیږي؛ تاسو یو ډول کار ته اړتیا لرئ چې تاسو یې په اړه نظر ورکړئ. له همدې امله، د فیډبیک روزنه د نورو فعالیتونو سره یوځای کیدی شي.
په دې شیبه کې، زه، د DevRel په توګه، زما په اصلي دنده کار کوم: ما زموږ کارپوهانو ته اړتیا درلوده چې په منظمه توګه د IT په مشهور کنفرانسونو کې پریزنټشنونه پیل کړي. ډیری ماهرین پوهیدلي چې د دې کولو لپاره دوی اړتیا لري چې د عامه خبرو کولو مهارتونو ته وده ورکړي. او ، په پراخه کچه زما د همکارانو په وړاندیز ، ما په شرکت کې د سپیکرانو کلب تنظیم کړ (لامودا سپیکر کلب).
مګر د سپیکرو کلب د یوې برخې په توګه، موږ د فیډبیک مهارتونو باندې هم کار وکړ. ما خلکو ته لارښوونه وکړه چې یو بل ته په داسې طریقه فیډبیک ورکړي چې د دوی لپاره ګټور وي. او هغې زما سره مرسته وکړه چې د شخصي تجربې څخه وګورم چې ولې سم فیډبیک ترلاسه کول خورا مهم دي.
د لامودا سپیکر کلب څه شی دی؟
د کلب اصلي موخې:
1. په خوندي توګه ترسره کړئ
2. تېروتنه وکړئ
3. تجربه
دا څنګه تنظیم شوی؟ هر ګډونوال د هرې موضوع په اړه لنډ راپور چمتو کوي (د راپور لپاره 5 دقیقې پخپله او د پوښتنو لپاره 5 دقیقې). وروسته له هغه چې ګډونوال خپل راپور وړاندې کوي، اوریدونکي هغه ته نظر ورکوي. د کلب غونډې په هرو دوو اونیو کې یو ځل ترسره کیږي، په هره ناسته کې له 6 څخه زیات سپیکرې نه وي (د راپورونو لپاره ټولټال یو ساعت، د فیډبیک لپاره بل ساعت). ګډون داوطلبانه دی.
سم فیډبیک: دا څه شی دی، او دا څنګه نورو ته "پلورل"؟
لکه څنګه چې ما د راپور په پیل کې وویل، په پیل کې ډیری خلک فیډبیک په غوره طریقه نه کاروي - نو دا د هڅونې د یوې پیاوړې وسیلې څخه د فیډبیک ورکونکي او ترلاسه کونکي دواړو لپاره خورا ناخوښه شي. . دا د هڅونې د څرنګوالي په اړه د ناکافي پوهې له امله پیښیږي ، څه شی واقعیا د خلکو سره د دوی د کار په ښه پیل کولو کې مرسته کوي.
له همدې امله، زما اصلي دنده یوازې دا نه وه چې خپلو همکارانو ته ووایم چې کوم ډول فیډبیک سم دی، بلکې دا نظریه "پلورل" هم وه چې دوی په دې قانع شي چې د فیډبیک ورکولو دا غیر معمولي طریقه په حقیقت کې د نظر ورکولو په پرتله ښه کار کوي. کوم چې دوی عادت شوي دي.
نو، سم غبرګون څه دی؟ موږ کوم نظر "پلورو" کوو؟
راځئ چې دا معلومه کړو څه ډول فیډبک شته؟.
1. مثبت او منفي
مثبت غبرګون د دې پوښتنې ځواب دی چې "څه ښه وو؟" منفي نظر د دې پوښتنې ځواب دی چې "څه بد وو؟"
دا دلته و چې زه باید هلکانو ته ووایم چې مثبت غبرګون د هڅونې لپاره خورا اړین دی، مګر منفي نظر کار نه کوي. دا غوره ده چې پر ځای یې ورکړئ پرمختیایي غبرګون، کوم چې دې پوښتنې ته ځواب ورکوي: "څه شی ښه کیدی شي؟"
2. ګټور یا، برعکس، غیر جوړونکي
کوم ډول فیډبیک ګټور ګڼل کیدی شي؟
د دې جوړونکی и ځانګړی هغه تبصرې چې پوښتنې ته ځواب ورکوي: "څه وکړي؟"، او نه "څه بد وو؟"
د رغنده فیډبیک ورکولو لپاره، موږ زده کړل چې خپل شخصي ارزونه او احساسات د حقایقو څخه توپیر کړو. موږ ټول انسانان یو، نو حتی په تخنیکي کیسو کې هم احساسات شتون لري.
