ڪيترائي سال اڳ، مون هڪ ڪمپني ۾ ڊولپر جي حيثيت سان شامل ٿيو ۽ جلد ئي هڪ غير معمولي منظر ڏٺو. هڪ پاڙيسري ڊپارٽمينٽ جي ٽيم ليڊر ڪم جي ڏينهن جي وچ ۾ پنهنجي ماتحت کي فون ڪيو ۽ ڏاڍي زور سان کيس چيو: ”ٻڌو، هتي توهان لاءِ ڪجهه پئسا آهن. دڪان تي وڃو، ويسڪي ۽ ناشتو خريد ڪريو.
مون سوچيو: ”اچو! اهو سڀ ڪجهه عجيب آهي ... " پر صورتحال پاڻ کي ڪيترائي ڀيرا ورجايو. ڪجهه وقت لاءِ ڪمپنيءَ ۾ ڪم ڪرڻ کان پوءِ، مون محسوس ڪيو ته هن قسم جو رويو اتي معمول هو. ڪجهه ٽيمون ٻين سان دوستيون هيون، بي حسي وڌي وئي، ۽ اعليٰ انتظاميا ان تي ڪو به رد عمل ظاهر نه ڪيو. مون اتي ڇڏي ڏنو، ان حقيقت جي باوجود ته ڪم دلچسپ هئا ۽ حالتون خراب نه هيون. پر اخلاقي ماحول ناقابل برداشت هو.
مان صرف هڪ ئي نه هوس جنهن ائين سوچيو: هاڻي هي ڪمپني هاڻي موجود ناهي. پر ان وقت مون محسوس ڪيو ته غير رسمي لاڳاپن سان ڪم ڪرڻ ڪيترو اهم آهي، انهن جو مجموعي طور تي ڪاروبار تي ڪيترو اثر پئجي سگهي ٿو. ان کان علاوه، اهو بنيادي طور تي لڪير مينيجرز آهي جن کي انهن سان گڏ ڪم ڪرڻ گهرجي، ۽ نه HR مينيجرز يا اندروني نفسياتيات، ڇاڪاڻ ته اهي مينيجر آهن جيڪي هر روز پنهنجن ماتحتن سان رابطي ۾ آهن.
پر ٽيم جي اڳواڻي آئي ٽي فيلڊ ۾، ضابطي جي طور تي، ترقي ڪندڙ ۽ انجنيئر جي حيثيت سان وڌي ويا آهن ۽ نفسيات ۽ انتظام جي طريقن جي شعبن ۾ خاص تعليم نه آهي. انهي جي ڪري، مئنيجر اڪثر ڪري پنهنجن ڪمن کي تمام گهڻو سمجهندا آهن: ڪاروباري مسئلا حل ڪرڻ، منصوبن کي پورو ڪرڻ، وغيره. پر اهي نه ٿا سمجهن ته انهن کي بالغن جي ٻارن جي سنڀال ڪرڻ جي ضرورت آهي.
گذريل ڏهن سالن کان، مان ڊولپمينٽ ٽيمن جي اڳواڻي ڪري رهيو آهيان، انهن مان ست بدو ۾. هي مضمون منهنجي تقرير تي ٻڌل آهي : ان ۾ آئون وضاحت ڪرڻ جي ڪوشش ڪندس ته ڪيئن ۽ ڇو توهان کي ٽيم ۾ غير رسمي رشتن تي ڪم ڪرڻ جي ضرورت آهي.
غير رسمي تعلقات سان مسئلا
اهو ڪيئن طئي ڪيو وڃي ته ٽيم ۾ غير رسمي تعلقات سان ڪجهه خراب ٿي رهيو آهي؟ اتي ڪيترائي نشان آھن.
نوان ماڻهو نه ٿا رهن
مون کي پڪ آهي ته اڪثر ماڻهن لاء، نوڪريون تبديل ڪرڻ جو دٻاء آهي. نئون اچڻ وارو هڪ انتهائي غير آرامده، غير مستحڪم صورتحال ۾ آهي، جنهن ۾ شامل آهي ڇاڪاڻ ته نئين ٽيم ۾ سندس تجربو ۽ صلاحيتن جي تصديق نه ڪئي وئي آهي. ساڳئي وقت، هو پنهنجي اڳوڻي ڪم جي جڳهه تي هڪ اهم ۽ معزز شخص ٿي سگهي ٿو. انهي حالت ۾، ان جي ابتڙ اڃا به وڌيڪ قابل ذڪر ٿيندو ۽ اڃا به وڌيڪ تڪليف جو سبب بڻائيندو.
ماڻهو ڇا ڪري ٿو پاڻ کي سڃاڻڻ لاءِ؟ شروعات ڏيکاري ٿو. پر نون ملازمن جي شروعاتن کي اڪثر واضح طور تي قبول نه ڪيو ويندو آهي: ”توهان ڪيڏانهن وڃي رهيا آهيو؟ اسان کي خبر آهي ته توهان کان سواءِ هتي سڀ ڪجهه ڪيئن ڪم ڪندو آهي!”
ان کان علاوه، نوان ايندڙ اڪثر ڪري غير رسمي رابطي ۾ شامل نه هوندا آهن. اسان لنچ تي وياسين - نئين کي دعوت نه ڏني وئي. اهي ڪنهن جي سالگره ملهائي رهيا آهن - نئين اچڻ واري کي دعوت نه ڏني وئي هئي. هو ڪم جي مسئلن جي ڪري اڳ ۾ ئي زور ڀريو آهي، ۽ ان بابت ڳالهائڻ وارو ڪو به ناهي. اهو ٻيڻو ڏکيو آهي.
