د مدیریت هنر له متضادو قواعدو ډک دی، او د نړۍ غوره مدیران په خپلو قوانینو ولاړ دي. ایا دوی سم دي او ولې د بازار په مخکښو شرکتونو کې د استخدام پروسه په دې ډول جوړه شوې او که نه؟ ایا تاسو اړتیا لرئ چې د خپلو نیمګړتیاوو د لرې کولو لپاره خپله هڅه وکړئ؟ ولې پخپله اداره شوي ټیمونه اکثرا ناکام کیږي؟ مدیر باید په چا باندې ډیر وخت ولګوي - غوره یا بد کارمندان؟ دا د ګوګل مرکې عجیب پوښتنې څه دي؟ ایا زما مالک سم دی کله چې هغه ما ته ووایی چې زما دنده څنګه ترسره کړم؟ زه څنګه کولی شم دا ارزونه وکړم چې زه د مدیر په توګه څومره ښه یم؟
که د دې پوښتنو ځوابونه ستاسو سره علاقه لري، نو تاسو باید د لومړي ټول قواعد مات کړئ کتاب ولولئ: د نړۍ غوره مدیران د مارکوس بکینګهم او کرټ کافمن لخوا څه توپیر لري. دا کتاب ممکن زما لپاره د حوالې کتاب شي، مګر زه د بیا لوستلو وخت نلرم، نو ما یو لنډیز جوړ کړ چې غواړم تاسو سره یې شریک کړم.
کتاب (, ) د ګالپ لخوا د 25 کلونو لپاره د تجربوي څیړنو په پایله کې زیږیدلی و او په کوم کې چې له 80 څخه زیاتو مدیرانو برخه اخیستې وه، او د دوی ساینسي پروسس کول. د ټایمز مجلې دا کتاب په خپل لیست کې شامل کړ .
کله چې د یوې خپرونې نقل کول، په دې انداز کې زه د نورو کتابونو یا موادو لینکونه چمتو کوم چې د دې کتاب نظریات، او همدارنګه زما ځینې پایلې او استدلالونه سره نښلوي. په ځانګړې توګه، ما دا کتاب کشف کړ د ګوګل د بشري منابعو مرستیال ایل بوک د پوښتنې لاندې کتاب څخه د نظرونو پلي کولو یوه عملي بیلګه ده.
څپرکی 1. پیمانه
ډیری شرکتونه حیران دي چې څنګه غوره کارمندان جذب کړي او بیا یې څنګه وساتي. داسې شرکتونه شتون لري چیرې چې هرڅوک غواړي کار وکړي. ځینې شرکتونه، برعکس، خورا مشهور ندي. Gallup یوه وسیله جوړه کړې چې تاسو ته اجازه درکوي د یو کارمند ګټې د بل په پرتله ارزونه وکړي.
د کلونو څیړنو په جریان کې، ګالپ 12 پوښتنې په ګوته کړي چې ستاسو د خورا ارزښتناکو کارمندانو د جذب، ښکیلتیا او ساتلو وړتیا ټاکي. دا پوښتنې لاندې لیست شوي دي.
- ایا زه پوهیږم چې زما څخه په کار کې څه تمه کیږي؟
- ایا زه هغه مواد او وسایل لرم چې زما دنده په سمه توګه ترسره کولو ته اړتیا لرم؟
- ایا زه په کار کې فرصت لرم چې هغه څه وکړم چې زه هره ورځ غوره کوم؟
- په تیرو اوو ورځو کې، ما د یو ښه کار لپاره مننه یا پیژندنه ترلاسه کړې؟
- ایا زه احساس کوم چې زما څارونکی یا بل څوک په کار کې د یو شخص په توګه زما په اړه فکر کوي؟
- ایا زه په کار کې داسې څوک لرم چې زه وده ته هڅوم؟
- ایا زه احساس کوم چې زما نظر په کار کې په پام کې نیول کیږي؟
- ایا زما د شرکت اهداف (هدفونه) ماته اجازه راکوي چې احساس وکړم چې زما کار مهم دی؟
- ایا زما همکاران (کارمندان) د باکیفیته کارونو ترسره کول خپله دنده ګڼي؟
- ایا زما یو له غوره ملګرو څخه زما په شرکت کې کار کوي؟
- په تیرو شپږو میاشتو کې، ایا په کار کې چا زما سره زما د پرمختګ په اړه خبرې کړې دي؟
- په تیر کال کې، ایا ما په کار کې د زده کړې او وده کولو فرصتونه درلودل؟
د دې پوښتنو ځوابونه د دوی د کار ځای سره د کارمند رضایت ټاکي.
لیکوالان استدلال کوي چې د دې پوښتنو ځوابونو (د بیلګې په توګه، د کارمند رضایت) او د سازماني واحد سوداګریز بریالیتوب ترمنځ اړیکه شتون لري. د سمدستي لوړ شخصیت شخصیت په دې مسلو کې خورا لوی تاثیر لري.
د پوښتنو ترتیب مهم دی. پوښتنې د زیاتیدونکي اهمیت له مخې تنظیم شوي: لومړی، کارمند پوهیږي چې د هغه انفرادي دندې او ونډې څه دي، بیا پوهیږي چې هغه څنګه په ټیم کې ځای لري، بیا پوهیږي چې څنګه په شرکت کې وده وکړي او څنګه نوښت وکړي. لومړۍ پوښتنې نور اساسي اړتیاوې پوره کوي. لوړې اړتیاوې پوره کیدی شي، مګر د اساسي اړتیاو پرته دا ډول ډیزاین پایښت نلري.
په LANIT کې موږ پدې وروستیو کې د کارمندانو ښکیلتیا ارزولو لپاره سروې ترسره کول پیل کړل. دا سروې د هغه څه سره چې په دې کتاب کې لیکل شوي خورا ډیر تثبیت کوي.
دوهم فصل: د غوره مدیرانو حکمت
د غوره مدیرانو د بریالیتوب بنسټ په لاندې مفکوره کې دی.
خلک په سختۍ سره بدلیږي. وخت مه ضایع کوئ چې په دوی کې هغه څه واچوئ چې طبیعت دوی ته ندي ورکړي. هڅه وکړئ هغه څه وپیژنئ چې په دوی کې شتون لري.
د مدیر رول له څلورو مهمو فعالیتونو څخه جوړ دی: د خلکو غوره کول، د دوی د فعالیت لپاره د توقعاتو ټاکل، هڅول او وده کول.
په هرصورت، هر مدیر ممکن خپل سټایل ولري. دا باید د شرکت لپاره مهمه نده چې مدیر څنګه پایله ترلاسه کوي - شرکت باید یو واحد سټایل او قواعد پلي نکړي.
تاسو ډیری وختونه مدیرانو ته لاندې غلط وړاندیزونه ترلاسه کولی شئ:
- د دوی د تجربې، هوښیارتیا او هیلو پر بنسټ سم خلک غوره کړئ؛
- خپلې هیلې جوړې کړئ، ګام په ګام د ماتحت ټول عملونه بیان کړئ؛
- د هغه د نیمګړتیاوو په پیژندلو او له منځه وړلو کې د مرستې له لارې یو شخص هڅول؛
- کارمند ته وده ورکړئ، هغه ته فرصت ورکړئ چې زده کړي او په خپل مسلک کې پرمختګ وکړي.
