ډیری کاله دمخه، زه د پراختیا کونکي په توګه د شرکت سره یوځای شوم او ډیر ژر د یو غیر معمولي صحنې شاهد وم. د یوې ګاونډۍ څانګې د ټیم مشر د کاري ورځې په مینځ کې خپل ماتحت ته زنګ وواهه او په لوړ غږ یې ورته وویل: واورئ، دا ستاسو لپاره یو څه پیسې دي. پلورنځي ته لاړ شئ، ویسکي او ناشته واخلئ.»
ما فکر وکړ: "راځه! دا ټول عجيبه دي ... " خو وضعیت څو څو ځله تکرار شو. د یو څه وخت لپاره په شرکت کې د کار کولو وروسته، ما پوهیده چې دا ډول چلند هلته معمول و. ځینې ټیمونه د نورو په مقابل کې ملګري وو، بې نظمۍ وده کړې، او لوړ پوړو چارواکو په دې اړه هیڅ غبرګون نه دی ښودلی. ما هلته پرېښود، سره له دې چې کارونه په زړه پورې وو او شرایط خراب نه وو. خو اخلاقي فضا د زغم وړ نه وه.
زه یوازینی نه وم چې داسې فکر یې کاوه: اوس دا شرکت نور شتون نلري. مګر په دې شیبه کې ما پوهیده چې د غیر رسمي اړیکو سره کار کول څومره مهم دي، دوی په ټوله سوداګرۍ کې څومره مهم اغیزه کولی شي. سربیره پردې، دا په ابتدايي توګه مدیران دي چې باید د دوی سره کار وکړي، نه د بشري حقونو مدیران یا په کور کې رواني پوهان، ځکه چې دا مدیران دي چې هره ورځ د خپلو ماتحتانو سره اړیکه لري.
مګر ټیم د IT په ډګر کې رهبري کوي، د یوې قاعدې په توګه، د پراختیا کونکو او انجینرانو په توګه لوی شوی او د ارواپوهنې او مدیریت میتودولوژی په برخو کې ځانګړې زده کړې نلري. د دې له امله، مدیران اکثرا په خپلو دندو خورا لږ پوهیږي: د سوداګرۍ ستونزې حل کول، د پلانونو بشپړول، او داسې نور. مګر دوی نه پوهیږي چې ولې دوی د لویانو ماشومانو ته اړتیا لري.
د تیرو لسو کلونو لپاره، زه د پرمختیایي ټیمونو مشري کوم، چې اوه یې په بدو کې دي. دا مقاله زما د وینا پر بنسټ ده : په دې کې به زه هڅه وکړم چې تشریح کړم چې څنګه او ولې تاسو اړتیا لرئ په ټیم کې غیر رسمي اړیکو باندې کار وکړئ.
په غیر رسمي اړیکو کې ستونزې
څنګه معلومه کړو چې په ټیم کې د غیر رسمي اړیکو سره یو څه بد پیښیږي؟ ډیری مارکرونه شتون لري.
نوي کسان شاوخوا نه پاتې کیږي
زه ډاډه یم چې د ډیری خلکو لپاره، د دندو بدلول د فشار وړ دي. نوی راغلی په خورا نارامه، بې ثباته حالت کې دی، پشمول ځکه چې په نوي ټیم کې د هغه تجربه او وړتیاوې ندي تایید شوي. په ورته وخت کې، هغه کولی شي د خپل پخوانی کار ځای کې یو مهم او درناوي وړ شخص وي. په دې حالت کې، توپیر به نور هم د پام وړ وي او حتی نور ناورین به رامنځته کړي.
یو سړی د ځان پیژندلو لپاره څه کوي؟ نوښت ښيي. مګر د نوي کارمندانو نوښتونه اکثرا په څرګند ډول نه منل کیږي: "تاسو چیرته ځئ؟ موږ پوهیږو چې ستاسو پرته دلته هرڅه څنګه کار کوي!
برسېره پردې، نوي راغلي کسان اکثرا په غیر رسمي اړیکو کې ښکیل ندي. موږ د غرمې ډوډۍ ته لاړو - نوی بلنه نه وه. دوی د یو چا د زیږون ورځ لمانځي - نوی راغلی بلنه نه وه. هغه لا دمخه د کاري مسلو له امله فشار لري، او هیڅوک شتون نلري چې د هغې په اړه خبرې وکړي. دا دوه چنده سخت دی.
د دې شرایطو لاندې، ډیری په ساده ډول پریکړه کوي چې بل شرکت ته لاړ شي.
