هيلو سڀ! مان آهيان انا خٽسڪو، Omega-R جي HR ڊائريڪٽر. منهنجو ڪردار ڪمپني جي سکيا ۽ ترقي جي حڪمت عملي کي مضبوط ڪرڻ ۾ شامل آهي ۽ مان پنهنجي تجربي ۽ ڄاڻ کي حصيداري ڪرڻ چاهيان ٿو ته ڪيئن ملازم جي پيشه ورانه ۽ ڪيريئر جي ترقي کي منظم ڪرڻ جي طريقي سان ٻين اهم ڪاروباري ترجيحن کي سپورٽ ڪري.
جي مطابق ، 50 سيڪڙو روسي ڪمپنيون گهربل پروفائل جي قابل آئي ٽي ملازمن جي کوٽ کي نوٽ ڪن ٿيون ۽ 44 سيڪڙو اميدوارن جي ڪافي قابليت کي نوٽ ڪن ٿيون. تنهن ڪري، هر ملازم پنهنجي وزن جي سون ۾ قيمتي آهي، ۽ اهو خودڪار طور تي مصنوعات جي معيار ۾ ظاهر ٿئي ٿو، جنهن لاء اسان جديد پليٽ فارمن ۽ ٻولين جي بنياد تي ترقي جي لازمي ضرورت کي لاڳو ڪريون ٿا.
شروعات ۾، اوميگا-آر تي تربيت هڪ انتظامي ضرورت ناهي، پر مارڪيٽ جي گهرج آهي. جيڪڏهن ملازم وٽ نئين آرڊر مڪمل ڪرڻ لاءِ گهربل نئين آئي ٽي ٽيڪنالاجي نه آهي ته پوءِ ڪمپني آرڊر پورو نه ڪري سگهندي. صحيح مهارت سان نئين ملازم کي ڳولڻ مهينو وٺي سگھي ٿو، جيڪو ناقابل قبول آهي. بلڪل حقيقي، آسان ۽ آزاد طور تي موجوده ملازمن کي تربيت ڏيو جيڪي اڳ ۾ ئي ڪاروباري عملن ۾ ضم ٿيل آهن. اسان ان نقطي تي عمل ڪريون ٿا ته قيمتي ملازمن کي نه رڳو ممڪن آهي، پر ڪمپني جي اندر پيدا ٿيڻ پڻ ضروري آهي.
Omega-R اڳ ۾ ئي ”ٽريننگ گرائونڊ“ آهي؛ اسان جا ڪيترائي ملازم ڪمپني جي اندر انٽرن کان وٺي اعليٰ تعليم يافته ماهرن يا ٽيم ليڊز تائين وڌيا آهن، ۽ اڳ ۾ ئي استادن ۽ شروعات ڪندڙن لاءِ مثال آهن. اسان خوشيءَ سان شاگردن کي انٽرنيشنل شپس لاءِ قبول ڪريون ٿا، انهن جي شموليت جي سطح جو اندازو لڳائي، ۽ انهن کي ترتيب ڏيڻ ۽ پيشه ور بڻجڻ ۾ مدد ڪريون ٿا. شاگردن جي وچ ۾ ڏاڍا باصلاحيت ماڻهو آهن، ۽ اهو ضروري آهي ته انهن کي وقت ۾ ڳولڻ ضروري آهي. ڪابه ڪمپني تربيت ۽ ترقي ۾ ڪيترو به سيڙپڪاري ڪري ٿي، اهي سيڙپڪاري ڪاميابي جي ضمانت آهن.
نوڪري تي تربيت ڇو؟
Omega-R تي اندروني تربيت جو مقصد سرٽيفڪيٽ حاصل ڪرڻ نه آهي، پر هڪ تربيت ۽ ترقي جي حڪمت عملي جو حصو آهي ۽ نئين ٽيڪنالاجي ۾ مهارت حاصل ڪرڻ ۽ اعلي معيار جي ڪم جي ڪمن کي انجام ڏيڻ تي مرکوز آهي. اهو سڌو سنئون ڪمپني جي آفيس تي ٿئي ٿو ۽ خاص طور تي مختلف تربيتي تربيت کان مختلف آهي جيڪو ٻاهرين تعليمي خدمت فراهم ڪندڙ طرفان مهيا ڪيل آهي.
ٽريننگ جي عمل دوران، ملازم نه رڳو علم ۽ عملي تجربو حاصل ڪري ٿو، هو هڪ ئي وقت ۾ ڪمپني جي قدر، حڪمت عملي ۽ مقصدن کي سمجهي ٿو.