3. غیر حاضر
هو، دا هم یو ډول فیډبیک دی، او ګډونوال په ښه توګه په عامه ویناوو کې د هغې اهمیت درک کولی شي. تصور وکړئ: یو کس د خپل وخت نیم ساعت چمتو کولو کې تیر کړ، سټیج ته لاړ، راپور یې ورکړ - او په ځواب کې یې هیڅ شی ترلاسه نه کړ. نه پوښتنه، نه تبصره، نه اعتراض. پدې شیبه کې ، پوهه په ساده ډول په هغه باندې راپورته کیږي چې کله هیڅ عکس العمل شتون نلري ، دا درد کوي. دا وحشتناکه ده. دا شاید زما لومړی مهم موندنه وه: د سپیکرز کلب کې ، د فیډبیک اړتیا رسول د لسو ځله په کلمو کې تشریح کولو څخه خورا اسانه و.
یو څوک چې د کوم دلیل لپاره هیڅ نظر نه ترلاسه کوي، سمدلاسه فکر کوي چې هغه یو څه بد کړی دی. لږ خلک شته چې فکر کوي چې دوی لاهم عالي دي ، حتی کله چې په تالار کې مرګونې چوپتیا وي. له همدې امله ، موږ باید د فیډبیک نشتوالي ته اجازه ورنکړو کله چې موږ غواړو خپل کارمندان وهڅوو - او د کلب غړي دا د دوی له تجربې څخه ښه پوهیږي.
نو، فیډبیک اړین دی دا باید وي، دا باید شامل وي مثبت и وده کول اجزا، او دا باید ګټور وي، دا دی جوړونکی.
البته، د فیډبیک دا نظر له هغه نظر څخه خورا توپیر لري چې ډیری یې کارول کیږي - که هرڅه ښه وي، بیا هیڅ شی نشي ویل کیدی، او که چیرې یو څه خراب وي، نو د رغنده وړاندیزونو پروا کولو پرته باید نیوکه وشي. له همدې امله، زه د ځینو همکارانو له مقاومت سره مخ شوم، او ما باید دوی ته د سم فیډبیک نظر "وپلورل" - دا دی، په عمل کې وښایه چې دا خورا ښه کار کوي.
بل ، زه به تاسو ته د اصلي شکونو په اړه ووایم چې د کلب غړو درلود او څنګه ما له دوی سره کار وکړ.
ستونزه: د سرغړونې ډار
لومړی شی چې زه ورسره مخ وم. خلک ویره لري چې مثبت او منفي نظرونه ورکړي. دا مفکوره چې فیډبیک د فیډبیک ورکولو لپاره نه کارول کیږي، بلکه د هغې د پراختیا لپاره، زموږ په کلتور کې ډیر عام نه دی. له همدې امله، د فیډبیک ورکول او ترلاسه کول د ډیری خلکو لپاره په ساده ډول ویره ده.
حل: شخصي مثال او وخت د دې عادت کولو لپاره
ستونزه: ډیر تیریدونکی
ډیری وختونه، کله چې یو څوک نظر ورکوي، داسې ښکاري چې هغه د بل چا په لګښت ځان ټینګار کوي. دا یو څه داسې ښکاري: "اوس به زه تاسو ته ووایم چې څه باید ونه کړئ!" او هغه دومره ښکلی ولاړ دی، لکه هغه چې تر ټولو هوښیار وي. او بیا هغه حیران دی چې ولې دوی ورته غوږ نه نیسي او د هغه د نظریاتو منلو څخه انکار کوي. کله چې زه د داسې خلکو سره مخ شوم، نو زما لپاره دا مهمه وه چې په خپل ځان پوه شم چې هغه سړی واقعا ښه دی، او هغه نه غوښتل چې دلته هرڅوک بد کړي، مګر یوازې حقیقت ته پاملرنه کوي. د هغه ستونزه دا ده چې هغه لا تر اوسه نه پوهیږي چې څنګه خپل فکرونه په سمه توګه بیان کړي. زما دنده دا ده چې هغه ته دا درس ورکړم.