ملګري اجنبیان
بله ستونزه د همکارانو د پوهې نشتوالی دی. ډیری وختونه دا د ډیپارټمنټونو په حدودو کې پیښیږي، نه د یوې څانګې دننه. ترسره کونکي خپل داخلي پیرودونکي نه پیژني او برعکس: د بیلګې په توګه، د محصول ټیم او پراختیایی ټیم یو بل نه پیژني.
د خواشینۍ خبره دا ده چې مدیران خپل ماتحتان نه پیژني: دوی د دوی ریښتیني تمې نه پوهیږي ، دوی نه پوهیږي چې څنګه دوی هڅوي.
غیر رسمي مشران د رسمي چارواکو په مقابل کې
په هر ټیم کې غیر رسمي مشران شتون لري. د نورو خلکو په څیر، دوی خپل اهداف لري. د غیر رسمي مشرانو ځانګړتیا دا ده چې دوی پوهیږي چې څنګه خپلو اهدافو ته رسیدو کې نور خلک شامل کړي. که د غیر رسمي مشر هدف د سازمان په اهدافو کې نه وي، نو دا ډول خلک خورا زهرجن کیدی شي. او ترټولو بد شی چې پیښیږي دا دی چې دوی کولی شي د ټیم برخه بل شرکت ته واستوي.
بې اتفاقي
ټولې هغه ستونزې چې ما په ګوته کړې - د نوي راغلو سره ضعیف کار ، د اړیکو نشتوالی ، په اپوزیسیون کې غیر رسمي مشران - د بې اتفاقۍ لامل کیږي. په یوه ځانګړې قضیه کې، دا د فصیح یادداشت سره توضیح کیدی شي:
خلک نه پوهیږي چې د دوی همکاران څه کوي. په دې اساس، په عام لامل کې د دوی ونډه ارزښت نلري. بې اتفاقي د ټیم کار د نشتوالي لامل کیږي: د ټیم غړي یو بل بشپړ نه کوي، چې په پایله کې یې دندې په غیر موثر ډول حل کیږي. د کمزوري اړیکو له امله د انعطاف نشتوالی شتون لري. د مدیرانو لپاره دا ستونزمنه ده چې خپل ماتحتان هڅوي او وده وکړي. دا ټول د خلکو د وتلو لامل کیږي.
مګر زه غواړم دا ښه وي، لږترلږه د دې په څیر وي:
او دا حتی غوره ده که دا د دې په څیر وي:
زه باید څه وکړم؟
تاسو باید څه وکړئ ترڅو ډاډ ترلاسه کړئ چې ستاسو په شرکت کې غیر رسمي اړیکې "سمه" دي او د سوداګرۍ ګټې لپاره کار کوي؟ زه به تاسو ته د هغه څه په اړه ووایم چې موږ په بدو کې ترسره کړي او دوام ورکوو. دا درې مهمې برخې دي:
- د شرکت کلتور؛
- منظم ټیم جوړونې فعالیتونه؛
- د ویجاړونکو انحرافاتو ځواب.
د شرکت کلتور
د شرکت کلتور د اصلي ارزښتونو مجموعه ده چې د کارمندانو فکر او چلند ته شکل ورکوي. دا هغه څه دي چې خلک په ټیم کې متحد کوي، هغه څه چې شرکت له نورو څخه جلا کوي او تاسو ته اجازه درکوي چې په دې ویاړي. دا هغه ارزښتونه دي چې ډیری ټیم یې شریکوي.
اصلي ارزښتونه ثابت نه دي. دوی کولی شي د شرکت په ستراتیژۍ کې د بدلونونو پراساس بدل شي او ضمیمه شي. تاسو باید دوی اختراع نه کړئ یا د نورو شرکتونو ارزښتونه په ړوند ډول کاپي کړئ. همچنان ، تاسو باید بهرني متخصصین راجلب نه کړئ ، په دوی باندې حساب وکړئ ترڅو ستاسو لپاره دا ارزښتونه رامینځته کړي: ارزښتونه باید په شرکت کې رامینځته شي.
ډیر وخت دمخه، ما د شبکې بازار موندنې شرکت لپاره د پروګرامر په توګه کار کاوه. د مالک کلتور په دې کې واکمن شو: د هغه انځورونه او نرخونه په دفترونو کې ځړول شوي. ټول کارمندان باید جذبه وي، نړۍ یو ښه ځای جوړوي. هلته، د معمول سلام پر ځای، لاندې شعار کارول شوی و: "100 ملیارده زموږ برخلیک دی!" اوس دا مسخره ښکاري، مګر بیا دا خورا مسخره نه وه. دا د څه نه کولو یوه بیلګه ده ، د سیډوکولچر مثال.