پرځای یې، لیکوالان وړاندیز کوي چې یادونه وکړي چې خلک بدلون نه کوي او لاندې څلور کلیدونه کاروي.
- کارمندان باید د دوی د وړتیاوو پر بنسټ وټاکل شي، نه یوازې د تجربې، استخباراتو یا ارادې.
- کله چې توقعات جوړ کړئ، تاسو اړتیا لرئ چې مطلوب پایلې په روښانه توګه تعریف کړئ، او د ګام ګام ګام په ګام تشریح نه کړئ.
- کله چې یو ماتحت هڅوي، تاسو اړتیا لرئ د هغه په ځواک تمرکز وکړئ، نه د هغه ضعف.
- یو شخص باید د هغه د ځای په موندلو کې د هغه سره مرسته کولو سره وده وکړي، او د کیریر زینې راتلونکي پړاو ته پورته نشي.
دریم څپرکی. لومړی کیلي: د استعداد له مخې غوره کړئ
استعداد څه شی دی؟
لیکوالان لیکي چې تر ۱۵ کلنۍ پورې د انسان د ودې په بهیر کې د هغه مغز جوړیږي. د دې وخت په جریان کې، یو شخص د دماغ نیورونونو ترمنځ اړیکې رامینځته کوي او پایله یې د لویو لارو د شبکې په څیر یو څه دی. ځینې اړیکې د ایکسپریس ویز سره ورته دي، نور یې پریښودل شوي سړکونو ته ورته دي. د لویو لارو دا شبکه یا د ذهني لارو سیسټم هغه فلټر کیږي چې له لارې یې یو شخص نړۍ ته درک کوي او عکس العمل ښیې. دا د چلند نمونې جوړوي چې هر شخص ځانګړی کوي.
یو سړی کولی شي نوي پوهه او مهارتونه زده کړي. په هرصورت، هیڅ ډول روزنه نشي کولی د یو شخص صحرا ذهني سړک په لویه لاره بدل کړي.
ذهني فلټر هغه استعدادونه ټاکي چې په یو شخص کې شتون لري. استعداد په هغه شیانو کې دی چې تاسو ډیری وختونه کوئ. او د لوی کار کولو راز، د لیکوالانو په وینا، د کارمندانو وړتیا د دوی رول سره سمون لري.
د هر کار د سرته رسولو لپاره استعداد اړین دی، ځکه چې هر کار ځینې فکرونه، احساسات یا کړنې تکراروي. دا پدې مانا ده چې غوره نرسان وړتیا لري، لکه د غوره ډرایورانو، ښوونکي، نوکانو او د الوتنې خدمت کونکي. هیڅ مهارت پرته له استعداد څخه ناشونی دی.
شرکتونه ډیری وختونه د سټیریوټایپونو لخوا الرښوونه کیږي، د دوی د تجربې، استخباراتو او هوډ پراساس د موقف لپاره کاندیدان ارزوي. البته دا ټول مهم او ګټور دي، مګر دا په پام کې نه نیسي چې یوازې د غوښتنې وړ وړتیا د بریالیتوب سره د هر رول ترسره کولو لپاره یو شرط دی. د NHL مخکښ خپل استعداد ته اړتیا لري، یو پادری نورو ته اړتیا لري، او نرس نورو ته اړتیا لري. د دې په پام کې نیولو سره چې وړتیا نشي ترلاسه کیدی، دا خورا مهم دی چې د وړتیا پر بنسټ غوره کړئ.
ایا مدیر کولی شي ماتحت بدل کړي؟
ډیری مدیران داسې فکر کوي. د کتاب لیکوالان په دې باور دي چې خلک په سختۍ سره بدلوي، او هڅه کوي چې په خلکو کې هغه څه واچوي چې د دوی ځانګړتیا نه وي د وخت ضایع کول دي. دا غوره ده چې په خلکو کې هغه څه راوباسئ چې په دوی کې موجود وي. دا د انفرادي ځانګړتیاوو له پامه غورځول هیڅ معنی نلري. دوی باید وده ومومي.
پایله دا ده چې د استخدام پروسې باندې ډیر ټینګار ته اړتیا ده او په روزنیز پروګرامونو باندې لږ تکیه کول. په کتاب کې په دریم څپرکي کې، هغه لیکي چې ګوګل "د بودیجې شوي پرسونل لګښتونو سلنې په توګه استخدام کولو لپاره د منځنۍ شرکت دوه چنده مصرف کوي." لیکوال باور لري: "که تاسو د استخدام موثریت ښه کولو لپاره سرچینې وګرځوئ، نو تاسو به د نږدې هر روزنیز پروګرام په پرتله لوړ عاید ترلاسه کړئ."
په زړه پورې نظر مې واورېد په DevOpsPro 2020 کې: مخکې لدې چې یو څه نوي زده کړئ ، تاسو باید نه یوازې د نوښت په ماهیت پوه شئ ، مګر تاسو باید لومړی هیر کړئ (یا هیر کړئ چې څنګه یې وکړئ). د لیکوالانو د انګیرنې په رڼا کې چې موږ هر یو "ذهني سړکونه" لرو، د بیا زده کړې پروسه خورا ستونزمن کیدی شي، که ناممکن نه وي.
څنګه یو شخص ته وده ورکړو؟
لومړی، تاسو کولی شئ د پټو استعدادونو په موندلو کې مرسته وکړئ.
دوهم، تاسو کولی شئ د نوي پوهې او مهارتونو په ترلاسه کولو کې مرسته وکړئ.
مهارت یوه وسیله ده. پوهه هغه څه دي چې انسان یې په اړه فکر کوي. پوهه کیدای شي تیوریکي یا تجربوي وي. تجربوي پوهه باید د شاته کتلو او د جوهر په استخراج سره ترلاسه شي. استعداد یوه لویه لاره ده. د مثال په توګه، د محاسب لپاره دا د دقت مینه ده. لیکوالان استعدادونه په درې ډوله ویشي - د لاسته راوړنې وړتیا، د فکر کولو وړتیا، د متقابل استعداد.
مهارتونه او پوهه د معیاري شرایطو سره مقابله کې مرسته کوي. د مهارتونو ځواک دا دی چې دوی د لیږد وړ دي. په هرصورت، که چیرې استعداد شتون ونلري، که یو غیر معیاري حالت رامینځته شي، نو سړی به ډیر احتمال ونلري. استعداد نشي لیږدول کیدی.
د تجربوي پوهې یوه بیلګه د پوسټ مارټم لیکلو کلتور دی، د بیلګې په توګه. د شرایطو صادقانه او خلاص تحلیل کله چې یو څه غلط وي.
په ګوګل کې د پوسټ مارټم کلتور په اړه، وګورئ и . د پوسټ مارټم لیکل په پروسه کې د برخه اخیستونکي لپاره یوه حساسه شیبه ده ، او یوازې په شرکتونو کې چیرې چې د خلاصون او باور کلتور واقعیا رامینځته شوی وي یو کارمند نشي کولی د خپلو تیروتنو زده کولو څخه ویره ولري. په شرکتونو کې د داسې کلتور پرته، کارمندان په دوامداره توګه ورته غلطی تکراروي. او د ګوګل غلطۍ ډیرې دي .
په Etsy کې د پوسټ مارټم کلتور - .
وړتیاوې، عادتونه، چلندونه، انرژي
په ژوند کې موږ ډیری اصطلاحات کاروو پرته لدې چې واقعیا د دوی معنی پوهه کړو.