حل: د "هرڅوک مساوي" اصول او قاعده "که تاسو فیډبیک نه وي ورکړی، تاسو به یې نه ورکوئ"
ما ګډونوالو ته یادونه وکړه چې هرڅوک کلب ته د یوې موضوع مطالعې لپاره راځي چې هیڅوک نه پوهیږي (عام خبرې). له همدې امله، هرڅوک کولی شي تېروتنې وکړي، او د هرچا نظر یو شان مهم دی. موږ په کلب کې فیډبیک نه کاروو ترڅو معلومه کړو چې څوک غوره دی، مګر د تجربو شریکولو او د ستونزې د حل لپاره یوځای لارې موندلو لپاره. د دې کولو لپاره، دا اړینه نده چې نورو ته ووایاست چې دوی ټول لوی ندي.
په دې اړه، موږ یو بل قاعده راوړو: که تاسو خبرې نه کوئ، تاسو فیډبیک نه ورکوئ. یوازې هغه وخت چې یو څوک د سپیکر په بوټانو کې وي هغه پوهیږي چې دا څه ډول دی. د هغه فیډبیک به سمدلاسه مختلف وي او ډیر رغنده او ګټور به وي.
ستونزه: د مثبت غبرګون په ورکولو کې زړه نازړه
ځینې خلک په دې باور دي چې مثبت غبرګون ته اړتیا نشته. د یو ټیم مشر د نږدې ورته پیغام سره ما ته راغی: "زه غواړم ترسره کړم، مګر زه نه غواړم نورو ته فیډبیک ورکړم."
حل: د مثبت فیډبیک اغیزمنتوب ښودل
په معقوله توګه ارزونه (یعنې، نه یوازې د نیمګړتیاوو په اړه خبرې کول، بلکې د ګټو په اړه هم) مهم دي؛ پرته له دې، فیډبیک په ساده ډول د هڅونې وسیلې په توګه کار نه کوي.
په داسې یو حالت کې، زه د یو کس کیسه بیانوم چې یو وخت د ټیم مشر و، او بیا د خدماتو سټیشن شو. کله چې هغه د کوډ بیاکتنه ترسره کړه ، نو هغه به د هغه څه په اړه ډیرې تبصرې پریږدي چې اړتیا ورته ټاکل کیږي ، او خلک به نا امیده شي. او هغه چیرته د مثبت غبرګون د ځواک په اړه یوه مقاله ولوستله، چیرې چې دا مشوره ورکړل شوې وه چې خلکو ته ووایاست چې دوی په خپل کار کې ښه کړي دي. بیا هغه د هر کوډ بیاکتنې ته یو یا دوه مثبت نظرونه اضافه کول پیل کړل. د پایلې په توګه، د هغه تبصرو ته په سالم تجسس سره انتظار کیده، ځکه چې خلکو احساس کاوه چې د دوی کار په سمه توګه لیدل کیږي او قضاوت کیږي.
ستونزه: د مثبت فیډبیک ترلاسه کولو لپاره لیوالتیا
دا پیښیږي چې یو څوک چې فیډبیک ترلاسه کوي نه غواړي د هغه د ځواک په اړه غوږ ونیسي، دا د وخت ضایع کول دي. دا د ارزښت د کلتور له امله دی چې د شوروي وروسته ځای کې شتون لري. کله چې موږ ته ویل کیږي چې موږ یو څه ښه کړي دي، موږ له بده مرغه غوږونه کاڼه ګرځو. مګر هرڅومره ژر چې موږ ته کومه نیمګړتیا په ګوته شي ، موږ یو لوی میګنیفاینګ شیشې اخلو او هلته ګورو. یعني موږ یوازې خپلو ستونزو ته پام کوو او خپلو بریاوو ته پام نه کوو.
ما هڅه وکړه چې د کلب غړو ته په عمل کې وښیم چې دوی څنګه کولی شي د مثبت فیډبیک څخه کار واخلي چې دوی یې ترلاسه کوي ترڅو د دوی په اهمیت پوه شي.
1 حل: مثبت فیډبیک د فرضیې ازموینې کې مرسته کوي
د مثبت غبرګون په مرسته، تاسو کولی شئ فرضیه معاینه کړئ. د مثال په توګه، کله چې یو راپور چمتو کوئ، تاسو فکر کوئ چې دا قانع کونکی حقیقت چې هرڅوک به یې ستاینه وکړي ممکن ښه وي. مګر بیا تاسو په فیډبیک کې واورئ چې ستاسو د کار ګټو لیست کولو په وخت کې هیچا هیڅکله هم یادونه نه ده کړې. بیا تاسو پوهیږئ چې دا خورا مهم دلیل ندی، او بل ځل تاسو هڅه کوئ چې په بل څه تمرکز وکړئ.