راځئ چې بدو ته راستون شو. په یو وخت کې، موږ سره یوځای شو، مغز یې جوړ کړ او زموږ د اصلي ارزښتونو لیست یې جوړ کړ.
مګر دا پخپله لیست نه دی چې مهم دی، مګر موږ دا څنګه کاروو.
لومړی، موږ د استخدام پر مهال دا کاروو: موږ هڅه کوو پوه شو چې ایا کاندیدان چمتو دي چې زموږ اصلي ارزښتونه شریک کړي. دوهم، موږ دا د کارمندانو ارزولو لپاره کاروو: د محاکمې دورې په جریان کې، درې میاشتنۍ او نیم کلني بیاکتنې.
موږ په مرکو کې نوماندان څنګه ارزوو؟ موږ ځینې پوښتنې کوو. د بېلګې په توګه، د تېرو تېروتنو په اړه؛ موږ د دوی په وړاندې چلند زده کوو ترڅو پوه شو چې یو سړی څومره هوښیار دی، څومره په ځان نیوکه کوي او څومره وړتیا لري چې له خپلو غلطیو زده کړي.
موږ د هغو پوښتنو ځوابونه ګورو چې کاندید یې په ځوابونو نه پوهیږي. ډیری یې په غوسه کولو پیل کوي، خبرې بل لوري ته واړوي، یا سمدلاسه تسلیم شي. موږ دا خوښوو کله چې یو څوک په منطقي ډول سم ځواب ته د رسیدو هڅه کوي او مخکې له دې چې چت ته ورسي، په صادقانه توګه ووایي چې هغه نه پوهیږي. په دې حالت کې، موږ ګورو چې یو سړی کولی شي اعتراف وکړي چې هغه په یو څه نه پوهیږي، او دا عادي خبره ده.
موږ پوښتنه کوو چې ایا داسې خلک شتون لري چې غوښتونکي د دوی په مسلک او پرمختګ کې مرسته کړې ، څنګه یې ورسره مرسته کړې. دا یوه نښه ده چې یو سړی نړۍ ته خلاص دی او د نورو سره مرستې ته چمتو دی.
موږ لیواله یو چې ایا داسې خلک شتون لري چې کاندید پخپله پدې وروستیو کې یو څه زده کړي دي. دا په غیر مستقیم ډول په ګوته کوي چې یو څوک، لومړی، د زده کړې سره څومره مینه لري، او دویم، د هغه خلکو څخه مننه کوي چې د هغه شاوخوا ګرځي او چمتو دي چې هغه ته یو څه نوي ورکړي.
دا هم په زړه پورې ده چې د خپلې پخوانۍ دندې پریښودو شرایطو په اړه زده کړه وکړئ. دلته موږ د ګوښه کولو په دلیل کې دومره لیوالتیا نه لرو، مګر دا چې هغه کس څنګه خپل مسؤلیتونه لیږدول: ایا هغه هرڅه چمتو کړل یا یې هغه وغورځول او په نیلي شعله یې وسوځول؟ دا د مسؤلیت خبرې کوي.
ډیری وختونه په مرکو کې خلک وايي چې دوی غواړي پرمختګ وکړي او له همدې امله خپل پخوانی شرکت پریښود. دا په زړه پورې ده چې پوه شئ: څه شی تاسو هلته د پرمختګ مخه نیولې؟ د دې پوښتنې په ځواب کې، نوماندان کله ناکله د ملامتوونکو په لټه کې وي، وايي چې مشر یو څه توپیر لري، همکاران یې احمق دي او داسې نور. دا څنګه موږ وګورو چې یو کس څومره فعال دی، څومره چمتو دی چې خپله ستونزه ومني او یو څه وکړي. د هغې په اړه د حل لارې.
د ټیم جوړولو منظم فعالیتونه
د شرکت کلتور د پوهیدو او جوړیدو سره ، تاسو اړتیا لرئ د ټیم یووالي باندې کار وکړئ. ما دا په څو برخو ویشلی دی:
- د غیر رسمي مشرانو سره کار کول؛
- د نویو کسانو سره کار کول؛
- د ستونزمن کارمندانو سره کار کول؛
- مناسب یو له بل سره ناستې؛
- د شخصي شرایطو په پام کې نیولو سره؛
- د بې اتفاقۍ له منځه وړل.