اهڙيء طرح، تربيت ماڊل جي مطابق ٿيندي آهي "»:
وقت جو 70٪ ڪم جي عملن ۽ روزاني ڪمن ۾ سکڻ وارو آهي: هتي ملازم پنهنجو تجربو ٺاهي ٿو، غلطيون ڪري ٿو ۽ درست ڪري ٿو، هڪ منصوبي تي ڪم ڪري ٿو، ساٿين کي ٽريننگ ڪري ٿو، پاڻ کي ڌيان ڏئي ٿو.
20٪ - ساٿين ۽ انتظام سان رابطي ذريعي سماجي سکيا؛
10٪ - روايتي نظرياتي تربيت: ليڪچر، ڪورس، ڪتاب، آرٽيڪل، سيمينار، ملاقاتون، ويبينرز، سرٽيفڪيشن.
تربيت جي سطح جو تعين ڪرڻ جڏهن نوڪرين تي رکڻ ۽ ڪيريئر جي رستي جي منصوبابندي ڪرڻ
درخواست گذاريندڙ پهريان علم ۽ صلاحيتن جي تصديق ڪرڻ لاءِ هڪ ٽيسٽ ٽاسڪ مڪمل ڪري ٿو، ۽ صرف ان کان پوءِ هڪ ماهر جي تشخيص لاءِ انٽرويو لاءِ مدعو ڪيو ويندو آهي. تجربا مڊل ۽ بزرگ امتحان واري مرحلي کي ڇڏي سگهن ٿا.
اهو اسان لاءِ ضروري آهي ته اسان جي هر ملازم کي ڪمپني ۾ پنهنجي انفرادي ترقي واري منصوبي جي ڄاڻ هجي. خراب سپاهي اهو آهي جيڪو جنرل ٿيڻ جو خواب نه ڏسي. هڪ ڪامياب مستقبل جي تصوير شفاف ۽ ڪم جي پهرين ڏينهن کان سمجهڻ گهرجي.
يقينن، ڪيريئر جي رستي جي منصوبابندي ڪرڻ هڪ عمل آهي جيڪو اسڪول کان زندگي جي ذريعي وڃي ٿو، ۽ نتيجو نه، تنهنڪري انفرادي منصوبو ڪڏهن ڪڏهن تبديل ڪري ٿو. بهرحال، ڪيريئر جي رستي جو انتخاب اهو طئي ڪري ٿو ته تربيت ڪيئن ٿيندي. عام طور تي انتخاب ٽيڪنيڪل يا مئنيجمينٽ ڪيريئر رستن جي وچ ۾ هوندو آهي.
ڪيريئر جي رستي کي طئي ڪرڻ لاء، منهنجي خيال ۾، اهو ڪافي آهي 5 مرحلن ذريعي وڃڻ لاء:
- ماڻهن جو دائرو قائم ڪرڻ جيڪي ملازم تي راء مهيا ڪن؛
- ترقي، تقسيم ۽ سوالن جي گڏ ڪرڻ سان گڏ هڪ سروي سان صلاحيت ميٽرڪس تي پوزيشن لاء اشارن کي طئي ڪرڻ لاء؛
- سوالنامي جو تجزيو ۽ انتظام سان سڀني ملازمن جي نتيجن جي همٿائي؛
- ملازم کي ان جي تشخيص جي نتيجن بابت آگاهي ڏيڻ؛
- ڪيريئر پلاننگ ۽ انفرادي منصوبي جي ترقي.
، Bersin & Associates جو باني ۽ CEO، هڪ غريب ڪيريئر ڊولپمينٽ سسٽم جو هڪ اشارو حقيقت اها آهي ته ڪمپنيون ملازمن کي ٻاهران انتظامي پوزيشن ڏانهن دعوت ڏين ٿيون. اهڙيء طرح، هڪ انفرادي ڪيريئر پلان جي پيروي ڪرڻ ضروري آهي نه رڳو ملازم لاء، پر ڪمپني لاء پڻ.