2 حل: مثبت فیډبک تاسو سره مرسته کوي پوه شئ چې چیرې هڅه وکړئ او چیرې نه.
زموږ د کلب د کار څخه یوه بیلګه. د یوې څانګې مدیر ډیر خاموش غږ لري او په لوړ غږ خبرې کول یې ستونزمن موندلي. هغه د اوږدې مودې لپاره په دې کار کار وکړ، او اوس هغه په پای کې بریالی شو. هغه دا ترلاسه کړې چې هغه کولی شي د مایکروفون پرته ټول تالار ته خبرې وکړي. د دریو کلب غونډو په جریان کې ، هغه ته ویل شوي و چې حجم کافي و ، هغه هرچیرې اوریدل کیدی شي. دا دی، په دې وخت کې تاسو کولی شئ ودریږئ او د راتلونکي مهارتونو پراختیا ته لاړ شئ، په خپل ځواک تکیه کول مه هیروئ.
دریمه حل لاره: مثبت فیډبک تاسو سره ستاسو د مهارتونو په ښه کولو کې مرسته کوي
د پرمختګ لپاره دوه لارې شتون لري:
- د تشو راښکته کول. کله چې یو څوک خپلې نیمګړتیاوې وپیژني او هڅه وکړي چې یو څه یې اصلاح کړي.
- برعکس، د قوي مهارتونو پمپ کول. که څه هم ځینې کمزورتیاوې شتون لري، ځواک دومره ښه دی چې دوی به د ټولو ضعفونو جبران کړي.
راځئ چې ووایو تاسو دمخه پوهیږئ چې تاسو د عامه وینا کولو پلان کولو کې خورا ښه نه یاست ، مګر تاسو د ښه کولو په برخه کې عالي یاست کله چې تاسو د خلکو سره متقابل یاست. ښه، په دقت سره خپل فعالیت پلان مه کوئ، اندیښنه مه کوئ. کلیدي ټکي چمتو کړئ، بیا اصلاح کړئ. هغه څه مه کوه چې تاسو یې کمزوری کوي - هغه څه وکړئ چې ستاسو لپاره غوره کار کوي. مګر د هغه څه کولو لپاره چې تاسو یې غوره کوئ، تاسو اړتیا لرئ د هغې په اړه پوه شئ.
ستونزه: متعصب فیډبیک
زه به د تکرار څخه ستړی نه شم: سم فیډبیک یوه پیاوړې وسیله ده چې زموږ سره زموږ د کار په ښه کولو کې مرسته کوي. مګر د دې لپاره چې دا کار وکړي، دا باید هدف وي، یعني، د ترسره شوي کار مثبت اړخونو ته مراجعه شامله وي او څه شی (یا باید) ښه شي. لکه څنګه چې تاسو لیدلی شئ، د خلکو لپاره دا ستونزمنه وه چې مثبت نظر ورکړي، نو په عمومي توګه فیډبیک خورا هدف نه و.
1 حل: "درې پلس یا چپ اپ" قاعده
د مثبت فیډبیک د بشپړ ځواک کارولو لپاره، موږ په کلب کې یو بل قاعده معرفي کړه: هرڅوک چې د یو شخص په فعالیت کې 3 پلسونه ونه موندل شي او په فیډبیک کې یې بیان نشي کولی باید خاموش پاتې شي. دې کار ګډونوال وهڅول چې مثبت ټکي ومومي ترڅو د خبرو کولو وړ وي. پدې توګه زموږ فیډبیک ډیر هدفمند شو.
دوهم حل: عذر مه کوئ
تاسو باید د دې وړتیا ولرئ چې مثبت غبرګون ومنئ. زموږ په هېواد کې بیا د ارزښت د کمولو د فرهنګ له امله خلک ډېر کله د خپل کار له ستاینې وروسته عذرونه کوي. لکه، دا ټول په ناڅاپي ډول پیښ شوي، دا ټول زما کار نه و، هلکانو. او هغه نیمګړتیاوې چې زه په خپل کار کې وینم.