غیر رسمي مشران
غیر رسمي مشران د ټیم مشر په لاس کې یوه اغیزمنه وسیله ده. د دوی له لارې موږ کولی شو د شرکت اهداف په پاتې ټیم کې وړاندې کړو.
فشار مه کوئ، مګر وپلورئ
د غیر رسمي مشر سره کار کولو کې اصلي شی باور دی. تاسو باید په مستقیم ډول عمل ونه کړئ، هغه ته ووایاست چې څه وکړي او څنګه. تاسو اړتیا لرئ هغه قانع کړئ چې دنده مهمه ده، د هغې حل به شرکت ښه کړي. یا هغه ته د متخصص په توګه ورشئ او پوښتنه وکړئ: "وګورئ، موږ دا ستونزه لرو. ستاسو په اند د دې د حل لپاره غوره لاره څه ده؟" دا د مشر واک تاییدوي، او هغه د هغه اصلي وسیله او وسله ده.
ستاینه، ستاینه
په وخت سره د غیر رسمي مشر ستاینه وکړئ. دا مشوره په هر کارمند باندې تطبیق کیږي، مګر کله چې د غیر رسمي مشر سره معامله وشي، ستاینه حتی خورا مهم ده.
د واک څخه سرغړونه مه کوئ
د غیر رسمي مشر واک تر پوښتنې لاندې مه اخلئ، په هغه باندې په عامه توګه نیوکه مه کوئ یا د هغه مسخره مه کوئ. هغه ستاسو لپاره سیال نه دی: رسمي مشر او غیر رسمي مشر په مختلفو برخو کې لوبې کوي. لومړی د ټیم د نفوذ کولو لپاره ډیری وسیلې لري، دویم، په لویه کچه، یوازې د هغه نفوذ او واک لري.
نظر ومنئ
د غیر رسمي مشرانو نظرونو ته غوږ ونیسئ (د نورو کارمندانو په اړه، پروسې) - دوی یې ستاینه کوي. هغه حقیقت چې تاسو یې اورئ هم د غیر رسمي مشر واک تاییدوي.
رسمي مسؤلیتونه وټاکئ
که امکان ولري، نو دا د غیر رسمي مشر لپاره د رسمي مسؤلیت د سپارلو ارزښت لري. په اوږد مهال کې، دا به په اپوزیسیون کې د تلو انګیزه له منځه یوسي، او د غیر رسمي مشر د مشرتابه هیلې به هم پوره کړي.
د نویو کسانو سره کار کول
له یوې خوا، نوي راغلي کسان هغه کسان دي چې له ځانه سره هر هغه څه راوړي، چې تازه، په زړه پورې او اغېزمن وي، چې شاید تاسو یې په اړه نه وي خبر. له بلې خوا، دا هغه خلک دي چې کولی شي په بالقوه توګه د شرکت کلتور "خراب" کړي.
په بدو کې څه کوو؟
"نرم" آن بورډینګ
د لومړۍ ورځې څخه، موږ یو نوي راغلي ته یو کیورټر ګمارو. دا کیدای شي مخکښ یا کوم تجربه کارمند وي چې هر وخت د نوي راغلو پوښتنو ته ځواب ویلو ته چمتو وي. موږ سمدلاسه یو نوی کارمند د "جګړې" دندو حل کولو ته نه سپارو او له هغه څخه ډیر څه غوښتنه نه کوو. په لومړیو څو اونیو کې نوی راغلی د څارونکي سره په نږدې تماس کې په چټکۍ سره پورته کیږي.
منظم غبرګون
په لومړي سر کې ، پیل کونکي واقعیا دې ته سترګې په لار دي ، ځکه چې په لویه کچه ، د دوی لپاره فیډبیک یوازینی لارښود او شاخص دی چې ایا دوی هرڅه سم ترسره کوي یا نه. په بدو کې، په لومړیو دوو میاشتو کې، مدیر هره اونۍ یو له بل سره لیدنه کوي او د هغه ټولو مسلو په اړه بحث کوي چې ورسره راپورته شوي. دا مهمه ده چې په دې دوره کې انتقاد په خورا دقت سره ترسره کړئ. برعکس، دا د ویلو وړ ده چې دا د تېروتنې لپاره عادي خبره ده، په ځانګړې توګه په لومړي سر کې. دا ګټوره ده چې د بشري منابعو متخصص شامل کړئ ترڅو نوی راغلی خپل مدیر ته فیډبیک ورکړي: هغه څه چې نشي کولی په شخصي توګه ووایي، هغه به د بشري حقونو مدیر ته ووایي.