د "وړتیا" مفهوم د دویمې نړیوالې جګړې په جریان کې د برتانوي اردو کې د غوره افسرانو پیژندلو لپاره راڅرګند شو. نن ورځ دا اکثرا د ښه مدیرانو او مشرانو د ځانګړتیاوو د بیانولو لپاره کارول کیږي. وړتیاوې یو څه برخه د مهارتونو، یوه برخه د پوهې، یوه برخه د استعدادونو څخه جوړه ده. دا ټول یوځای مخلوط شوي، ځینې ځانګړتیاوې درس ورکول کیدی شي، ځینې یې نشي کولی.
ډیری عادتونه استعدادونه دي. تاسو کولی شئ دوی ته وده ورکړئ، یوځای یې کړئ او پیاوړي یې کړئ، مګر ځواک ستاسو د وړتیاوو په پیژندلو کې دی، نه انکار کول.
د ژوند چلند، د بیلګې په توګه، مثبتیت، سینکیزم، او نور استعدادونه دي. دا تاسیسات د نورو په پرتله ښه یا بد ندي. د ژوند مختلف طرزونه د مختلف مسلکونو لپاره غوره دي. مګر بیا، تاسو اړتیا لرئ پوه شئ چې د دوی بدلول تقریبا ناممکن دي.
د یو شخص داخلي انرژي بدله پاتې کیږي او د هغه د ذهني فلټر لخوا ټاکل کیږي. انرژي د لاسته راوړنو وړتیاو لخوا ټاکل کیږي.
کله چې د انسان چلند تشریح کوي، لیکوالان مشوره ورکوي چې د مهارتونو، پوهې او وړتیاوو په سمه توګه تعریف کړي. دا به د یو څه بدلولو هڅه کولو مخه ونیسي چې په اصل کې نشي بدلیدلی.
هرڅوک کولی شي بدلون ومومي: هرڅوک کولی شي زده کړي، هرڅوک یو څه ښه شي. د مهارتونو، پوهې او استعدادونو مفهوم په ساده ډول د مدیر سره مرسته کوي چې پوه شي کله بنسټیز بدلون ممکن دی او کله نه.
په ایمیزون کې، د بیلګې په توګه، د استخدام ټوله پروسه شاوخوا ګرځي . د مرکې پروسه په داسې ډول جوړه شوې ده چې هر مرکه کوونکی دنده لري چې کاندید د یو یا ډیرو اصولو سره سم تحلیل کړي.
دا د کلنۍ لوستل هم خورا زړه پورې دي د ایمیزون بنسټ ایښودونکی جیف بیزوس، چیرې چې هغه په دوامداره توګه اساسي اصولو ته اشاره کوي، تشریح کوي او وده کوي.
کوم خرافات موږ له منځه یوسو؟
افسانه 1. استعداد یو ځانګړی کیفیت دی (په ندرت سره موندل کیږي). په حقیقت کې، هر سړی خپل استعداد لري. خلک اکثرا د دوی لپاره کار نه پیدا کوي.
افسانه 2. ځینې رولونه دومره اسانه دي چې د ترسره کولو لپاره هیڅ استعداد ته اړتیا نشته. ډیری وختونه مدیران هرڅوک پخپله قضاوت کوي او باور لري چې هرڅوک د ودې لپاره هڅه کوي، او ځینې رولونه د وقار په توګه په پام کې نیسي. په هرصورت، لیکوالان پدې باور دي چې ډیری خلک د ټیټ وقار مسلکونو لپاره وړتیا لري او دوی په دوی ویاړي، د بیلګې په توګه، نوکران، او نور.
استعداد څنګه پیدا کړو؟
تاسو باید لومړی پوه شئ چې کوم استعداد ته اړتیا لرئ. دا د پوهیدلو لپاره ستونزمن کیدی شي، نو د پیل کولو لپاره یو ښه ځای د هر لوی استعداد کټګوریو کې کلیدي فکتورونو ته محدود کول دي (لاس ته راوړل، فکر کول، متقابل عمل). د مرکې پر مهال پر هغوی تمرکز وکړئ. ومومئ چې ایا هغه کس دا وړتیاوې لري کله چې تاسو د سپارښتنو غوښتنه کوئ. مهمه نده چې د کاندید بیا پیل څومره عالي وي ، د اصلي وړتیا نشتوالي په منلو سره موافقت مه کوئ.
د دې لپاره چې پوه شئ چې کوم استعداد ته اړتیا لرئ، خپل غوره کارمندان مطالعه کړئ. سټریوټایپونه ممکن تاسو ځوروي. یو له اصلي سټیریوټایپونو څخه دا دی چې غوره د بد برعکس دی. لیکوالان په دې باور دي چې دا ریښتیا ندي او بریالیتوب د ناکامۍ دننه په بهر بدلولو سره نه پوهیږي. بریا او ناکامي د پام وړ ورته دي، مګر بې نظمۍ بې طرفه پایله ده.
په کتاب کې په دریم څپرکي کې، هغه لیکي: "د استخدام لپاره غوره لاره دا نه ده چې په ساده ډول ستاسو په ساحه کې ترټولو لوی نومونه، د پلور غوره کس، یا هوښیار انجینر وګمارل شي. تاسو اړتیا لرئ هغه کسان ومومئ چې ستاسو په سازمان کې بریالي شي او د دوی شاوخوا هرڅوک به ورته کار کولو ته اړ کړي.
هم وګوره и .
څلورم څپرکی: دوهم کلی: سمې موخې وټاکئ
ریموٹ کنټرول
که تاسو په دوامداره توګه کنټرول نشئ کولی نو ماتحتان څنګه د دوی دندو ترسره کولو ته مجبور کړئ؟
ستونزه دا ده چې تاسو د خپلو ماتحتانو د کار مسولیت لرئ، مګر په ورته وخت کې دوی ستاسو د مستقیم ګډون پرته کار کوي.
هر سازمان شتون لري چې یو مشخص هدف ترلاسه کړي - پایلې ترلاسه کړي. د مدیر اصلي مسؤلیت دا دی چې پایلې ترلاسه کړي، او نه د ټیم احتمالي، او داسې نور.
د دې لپاره چې یو کس په پایله کې تمرکز وکړي، دا اړینه ده چې اهداف په سمه توګه وټاکئ او د ترلاسه کولو لپاره یې هڅه وکړئ. که اهداف په واضح ډول ترتیب شوي وي، نو بیا به اړتیا نه وي چې "پښې په خپلو لاسونو حرکت وکړئ." د مثال په توګه، د ښوونځي رییس کولی شي د زده کونکو درجه بندي او ارزونو باندې تمرکز وکړي، د هوټل مدیر کولی شي د پیرودونکو تاثیراتو او بیاکتنې تمرکز وکړي.
هر ماتحت به د خپلو ځانګړتیاو پراساس پخپله د پایلې ترلاسه کولو وسیله غوره کړي. دا طریقه کار کونکي هڅوي چې د خپلو کړنو مسؤلیت په غاړه واخلي.