دا جوړونکی ندی. تاسو دلته راشئ او هغه څه وکړئ چې تاسو یې کوئ. دوی به تاسو ته ووایي چې دوی ستاسو په کار کې څه لیدلي. دا په بشپړه توګه ستاسو وړتیا ده، دا ومنئ. او که یو څه ستاسو لپاره ډیر ښه کار ونه کړي، تاسو اړتیا نلرئ د هغې په اړه سمدستي خبرې وکړئ، حتی که تاسو یو څه ته پام نه وي کړی. اړتیا نشته چې نیمګړتیاوې د میګنیفاینګ شیشې سره وګورو؛ دا خورا ګټور دی چې په معقول ډول د ګټو او زیانونو ارزونه وکړي.
لکه څنګه چې تاسو لیدلی شئ، دا ټوله برخه په عمده ډول د مثبت فیډبیک نظر پلورلو په اړه وه، ځکه چې دا د خلکو لپاره منل خورا ستونزمن دي.
د برخې لنډیز: د سم فیډبیک لپاره نظرونو "پلورلو" کې څه مرسته کوي؟
- شخصي مثال
- د "هرڅوک مساوي" اصول
- یو توضیح او بصری مظاهره چې د هدف فیډبیک څومره ګټور دی (یعنی د کار د ګټو په اړه خبرې کول) - دواړه د هغه چا لپاره ګټور دي چې څوک یې ورکوي او هغه څوک چې یې ترلاسه کوي.
تر اوسه پورې، ما په دې اړه خبرې کړې چې کوم ډول فیډبیک خورا ګټور دی، او څنګه نورو ته قانع کول. اوس زه غواړم د دې په اړه وغږیږم چې څنګه ما د زده کړې پروسه پخپله جوړه کړه ترڅو خلکو ته دا ډول فیډبیک ورکړي.
د نورو مشخصو نظرونو ورکولو څرنګوالی
ډیری وختونه کافي غبرګون شتون نلري ځانګړتیا. د مثال په توګه، دوی تاسو ته وايي چې تاسو عالي یاست او هرڅه ښه ترسره کوئ. سمه ده، مګر په حقیقت کې ما څه ښه وکړل؟ د دې ډول نظرونو څخه، دا خورا روښانه نده چې زه باید د بریالیتوب لپاره دوام ته دوام ورکړم. که تاسو نشئ کولی په ځانګړي ډول تشریح کړئ چې د یو شخص د کار په اړه څه ښه وو، نو ستاسو نظر مشخص نه دی.
د غیر مشخص فیډبیک مثالونه
ما دا ستونزه څنګه حل کړه؟
1. د ارزونې وسیلې او معیارونه وپیژنئ. موږ موافقه وکړه چې د عامه وینا ارزولو لپاره موږ به 3 لوی بلاکونه ولرو، چې په کې فرعي توکي هم شتون لري.
بیا مو د ډیپارټمنټ له رییسانو او CTOs سره ورته ناسته وکړه چې ولې موږ په عمومي ډول انجینران ارزوو. او تاسو پوهیږئ، موږ یو یا دوه ساعته د دې ارزونې معیارونو او زموږ هیلو سره سم کولو هڅه وکړه. تر هغه چې موږ دا معیارونه ټاکو، دا خورا ستونزمنه وه چې ووایو چې مختلف څانګې ورته ارزونه کوي.
2. توضیحات چیک کړئ. ما د نوټونو اخیستلو وړاندیز وکړ پداسې حال کې چې ګډونوال د نورو خلکو راپورونو ته غوږ نیسي. که تاسو غواړئ د یو چا د عامه خبرو په اړه ځانګړي نظر ورکړئ، نو تاسو اړتیا لرئ چې د وینا کونکي بریالي او ناکامې جملې / دلیلونه په لفظي ډول ولیکئ. ځانګړي فیډبیک توضیحاتو ته اړتیا لري، او دا ناشونې ده چې دوی په یوه قطار کې حتی د 2-3 کیسې په لړۍ کې یاد وساتئ. که تاسو د خپل ټیم د کار په جریان کې یادداشتونه نه اخلئ: ازموینه کونکي ، شنونکي ، پراختیا کونکي ، نو تاسو به وروسته توضیحات په یاد ونلرئ ، پدې معنی چې تاسو به نشئ کولی ځانګړي فیډبیک ورکړئ.