په غیر رسمي اړیکو کې ښکیلتیا
اړتیا نشته چې نوي راغلي کسان د غیر رسمي اړیکو څخه بهر پریږدي. راځئ چې د څانګې سره د غرمې ډوډۍ ته لاړ شو - نوي راغلي ته زنګ ووهئ. که تاسو د یو چا د زیږون ورځ ولمانځئ، یو نوی راغلی بلنه ورکړئ. هغه ممکن انکار وکړي، مګر یو څه وخت وروسته به یقینا موافقه وکړي. اصلي خبره دا ده چې هغه پوه شي چې هغه بې ګټې نه دی، مګر د ټیم بشپړ غړی دی.
نوښتونه
دا هم خورا مهم دی چې د نوښتونو سره په احتیاط سره کار وکړئ. دا پدې معنی ندي چې تاسو اړتیا لرئ هر هغه څه وکړئ چې یو پیل کونکی وړاندیز کوي. د ګټورتوب ثابتولو او په شرکت کې د موجوده حالت بدلولو بار د وړاندیز کونکي پورې اړه لري، په دې حالت کې، د نوي کارمند سره. که د هغه نوښت د کوم دلیل لپاره مناسب نه وي، هڅه وکړئ په معقول ډول خبرې وکړئ، لکه د مسلکي سره، ولې دا مناسبه نه ده.
مرسته
په لومړي سر کې، د پیل کونکو لپاره مرسته خورا مهمه ده. موږ ټول د نوي کارمند سره علاقه لرو چې ژر تر ژره تطبیق شي او د جنګي ماموریتونو حل پیل کړي. نوي زده کونکي ډیری وختونه د مرستې غوښتنه کولو څخه ویره لري ځکه چې دوی فکر کوي د دوی پوښتنې احمق دي. نن ورځ هغه دمخه یو ځل راپورته شوی: که هغه بیا راپورته شي ، دوی به شاید فکر وکړي چې هغه غیر مسلکي دی. موږ تشریح کوو چې پدې کې هیڅ غلط نشته: تاسو اړتیا لرئ ژر تر ژره خپل همکار سره اړیکه ونیسئ کله چې تاسو کومه ستونزه "مخه" کړئ. ایا تاسو د نیم ساعت یا یو ساعت لپاره هڅه کړې چې دا معلومه کړي - او هیڅ کار نه کوي؟ راشئ، که نه نو تاسو به یوازې د هرچا لپاره شیان بدتر کړئ.
د ستونزمن کارمندانو سره معامله کول
ستونزمن کارمندان هغه خلک دي چې د شرکت د کلتور، د اصلي ارزښتونو خلاف کار کوي. دا هغه کارمندان دي چې په سیستماتیک ډول بې احترامي څرګندونې کوي، هڅه کوي د مدیر واک کمزوری کړي، او داسې نور. څنګه ورسره کار وکړو؟
د مقاومت اصلي انګېزې درک کړئ
دا کیدی شي خپګان وي چې تاسو یې نه وي لیدلي، یا دا په ژوند کې یو موقف کیدی شي: زه د هغې مخالف یم، دا ټول دي. تاسو کولی شئ په مستقیم ډول د دې په اړه پوښتنه وکړئ. که تاسو نشئ موندلی چې ستونزه څه ده او سړی ژور دفاع ته ځي، تاسو کولی شئ د هغو خلکو سره خبرې وکړئ چې هغه له نږدې سره اړیکه لري. شاید دوی به په انګیزو یو څه رڼا واچوي.
که انګیزه روښانه وي، نو د خبرو اترو هڅه وکړئ
تاسو ممکن په یو ځای کې جوړجاړی وکړئ. که تاسو نشئ کولی په مستقیم ډول د کارمند سره موافقې ته ورسیږئ، تاسو کولی شئ د پارلمان یو تش په نوم د راجلبولو هڅه وکړئ، د بیلګې په توګه، د بشري حقونو تجربه لرونکی متخصص، څوک به د کارمند سره په خصوصي توګه خبرې وکړي، تاسو سره به په خصوصي توګه خبرې وکړي، پایلې ته ورسیږي او ارزښتناکه معلومات ورکړي. دواړو ته سپارښتنې.
یو کارمند لرې کړئ: د بیلګې په توګه، بل ټیم ته لیږدول
په شخصي کچه شخړه شتون لري: خلک یوازې یو بل نه خوښوي، بس. په دې حالت کې، تاسو کولی شئ یو شخص بلې څانګې ته لیږدولو هڅه وکړئ ترڅو یو ارزښتناک کارمند له لاسه ورنکړي.