علم جي سطح ۾ سسٽماتي واڌارو
ترقي، تربيت ۽ صلاحيتن جي سطح کي وڌائڻ منظم ۽ باقاعده طور تي ٿيندي آهي. ڪو به پروفيشنل پاس پوزيشن ۽ عمر کان سواء:
اسٽيج 1 - اختيار جو مرحلو: ڪنهن ٻئي فيلڊ ۾ هڪ شاگرد يا پيشه ور طرفان پيشو جو انتخاب؛
اسٽيج 2 - ماهر مرحلو: ڪنهن پيشي ۾ مهارت حاصل ڪرڻ، مختصر هدايتن کان وٺي ڪيترن سالن جي تربيت يا ڪم تائين؛
اسٽيج 3 - موافقت جو مرحلو: اڊاپٽر ڪم، ٽيم، ڪمن، مشڪلاتن ۽ ٽيم جي ھڪڙي خاص وفاداري کي فارم ڪرڻ لاء استعمال ڪيو ويندو آھي؛
اسٽيج 4 - اندروني ڪرڻ جو مرحلو: ملازم هڪ مڪمل ساٿي جي حيثيت سان پيشه ۾ داخل ٿئي ٿو ۽ بنيادي ڪمن کي آزاديء سان انجام ڏئي ٿو؛
اسٽيج 5 - مهارت وارو مرحلو: ملازم هڪ غير معمولي حيثيت حاصل ڪري ٿو هڪ ناقابل بدلي يا آفاقي ملازم جي پيچيده ڪمن کي انجام ڏيڻ جي قابل؛
اسٽيج 6 - اختيار جو مرحلو: ماسٽر پروفيشنل حلقن ۾ مشهور ٿي وڃي ٿو؛
اسٽيج 7 - هدايت وارو مرحلو (وڏي پيماني تي): هڪ ماسٽر پنهنجي چوڌاري هڪجهڙائي رکندڙ ماڻهن ۽ شاگردن کي گڏ ڪري ٿو نه رڳو اعلي پيشه ورانه، پر پنهنجي فيلڊ ۾ بهترين پروفيسر کي تعليم ڏيڻ ذريعي.
Omega-R ۾، هڪ نئين ايندڙ لاءِ، هڪ مخصوص مرشد ۽ اڊاپٽر مقرر ڪيو ويو آهي ماهرن مان، جيڪي ڪمپنيءَ جا انتهائي وفادار هوندا آهن، جن وٽ پيشه ورانه تجربو هوندو آهي گهٽ ۾ گهٽ وچولي سطح تي ۽ ڪمپني ۾ ڪم جو هڪ خاص مقدار. موافقت واري عرصي دوران، اهو ضروري آهي ته نه رڳو خاص ٽيڪنالاجي ۽ ڪم جي خاصيتن جي ڄاڻ حاصل ڪرڻ، پر ڪارپوريٽ ڪلچر جي خاصيتن کي جذب ڪرڻ ۽ ٽيم جو حصو بڻجڻ. مقصدن ۽ مشن کي سمجھڻ ڪامياب موافقت، ڊگھي مدت جي فائدي وارو ڪم ۽ ڪمپني جي اعلي وفاداري جو ھڪڙو اهم حصو آھي.
ڪمپني ۾ پهرين ڏينهن ۽ هفتا جيترا وڌيڪ واضح ۽ منظم هوندا آهن، اوترو ئي تيزيءَ سان نئون اچڻ وارو عمل ۾ شامل ٿيندو آهي ۽ نتيجا ڏيکاريندو آهي. پهرئين ڏينهن تي، نون آيل کي مرشد سان متعارف ڪرايو ويندو آهي ۽ مطالعي لاءِ مواد ڏنو ويندو آهي، هڪ ”نئون فولڊر“ مفيد معلومات سان گڏ، ۽ امتحاني دور لاءِ هڪ منصوبو، جيڪو فوري سپروائيزر طرفان منظور ڪيو ويندو آهي. صفر سرٽيفڪيشن ڪمپني ۾ ملازم جي ڪم جي 2 هفتن کان پوء ڪيو ويندو آهي، پوء ايندڙ ڪنٽرول پوائنٽ مقرر ڪيو ويو آهي.
ترقي جي ايندڙ سطح ڏانهن منتقل
هڪ ملازم جي واڌاري جي لمحن کي طئي ڪرڻ لاء، پيشه ورانه ترقي لاء بنيادي محرڪ سرٽيفڪيشن جي ڪامياب مڪمل ٿيڻ آهي.
سرٽيفڪيشن جي وچ ۾ ڪجهه وقت جا وقفا آهن، جيڪي پوئين تشخيص جي نتيجن جي بنياد تي طئي ڪيا ويا آهن، ۽ هر ملازم کي ايندڙ سرٽيفڪيشن جي وقت بابت معلومات آهي. HR مينيجر انهن آخري حدن جي نگراني ڪري ٿو ۽ اڳ ۾ تياريون شروع ڪري ٿو.