په کتاب کې لیکوال لیکي "خلکو ته یو څه ډیر باور ، آزادي او واک ورکړئ په پرتله چې تاسو یې راحته یاست. ته عصباني نه يې؟ نو تاسو کافي نه دي ورکړي." L. Bock هم په دې باور دی چې، البته، د ټیټې کچې ازادۍ سره د بریالي شرکتونو مثالونه شتون لري، مګر بیا هم په راتلونکي کې ټول غوره، باصلاحیته او هڅول شوي متخصصین به په شرکتونو کې د لوړې کچې ازادۍ سره کار کولو ته ترجیح ورکړي. له همدې امله، آزادي ورکړئ - دا عملي ده. البته، دا پدې پورې اړه لري چې تاسو د پلان کولو افق څه لرئ او تاسو په کومو کټګوریو کې فکر کوئ.
عام غلط فهمۍ
ولې ډیری مدیران د اهدافو پرځای د میتودونو تعریف کولو هڅه کوي؟ ځینې ماهرین په دې باور دي چې د هرې ستونزې د حل لپاره ریښتینې لاره شتون لري.
د "یوازینۍ ریښتینې لار" د لګولو ټولې هڅې د ناکامۍ سره مخ دي. لومړی، دا غیر موثر دی: "یوه ریښتینې لاره" کولی شي د هر شخص په شعور کې د ځانګړو لویو لارو سره ټکر وکړي. دوهم، دا ویجاړونکی دی: چمتو شوي ځوابونه د کار د یو ځانګړي سټایل د پراختیا مخه نیسي چې یو شخص یې مسؤلیت لري. په نهایت کې، دا طریقه زده کړه له منځه وړي: هر ځل د یوې قاعدې په ټاکلو سره، تاسو د یو شخص انتخاب کولو اړتیا له منځه وړئ، او انتخاب، د دې ټولو غیر متوقع پایلو سره، د زده کړې سرچینه ده.
ځینې مدیران پدې باور دي چې د دوی ماتحتان کافي وړتیا نلري. په حقیقت کې، دوی شاید د رول ځانګړتیاوو په پام کې نیولو پرته استخدام کړي، او کله چې خلک په کمزوري توګه ترسره کول پیل کړي، دوی د لارښوونو حجم لیکي. دا ډول پالیسي ممکنه ده، مګر غیر موثره ده.
ځینې مدیران په دې باور دي چې د دوی باور باید ترلاسه شي: دوی مخکې له مخکې د خلکو په وړاندې تعصب کوي.
ډیری خلک پدې باور دي چې ټولې موخې نشي ټاکل کیدی.
په حقیقت کې، ډیری پایلې ټاکل ستونزمن دي. په هرصورت، لیکوالان پدې باور دي چې هغه مدیران چې دا طریقه یې اخیستې په ساده ډول ډیر ژر پریښودل. د دوی په اند، حتی خورا غیر حسابي اړخونه د پایلې په بڼه ټاکل کیدی شي. دا ستونزمن کیدی شي، مګر دا غوره ده چې د نه ختمیدونکي لارښوونو لیکلو په پرتله د پایلو په ټاکلو کې وخت تیر کړئ.
څنګه ډاډ ترلاسه کړئ چې ستاسو اهداف سم دي؟ هڅه وکړئ پوښتنو ته ځواب ووایاست: ستاسو د پیرودونکو لپاره څه ښه دي؟ ستاسو د شرکت لپاره څه ښه دي؟ ایا هدف ستاسو د کارمندانو انفرادي ځانګړتیاو سره سمون لري؟
پنځم څپرکی: دریمه کلیمه: په ځواک تمرکز وکړئ
غوره مدیران څنګه د هر کارمند وړتیا احساسوي؟
په خپلو قوتونو تمرکز وکړئ او په خپلو کمزوریو تمرکز مه کوئ. د نیمګړتیاوو د له منځه وړلو پر ځای، پیاوړتیا ته وده ورکړئ. د هر چا سره مرسته وکړئ چې ډیر څه ترلاسه کړئ.
د بدلونونو په اړه افسانې
دا یوه افسانه ده چې خلک مساوي ظرفیت لري او دا چې موږ هر یو کولی شو دا خلاص کړو که موږ سخت کار وکړو. دا د دې حقیقت سره مخالفت کوي چې هرڅوک یو انفرادیت لري. یو بل عام افسانه دا ده چې تاسو باید په خپلو کمزوریو سخت کار وکړئ او خپلې نیمګړتیاوې لرې کړئ. تاسو نشئ کولی واقعیا هغه څه ته وده ورکړئ چې شتون نلري. خلک اکثرا د اړیکو څخه رنځ وړي کله چې دوی د دوی د ښه کولو هڅه کوي، په تیروتنو یې پوزه وهي، او داسې نور.
"د پوهې او مهارتونو ترمنځ توپیر نه پوهیږي چې درس ورکول کیدی شي، او هغه وړتیاوې چې نشي تدریس کیدی، دا "لارښوونکي" پیل کوي "یو شخص ته په ریښتینې لار کې لارښوونه کوي." په نهایت کې، هرڅوک له لاسه ورکوي - دواړه ماتحت او مدیر، ځکه چې هیڅ نتیجه به نه وي.
"غوره مدیران هڅه کوي چې د هر ماتحت ځواک پیژني او د دوی په وده کې مرسته وکړي. دوی په دې باور دي چې اصلي شی د شخص لپاره سم رول غوره کول دي. دوی د قواعدو سره سم عمل نه کوي. او دوی خپل ډیر وخت په خپلو غوره کارمندانو تیروي.
اصلي شی د رولونو ویشل دي
"هر سړی کولی شي لږ تر لږه یو کار د زرګونو نورو خلکو په پرتله ښه ترسره کړي. خو، له بده مرغه، هرڅوک د خپلو وړتیاوو لپاره کار نه کوي." "ستاسو د غوره استعدادونو سره سمون لپاره د رولونو سره سمون د غوره مدیرانو لپاره د بریا یو له لیکل شوي قانون څخه دی."
ښه مدیران، کله چې له نوي ټیم سره یوځای شي، لاندې کارونه وکړي:
"دوی له هر کارمند څخه د هغه د ځواک او ضعفونو، د هغه د اهدافو او خوبونو په اړه پوښتنه کوي. دوی د ټیم وضعیت مطالعه کوي، ګوري چې څوک د چا ملاتړ کوي او ولې. دوی کوچني شیان په پام کې نیسي. بیا، البته، دوی ټیم په هغو کسانو ویشي چې پاتې به وي او هغه څوک چې د دې کتنو د پایلو پراساس، باید د ځان لپاره نورې کارونې ومومي. مګر تر ټولو مهم، دوی دریم کټګوري اضافه کوي - "بې ځایه شوي کسان". دا په هغو خلکو باندې تطبیق کیږي چې د پام وړ، مګر د ځینو دلیلونو لپاره غیر واقعیت وړ وړتیاوې لري. د دوی هر یو مختلف موقف ته لیږدولو سره، غوره مدیران دا وړتیاوې شنه رڼا ورکوي.
مدیریت د قواعدو له مخې نه دی
غوره مدیران هره ورځ زرین اصول ماتوي - د خلکو سره هغه ډول چلند وکړئ چې تاسو یې غواړئ. "غوره مدیران پدې باور دي چې د خلکو سره باید هغه ډول چلند وشي چې دوی یې غواړي."
څنګه اړتیاوې وپیژنو؟ "له خپل ماتحت څخه د هغه د اهدافو په اړه وپوښتئ، هغه څه غواړي چې په خپل اوسني موقف کې ترلاسه کړي، هغه د کوم مسلک لوړوالی لپاره هڅه کوي، کوم شخصي اهداف چې هغه غواړي شریک کړي."