سترګې پټول
که پورته ذکر شوي اقدامات مرسته ونکړي، تاسو کولی شئ هڅه وکړئ هغه شخص له پروسو څخه لرې کړئ چې په هغه کې هغه ځان مهم ګڼي. دا به د هغه واک ته زیان ورسوي او شاید هغه خپل هوش ته راوړي.
اور
که دا کار ونه کړي، نو بیا یوازې یو اختیار پاتې دی - د ستونزمن کارمند سره جلا کول، ځکه چې د هغه سره دوامداره شخړې د مدیر په واک کې ناوړه اغیزه لري.
مناسب یو له بل سره ناستې
اجازه راکړئ تاسو ته یادونه وکړم چې موږ اوس یوازې د غیر رسمي اړیکو په اړه خبرې کوو. زه باور لرم چې د کارمندانو سره منظمې ناستې د مدیر او ماتحت کارمندانو ترمنځ د باور رامینځته کولو لپاره خورا ښه بڼه ده. په 1: 1 کې، د کاري مسلو سربیره، دا د کار پورې اړوند مسلو ته د پام وړ ارزښت لري.
- خپل ماتحت ته لومړی کلمه ورکړئ. شاید هغه څه درلودل چې جوش ورته ویل کیږي او چمتو کیږي. تاسو باید هغه مداخله ونکړئ: اجازه راکړئ خپل ذهن ووایی.
- د ستونزو په اړه بحث وکړئ. دواړه کاري او غیر کار کول، کوم چې کولی شي د کار پروسې اغیزه وکړي.
- د خپلو همکارانو سره د خپلو اړیکو په اړه بحث وکړئ: ایا هلته هرڅه سم دي؟ که تاسو پوه شئ چې ځینې ستونزې شتون لري، نو خپله مرسته وړاندې کړئ، یا بلکه، پوښتنه وکړئ چې تاسو څنګه د مدیر په توګه مرسته کولی شئ. اصلي شی دا دی چې په یاد ولرئ چې واقعیا مرسته وکړئ که چیرې کارمند د دې غوښتنه وکړي.
- هغه مشوره چې ما د ماکسیم باتیریف په کتاب "45 مدیر ټاټوز" کې لوستلې. د غونډې په پای کې، کله چې داسې ښکاري چې هر څه بحث شوی وي، پوښتنه وکړئ: "موږ باید نور څه بحث وکړو؟" ځینې خلک پدې وخت کې خورا په زړه پوري شیان څرګندوي.
د شخصي شرایطو په پام کې نیولو سره
که یو مدیر او یو ماتحت د باور وړ اړیکه جوړه کړي، نو ماتحت کولی شي تاسو ته په آرامۍ سره د ځینو شخصي شرایطو په اړه خبر ورکړي: د ماشوم زیږون، روغتیا ستونزې، ګروي، طلاق او داسې نور. موږ ټول انسانان یو، او هرڅه کیدی شي.
په دې صورت کې به یو وړ مشر څه وکړي؟
- تاته به درکوم. د پیچلو، مهم پروژو څخه د ټیټ لومړیتوب بدل ته لیږد.
- تاسو به په رخصتۍ واستوي.
- د هڅونې سکیم به بیاکتنه وکړي. که یو څوک ګروي واخلي، مالي مسله مخ په وړاندې راځي. دا پدې مانا ده چې تاسو کولی شئ هغه ته بونس ورکړئ، که چیرې د دې لپاره یو څه وي (د ورته سند پر ځای).
- د کار مهال ویش بدل کړئ. د مثال په توګه، که د یو کس ماشومان وړکتون ته لاړ شي، تاسو کولی شئ د کاري ورځې د پیل وخت تنظیم کړئ. ولې نه؟
کله چې یو مشر د خلکو غوږ نیسي او د دوی شخصي شرایط په پام کې نیسي، دا ستاینه کیږي. او برعکس: کله چې یو څوک پوه شي چې مشر د هغه له ستونزو خبر دی او دوی یې په پام کې نه نیسي، دا د خپګان لامل کیږي.
د سیلو له منځه وړل
زه به تاسو ته ووایم چې موږ څنګه په بدو کې د بې اتفاقۍ سره مبارزه کوو.