3. د ځان لپاره خبرې وکړئ. ځینې وختونه فیډبیک تیاره کیږي او د عمومي ارزونې سره پوښل کیږي لکه "دا استدلال د قناعت وړ نه و." انتظار وکړئ، ولې دا واقعیا تاسو قانع نه کړل؟ د خپل ځان لپاره خبرې وکړئ، د "موږ" د خلاصې شاته مه پټوئ. دا د نورو احساساتو چک کولو اړتیا هم معنی لري. دا حقیقت ستاسو لپاره د قناعت وړ نه و، مګر نور ممکن بل نظر ولري که تاسو د دې په اړه پوښتنه وکړئ. له همدې امله، ما خلکو ته لارښوونه وکړه چې د هرچا لپاره خبرې ونه کړي، او ځینې وختونه د نورو احساساتو په اړه پوښتنه وکړي.
4. نظرونه مه منئ، مګر په پام کې ونیسئ. دا اړینه نده چې هر نظر ته ځواب ووایی. لکه، دا حقیقت دی، دا په لوړ واک کې حقیقت دی، او زه به یې همدا اوس ومنم او عملي به یې کړم! نه، دا یوازې د یو کس نظر دی. شاید هغه یو متخصص یا ستاسو څارونکی وي - نو تاسو باید د هغه نظر په پام کې ونیسئ، مګر تاسو مجبور نه یاست چې په بشپړ ډول یې ومني. او دا د خوندیتوب کلتور برخه هم ده چې موږ یې په کلب کې رامینځته کړی - یو څوک حق لري چې سر راپورته کړي ، مګر خپله پریکړه وکړي چې هغه به په خپل فعالیت کې څه بدلون راولي او څه نه.
5. کچه په پام کې ونیسئ. موږ یو ټیسټر لرو چې د 6 کلونو لپاره د شرکت سره دی او هغه هر داخلي سیسټم ازمویلی چې شتون لري. هغه یو عالي ټیسټر دی ، نو هغه د خپل فعالیت ارزولو لپاره 28 ټکي چک لیست ترتیب کړی او تل یې تعقیبوي.
دا خورا ګټور نه و، ځکه چې دا لاهم د هغه چا کچه په پام کې نیولو سره ارزښت لري چې موږ یې فیډبیک ورکوو. موږ په پیل کې موافقه وکړه چې موږ د ارزونې لپاره 3 بلاکونه لرو. د پیل کونکو لپاره، هغه اساس چې دوی یې باید ارزول شي لومړی بلاک دی (د وینا د جوړښت په اړه). سړی لا نه پوهیږي چې د چا لپاره خبرې کوي؛ هغه واقعیا څه ویل غوښتل؛ پای ړنګ دی، او داسې نور. که یو سړی تر اوسه دا نه وي معلوم، نو ولې باید هغه ته ووایي چې د اوریدونکو سره لږ تعامل لري؟ دا ډول غبرګون به د هغه لپاره ګټور نه وي، ځکه چې هغه لا تر اوسه نه پوهیږي. په زده کړه کې، دا مهمه ده چې په دوامداره توګه، په کوچنیو ګامونو کې لاړ شئ. له همدې امله، ما له ازموینې اخیستونکي څخه وغوښتل چې خپل ځان زموږ د ارزونې درې بلاکونو پورې محدود کړي او د هغه کس د کچې پراساس چې راپور یې ارزوي نظر ورکړئ. د پایلې په توګه، هغه په دې اړه ژور او په زړه پورې وړاندیزونه پیل کړل چې څنګه شیان ښه کیدی شي، او د هغه فیډبیک د دې حقیقت له امله ډیر ګټور شو چې تمرکز یې په خورا مهمو او په اسانۍ سره د لاسته راوړلو وړ ټکو ته و.
6. درې پلیټ قاعده. کله چې 5 خلک تاسو ته هر یو 3 پلسونه درکوي، دا خورا ډیر وګرځي. تاسو هڅه کوئ چې دا ټول په پام کې ونیسئ او سمدلاسه یې عملي کړئ او تاسو د ډیری پلیټونو سره په جادوګر بدل شئ. کله چې د هر فعالیت لپاره چمتووالی ونیسئ، یوازې 2-3 مهارتونه غوره کړئ چې تاسو به یې په پام کې ونیسئ او ترسره یې کړئ. بل ځل، په نورو مهارتونو تمرکز وکړئ. پدې توګه تاسو به په هر تکرار کې پایله ښه کړئ.
7. وړتیا ته وده ورکړئ. "د خپل شاته سلایډونو ته مه ګورئ ،" هغه څوک چې نظر ورکوي وايي. او منطقي ځواب ورته راځي: "زه باید پر ځای څه وکړم؟" هغه څوک چې نظر ورکوي په صادقانه توګه غواړي مرسته وکړي کله چې هغه وايي: "داسې مه کوئ!" مګر دوهم کس دومره پوهه او تجربه نلري چې د "منع شوي" عمل لپاره بدیل راشي.