انهن حالتن هيٺ، ڪيترن ئي صرف هڪ ٻئي ڪمپني لاء وڃڻ جو فيصلو.
ساٿي اجنبي
ايندڙ مسئلو ساٿين جي ڄاڻ جي کوٽ آهي. گهڻو ڪري اهو ٿئي ٿو شعبن جي حدن تي، بلڪه هڪ ڊويزن جي اندر. اداڪار پنهنجن اندروني گراهڪن کي نه ٿا ڄاڻن ۽ ان جي برعڪس: مثال طور، پراڊڪٽ ٽيم ۽ ڊولپمينٽ ٽيم هڪ ٻئي کي نه ٿا ڄاڻن.
افسوسناڪ ڳالهه اها آهي ته جڏهن مينيجر پنهنجن ماتحتن کي نه ٿا ڄاڻن: اهي نه ٿا ڄاڻن انهن جي حقيقي اميدن، انهن کي خبر ناهي ته انهن کي ڪيئن متحرڪ ڪجي.
غير رسمي اڳواڻ رسمي اختيارين جي مخالفت ۾
ڪنهن به ٽيم ۾ غير رسمي اڳواڻ آهن. ٻين ماڻهن وانگر، انهن جا پنهنجا مقصد آهن. غير رسمي اڳواڻن جي خاصيت اها آهي ته اهي ڄاڻن ٿا ته ڪيئن ٻين ماڻهن کي پنهنجن مقصدن کي حاصل ڪرڻ ۾ شامل ڪيو وڃي. جيڪڏهن هڪ غير رسمي اڳواڻ جو مقصد تنظيم جي مقصدن جي اندر نه آهي، ته پوء اهڙا ماڻهو تمام زهر بڻجي سگهن ٿا. ۽ بدترين شيء جيڪا ٿي سگهي ٿي اها آهي ته اهي ٽيم جو حصو ڪنهن ٻئي ڪمپني ڏانهن وٺي سگهن ٿيون.
اختلاف
سڀ مسئلا جن جي مون نشاندهي ڪئي آهي - نون آيلن سان ناقص ڪم، رابطي جو فقدان، اپوزيشن ۾ غير رسمي اڳواڻ - اختلاف جو سبب بڻجن ٿا. هڪ خاص صورت ۾، اهو هڪ فصيح ياداشت سان بيان ڪري سگهجي ٿو:
ماڻهن کي خبر ناهي ته سندن ساٿي ڇا ڪري رهيا آهن. ان جي مطابق، عام سببن ۾ انهن جي مدد جو قدر نه ڪيو ويو آهي. تفاوت ٽيم جي ڪم جي کوٽ جي ڪري ٿي: ٽيم جا ميمبر هڪ ٻئي کي مڪمل نه ڪندا آهن، جنهن جي نتيجي ۾ ڪم غير موثر طريقي سان حل ڪيا ويندا آهن. خراب رابطي جي ڪري لچڪ جي کوٽ آهي. مينيجرز لاءِ اهو مشڪل آهي ته انهن جي ماتحت کي حوصلا افزائي ۽ ترقي ڪرڻ. اهو سڀ ڪجهه ماڻهن کي ڇڏڻ جو سبب بڻائيندو آهي.
پر مان چاهيان ٿو ته اهو سٺو هجي، گهٽ ۾ گهٽ هن جهڙو هجي:
۽ اھو بھتر آھي جيڪڏھن اھو ھن طرح آھي:
آئون ڇا ڪريان؟
توهان کي ڇا ڪرڻ گهرجي ته توهان جي ڪمپني ۾ غير رسمي تعلقات ”درست“ آهن ۽ ڪاروبار جي فائدي لاءِ ڪم ڪن؟ مان توهان کي ٻڌايان ٿو ته اسان ڇا ڪيو آهي ۽ بدو ۾ ڪندا رهنداسين. اهي ٽي اهم جزا آهن:
- ڪمپني ثقافت؛
- باقاعده ٽيم جي تعمير سرگرمين؛
- تباهي واري انحراف جو جواب.
ڪمپني ثقافت
ڪمپني ڪلچر بنيادي قدرن جو هڪ مجموعو آهي جيڪو شڪل اختيار ڪري ٿو ملازمن جي سوچ ۽ رويي کي. اھو اھو آھي جيڪو ماڻھن کي ھڪڙي ٽيم ۾ متحد ڪري ٿو، جيڪو ڪمپني کي ٻين کان ڌار ڪري ٿو ۽ توھان کي ان تي فخر ڪرڻ جي اجازت ڏئي ٿو. اهي قدر آهن جيڪي گهڻو ڪري ٽيم شيئر ڪن ٿا.
بنيادي قدر هڪ مستقل نه آهن. اهي تبديل ٿي سگهن ٿا ۽ مڪمل ٿي سگهن ٿا ڪمپني جي حڪمت عملي ۾ تبديلين جي بنياد تي. توهان کي انهن کي ايجاد نه ڪرڻ گهرجي يا انڌي طرح ٻين ڪمپنين جي قدرن کي نقل ڪرڻ گهرجي. انهي سان گڏ، توهان کي خارجي ماهرن کي متوجه نه ڪرڻ گهرجي، انهن تي ڳڻڻ گهرجي ته اهي توهان لاء اهي قدر پيدا ڪن: قدر ڪمپني جي اندر پيدا ٿيڻ گهرجن.