"احساس کړئ چې کوم ډول انعامونه کارمند ته اړتیا لري: ایا هغه عامه پیژندنه یا شخصي پیژندل خوښوي ، په لیکلي یا شفاهي ډول؟ کوم لیدونکي د دې لپاره غوره دي؟ له هغه څخه د هغه خورا ارزښتناکه پیژندنې په اړه پوښتنه وکړئ چې هغه د خپلې بریا لپاره ترلاسه کړې. ولې هغه دا په سمه توګه په یاد ول؟ ومومئ چې هغه ستاسو اړیکې څنګه ګوري. څنګه خپل مهارتونه ښه کړئ. ایا هغه په تیرو وختونو کې کوم ښوونکي یا همکاران درلودل چې ورسره یې مرسته کړې؟ دوی دا څنګه وکړل؟
دا ټول معلومات باید په احتیاط سره ثبت شي.
د هڅونې په اړه:
په خپلو غوره کارمندانو ډیر وخت مصرف کړئ
"څومره چې تاسو با استعداده خلکو ته ډیره انرژي او پاملرنه وکړئ ، په هماغه اندازه بیرته راستنیدنه. په ساده ډول ووایاست، هغه وخت چې تاسو د غوره سره مصرف کوئ ستاسو ترټولو ګټور وخت دی.
په غوره کې پانګه اچونه عادلانه ده، ځکه چې ... غوره کارمند د هغه د فعالیت پراساس د ډیر پام وړ دی.
په غوره کې پانګه اچونه د زده کړې غوره لاره ده، ځکه چې ... ناکامي د بریالیتوب مخالف نه دی. د ناکامیو په پیژندلو کې د وخت لګولو سره، تاسو به بریالي حل ونه موندئ.
"د نورو له تجربو څخه زده کړه یقینا ګټوره ده، مګر هغه څه چې تاسو واقعیا ورته اړتیا لرئ د خپل غوره استعداد څخه زده کړه ده. دا څنګه وکړو؟ د امکان تر حده ډیر وخت په خپلو بریالي کارمندانو مصرف کړئ. د دې پوښتنې له لارې پیل کړئ چې دوی څنګه بریا ترلاسه کوي.
د اوسط فکر کولو جال کې مه راځی. "کله چې غوره پایلې محاسبه کړئ بار لوړ کړئ. تاسو د پرمختګ لپاره د پام وړ کم اټکل شوي فرصتونو خطر لرئ. په غوره لوبغاړو تمرکز وکړئ او د دوی په وده کې مرسته وکړئ.
د خراب فعالیت لاملونه څه دي؟ لیکوالان په دې باور دي چې اصلي لاملونه کیدای شي لاندې وي:
- د پوهې نشتوالی (د روزنې له لارې حل شوی)
- غلط انګیزه.
که دا لاملونه موجود نه وي، نو ستونزه د استعدادونو نشتوالی دی. "مګر هیڅ بشپړ خلک شتون نلري. هیڅوک په هر رول کې د بشپړ بریالي کیدو لپاره ټول استعدادونه نلري.
د نیمګړتیاوو کچه څنګه حل کړو؟ تاسو کولی شئ د ملاتړ سیسټم رامینځته کړئ یا یو بشپړ ملګری ومومئ.
که یو څوک په روزنه کې برخه واخلي، نو دا، لږترلږه، هغه ته اجازه ورکوي چې په خپلو دندو پوه شي، پوه شي چې کوم ځانګړتیاوې یې وده کړې او کوم یې نه کوي. په هرصورت، د لیکوالانو په وینا، دا به یوه تېروتنه وي چې هڅه وکړئ خپل ځان د مثالي مدیر په توګه بدل کړئ. تاسو نشئ کولی هغه استعدادونه ماسټر کړئ چې تاسو یې نه لرئ. پرځای یې، هڅه وکړئ، د بیلګې په توګه، یو بشپړونکي پینټیر ومومئ، لکه بیل ګیټس او پاول الن، هیولټ او پیکارډ، او داسې نور.
پایله: تاسو اړتیا لرئ د خپلو وړتیاو څخه د ګټې اخیستنې لپاره لاره ومومئ، او د هغه ځانګړتیاوو د پراختیا لپاره هڅه مه کوئ چې تاسو یې نلرئ.
په هرصورت، شرکتونه ډیری وختونه د مهارتونو پراختیا، د ضعیف ځانګړتیاوو پراختیا، او داسې نورو باندې تمرکز کولو له الرې د دې ډول ملګرتیا مخه نیسي. یوه بیلګه یې د ځان اداره کولو ټیم رامینځته کول دي، د دې اصولو پراساس چې یوازې ټیم مهم دی او د انفرادي ځانګړتیاوو رد کول دي. لیکوالان پدې باور دي چې یو اغیزمن ټیم باید لاهم د افرادو پراساس وي چې د دوی ځواک درک کړي او له دوی څخه ډیره ګټه پورته کړي.
ځینې وختونه داسې پیښیږي چې هیڅ شی د یو شخص سره کار نه کوي. بیا یوازینی اختیار ممکن دا وي چې لوبغاړی لیرې کړي او بل رول ته یې انتقال کړي.
دا برخه د کتاب د 8 څپرکي سره ډیر ورته والی لري. .
شپږم څپرکی. څلورم کلیدی: سم ځای پیدا کړئ
ستړي شوي، موږ په ړوند ډول پورته کوو
د منل شوي سټیریوټایپونو له مخې ، مسلک باید د ټاکل شوي لارې په اوږدو کې وده وکړي. کارمند باید په دوامداره توګه پورته شي. د مسلک کچه معاش او ګټې لري چې ورسره تړلي دي. دا د مسلک پرمختګ تش په نامه اصل دی.
"په 1969 کې، لارنس پیټر په خپل کتاب د پیټر پرنسپل کې خبرداری ورکړ چې که دا لاره په بې غورۍ سره تعقیب شي، نو هرڅوک به بالاخره د خپلې بې کفایتۍ کچې ته ورسیږي."
دا د ترویج سیسټم په دریو غلطو بنسټونو ولاړ دی.
"لومړی، دا نظر چې په زینه کې هر بل ګام د تیر یو ډیر پیچلی نسخه ده غلط دی. که چیرې یو څوک په یوه سطح کې په ښه توګه خپلې دندې ترسره کړي، نو دا پدې معنی نه ده چې هغه به خپل بریالیتوب تکرار کړي، یو څه لوړ شي.
دوهم، لوړ ګامونه باید وقار وګڼل شي.
دریم، داسې انګیرل کیږي چې تجربه څومره متنوع وي، ښه.
"په هر رول کې اتلان جوړ کړئ. ډاډ ترلاسه کړئ چې هر هغه رول چې په ښه توګه ترسره کیږي د پیژندلو وړ مسلک شي.
"که چیرې یو شرکت وغواړي چې خپل ټول کارمندان غوره وښيي، نو دا باید د دوی د مهارتونو د ښه کولو لپاره د هڅولو لپاره لارې ومومي. د هر رول لپاره د مهارت کچه ټاکل د دې هدف ترلاسه کولو لپاره خورا اغیزمنه لاره ده. د ماسټرۍ کچې سیسټم د مسلک زینې بدیل دی. په هرصورت، دا به کار ونکړي که چیرې د انعام سیسټم یوازې د مسلک زینه پورې تړلی وي او د مهارت کچې سیسټم له پامه غورځوي.