څنګه وړتیا ته وده ورکړو؟
- شریکول خپله تجربه.
- تجربه جذب کړئ برخه اخیستونکي.
زه پخپله ادعا نه کوم چې د عامه وینا گرو یم. زه د هر ګډونوال په پرتله لږ څه تجربه لرم، مګر د پنځو ګډون کوونکو ټوله تجربه به زما څخه ډیره وي. او زه پوښتنه کوم: "تاسو دا څنګه کوئ؟ په دې حالت کې به څه کوې؟ که تاسو دا راپور ورکوئ، نو تاسو به د ځان لپاره کوم هدف وټاکئ؟" دلته هرڅوک نه یوازې خپل ځوابونه لري، بلکې د نورو ګډونوالو ځوابونه هم لري.
دلته زما رول د نظریاتو اعتبار دی. ځینې وختونه یو شخص ځانګړی وي، او هغه څه چې د هغه لپاره کار کوي د نورو لپاره کار نه کوي. یا زه پوهیږم چې وړاندیز کولی شي زیان ورسوي. بیا زه خپل نظر ووایم، مګر پریکړه ګډونوالو ته پریږدم.
په دې توګه، موږ په کلب کې یو بل قاعده جوړه کړه: که تاسو نه پوهیږئ، مشوره وغواړئ. او زه واقعیا دا خوښوم ، ځکه چې کله یو څوک ، د مثال په توګه ، نه پوهیږي چې په کومه موضوع خبرې وکړي ، هغه کولی شي یوازې د سپیکر کلب عمومي چیٹ ته راشي او پوښتنه وکړي: "تاسو د ایکس سره څنګه معامله کوئ؟ تاسو څه کوئ که Y؟" د دې حقیقت له امله چې موږ په دننه کې د خوندي فضا رامینځته کولو اداره کړې ، خلک د پوښتنو کولو څخه ویره نلري ، حتی که دوی احمق ښکاري.
د لنډیز لپاره: څه، په پایله کې، د زده کړې سره مرسته کوي؟
په لنډه توګه، د فیډبیک مهارتونو په اړه د کار کولو سکیم چې موږ ته راغلی په لاندې ډول لیکل کیدی شي:
1. فیډبیک یوازې هغه څوک ورکول کیدی شي چې پخپله یې ترسره کړي.
2. لومړی موږ درې جمع بولو، کوم چې ښه وو.
3. موږ درې ټکي نوموو چې ښه کیدی شي.
4. موږ د ارزونې معیارونه کاروو چې موږ پرې موافقه کړې او د سپیکر کچه په پام کې نیسو.
5. موږ په یو وخت کې په دریو مهارتونو کار کوو، نور نه.
6. تجربه شریکه کړئ او د نورو تجربو څخه کار واخلئ.
7. او تر ټولو مهم، موږ د فیډبیک نشتوالي ته اجازه نه ورکوو.
د ګډون کونکو او شرکت لپاره د سپیکرو کلب پایله
مخکې له دې چې دې کنفرانس ته راشي، ما له هلکانو وپوښتل: "ایا هغه مهارتونه چې تاسو د سپیکرز کلب کې ترلاسه کړي ستاسو په کار کې ستاسو سره مرسته کوي؟" او دلته هغه نظر دی چې ما د کلب غړو څخه ترلاسه کړ:
- دا آسانه شوې ده چې خپل نظرونه ټیم ته وړاندې کړئ.
- د منفي فیډبیک پرځای پرمختیایی فیډبیک د ځوانو او نویو کارمندانو سره ډیره مرسته کوي.
- د مثبت فیډبیک کارول واقعیا د ټیم هڅولو کې مرسته کوي.
- د فیډبیک مهارتونه تاسو سره په نورو غونډو کې د خپل ځواب په جوړښت کې هم مرسته کوي او هڅه وکړئ هغه څه ورکړئ چې سړی غواړي له تاسو څخه واوري.
ما زموږ د ERP پراختیایی مدیر څخه بیاکتنه خورا خوښ کړه: "اوس ځینې وختونه دوی پخپله د فیډبیک لپاره راځي." زه فکر کوم چې دا ټول نظر یو خورا مهم شاخص دی چې خلکو واقعیا یو څه زده کړل.