گهڻو وقت اڳ، مون هڪ نيٽ ورڪ مارڪيٽنگ ڪمپني لاء هڪ پروگرامر طور ڪم ڪيو. باس جو ڪلچر ان ۾ راڄ ڪيو: سندس پورٽريٽ ۽ حوالا آفيسن ۾ لٽڪيل. سڀني ملازمن کي پرجوش هجڻ گهرجي، دنيا کي هڪ بهتر جڳهه ٺاهڻ. اتي، معمولي سلام جي بدران، هيٺيون گيت استعمال ڪيو ويو: "100 بلين اسان جي قسمت آهي!" هاڻي اهو عجيب لڳي ٿو، پر پوء اهو تمام مذاق نه هو. هي هڪ مثال آهي ڇا نه ڪرڻ جو، pseudoculture جو هڪ مثال.
اچو ته بدو ڏانهن واپس وڃو. ڪجهه نقطي تي، اسان گڏجي گڏ ڪيو، دماغ کي وڌايو ۽ اسان جي بنيادي قدرن جي هڪ فهرست ٺاهي.
پر اها فهرست پاڻ نه آهي جيڪا اهم آهي، پر اسان ان کي ڪيئن استعمال ڪريون ٿا.
پهرين، اسان ان کي استعمال ڪندا آهيون جڏهن نوڪرين تي: اسان اهو سمجهڻ جي ڪوشش ڪندا آهيون ته اميدوار اسان جي بنيادي قدرن کي حصيداري ڪرڻ لاء تيار آهن. ٻيو، اسان ان کي ملازمن جي تشخيص ڪرڻ لاء استعمال ڪندا آهيون: امتحان واري عرصي دوران، ٽه ماهي ۽ نيم سالياني جائزو.
اسان انٽرويو ۾ اميدوارن کي ڪيئن اندازو لڳايو؟ اسان ڪجهه سوال پڇون ٿا. مثال طور، ماضي جي غلطين بابت؛ اسان انهن ڏانهن رويو سکندا آهيون اهو سمجهڻ لاءِ ته هڪ شخص ڪيترو باشعور آهي، هو ڪيترو خود تنقيدي آهي ۽ هو پنهنجي غلطين مان سکڻ جي ڪيتري صلاحيت رکي ٿو.
اسان سوالن جي ردعمل کي ڏسون ٿا جن جا اميدوار جواب نه ٿا ڄاڻن. گھڻا جھڳڙا ڪرڻ شروع ڪن ٿا، گفتگو کي ٻئي طرف ڦيرائي، يا فوري طور تي ڇڏي ڏيو. اسان ان سان پيار ڪندا آهيون جڏهن ڪو ماڻهو منطقي طور تي صحيح جواب تائين پهچڻ جي ڪوشش ڪري ٿو ۽، اڳ ۾ ئي ڇت کي مارڻ، ايمانداري سان چوي ٿو ته هن کي خبر ناهي. انهي حالت ۾، اسان ڏسون ٿا ته هڪ شخص تسليم ڪرڻ جي قابل آهي ته هو ڪجهه نه سمجهي، ۽ اهو عام آهي.
اسان پڇون ٿا ته اهڙا ماڻهو آهن جن کي درخواست ڏيندڙ پنهنجي ڪيريئر ۽ ترقي ۾ مدد ڪئي، هن ڪيئن مدد ڪئي. هي هڪ نشاني آهي ته هڪ شخص دنيا ڏانهن کليل آهي ۽ ٻين جي مدد ڪرڻ لاء تيار آهي.
اسان کي دلچسپي آهي ته ڇا اهڙا ماڻهو آهن جن کان اميدوار پاڻ تازو ڪجهه سکيو آهي. اهو اڻ سڌي طرح ظاهر ڪري ٿو ته هڪ شخص ڪيترو، پهرين، سکڻ سان پيار ڪندو آهي، ۽ ٻيو، انهن ماڻهن جو شڪرگذار آهي جيڪي هن جي چوڌاري آهن ۽ کيس ڪجهه نئين ڏيڻ لاء تيار آهن.
اهو پڻ دلچسپ آهي ته توهان جي پوئين نوڪري ڇڏڻ جي حالتن بابت سکڻ. هتي اسان کي برطرفي جي سبب ۾ ايتري دلچسپي نه آهي، پر ان ۾ ته ماڻهو ڪيئن پنهنجي ذميوارين کي منتقل ڪيو: ڇا هن سڀ ڪجهه تيار ڪيو يا ان کي اڇلائي ڇڏيو ۽ ان کي نيري شعلي سان ساڙيو؟ هي ذميواري جي ڳالهه ڪري ٿو.
اڪثر ماڻهو انٽرويو ۾ چون ٿا ته اهي ترقي ڪرڻ چاهيندا آهن ۽ تنهن ڪري پنهنجي اڳوڻي ڪمپني کي ڇڏي ڏنو. اهو ڄاڻڻ دلچسپ آهي: توهان کي اتي ترقي ڪرڻ کان ڇا روڪيو؟ ان سوال جي جواب ۾، اميدوار ڪڏهن ڪڏهن الزام لڳائڻ وارا ڳولڻ شروع ڪندا آهن، چوندا آهن ته باس ڪجهه مختلف هو، ساٿي بيوقوف آهن، وغيره، انهي طريقي سان اسان کي جانچيو ويندو آهي ته هڪ شخص ڪيترو فعال آهي، هو پنهنجي مسئلي کي تسليم ڪرڻ ۽ ڪجهه ڪرڻ لاء ڪيترو تيار آهي. ان جي باري ۾ حل.