هر ملازم کي غير معمولي سرٽيفڪيشن لاءِ ذميوار ماڻهن سان آزاديءَ سان رابطو ڪرڻ جو حق آهي. غير معمولي سرٽيفڪيشن جي حوصلا افزائي نه رڳو خود منتقلي جي حقيقت تي منحصر آهي. اهڙن سببن ۾ شامل ٿي سگھي ٿو، مثال طور، منصوبي جي پيچيدگي يا تنخواه جي سطح. ۽، حقيقت ۾، اسان ذاتي ۽ پيشه ورانه ترقي ۾ ذميواري ۽ دلچسپي کي اهميت ڏيو ٿا - پيشه ورانه ترقي ڪارپوريٽ ڪلچر ۾ ٺهيل آهي.
هر ٽيم ليڊر پنهنجي ملازمن جي ترقيءَ واري عمل ۾ شامل هوندو آهي- هن طرح هو پنهنجي مثال ذريعي مهارت جي سطح، سکيا ۾ دلچسپي، ۽ تربيت ۽ ترقي واري نظام جي فائدن کي ظاهر ڪري ٿو. قطع نظر جنهن جي شروعات سرٽيفڪيشن ٿئي ٿي، ٽيم جي اڳواڻي ۽ ٻيا مينيجر، قابليت جي ميٽرڪس ۽ انهن جي پنهنجي تجربي جي بنياد تي، پيشه ورانه ترقي جي ايندڙ سطح تي وڃڻ لاءِ ماهر جي تياري جو تعين ڪن ٿا. جيڪڏهن ڪو ملازم پهريون ڀيرو سرٽيفڪيشن پاس ڪرڻ ۾ ناڪام ٿيو، ته پوءِ امتحان ٻيهر وٺي سگهجي ٿو.
سرٽيفڪيشن جا مقصد:
- ماهرن جي موجوده سطح جو اندازو لڳايو؛
- معلوم ڪريو ته ڪهڙن هدايتن ۾ هڪ شخص ترقي ڪرڻ ۾ دلچسپي رکي ٿو؛
- ملازم راء ڏيو؛
- ترقي جي علائقن جي سڃاڻپ؛
- ايندڙ سرٽيفڪيشن جي تاريخ مقرر ڪريو.
هرڪو مزدور مارڪيٽ تي صورتحال ڄاڻي ٿو، تنهنڪري سرٽيفڪيشن جو نقطو ملازم کي فيصلو ڪرڻ نه آهي، پر ان کي وڌائڻ ۾ مدد ڏيڻ لاء.
ڪارڪردگي جو جائزو
ڪارڪردگي جو جائزو هڪ منظم ۽ وقتي طريقيڪار آهي جيڪو اڳ ۾ قائم ڪيل معيار ۽ تنظيمي مقصدن جي مطابق انفرادي ملازم جي ڪارڪردگي ۽ پيداوار جو جائزو وٺندو آهي. ڪارڪردگي جو جائزو، هڪ صدي جي ڊگهي تاريخ کان، فريڊرڪ ڊبليو ٽيلر پاران سائنسي انتظام جي اصولن مان نڪرندو آهي. پهرين عالمي جنگ دوران ڪمزور ڪارڪردگي جي نشاندهي ڪرڻ لاء.
ڪارڪردگي جو جائزو هڪ ملازم لاء ڪارائتو آهي ڇو ته اهو ڪيريئر جي ترقي ۽ حل جي گهٽتائي جي سببن جي نشاندهي ڪري ٿو. ڪمپني شفاف ۽ معقول طور تي ملازمن جي سڃاڻپ ڪري سگهي ٿي جيڪي پروموشن، پروموشن يا تنخواه وڌائڻ جي لائق آهن. اها ڳالهه نوٽ ڪرڻ گهرجي ته هن تشخيصي اوزار ڪافي پيچيده آهي ۽ ڪيترن ئي نقصان آهي.
ڪارڪردگي جو جائزو ڪيترن ئي مرحلن ۾ ڪيو ويندو آهي:
اسٽيج 1 - سکيا. اهو تمام ضروري آهي ته سموري طريقيڪار ۽ ان جي مقصدن تي اسٽيڪ هولڊرز ۽ مينيجرز سان بحث ڪيو وڃي. راء گڏ ڪرڻ جو عمل ۽ اهو ڪيئن استعمال ڪيو ويندو واضح طور تي سڀني شرڪت ڪندڙن کي گڏجاڻين ۾ يا ميلنگ ۾ ٻڌايو وڃي. جيئن مشق ڏيکاري ٿو، هن اسٽيج کان سواء، ڪارڪردگي جو جائزو وقت جو ضايع ٿي سگهي ٿو.