ګډې ډوډۍ
زه په دې اوریدلو حیران وم چې په ډیری شرکتونو کې کارمندان یوازې یا په جوړه جوړه د غرمې ډوډۍ ته ځي. دا خورا غیر موثر دی! په هرصورت، په داسې حال کې چې موږ د ویټر لپاره انتظار کوو، موږ کولی شو ډیری شیان وڅیړو، د هغو خلکو په اړه نوي څه زده کړو چې تاسو ورسره کار کوئ. که د دفتر اندازه اجازه درکړي، تاسو کولی شئ د ډوډۍ خونه تنظیم کړئ، لکه څنګه چې موږ وکړل. د غرمې په ساعتونو کې، د مختلفو څانګو خلک اوږه په اوږه ناست دي او په مختلفو موضوعاتو بحث کوي: دا د ټیم جوړولو لپاره ښه کار کوي.
د ټیم جوړول، د کورنیو سره کارپوریټ پیښې
زموږ په قضیه کې، د ټیم جوړول منظم دي (په هرو دریو میاشتو کې یو ځل) هرچیرې: لیزر ټګ، بالینګ، بلیرډز، یا یوازې بار ته ځي. په دې پیښو کې ګډون داوطلبانه دی. یوه ورځ غوره کیږي چې د اکثریت لپاره مناسبه وي، او موږ لومړی نوي کسان په پام کې نیسو او هڅه کوو چې څومره ممکنه وي دوی پکې شامل کړو.
زموږ په قضیه کې ، کارپوریټ پیښې واقعیا عالي پیښې دي ، د مثال په توګه ، په دوبي کې د دریو ورځو لپاره سفرونه. سږکال موږ په Krasnaya Polyana کې وو. موږ د خپلو کورنیو سره سفر کوو، مګر زه پوهیږم چې دا یو متنازع ټکی دی. هو، نیمګړتیاوې شتون لري: البته، لګښت، او همدارنګه دا حقیقت چې کورنۍ د پیښې "ټیم جوړونه" کموي. داسې خلک شته چې د خپلو همکارانو پر ځای له خپلې کورنۍ سره وخت تېرول غوره ګڼي. مګر موږ مختلف فارمیټونه هڅه وکړه او پدې کې مو بسیا وکړه. لومړی، دا خورا اسانه ده چې د کورنۍ یو کس د خپلې کورنۍ سره درې ورځنۍ غونډې ته د یو په پرتله راوباسئ، او موږ ډیری د کورنۍ خلک یو. دوهم، موږ له بهر څخه یو وفادار سړی ترلاسه کوو - یوه ښځه. او دا ډیری وختونه پیښیږي چې کورنۍ، په یوه کارپوریټ پیښه کې لیدل کیږي، بیا په ورځني ژوند کې دوستانه اړیکو ته دوام ورکوي.
سپورت، پیدل سفر، رافټینګ
دا د ټیم جوړولو خورا ساده او مساوي اغیزمن میتود دی. موږ د چلولو، ټریاتلون، او میز ټینس لپاره ټیمونه لرو. موږ هر کال رافټینګ ته ځو. په عموم کې، زه دا د ټیم متحد کولو لپاره ترټولو پیاوړې لارې ګڼم، ځکه چې په غیر معمولي شرایطو کې، کله ناکله د سختو سپورتونو سره تړاو لري، خلک د خپل ځان او شاوخوا شاوخوا خلکو په اړه بشپړ نوي شیان زده کوي.
د ګټو کلبونه
هغه څوک چې سپورت نه خوښوي کولی شي د چیکر، شطرنج په لوبولو سره جذب شي، "څه؟ چیرته؟ كله؟". شاوخوا درې کاله مخکې زموږ همکارانو د موسیقۍ یوه ډله جوړه کړه. په زړه پورې خبره دا ده چې په هغه وخت کې د هغې ډیری برخه اخیستونکي یا نه پوهیدل چې څنګه د موسیقۍ الات غږوي، یا یې په خورا ناامنه توګه ترسره کړي. په دې وروستیو کې دوی په دفتر کې یو بل کنسرټ ورکړ، او دا ښه وه! زه په یاد لرم چې زه د هغه خلکو په اړه څومره ویاړم چې ما ورسره کار کړی.
هیکاتون
همدارنګه یو ډیر ساده طریقه. د مختلفو څانګو خلک د یو څه په زړه پورې ستونزې حل کولو لپاره راټولیږي، اړینه نه ده چې یو کار وي. پیزا، بیر، موږ سره یوځای شو او یو څه یې جوړ کړل، او په ورته وخت کې موږ د یو بل په اړه ډیر نوي شیان زده کړل - هغه شیان چې د کار په جریان کې یې موندل ناممکن دي.
غبرګون
وروستی بلاک د مختلفو ویجاړونکو پیښو په وړاندې د غبرګون په اړه دی چې د شرکت د بنسټیزو ارزښتونو په وړاندې عمل کوي، او له همدې امله په ټیم کې اخلاقي اقلیم باندې ناوړه اغیزه لري.