باقاعده ٽيم بلڊنگ سرگرميون
محسوس ڪرڻ ۽ ڪمپني ڪلچر کي ترتيب ڏيڻ، توهان کي ٽيم جي اتحاد تي ڪم ڪرڻ جي ضرورت آهي. مون هن کي ڪيترن ئي علائقن ۾ ورهايو آهي:
- غير رسمي اڳواڻن سان ڪم ڪرڻ؛
- نئين ايندڙن سان ڪم ڪرڻ؛
- ڏکيو ملازمن سان ڪم ڪرڻ؛
- مناسب هڪ تي هڪ ملاقاتون؛
- ذاتي حالتن کي نظر ۾ رکندي؛
- تفاوت کي ختم ڪرڻ.
غير رسمي اڳواڻن
غير رسمي اڳواڻ هڪ ٽيم جي اڳواڻ جي هٿن ۾ هڪ مؤثر اوزار آهن. انهن جي ذريعي اسان ڪمپني جي مقصدن کي باقي ٽيم تي پروجيڪٽ ڪري سگهون ٿا.
زور نه ڏيو، پر وڪرو
هڪ غير رسمي اڳواڻ سان ڪم ڪرڻ ۾ بنيادي شيء اعتماد آهي. توھان کي ھدايت واري طريقي سان عمل نه ڪرڻ گھرجي، کيس ٻڌايو ته ڇا ڪجي ۽ ڪيئن ڪجي. توهان کي هن کي قائل ڪرڻ جي ضرورت آهي ته ڪم اهم آهي، ان جو حل ڪمپني کي بهتر بڻائي سگهندو. يا کيس هڪ ماهر جي حيثيت ۾ ڦيرايو ۽ پڇو: "ڏس، اسان کي اهو مسئلو آهي. توهان سوچيو ته ان کي حل ڪرڻ جو بهترين طريقو ڇا آهي؟" هي اڳواڻ جي صلاحيت جي تصديق ڪري ٿو، ۽ هو هن جو مکيه اوزار ۽ هٿيار آهي.
ساراهه ، ساراهه
بروقت انداز ۾ غير رسمي اڳواڻ جي ساراهه ڪريو. هي مشورو ڪنهن به ملازم تي لاڳو ٿئي ٿو، پر جڏهن هڪ غير رسمي اڳواڻ سان معاملو ڪندي، ساراهه اڃا به وڌيڪ اهم آهي.
اختيار جي خلاف ورزي نه ڪريو
غير رسمي ليڊر جي صلاحيت تي سوال نه اٿاريو، عوامي سطح تي ان تي تنقيد نه ڪريو يا مٿس مذاق نه ڪريو. هو توهان لاءِ حریف نه آهي: رسمي اڳواڻ ۽ غير رسمي اڳواڻ مختلف شعبن تي راند ڪندا آهن. پهرين وٽ ٽيم تي اثر انداز ٿيڻ لاءِ تمام گهڻا اوزار آهن، ٻيو، وڏي پيماني تي، صرف سندس اثر ۽ اختيار آهي.
راءِ قبول ڪريو
غير رسمي اڳواڻن کان راءِ ٻڌو (ٻين ملازمن بابت، عملن بابت) - اھي ان جي ساراھ ڪندا آھن. حقيقت اها آهي ته توهان ٻڌو پڻ غير رسمي اڳواڻ جي صلاحيت جي تصديق ڪري ٿي.
رسمي ذميواري مقرر ڪريو
جيڪڏهن ممڪن هجي، اهو غير رسمي اڳواڻ کي رسمي ذميواري تفويض ڪرڻ جي قابل آهي. ڊگهي مدي ۾، اهو اپوزيشن ۾ وڃڻ جي حوصلي کي تباهه ڪندو، ۽ غير رسمي ليڊر جي قيادت جي عزائم کي به پورو ڪري ڇڏيندو.
نون آيلن سان ڪم ڪرڻ
هڪ طرف، نوان ماڻهو اهي ماڻهو آهن جيڪي پاڻ سان گڏ هر شي سان گڏ آڻيندا آهن جيڪي تازو، دلچسپ ۽ اثرائتو آهن، جن جي باري ۾ توهان کي خبر ناهي. ٻئي طرف، اهي ماڻهو آهن جيڪي ممڪن طور تي ڪمپني جي ثقافت کي "خراب" ڪري سگهن ٿا.
اسان Badoo تي ڇا ڪريون؟
”نرم“ آن بورڊنگ
پهرئين ڏينهن کان اسان هڪ نئين ايندڙ کي سنڀاليندڙ مقرر ڪيو. اهو ٿي سگهي ٿو اڳواڻ يا ڪو تجربيڪار ملازم جيڪو ڪنهن به وقت نئين ايندڙن جي سوالن جا جواب ڏيڻ لاءِ تيار هجي. اسان فوري طور تي نئين ملازم کي "جنگي" ڪمن کي حل ڪرڻ ۾ نه اڇلايو ۽ ان کان گهڻو مطالبو نه ڪيو. پھرين ڪجھ ھفتن ۾ نئون اچڻ وارو صرف سپروائيزر سان ويجھي رابطي ۾ تيز رفتار حاصل ڪري ٿو.
باقاعده موٽ
شروعات ۾، شروعات ڪندڙ واقعي ان لاءِ منتظر آهن، ڇاڪاڻ ته، وڏي تعداد ۾، راءِ انهن لاءِ واحد رهنمائي ۽ اشارو آهي ته ڇا اهي سڀ ڪجهه صحيح نموني ڪري رهيا آهن يا نه. بدو ۾، پھرين ٻن مھينن لاءِ، مئنيجر نئين اچڻ واري سان ھر ھفتي ھڪڙي ملاقات ڪندو آھي ۽ انھن سڀني مسئلن تي بحث ڪندو آھي جيڪي ساڻس پيدا ٿيا آھن. ان دور ۾ تنقيد کي انتهائي احتياط سان سنڀالڻ ضروري آهي. ان جي برعڪس، اهو چوڻ جي قابل آهي ته غلطي ڪرڻ عام آهي، خاص طور تي پهرين ۾. اهو هڪ HR ماهرن کي شامل ڪرڻ لاء مفيد آهي ته جيئن نئون اچڻ وارو پنهنجي مئنيجر کي موٽ ڏئي سگهي: جيڪو هو ذاتي طور تي نٿو چئي سگهي، هو HR مينيجر کي ٻڌائيندو.