اسٽيج 2 - ذاتي جائزو. ملازم کي ياد رکڻ گهرجي ۽ لکڻ گهرجي ته هو گذريل مهينن يا سال ۾ ڇا ڪري رهيو آهي: ملازم جي توقع ڪيل ڪم ۽ خوبيون، بشمول جڏهن غير معمولي ڪردار ادا ڪندي؛ منصوبا، بنيادي سرگرميون ۽ ٻيون سرگرميون؛ ڪم جي ڪاميابين ۽ ڪاميابين؛ گھٽتائي، ملازم ۽ کاتي جي حصي تي مخصوص ڪمن ۾ ناڪامي، حقيقتن ۾ خود تنقيد. جيئن ته هڪ سال اڳ جي تفصيلن کي ياد ڪرڻ تمام ڏکيو آهي، اهو بهتر آهي ته ڪارڪردگي جو جائزو هر ڇهن مهينن ۾ گهٽ ۾ گهٽ هڪ ڀيرو.
اسٽيج 3 - جوابدارن جي تعريف. ملازم پاڻ يا ڪارڪردگي جو جائزو وٺندڙ مينيجر انهن کي نامزد ڪن ٿا جيڪي هن جو جائزو وٺندا: هن جو فوري سپروائيزر؛ ٻين ٽيمن جا مينيجر شامل آهن يا وقتي طور تي انفرادي منصوبن ۾ ملازم، گراهڪن سان گڏ؛ ساٿي (محکمي ۾ ساٿي، غير مستقل يا مستقل پروجيڪٽ ٽيمون)؛ ماتحت، بشمول اهي جن لاءِ ملازم صرف هڪ مرشد آهي.
اسٽيج 4 - سوالنامه موڪلڻ. ڪارڪردگي جو جائزو وٺندڙ مينيجرز مان هڪ، مثال طور، هڪ ڊپارٽمينٽ جو سربراهه، ملازم پاران ڏنل تشخيص جو پاڻ کي تجزيو ڪري ٿو، معلومات جي وضاحت لاء پڇي ٿو جيڪڏهن ملازم ان کي مبهم طور تي مهيا ڪيو، هڪ سوالنامو تيار ڪري ٿو ۽ جواب ڏيڻ وارن ڏانهن موڪلي ٿو. جيئن ته ڪمپني جي هر ملازم ڪيترن ئي سوالن کي حاصل ڪري ٿو، اهو ضروري آهي ته هر شيٽ لاء هڪ مناسب آخري وقت مقرر ڪيو وڃي، جيڪا سوچڻ جي پڙهڻ ۽ مڪمل ڪرڻ لاء وقت جي اجازت ڏئي ٿي.
اسٽيج 5 - هڪ جائزو وٺڻ. هر جواب ڏيڻ وارو ملازم جي خود جائزو تي نظر اچي ٿو، هڪ خاص عام تشخيص ڏئي ٿو ته هو ملازم کان توقع ڪيل ڪم ڪارڪردگي جي معيار کي ڪيئن ڏسي ٿو، هڪ تبصرو ڏئي ٿو جيڪو تشخيص جي مخصوص سببن کي ظاهر ڪري ٿو، ۽ ترقي لاء ممڪن تفصيلي سفارشون.
اسٽيج 6 - ڊيٽا جو تجزيو. نتيجن جي بحث غلط فهميءَ جو سبب بڻجي سگهي ٿي، تنهن ڪري اهو ضروري آهي ته رازداري جي ڪجهه سطح کي برقرار رکيو وڃي جيئن هر درجه بندي ڏني وڃي، چاهي هاڪاري هجي يا ناڪاري، موضوعي ۽ ڪڏهن ڪڏهن اشتعال انگيز آهي. ڪنهن به صورت ۾، ڪارڪردگي جو جائزو آرگنائيزر لاء بهتر آهي ته نتيجن تي بحث شروع ڪري ڊپارٽمينٽ جي سربراهه سان ڪمپني ۽ ڊپارٽمينٽ تي عام ڊيٽا سان. ساڳئي اسڪيم کي استعمال ڪيو ويندو آهي جڏهن ڊپارٽمينٽ اندر رابطي ۾. ان کان علاوه، ڪجهه ملازمن لاء، واضح طور تي ذاتي ترجيحن جي بنياد تي غير منصفانه تشخيص ظاهر ٿي سگھي ٿو. اهو ڏسي سگھجي ٿو ڀرڻ جي رسم الخط ۾، وضاحتن جي کوٽ يا سوالنامي ۾ تشخيص تي تبصرن ۾ اضافي جذباتي جي موجودگي.