"مخکې له دې چې تاسو د تادیې سکیم رامینځته کول پیل کړئ، یو شی په ذهن کې وساتئ. په ساده رول کې غوره فعالیت د دودیز مسلک زینه کې د منځنۍ کچې فعالیت څخه ډیر ارزښت لري. د الوتنې یو ښه خدمتګار د متوسط پیلوټ په پرتله ډیر ارزښت لري. "د ټولو پوستونو لپاره، تاسو باید داسې نمونه جوړه کړئ چې په ټیټ پوستونو کې د لوړې کچې مهارتونو لپاره انعامونه باید د مسلک د زینې په لوړو پوستونو کې د ټیټ کچې مهارتونو انعامونو ته ورته وي."
دې ته په پام سره چې کارمندان کولی شي هر وخت د بل شرکت لپاره پریږدي، او دا چې په عمومي توګه کارمند باید پخپله د خپل مسلک کنټرول په غاړه واخلي، د مدیر دنده څه ده؟
مدیران د لوبې ډګر برابروي
"د دوی په رول کې بریالي کیدو لپاره ، مدیران تخنیکونو ته اړتیا لري لکه د نوي اتلانو رامینځته کول ، د درجې مهارت کچه او د انعام سلسلې رامینځته کول. دا میتودونه د کار چاپیریال رامینځته کوي چیرې چې پیسې او وقار په ټول شرکت کې توزیع کیږي. که هر کارمند پوه شي چې د دوی لپاره ډیری لارې خلاصې دي، نو د پیسو شتمني او وقار د پریکړې کولو پریکړه کونکي عوامل دي. اوس هر څوک کولی شي د خپل استعداد پر بنسټ مسلک غوره کړي.»
مدیر عکس لري
غوره مدیران په منظمه توګه د کارمندانو سره اړیکه نیسي، د پایلو او پالنونو په اړه بحث کوي. "غوره مدیران هم 360 درجې، د کارمندانو پروفایلونه، یا د پیرودونکو سروې کاروي."
د نظر په اړه:
- څپرکی 7
لیکوالان د دې ډول اړیکو درې اصلي ځانګړتیاوې پیژني: د خبرو اترو منظمیت، هره خبرې اترې د ترسره شوي کار بیاکتنې سره پیل کیږي، اړیکه مخامخ کیږي.
د پخوانیو وختونو څخه، مدیرانو دا پوښتنه کوله: "ایا زه باید د ماتحت سره په لنډه توګه اړیکه ونیسم؟ یا ملګرتیا د بې احترامۍ لامل کیږي؟" ترټولو پرمختللی مدیران لومړۍ پوښتنې ته مثبت ځواب ورکوي او دویمې پوښتنې ته منفي ځواب ورکوي. "دا ستاسو د کارمندانو سره د تفریح وخت لګولو باندې تطبیق کیږي: که تاسو نه غواړئ، مه کوئ. که دا ستاسو د سټایل سره مخالف نه وي، د غرمې ډوډۍ خوړل او بار ته تلل به کار ته زیان ونه رسوي، په دې شرط چې "تاسو خپل ماتحتان د دوی د مسلکي فعالیتونو پایلو پراساس ارزوئ."
که یو کارمند یو څه غلط کړي، د بیلګې په توګه، ناوخته وي، نو د غوره مدیرانو لومړۍ پوښتنه دا ده چې "ولې؟"
په مطالعه کې ګوګل هڅه کوله چې معلومه کړي چې د ټیم فعالیت څه اغیزه کوي. د دوی په اند، تر ټولو مهمه دا وه چې په ټیم کې د باور او رواني خوندیتوب فضا رامنځته کړي. دا پدې مانا ده چې کارمندان د خطرونو اخیستلو څخه ویره نلري او پوهیږي چې دوی به د غلطۍ کولو لپاره مسؤل نه وي. مګر څنګه د رواني خوندیتوب ترلاسه کول؟ په مقاله کې یو مثال ورکول کیږي کله چې یو مدیر ټیم ته د خپلې جدي ناروغۍ په اړه ووایی او په دې توګه اړیکه بلې کچې ته ورسوي. هرڅوک، البته، خوشبختانه، جدي ناروغۍ نلري. زما په تجربه کې، د ټیم سره یوځای کولو لپاره یوه ښه لار د سپورت له لارې ده. که تاسو یوځای روزل شوي او د پایلو لاسته راوړلو توان لرئ، نو تاسو به په کار کې په بشپړ ډول مختلف ډول سره اړیکه ونیسئ (وګورئ، د بیلګې په توګه، موږ څنګه برخه اخیستې او یا ).
مدیران د خوندیتوب جال چمتو کوي
د مسلک زینه پدې معنی ده چې د بیرته راستنیدو لاره نشته. دا خلک هڅوي چې د ځان په اړه نوي څه زده کړي او تجربه وکړي. د یو کارمند لپاره د خوندیتوب ډاډ ترلاسه کولو لپاره یوه ښه طریقه د محاکمې موده ده. کارمند باید پوه شي چې د محاکمې موده هغه ته اجازه ورکوي چې بیرته خپل پخواني موقف ته راستانه شي که چیرې هغه په خپل نوي رول کې بریالی نشي. دا باید د شرم خبره نه وي، دا باید د ناکامۍ په توګه ونه لیدل شي.
د مینې غوښتلو هنر
د خلکو ګوښه کول اسانه کار نه دی. څنګه چلند وکړئ کله چې یو څوک په دوامداره توګه د خپلو مسؤلیتونو سره مقابله کې پاتې راځي؟ هیڅ نړیوال حل شتون نلري.
"غوره مدیران د خپلو ماتحتانو کار د غوره پایلو ترلاسه کولو له نظره ارزوي، نو د مینې غوښتنه د جوړجاړي اجازه نه ورکوي. پوښتنې ته "د فعالیت کومه کچه د منلو وړ نه ده؟" دا مدیران ځواب ورکوي: "هر هغه فعالیت چې د اوسط کچې په شاوخوا کې بدلون راولي پرته له کوم لوړ رجحان څخه." پوښتنې ته "د فعالیت دا کچه څومره وخت باید برداشت شي؟" دوی ځواب ورکړ: "ډیر اوږد نه دی."
"غوره مدیران خپل احساسات نه پټوي. دوی پوهیږي چې یوازې د وړتیا شتون یا نه شتون باثباته نمونې رامینځته کوي. دوی پوهیږي چې که د خراب کار کولو سره د معاملې هره طریقه هڅه شوې وي او بیا هم سړی په عمل کې پاتې راشي، نو هغه د کار لپاره اړین استعداد نه لري. دوامداره کمزوری فعالیت "د حماقت، ضعف، نافرمانۍ یا بې احترامۍ مسله نه ده. دا د تضاد خبره ده."
کارمندان ممکن د حقیقت سره مخ کیدو څخه انکار وکړي. مګر غوره مدیران باید هڅه وکړي چې یو کارمند ته هغه څه ورکړي چې د هغه لپاره غوره وي، حتی که دا د هغه د ګوښه کولو معنی ولري.
دا برخه د کتاب د 8 څپرکي سره ډیر ورته والی لري. .