غير رسمي رابطي ۾ شموليت
نون ايندڙن کي غير رسمي رابطي کان ٻاهر ڇڏڻ جي ڪا ضرورت ناهي. اچو ته ڊپارٽمينٽ سان لنچ تي وڃو - نئين اچڻ واري کي سڏيو. جيڪڏهن توهان ڪنهن جي سالگره ملهائي رهيا آهيو، هڪ نئين ايندڙ کي دعوت ڏيو. هو انڪار ڪري سگهي ٿو، پر ڪجهه وقت کان پوءِ هو ضرور راضي ٿي ويندو. بنيادي شيء اها آهي ته هن کي سمجهڻ گهرجي ته هو غير معمولي نه آهي، پر ٽيم جو مڪمل ميمبر آهي.
شروعات
اهو پڻ انتهائي ضروري آهي ته شروعاتن سان احتياط سان ڪم ڪرڻ. هن جو مطلب اهو ناهي ته توهان کي هر شي ڪرڻ جي ضرورت آهي جيڪو هڪ ابتدائي مشورو ڏئي ٿو. ڪارائتو ثابت ڪرڻ ۽ ڪمپني ۾ موجوده اسٽيٽس ڪو کي تبديل ڪرڻ جو بار پيش ڪندڙ تي آهي، اهو آهي، هن معاملي ۾، نئين ملازم سان. جيڪڏهن هن جي شروعات ڪنهن سبب لاء مناسب نه آهي، معقول طور تي ڳالهائڻ جي ڪوشش ڪريو، جهڙوڪ پروفيسر سان، ڇو ته اهو مناسب ناهي.
مدد
شروعات ۾، شروعاتي لاء مدد تمام ضروري آهي. اسان سڀ دلچسپي رکون ٿا نون ملازمن کي جلد کان جلد ترتيب ڏيڻ ۽ جنگي مشن کي حل ڪرڻ شروع ڪرڻ. نوان ماڻهو اڪثر مدد لاءِ پڇڻ کان ڊڄندا آهن ڇاڪاڻ ته اهي سوچندا آهن ته انهن جا سوال بيوقوف آهن. اڄ هو اڳ ۾ ئي هڪ ڀيرو آيو آهي: جيڪڏهن هو ٻيهر اچي، اهي شايد سمجهي سگهندا ته هو غير مسلکي آهي. اسان وضاحت ڪريون ٿا ته هن ۾ ڪجھ به غلط ناهي: توهان کي پنهنجي ساٿي سان رابطو ڪرڻ جي ضرورت آهي جيترو جلدي توهان ڪنهن مسئلي کي "ڏسڻ" ۾. ڇا توھان اڌ ڪلاڪ يا ھڪڙو ڪلاڪ ڪوشش ڪئي آھي ان کي معلوم ڪرڻ لاءِ - ۽ ڪجھ به ڪم نه ڪندو آھي؟ اچو، ٻي صورت ۾ توهان صرف سڀني لاء شيون خراب ڪنداسين.
مشڪل ملازمن سان ڊيل
مشڪل ملازمت وارا ماڻهو آهن جيڪي ڪمپني جي ثقافت جي خلاف ڪم ڪن ٿا، ان جي بنيادي قدرن جي خلاف. اهي ملازم آهن جيڪي منظم طور تي ناپسنديده بيان ڪن ٿا، مينيجر جي اختيار کي گهٽائڻ جي ڪوشش ڪن ٿا، وغيره انهن سان ڪيئن ڪم ڪجي؟
مزاحمت جي حقيقي مقصدن کي سمجھو
اها ناراضگي ٿي سگهي ٿي جيڪا توهان نوٽيس نه ڪئي، يا اها زندگي ۾ هڪ پوزيشن ٿي سگهي ٿي: مان ان جي خلاف آهيان، اهو سڀ ڪجهه آهي. توھان ان بابت سڌو سنئون پڇڻ جي ڪوشش ڪري سگھو ٿا. جيڪڏهن توهان اهو نه ڳولي سگهو ٿا ته مسئلو ڇا آهي ۽ اهو شخص گہرے دفاع ۾ وڃي ٿو، توهان انهن ماڻهن سان ڳالهائڻ جي ڪوشش ڪري سگهو ٿا جن سان هو ويجهي سان رابطو ڪري ٿو. شايد اهي مقصد تي ڪجهه روشني وجهندا.
جيڪڏهن مقصد واضح آهن، پوء ڳالهين جي ڪوشش ڪريو
توھان کي شايد ڪنھن جاءِ تي سمجھوتو ڪرڻو پوندو. جيڪڏهن توهان سڌو سنئون ملازم سان ڪنهن معاهدي تائين پهچي نه ٿا سگهو، توهان هڪ نام نهاد پارليامينٽ کي راغب ڪرڻ جي ڪوشش ڪري سگهو ٿا، مثال طور، هڪ تجربيڪار HR ماهر، جيڪو ملازم سان خانگي طور تي ڳالهائيندو، توهان سان ذاتي طور تي ڳالهائيندو، نتيجو ڪڍو ۽ قيمتي قيمت ڏيندو. ٻنهي لاء سفارشون.