اسٽيج 7 - ترقياتي منصوبو. نتيجن جي بنياد تي، مخصوص عملن جو ھڪڙو منصوبو ٺاھيو وڃي جيڪو ھر ملازم کي ترقي جي طرف وٺي ويندو: مخصوص تربيت، عارضي يا مستقل منتقلي ٻئي پوزيشن ڏانھن، نئين منصوبي تي ڪم، نئين مرشد جي ھدايت، موڪلون، وقت جي انتظام ۾ ترتيب ڏيڻ. ، ۽ ٻيون سرگرميون.
اسٽيج 8 - ٽريڪنگ تبديل ڪريو. جوهر ۾، هن اسٽيج کي ايندڙ ڪارڪردگي جي جائزي جي تياري ۽ منظم ڪرڻ کي سڏيو وڃي ٿو، ڇاڪاڻ ته ان جي اڳڪٿي ۾، ملازمن کي اڳواٽ هر شي کي ٽريڪ ڪرڻ شروع ڪري ٿو جيڪو انهن کي سوالن ۾ ظاهر ڪرڻو آهي ۽ انهن جي سرگرمين تي وڌيڪ ڌيان ڏيڻ گهرجي.
11 سبب ڇو ڪارڪردگي جا جائزو ناڪام ٿي سگهن ٿا
ڪارڪردگي جي جائزي دوران، توهان ننڍيون غلطيون ڪري سگهو ٿا، جن مان ڪجهه صرف ايندڙ ڪارڪردگي جي جائزي دوران درست ٿي سگهن ٿيون. تنهن ڪري، تياري جو پهريون مرحلو ٻين سڀني وانگر اهم آهي. تنهن ڪري، سڀ کان وڌيڪ عام نقص ۽ ناڪاميون آهن:
- سروي ۾ غير مناسب سوال. 10+ سوالن جو هڪ وڏو سروي، جيڪو ڪمپني لاءِ عام مسئلن جو احاطو ڪري ٿو، هڪ مخصوص ڊپارٽمينٽ يا ملازم سان لاڳاپيل اهم ڪارڪردگي جي جائزي جي سروي کان الڳ هجڻ گهرجي.
- مئنيجر جي مشڪل موضوعن کان بچڻ. هڪ خود جائزو هڪ ملازم، ڊپارٽمينٽ، يا ڪمپني لاء هڪ نقطه نظر کي اجاگر ڪري سگهي ٿو جيڪو هڪ گرم بحث جي ضمانت ڏئي ٿو، پر مينيجر جي تشخيص هن کي ياد ڪري ٿو. انهي حالت ۾، اسان اهو نتيجو ڪري سگهون ٿا ته مينيجر کي گرم جڳهه تي تربيت جي ضرورت آهي.
- جوابن ۽ تبصرن ۾ خاصيت جي کوٽ. اهو ظاهر ڪري سگھي ٿو غلط ٺهيل سوال، شرڪت ڪندڙن سان وضاحتي ڪم جي کوٽ، جنهن کي درست ڪرڻ جي ضرورت آهي. جواب ڏيڻ وارو مسلسل نفسياتي رويو، جيڪو هن ڀريو سڀني سوالن جي درجه بندي تي اثر انداز ٿئي ٿو ۽ کيس ساڳيون درجه بندي ۽ تبصرا ڏيڻ لاء مجبور ڪري ٿو، انهن جي درجه بندي جي مطابقت کي گھٽائڻ گهرجي جيڪي هن تجزيي ۾ ڏئي ٿو.
- فوري سپروائيزر پاران تشخيص جي کوٽ. اھو اھو آھي جيڪو لفظي طور تي ڊپارٽمينٽ ۾ رسمي ۽ غير لکت واري ذميدارين جي باري ۾ سڀ ڪجھ ڄاڻي ٿو ۽ سڀ کان وڌيڪ سخت ۽ مقصدي جائزو ڏئي سگھي ٿو. ان کان سواء، افقي کاتي ۾ ملازمن مان هڪ جي غير مشروط غير رسمي قيادت جي صورت ۾، توهان کي ڊپارٽمينٽ ۾ سندس ساٿين جي جائزي تي مڪمل طور تي ڀروسو نه ڪرڻ گهرجي.
- ارادي يا غير ارادي تعصب. ھڪڙي ملازم لاء مرتب ڪيل جائزي جي ڪاميٽي ۾، ڪجھھ ٿي سگھي ٿو جيڪي عام کان ٻاھر آھن، جن تي ھميشه ڀروسو نه ڪيو وڃي، تنھنڪري اوسط تشخيص خاص طور تي حساب ۾ ورتو وڃي ٿو. ان کان علاوه، تشخيص ذاتي پسند ۽ ناپسند جي بنياد تي ٿي سگهي ٿو، تڪرار کان بچڻ جي خواهش، جيڪا تبصرن ۾ حقيقتن ۽ مقدار جي اشارن جي گهٽتائي ۾ ڏسي سگهجي ٿي.