7 څپرکی. د قضیې کلیدي: یو عملي لارښود
"هر باصلاحیت مدیر خپل سټایل لري، مګر په ورته وخت کې دوی ټول یو هدف لري - د سوداګریزو پایلو ترلاسه کولو لپاره د خپلو ماتحتانو وړتیاو ته لارښوونه کول. او څلور کلیدي - د وړتیا لپاره غوره کول، د سمو اهدافو موندل، په ځواک تمرکز کول او د سم رول موندل - له دوی سره دا کار کولو کې مرسته کوي.
څنګه په مرکه کې استعداد وپیژنو؟
موخه دا ده چې د چلند تکراري نمونې وپیژني. له همدې امله، د دوی د پیژندلو لپاره یوه ښه لاره دا ده چې د هغه شرایطو په اړه چې هغه په نوي دنده کې ورسره مخ کیږي خلاصې پوښتنې وکړي، او شخص ته اجازه ورکړي چې د انتخاب له لارې ځان څرګند کړي. "هغه څه چې په دوامداره توګه د هغه په ځوابونو کې څرګندیږي هغه ډول منعکس کوي چې یو شخص په ریښتیني حالت کې عمل کوي."
یوه ډیره ښه پوښتنه یوه پوښتنه ده لکه: "د یو حالت مثال ورکړئ کله چې تاسو ...". په دې حالت کې، لومړیتوب باید هغه ځوابونو ته ورکړل شي چې لومړی د شخص ذهن ته راځي. "تفصیلات د ځانګړي مثال په پرتله لږ مهم دي چې په ناڅاپي ډول د کاندید ذهن ته راغلی." "نو خپلې پایلې په دې اساس کړئ چې ایا مثال ځانګړی او ناڅاپي و."
"چټک زده کړه د استعداد کلیدي شاخص دی. له کاندید څخه وپوښتئ چې کوم ډول کار دوی په چټکۍ سره معلومولی شي.
"هغه څه چې یو کس ته خوښي ورکوي د هغه د وړتیا کلیدي ده. نو له کاندید څخه وپوښتئ چې هغه څه ډیر اطمینان راوړي، کوم حالتونه هغه ته ځواک ورکوي، په کوم شرایطو کې هغه د آرامۍ احساس کوي.
بله لاره د پوښتنو پیژندل دي چې غوره کارمندان په ځانګړي ډول ځوابوي. د مثال په توګه، ښوونکي باید دا خوښ کړي کله چې زده کونکي پوښتنه وکړي چې دوی څه وايي. تاسو کولی شئ دا پوښتنې د خپلو بریالي ماتوونکو سره په خبرو اترو کې وپیژنئ.
په ایمیزون کې (او ډیری نور لوړ شرکتونه) د استخدام پروسه د تش په نامه پراساس ده. د چلند مسلې - وګورئ د شخصي مرکې برخه. برسېره پردې، دا پوښتنې د شرکت د ارزښتونو شاوخوا ګرځي، لکه څنګه چې جوړ شوي .
زه هم د کتاب سپارښتنه کوم и د هغو کسانو لپاره چې غواړي پوه شي چې د تخنیکي متخصصینو او محصول مدیرانو لپاره د استخدام پروسه څنګه په ګوګل، ایمیزون، مایکروسافټ او نورو کې کار کوي.
د اجرا کولو مدیریت
د نبض په اړه ستاسو د ګوتو ساتلو لپاره، لیکوالان سپارښتنه کوي چې لږترلږه په ربع کې د هر کارمند سره لیدنه وکړي. دا ډول ناستې باید ساده وي، دوی باید په راتلونکي تمرکز وکړي، او لاسته راوړنې باید ثبت شي.
د ګمارلو وروسته یا د کال په پیل کې د کارمند څخه پوښتنه وکړئ
- تاسو د خپلې وروستۍ دندې په اړه څه ډیر خوښ کړل؟ څه شی دلته راوړی؟ څه شی ستاسو شرکت ساتي؟ (که سړی د اوږدې مودې لپاره کار کوي).
- تاسو څه فکر کوئ ستاسو ځواک (مهارت، پوهه، استعداد) څه دي؟
- د ښکته برخې په اړه څه؟
- ستاسو په اوسنۍ دنده کې ستاسو اهداف څه دي؟ (مهرباني وکړئ شمیرې او وخت وګورئ).
- تاسو څو ځله غواړئ له ما سره د خپلو لاسته راوړنو په اړه بحث وکړئ؟ ایا تاسو به ما ته ووایاست چې تاسو د کار په اړه څنګه احساس کوئ، یا تاسو غوره کوئ چې زه له تاسو څخه پوښتنې وکړم؟
- ایا تاسو کوم شخصي اهداف یا پلانونه لرئ چې تاسو یې غواړئ په اړه یې راته ووایاست؟
- تر ټولو ښه هڅونه څه وه چې تاسو یې ترلاسه کړي؟ ولې دې دومره خوښ شو؟
- ایا تاسو کله هم ملګري یا ښوونکي لرئ چې تاسو ورسره د کار کولو په وخت کې ډیر ګټور یاست؟ تاسو ولې فکر کوئ چې دا همکاري ستاسو لپاره ګټوره وه؟
- ستاسو د مسلک اهداف څه دي؟ تاسو کوم مهارتونه ترلاسه کول غواړئ؟ ایا کوم ځانګړي ننګونې شتون لري چې تاسو یې حل کول غواړئ؟ څنګه کولاې شم مرسته درسره وکړم؟
- ایا بل کوم شی شتون لري چې زموږ د کار اغیزمنتیا سره په ګډه ترسره کوي چې موږ یې د تماس لپاره وخت نه درلود؟
بیا، تاسو باید په منظمه توګه د هر کارمند سره د لاسته راوړنو پالن کولو لپاره ناستې ترسره کړئ. په غونډه کې لومړی (۱۰ دقیقې) لاندې موضوعات تر بحث لاندې ونیول شول.
«الف. کوم اقدامات مو وکړل؟ دا پوښتنه په تیرو دریو میاشتو کې د بشپړ شوي کار تفصیلي توضیح غوښتنه کوي، په شمول د شمیرو او نیټې نیټه.
بی. کوم نوي شیان مو کشف کړل؟ نوې پوهه چې د روزنې په جریان کې ترلاسه شوې، د پریزنټشن چمتو کولو پرمهال، په غونډه کې، یا په ساده ډول د لوستل شوي کتاب څخه دلته یادونه کیدی شي. دا پوهه له کوم ځای څخه راځي، ډاډ ترلاسه کړئ چې کارمند د خپل زده کړې تعقیب ساتي.
C. تاسو د چا سره د شراکت جوړولو اداره کړې؟
بیا د راتلونکي پلانونو په اړه بحث کیږي.
D. ستاسو اصلي موخه څه ده؟ کارمند په راتلونکو دریو میاشتو کې څه تمرکز کوي؟
E. تاسو کوم نوي کشفونه پلان کوئ؟ کارمند به په راتلونکو دریو میاشتو کې کومه نوې پوهه ترلاسه کړي؟
F. تاسو څه ډول ملګرتیا جوړول غواړئ؟ کارمند څنګه خپلې اړیکې پراخوي؟
د پوښتنو ځوابونه باید په هره ناسته کې لیکل شوي او تایید شي. "کله چې د بریاوو، ننګونو او اهدافو په اړه بحث کوئ، هڅه وکړئ چې په پیاوړتیا تمرکز وکړئ. داسې توقعات جوړ کړئ چې د دې سړي سره مناسب وي.