ملازم کي هٽايو: مثال طور، ٻي ٽيم ڏانهن منتقلي
اتي هڪ ذاتي سطح تي تڪرار آهي: ماڻهو صرف هڪ ٻئي کي پسند نٿا ڪن، اهو سڀ ڪجهه آهي. انهي حالت ۾، توهان ڪوشش ڪري سگهو ٿا شخص کي ٻئي ڊپارٽمينٽ ڏانهن منتقل ڪرڻ لاء جيئن هڪ قيمتي ملازم کي وڃائڻ نه گهرجي.
نظرانداز ڪرڻ
جيڪڏهن مٿي بيان ڪيل قدمن جي مدد نه ڪندا، توهان ڪوشش ڪري سگهو ٿا شخص کي ٻاهر ڪڍڻ جي عملن مان جنهن ۾ هو پاڻ کي اهم سمجهي ٿو. اهو هن جي اختيار کي ماريندو ۽، شايد، هن کي پنهنجي هوش ۾ آڻيندو.
باهه
جيڪڏهن اهو ڪم نٿو ڪري، ته پوء صرف هڪ اختيار آهي - ڏکيو ملازم سان حصو وٺڻ لاء، ڇاڪاڻ ته ان سان مسلسل تڪرار مينيجر جي اختيار تي نقصانڪار اثر آهي.
مناسب هڪ تي هڪ ملاقاتون
مون کي توهان کي ياد ڏيارڻ ڏيو ته اسان هاڻي صرف غير رسمي تعلقات بابت ڳالهائي رهيا آهيون. مان سمجهان ٿو ته ملازمن سان باقاعدي هڪ تي هڪ ملاقاتون مئنيجر ۽ ماتحتن جي وچ ۾ اعتماد جي تعمير لاءِ هڪ بهترين شڪل آهن. 1:1 تي، ڪم جي مسئلن کان علاوه، اهو ڪم سان لاڳاپيل مسئلن تي ڌيان ڏيڻ جي قابل آهي.
- پنھنجي ماتحت کي پھريون لفظ ڏيو. شايد هن وٽ هو جنهن کي ٻوٽو چئبو آهي ۽ تيار ٿي رهيو هو. توهان کي هن کي مداخلت نه ڪرڻ گهرجي: هن کي پنهنجي ذهن کي ڳالهائڻ ڏيو.
- مشڪلاتن تي بحث ڪريو. ٻئي ڪم ڪندڙ ۽ غير ڪم ڪندڙ، جيڪي ڪم جي عمل کي متاثر ڪري سگھن ٿا.
- پنھنجي ساٿين سان پنھنجي رشتي تي بحث ڪريو: اتي سڀ ڪجھ ٺيڪ آھي؟ جيڪڏهن توهان کي معلوم ٿئي ٿو ته ڪجهه مسئلا آهن، ته پوءِ پنهنجي مدد پيش ڪريو، يا بلڪه، پڇو ته توهان، مينيجر جي حيثيت ۾، ڪيئن مدد ڪري سگهو ٿا. اصلي شيء کي ياد رکڻ آهي ته واقعي جي مدد ڪرڻ لاء جيڪڏهن ملازم ان لاء پڇي.
- اها صلاح جيڪا مون ميڪسم باتريف جي ڪتاب ”45 مئنيجر ٽيٽو“ ۾ پڙهي هئي. گڏجاڻي جي آخر ۾، جڏهن هر شيء تي بحث ڪيو ويو آهي، سوال پڇو: "ٻيو ڇا اسان کي بحث ڪرڻ گهرجي؟" ڪجهه ماڻهو هن وقت سڀ کان وڌيڪ دلچسپ شيون ظاهر ڪن ٿا.
ذاتي حالتن جي حساب سان
جيڪڏهن هڪ مئنيجر ۽ ماتحت هڪ ڀروسي جو رشتو قائم ڪيو آهي، پوء ماتحت توهان کي ڪجهه ذاتي حالتن جي باري ۾ بلڪل آرام سان آگاهه ڪري سگهي ٿو: ٻار جي پيدائش، صحت جا مسئلا، گروي، طلاق، وغيره. اسان سڀ انسان آهيون، ۽ ڪجهه به ٿي سگهي ٿو.
هن معاملي ۾ هڪ قابل اڳواڻ ڇا ڪندو؟
- توکان موڪلائي ويندي. پيچيده، نازڪ منصوبن کان گھٽ ترجيح واري ٽران اوور ڏانھن منتقلي.
- موڪل تي موڪلائي ويندي.
- motivation اسڪيم جو جائزو وٺندو. جيڪڏهن ڪو ماڻهو گروي ڪڍيو آهي، مالي مسئلو سامهون اچي ٿو. ان جو مطلب اهو آهي ته توهان هن کي بونس ڏئي سگهو ٿا، جيڪڏهن ان لاء ڪجهه آهي (ساڳئي سرٽيفڪيٽ جي بدران).
- ڪم جي شيڊول کي تبديل ڪريو. مثال طور، جيڪڏهن هڪ شخص جا ٻار ڪنڊر گارٽن ڏانهن ويندا آهن، توهان ڪم ڪندڙ ڏينهن جي شروعاتي وقت کي ترتيب ڏئي سگهو ٿا. ڇو نه؟
جڏهن هڪ اڳواڻ ماڻهن کي ٻڌندو آهي ۽ انهن جي ذاتي حالتن جي حساب سان وٺندو آهي، اهو ساراهيو ويندو آهي. ۽ ان جي برعڪس: جڏهن ڪو ماڻهو ڄاڻي ٿو ته اڳواڻ هن جي مسئلن کان واقف آهي ۽ انهن کي حساب ۾ نٿو رکي، اهو ناراضگي کي جنم ڏئي ٿو.