- قانوني نااهلزم. جيڪڏهن ڪمپنيءَ ۾ هڪ ٽريڊ يونين ٺاهي وئي آهي، ته پوءِ اهو سمجهه ۾ اچي ٿو ته ان سان گڏ ڪارڪردگي جي جائزي جي طريقيڪار ۽ ان جا نتيجا ملازمن لاءِ، جيئن عملي جا اثر، مثال طور، برطرفي، ٻي پوزيشن تي منتقلي، تنخواه ۾ واڌ يا گهٽتائي، آهن. مزدورن جي قانونن ۽ ضابطن جي ذريعي منظم.
- پيداوار وڌائڻ ۽ ڪارڪردگي جي نظرثاني جي مقصدن جي وچ ۾ تضاد. جيڪڏهن پيداوار وڌائڻ جو مقصد اخلاقي قاعدن، قانوني گهرجن، يا پيداوار ۽ خدمت جي معيار جي خلاف ورزي جي ڪري ٿي، ته پوء اهو واضح طور تي سکيا سان مداخلت ڪندو جيڪو ڪارڪردگي جي نظرثاني جي پٺيان آهي.
- غير سنجيده / سنجيده سروي. جيڪڏهن ملازمن کي ڪارڪردگي جي جائزي جو پورو جوهر ۽ مقصد نه ٻڌايو ويو آهي، اهي شايد ان کي غير سنجيدگي سان ۽ رسمي طور تي وٺي سگهن ٿا، يا پنهنجي نوڪري يا تنخواه جي سطح کي وڃائڻ جي خوف کان گهڻو سنجيده وٺن ٿا ۽ انهن جي درجه بندي کي مصنوعي طور تي بهتر ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا.
- بونس ۾ گريڊ جو غلط ترجمو. درجه بندي سسٽم کي ضمانت نه ڏيڻ گهرجي ته بونس يا ته ننڍا يا وڏا هوندا. جيڪڏهن بونس هر ڪنهن لاءِ آهي، ته پوءِ ڪارڪردگي جو جائزو ملازمن لاءِ آرام ڪرڻ جو اشارو بڻجي ويندو.
- جوابدارن جي نامڪمل فهرست. هڪ ملازم جان بوجھ ڪري انهن جوابدارن جي فهرست مان خارج ڪري سگهي ٿو جن سان هن وقتي طور تي يا باقاعده ڪم ڪيو. ان صورت ۾، اهو واضح ڪرڻ گهرجي ته ڪنهن کي به جوابدارن جي فهرست ۾ شامل ڪري سگهجي ٿو، جواز جي تابع.
- ھدايت وارو انداز. ڪجهه مينيجرز هڪ غير آرامده پوزيشن ۾ هجڻ کان ايترو ڊڄندا آهن ته اهي تشخيص جي نتيجن تي بحث نه ڪندا آهن، پر صرف پنهنجن ماتحتن کي ٻڌايو ته ڇا ڪجي ۽ ڪيئن ڪجي. ڪارڪردگي جو جائزو ڪارڪردگي جي خاطر ٻه طرفي رابطي بابت آهي.
ڪارڪردگي جو جائزو تربيت ۽ ترقي جي حڪمت عملي جي ٺهڻ ۾ هڪ تياري جو حصو آهي. هر ڪمپني پنهنجي حڪمت عملي ٺاهي ٿي، پر ڪنهن به صورت ۾، تربيت ۽ ترقي جي حڪمت عملي جو بنيادي ڪم ملازمن جي ترقي کي منظم ڪرڻ آهي انهي طريقي سان جيڪو ٻين اهم ڪاروباري ترجيحن جي حمايت ڪري ٿو. هڪ تنظيم ۾ سکيا ۽ ترقي جو ڪم پنجن علائقن ۾ هڪ اسٽريٽجڪ ڪردار ادا ڪري ٿو:
- ملازم جي صلاحيت جي ترقي؛
- ڪشش ۽ ڏات برقرار رکڻ؛
- حوصلا افزائي ۽ ملازمن کي راغب ڪرڻ؛
- هڪ آجر برانڊ ٺاهڻ؛
- ڪارپوريٽ ڪلچر جي قدر پيدا ڪرڻ.