پیژندګلوی
کله چې یو مدیر او ماتحت د دوی په ملګرتیا کې ډیر ښکیل شي، دوی د سرحدونو څخه تیریدو خطر لري. په دې حالت کې، مدیر باید تل په یاد ولرئ چې هغه یو مدیر دی (حتی د ګډ څښاک او ګوند کولو پرمهال)، او په کلکه د پولې هاخوا د تګ مخه نیسي، کوم چې هغه باید د ځان لپاره تشریح کړي.
بې احترامه څرګندونې او کړنې
دا د نه منلو وړ او خورا ویجاړونکی دی. دا هغه څه دي چې په ټیم کې فضا مسموم کوي. هرڅومره ژر چې تاسو یې واورئ / وګورئ دا بند کړئ. او وروسته د علت معلومول مه هیروئ. تاسو اړتیا لرئ پوه شئ چې ایا د دې چلند تر شا شخصي دښمني یا کاري شخړه شتون لري. موږ باید پدې پوه شو او وده ورکړو ترڅو د داسې حالتونو د تکرار مخه ونیول شي. د بېلګې په توګه، داسې پېښېږي چې خلک خپلې تېروتنې د نورو خلکو یا څانګو له تېروتنو پټوي. پرمخ وړونکي ازمويونکي ملامتوي ، ازمويونکي پراختیا کونکي ملامتوي. ډیری وختونه دا پیښیږي ځکه چې خلک په ساده ډول نه پوهیږي چې د ګاونډیو څانګه څه کوي او په عام لامل کې د هغې د ونډې ستاینه نه کوي. تاسو کولی شئ د دې سره کار وکړئ، د بیلګې په توګه، د څانګو بریالیتوبونو سره د خبرو اترو لپاره د چینلونو په جوړولو سره، ترڅو کارمندان پوه شي چې څوک په شرکت کې څه کوي او د دوی ونډه څه ده.
افواهات
د اوازو څرګندیدل تل د معلوماتو د نشتوالي پایله وي. د معلوماتو نشتوالی یو ډول خلا ده چې له ناپاکۍ ډکه وي. د ځینو افواهاتو د شتون په اړه پوهیدلو سره، مدیر باید د امکان تر حده په ریښتیا سره تشریح کړي چې شیان واقعیا څنګه دي، او له هغې وروسته د دې ډول معلوماتو رسولو لپاره د نورمال چینلونو رامینځته کولو په اړه فکر وکړئ: بریښنالیکونه، هضمونه، منظم سیمینارونه، او نور.
څه موده وړاندې موږ په بدو کې ورته کیسه درلوده. سوداګرۍ پریکړه وکړه چې د پراختیا یوه برخه له مسکو څخه لندن ته انتقال کړي - د عادي سوداګرۍ اړتیا، لکه څنګه چې وخت ښیي، توجیه شوی. خو دې کار داسې اوازې راپورته کړې چې د مسکو دفتر وتړل شو. دا مفکوره د ډیری کارمندانو په ذهنونو کې دومره ژوره شوې وه چې موږ باید د افواه د لرې کولو لپاره ډیرې هڅې وکړو. یوازې د هغو خلکو انګیزه تصور کړئ چې پدې یې باور درلود: "ولې کوم پلان جوړ کړئ که چیرې موږ ژر تر ژره وتړل شو؟"
موندنو
غیر رسمي اړیکې څنګه د سوداګرۍ ګټې لپاره کار کوي؟
- د شرکت کلتور درک او شکل ورکړئ. هغه خلک وګمارئ چې ستاسو ارزښتونه شریکوي. هغه کسان چې د دوی خلاف عمل کوي له منځه یوسي.
- په منظمه توګه د ټیم جوړولو کار وکړئ. داسې شکلونه جوړ او پراختیا کړئ چې خلک پکې غیر رسمي اړیکې رامینځته کولی شي.
- ګډوډي انحرافاتو ته ځواب ووایی. په یاد ولرئ چې تاسو یو مدیر یاست او له همدې امله ستاسو د شرکت کلتور ساتونکي یاست.
او تر ټولو مهم: خپل خلک وپیژنئ! په وړتیا سره غیر رسمي اړیکې په کاري اړیکو کې تنظیم کړئ. دا به تاسو ته یو بشپړ انځور درکړي، چې په پایله کې به تاسو ته اجازه درکړي چې نور باخبره پریکړې وکړئ.
سرچینه: www.habr.com