سيلون ختم ڪرڻ
مان توهان کي ٻڌايان ٿو ته اسان بدو ۾ اختلاف ڪيئن وڙهندا آهيون.
گڏيل لنچ
مون کي اهو ٻڌي حيرت ٿي ته ڪيترين ئي ڪمپنين ۾ ملازم لنچ لاءِ اڪيلا يا جوڙي ۾ ويندا آهن. هي انتهائي غير موثر آهي! آخرڪار، جڏهن اسان ويٽر جي انتظار ۾ آهيون، اسان تمام گهڻيون شيون بحث ڪري سگهون ٿا، انهن ماڻهن جي باري ۾ ڪجهه نئين سکيو جن سان توهان ڪم ڪيو ٿا. جيڪڏهن آفيس جي سائيز اجازت ڏئي ٿي، توهان هڪ ڊائننگ روم کي منظم ڪري سگهو ٿا، جيئن اسان ڪيو. لنچ جي ڪلاڪن دوران، مختلف شعبن جا ماڻهو ڪلهي تي ويهندا آهن ۽ مختلف موضوعن تي بحث ڪندا آهن: اهو ٽيم جي تعمير لاءِ تمام سٺو ڪم ڪندو آهي.
ٽيم جي عمارت، خاندانن سان ڪارپوريٽ واقعن
اسان جي حالت ۾، ٽيم بلڊنگ باقاعده آهي (هڪ ڀيرو هر ٽن مهينن ۾) ڪٿي به ٻاهر نڪرڻ: ليزر ٽيگ، بالنگ، بلئرڊس، يا صرف بار ڏانهن وڃڻ. انهن واقعن ۾ شرڪت رضاکارانه آهي. ھڪڙو ڏينھن چونڊيو ويندو آھي جيڪو اڪثريت لاءِ آسان ھوندو آھي، ۽ اسان نون ايندڙن کي پھريون نظر ۾ رکون ٿا ۽ انھن کي جيترو ٿي سگھي شامل ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آھيون.
اسان جي حالت ۾، ڪارپوريٽ واقعا واقعي وڏيون واقعا آهن، مثال طور، اونهاري ۾ ٽن ڏينهن لاء سفر. هن سال اسان Krasnaya Polyana ۾ هئا. اسان پنهنجي خاندانن سان سفر ڪندا آهيون، پر مون کي خبر آهي ته اهو هڪ تڪراري نقطو آهي. ها، اتي نقصان آهن: يقينا، قيمت، ۽ حقيقت اها آهي ته خاندانن کي گهٽائي ٿو "ٽيم بلڊنگ" واقعي جي. اهڙا ماڻهو آهن جيڪي پنهنجي ساٿين جي ڀيٽ ۾ پنهنجي خاندان سان وقت گذارڻ کي ترجيح ڏين ٿا. پر اسان مختلف فارميٽ جي ڪوشش ڪئي ۽ ان تي آباد ٿيا. پهرين، هڪ خانداني شخص کي پنهنجي خاندان سان گڏ هڪ کان وڌيڪ ٽن ڏينهن جي تقريب ڏانهن ڇڪڻ تمام آسان آهي، ۽ اسان مان گهڻا خانداني ماڻهو آهن. ٻيو، اسان کي ٻاهران هڪ وفادار ماڻهو ملي ٿو - هڪ مڙس. ۽ اهو اڪثر ڪري ٿو ته خاندان، هڪ ڪارپوريٽ واقعي ۾ ملاقات ڪئي، پوء روزمره جي زندگيء ۾ دوستانه رابطي کي جاري رکو.
راندين، جابلو، rafting
هي ٽيم جي تعمير جو هڪ تمام سادو ۽ هڪجهڙو اثرائتو طريقو آهي. اسان وٽ ٽيمون آهن ڊوڙڻ، ٽراٿلون ۽ ٽيبل ٽينس لاءِ. اسان هر سال رافٽنگ ڪندا آهيون. عام طور تي، مان سمجهان ٿو ته هڪ ٽيم کي متحد ڪرڻ لاء سڀ کان وڌيڪ طاقتور طريقا، ڇاڪاڻ ته غير معمولي حالتن ۾، ڪڏهن ڪڏهن انتهائي راندين سان لاڳاپيل، ماڻهو پاڻ بابت ۽ انهن جي چوڌاري انهن جي باري ۾ مڪمل طور تي نئين شيون سکندا آهن.
دلچسپي ڪلبون
جيڪي راندين کي پسند نٿا ڪن، اهي چيڪرز، شطرنج کيڏڻ سان متاثر ٿي سگهن ٿا، "ڇا؟ ڪٿي؟ ڪڏهن؟" اٽڪل ٽي سال اڳ، اسان جي ساٿين هڪ ميوزڪ گروپ ٺاهيو. دلچسپ ڳالهه اها آهي ته ان وقت ڪيترن ئي شرڪت ڪندڙن کي يا ته خبر ئي نه هئي ته موسيقيءَ جا آلات ڪيئن وڄايا وڃن، يا اهو انتهائي غير محفوظ طريقي سان ڪيو. تازو ئي هنن آفيس ۾ هڪ ٻيو ڪنسرٽ ڏنو، ۽ اهو ٿڌو هو! مون کي ياد آهي ته مون کي انهن ماڻهن تي فخر آهي جن سان مون ڪم ڪيو.