ان ڪري، ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ حڪمت عملي ۾ ڪمپني ۾ ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ جي بند ٿيل سائيڪل ايڪو سسٽم جا 8 مکيه حصا شامل آهن، جن جي تعمير ڪاروباري حڪمت عملي جي مطابق تربيت ۽ ترقي سان شروع ٿئي ٿي. جيئن ڏيکاريل آهي صرف 40٪ ڪمپنيون تصديق ڪن ٿيون ته انهن جي سکيا ۽ ترقي جي حڪمت عملي اسٽريٽجڪ مقصدن سان ٺهڪي اچي ٿي، ۽ 60٪ ڪمپنيون انهن جي سکيا ۽ ترقي جي حڪمت عملي جي واضح ترتيب نه آهي ڪاروباري مقصدن سان. ان ڪري تربيتي پروگرامن کي HR ڊپارٽمينٽ پاران آزاديءَ سان نه، پر تنظيمي قيادت هيٺ شعبن ۽ HR کاتي جي تعاون سان تيار ڪيو وڃي.
اهو فرض ڪري سگهجي ٿو ته ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ سسٽم تي عملدرآمد نه رڳو ڪمپني جي مالي وسيلن کي، پر ملازمن جي ڪم ڪندڙ وقت کي به وٺي ويندي. حقيقت ۾، تربيت ۽ ترقي جا خرچ ڪمپني جي حقيقي فائدن کان تمام گهٽ آهن:
- ملازم جي ڪارڪردگي کي بهتر بنائڻ: ٽريننگ هن جي خود اعتمادي کي مضبوط ڪري ٿي ۽ ڪمپني کي هڪ اهم پوزيشن وٺڻ ۾ مدد ڪري ٿي.
- ملازم جي اطمينان ۽ ٽيم جو حوصلو وڌايو: ڪمپني ملازمن کي ڏيکاري ٿي ته اهي قابل قدر آهن، انهن ۾ سيڙپڪاري ڪئي وئي آهي، ۽ انهن کي تربيت تائين رسائي ڏئي ٿي جيڪا شايد ٻي صورت ۾ نه ڄاڻن.
- ڪمزور پوائنٽن سان ڪم ڪرڻ: ڪنهن به ٽيم ۾ ڪمزور ڳنڍيون هونديون آهن، اهو انفرادي ملازم هجي يا ڪاروباري عمل. ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ سڀني ملازمن کي هڪ ئي سطح تي آڻي ٿي، جتي انهن مان هر هڪ مٽائي ۽ آزاد آهي.
- پيداوار وڌائڻ ۽ معيار جي معيار سان تعميل: ساٿين جي مسلسل تربيت ڪمپني ۾ عملن لاءِ اندروني ذميواري ۽ محنت جي پيداوار کي وڌائڻ جي حوصلا افزائي ڪري ٿي.
- نئين حڪمت عملي ۽ مصنوعات ۾ جدت وڌايو: پيشه ورانه ترقيءَ دوران، نوان خيال ڳولڻا پوندا آهن، تخليقيت کي پاليو ويندو آهي، ۽ حالتن کي مختلف انداز سان ڏسڻ جي ڪوششن کي همٿايو ويندو آهي.
- گھٽ ۾ گھٽ اسٽاف واپار: ملازمن جو حصو ملازمن کي برقرار رکي ٿو ۽ ڀرتي جي خرچن کي گھٽائي ٿو.
- ڪمپني جي پروفائيل ۽ شهرت کي مضبوط ڪرڻ: مضبوط ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ حڪمت عملي ڪمپني جي برانڊ کي مضبوط ڪري ٿي، شاگردن، گريجوئيٽ، ٻين ڪمپنين جي ساٿين کي راغب ڪري ٿي ۽ درخواست ڏيندڙن جي قطار گڏ ڪري ٿي، توهان کي سڀ کان وڌيڪ اميد رکندڙ ماڻهن کي چونڊڻ جي اجازت ڏئي ٿي.
ڪارپوريٽ ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ سسٽم رات ڏينهن لاڳو نٿو ٿي سگهي. اتي ڪيتريون ئي غلطيون آھن جيڪي توھان ڪري سگھوٿا عملدرآمد جي عمل دوران. بنيادي هڪ ترقي جي حڪمت عملي ۽ ڪاروبار جي مشن جي وچ ۾ فرق آهي. مناسب عمل درآمد سان، ڪمپني صحتمند مقابلي ۽ قيادت جي هڪ برانڊ کي ترقي ڪري ٿي، جيڪا ڪمپني جي منافعي ۾ ترقي ڪري ٿي، آئي ٽي سروسز مارڪيٽ ۾ پنهنجي پوزيشن کي مضبوط ڪري، مارڪيٽ جي اڳواڻن سان حقيقي خارجي مقابلي ۾ شموليت ۽ اسٽريٽجڪ لچڪدار.
جو ذريعو: www.habr.com