بیا، کارمند ممکن د بدیل مسلک لارو په اړه بحث وکړي.
"د دې کولو لپاره، دا پنځه د مسلک پراختیا پوښتنې وکاروئ.
- تاسو به ستاسو په اوسني دنده کې ستاسو بریالیتوب څنګه تشریح کړئ؟ ایا تاسو اندازه کولی شئ؟ دلته هغه څه دي چې زه یې په اړه فکر کوم (ستاسو نظرونه).
- ستاسو د کار په اړه څه شی دی چې تاسو یې درکوي چې تاسو څوک یاست؟ دا ستاسو د مهارتونو، پوهې او استعدادونو په اړه څه وايي؟ زما نظر (ستاسو نظرونه).
- ستاسو د اوسنۍ دندې په اړه څه شی ډیر خوښوي؟ ولې؟
- ستاسو د کار کوم اړخونه تاسو ته د ډیرو ستونزو لامل کیږي؟ دا ستاسو د مهارتونو، پوهې او استعدادونو په اړه څه وايي؟ موږ څنګه کولی شو له دې سره معامله وکړو؟
- ایا تاسو روزنې ته اړتیا لرئ؟ د رول بدلون؟ د ملاتړ سیسټم؟ بشپړونکی ملګری؟
- ستاسو مثالی رول به څه وي؟ تصور وکړئ چې تاسو لا دمخه په دې رول کې یاست: دا پنجشنبه ده، د ماسپښین درې بجې - تاسو څه کوئ؟ تاسو ولې دا رول دومره خوښوي؟
دلته هغه څه دي چې زه یې په اړه فکر کوم (ستاسو نظرونه).
"هیڅ مدیر نشي کولی یو ماتحت کار کولو ته اړ کړي. مدیران کتلست دي.»
هر کارمند باید:
هرکله چې امکان ولري په عکس کې وګورئ. د شرکت هر ډول فیډبیک وکاروئ ترڅو ښه پوه شئ چې تاسو څوک یاست او نور تاسو څنګه درک کوي.
"فکر وکړه. هره میاشت، له 20 څخه تر 30 دقیقو وخت ونیسئ ترڅو د هر هغه څه منعکس کړئ چې په تیرو څو اونیو کې پیښ شوي. څه لاسته راوړئ؟ څه مو زده کړل؟ له څه سره مینه لرې او له څه څخه کرکه؟ دا ټول تاسو او ستاسو استعدادونه څنګه مشخصوي؟
- په خپل ځان کې نوي شیان ومومئ. د وخت په تیریدو سره، ستاسو د خپلو مهارتونو، پوهې او وړتیاوو په اړه ستاسو پوهه به پراخه شي. دا پراخه پوهه وکاروئ د رضاکارانه رولونو لپاره چې ستاسو سره مناسب وي، یو ښه ملګری شئ، او ستاسو د زده کړې او پرمختګ لار غوره کړئ.
- اړیکې پراخې او پیاوړې کړئ. معلومه کړئ چې کوم ډول اړیکې ستاسو لپاره غوره دي او د دوی جوړول پیل کړئ.
- خپلې لاسته راوړنې تعقیب کړئ. ولیکئ کوم نوي کشفونه چې تاسو یې کوئ.
- ترڅو ګټور وي. کله چې تاسو کار ته راشئ، تاسو نشئ کولی مرسته وکړئ مګر ستاسو په شرکت اغیزه وکړئ. ستاسو د کار ځای ستاسو له امله یو څه ښه یا لږ خراب کیدی شي. دا به ښه وي
د شرکتونو لپاره سپارښتنې
الف. په پایلو تمرکز وکړئ. اصلي دنده د هدف جوړول دي. د هر فرد دنده دا ده چې دې موخې ته د رسیدو لپاره تر ټولو مناسبه وسیله ومومي. مدیران باید د 12 پوښتنو په اړه د کارمندانو د سروې پایلو لپاره مسؤل وي (د پوسټ پیل وګورئ). دا پایلې مهم شاخصونه دي.
B. په هر کار کې غوره والی ته ارزښت ورکړئ. په قوي شرکتونو کې، هره دنده چې په سمه توګه ترسره کیږي درناوی کیږي. دا هم اړینه ده چې د مهارت په کچه کار وکړئ او میاشتني یا درې میاشتنۍ شخصي غوره توبونه په نښه کړئ.
C. د غوره کارمندانو مطالعه وکړئ. قوي شرکتونه د خپلو غوره کارمندانو څخه زده کوي. دا ډول شرکتونو دا د بشپړ اجرا کولو تحقیق کولو لپاره یو ټکی جوړ کړی.
D. غوره مدیرانو ته ژبه ور زده کړئ.
- مدیرانو ته روزنه ورکړئ ترڅو د لوی مدیرانو څلور کلیدونه وکاروي. د مهارتونو، پوهې او استعدادونو ترمنځ توپیرونه ټینګار وکړئ. ډاډ ترلاسه کړئ چې مدیران په دې پوهیږي چې استعداد، کوم چې د فکر، احساس او عمل کولو هر ډول نوي کولو بڼه ده، د هرې دندې په سمه توګه ترسره کولو لپاره اړین دی، او دا استعداد نشي زده کیدی.
- د وړتیا د اهمیت پراساس خپل د استخدام پروسې، د دندې توضیحات، او د بیا پیلولو اړتیاوې بدل کړئ.
- خپل روزنیز سیسټم بیاکتنه وکړئ ترڅو د پوهې، مهارتونو او وړتیاوو توپیر منعکس کړي. یو ښه شرکت پوهیږي چې څه شی تدریس کیدی شي او څه نشي کولی.
- د روزنې پروګرام څخه ټول اصلاحي عناصر لرې کړئ. خپل ډیر تکړه کارمندان واستوئ ترڅو نوې پوهه او مهارتونه ترلاسه کړي چې د دوی وړتیا سره سمون لري. روزنې ته د لږ استعداد لرونکي خلکو لیږل بند کړئ چیرې چې دوی باید "لوی شوي" وي.
- نظر ورکړئ. په یاد ولرئ چې پراخه څیړنه، انفرادي پروفایلونه، یا د فعالیت انعامونه یوازې هغه وخت ګټور دي چې دوی د یو کس سره مرسته کوي چې خپل ځان ښه پوه کړي او د دوی د ځواک څخه ګټه پورته کړي. د هغو نیمګړتیاو پیژندلو لپاره مه کاروئ چې سمولو ته اړتیا لري.
- د اجرا کولو مدیریت پروګرام پلي کول.
* * *
کتاب، زه اعتراف کوم، په لومړي سر کې زما دماغ مات کړ. او د انعکاس وروسته، یو بشپړ انځور راڅرګند شو، او ما په ښه توګه پوهیدل پیل کړل چې ولې یو څه کار کوي یا زما لپاره د کارمندانو سره په اړیکو کې کار نه کوي او چیرته لاړ شم. زه حیران وم چې وموندلم چې زه پوهیدم چې د ګمارنې پروسه څنګه د نړۍ په غوره شرکتونو کې کار کوي، ولې زموږ په شرکت کې سپورت وده کوي، او زما په ټیم کې څه ته اړتیا لري.
زه به منندوی شم که تاسو په نظرونو کې د بریالي شرکتونو تمرینونو مثالونو ته لینکونه چمتو کړئ چې د کتاب نظرونو سره مطابقت لري.
سرچینه: www.habr.com