که تاسو د خپل مدیر، همکارانو یا ماتحتانو څخه کافي فیډبیک نلرئ، نو هڅه وکړئ چې مستقیم یې وغواړئ. ځینې وختونه تاسو کولی شئ دا په شخص کې ترسره کړئ. که دا ستاسو لپاره مهم وي چې نور مشخص فیډبیک ترلاسه کړئ، نو بیا ستاسو غوښتنه تنظیم کړئ. یو لیک ولیکئ چې د خپل مدیر / همکار / ټیم مشر څخه د ځانګړو پوښتنو ځوابونو لپاره وپوښتئ. ډاډ ترلاسه کړئ چې څه شی ستاسو لپاره مهم دي او د هغه څه په اړه چې تاسو غواړئ د خپل مدیر سره خبرې وکړئ. شاید ټول مدیران د لوړ کیفیت فیډبیک ورکولو مهارت نلري - دا عادي خبره ده. مګر که تاسو پخپله دا مهارت لرئ، تاسو کولی شئ د هر چا څخه د هغه کیفیت فیډبیک راوباسئ چې تاسو ورته اړتیا لرئ.
انجیل د غبرګون کلتور. هو، هرڅوک په منظم ډول زموږ کلب څخه لیدنه نه کوي. ځینې د یو بل لیدو ته راغلل او هیڅکله یې بیا نه و ښودل. مګر حتی هغه څوک چې پریښودل شوي اوس کولی شي نورو ته وښیې چې څنګه غوره فیډبیک ورکړي. خلک د مثالونو څخه زده کوي، او که چیرې د کانکریټ او پرمختیایی فیډبیک ډیری مثالونه شتون ولري، نو د فیډبیک کلتور به خپور شي. په ځانګړې توګه که دا مثالونه د پیژندل شوي واک لرونکي خلکو لخوا ترتیب شوي وي.
ستاسو په ټیم کې د فیډبیک روزنه څنګه رامینځته کړئ؟
البته، تاسو کولی شئ فیډبیک د سپیکرې کلب پر بنسټ نه، مګر په بل ډول. دا خورا ښه دی که تاسو دمخه نظرونه لرئ! تر ټولو مهم، لاندې معیارونه باید پوره شي:
1. مناسب چاپیریال. یو خوندي ځای چیرې چې د غلطۍ لپاره ځای او د تجربې فرصت شتون لري.
2. د اصلي بحث لپاره نوې په زړه پورې موضوع. دا هر څه کیدی شي: نوې ټیکنالوژي، نوی تمرین، تخنیک.
3. اسانه ننوتل. د دې لپاره چې په هر وخت کې د نوي ګډون کونکو سره د لیدو وړ وي، دا اړینه ده چې د حقونو مساوات تضمین شي ترڅو د نوي کونکي نظر واورېدل شي او د پخوانیو وختونو نظرونو په څیر په پام کې ونیول شي.
4. موده او منظمیت. اجازه راکړئ تکرار کړم: سم نظر ورکول یو ستونزمن مهارت دی. دا په چټکۍ سره نشي تدریس کیدی. ما ولیدل چې زما هلکانو د دریم فیډبیک شاوخوا مثبت موندلو زده کړل. د شپږم فیډبیک په شاوخوا کې، دوی لا دمخه ډیر یا لږ مشخص، ګټور او جوړونکي وو. خلک باید په دوامداره توګه تمرین وکړي ترڅو زده کړي چې دا څنګه په سمه توګه ترسره کړي.
5. د فیډبیک په اړه نظرونه. موږ حتما یو چا ته اړتیا لرو ترڅو تنظیم کړي چې څنګه خلک د دوی د نظریاتو مهارتونه وروزي. په لومړي سر کې، ما د عامه خبرو په اړه نظر ورکړ. بیا د کلب غړو پخپله دا کار پیل کړ، او ما یوازې د دوی فیډبیک ته ځواب ورکړ. دا، که تاسو غواړئ د دې پروژې، کلب مشر شئ، نو تاسو به د مشر رول هم ولرئ، تاسو باید د دې مهارت په ترلاسه کولو کې د خلکو سره مرسته وکړئ.
د پایلې په توګه، زما په اند، د روزنې او کلب ترمنځ مبارزه کې د کارمندانو د فیډبیک مهارتونو ښوولو لپاره، کلب یقینا وګټي. ایا تاسو فکر کوئ چې دلته د داسې کلب تنظیم کول ممکن دي؟
سرچینه: www.habr.com