هيڪاٿون
پڻ هڪ تمام سادو طريقو آهي. مختلف شعبن جا ماڻهو ڪجهه دلچسپ مسئلو حل ڪرڻ لاءِ گڏ ٿين ٿا، ضروري ناهي ته ڪو ڪم هجي. پيزا، بيئر، اسان گڏجي گڏ ڪيو ۽ گڏجي ڪجهه ٺاهيو، ۽ ساڳئي وقت اسان هڪ ٻئي بابت ڪيتريون ئي نيون شيون سکيون - شيون جيڪي ڪم جي معمول دوران ڳولڻ ناممڪن آهي.
رد عمل
آخري بلاڪ مختلف قسم جي تباهي واري رجحان جي رد عمل جي باري ۾ آهي جيڪي ڪمپني جي بنيادي قدرن جي خلاف ڪم ڪن ٿا، ۽ تنهنڪري ٽيم ۾ اخلاقي آبهوا تي خراب اثر آهي.
واقفيت
جڏهن هڪ مئنيجر ۽ ماتحت انهن جي دوستي ۾ تمام گهڻو ملوث ٿي ويندا آهن، اهي حدون ختم ڪرڻ جو خطرو آهي. انهي حالت ۾، مينيجر کي هميشه ياد رکڻ گهرجي ته هو هڪ مينيجر آهي (جيتوڻيڪ گڏيل پيئڻ ۽ پارٽي جي دوران)، ۽ سختي سان سرحد کان ٻاهر وڃڻ کان روڪيو، جيڪو هن کي پنهنجي لاء بيان ڪرڻ گهرجي.
ناپسنديده بيان ۽ عمل
اهو ناقابل قبول ۽ انتهائي تباهي آهي. اهو ئي آهي جيڪو ٽيم ۾ ماحول کي زهر ڏئي ٿو. ان کي روڪيو جيئن ئي توهان ٻڌو / ڏسو. ۽ پوءِ سبب معلوم ڪرڻ نه وساريو. توهان کي اهو سمجهڻ جي ضرورت آهي ته هن رويي جي پويان ذاتي دشمني يا ڪم جي تڪرار آهي. اهڙين حالتن جي ٻيهر ورهاڱي کي روڪڻ لاءِ اسان کي ان کي سمجهڻ ۽ فروغ ڏيڻ جي ضرورت آهي. مثال طور، اهو ٿئي ٿو ته ماڻهو پنهنجن غلطين کي ٻين ماڻهن يا ڊپارٽمنٽ جي غلطين سان ڍڪيندا آهن. ڊولپرز ٽيسٽ ڪندڙن کي الزام ڏين ٿا، ٽيسٽ ڪندڙ ڊولپرز کي الزام ڏين ٿا. گهڻو ڪري ائين ٿئي ٿو ڇاڪاڻ ته ماڻهن کي صرف اها خبر ناهي ته پاڙيسري ڊپارٽمينٽ ڇا ڪري ٿو ۽ عام مقصد ۾ ان جي تعاون کي ساراهيو نه آهي. توھان ھن سان ڪم ڪري سگھو ٿا، مثال طور، شعبن جي ڪاميابين کي ٻڌائڻ لاءِ چينل ٺاھيو، ته جيئن ملازم سمجھن ته ڪمپني ۾ ڪير ڇا ڪري رھيو آھي ۽ انھن جو حصو ڇا آھي.
افواج
افواهون ظاهر ٿيڻ هميشه معلومات جي کوٽ جو نتيجو آهي. معلومات جي کوٽ هڪ قسم جو خال آهي جيڪو ناپاڪي سان ڀريل آهي. ڪجھ افواهون جي وجود جي باري ۾ ڄاڻڻ کان پوء، مينيجر کي ممڪن طور تي سچائي سان وضاحت ڪرڻ گهرجي ته شيون ڪيئن آهن، ۽ انهي کان پوء هن قسم جي معلومات پهچائڻ لاء عام چينلز ٺاهڻ بابت سوچيو: ميلنگ، هضم، باقاعده سيمينار وغيره.
ڪجهه وقت اڳ اسان وٽ بدو ۾ هڪ اهڙي ڪهاڻي هئي. ڪاروبار ماسڪو کان لنڊن تائين ترقي جو حصو منتقل ڪرڻ جو فيصلو ڪيو - هڪ عام ڪاروباري گهرج، جيئن وقت ڏيکاري ٿو، جائز آهي. پر هن هڪ افواه کي جنم ڏنو ته ماسڪو آفيس بند ٿي ويو. اهو خيال ڪيترن ئي ملازمن جي ذهنن ۾ ايترو ته جڙي ويو جو اسان کي ان افواه کي ختم ڪرڻ لاءِ گهڻيون ڪوششون ڪرڻيون پيون. بس انهن ماڻهن جي حوصلي جو تصور ڪريو جن هن تي يقين ڪيو: ”ڇو ڪو منصوبو ٺاهيو جيڪڏهن اسان جلد ئي بند ٿي وينداسين؟
پهچڻ
ڪاروبار جي فائدي لاءِ غير رسمي لاڳاپن کي ڪيئن ڪم ڪجي؟
- سمجھو ۽ ڪمپني ڪلچر کي شڪل ڏيو. ماڻهن کي ملازمت ڏيو جيڪي توهان جي قيمتن کي حصيداري ڪريو. انهن خلاف ڪارروائي ڪندڙن کي هٽايو وڃي.
- ٽيم جي تعمير تي باقاعده ڪم ڪريو. فارميٽ ٺاهيو ۽ ترقي ڪريو جنهن ۾ ماڻهو غير رسمي تعلقات قائم ڪري سگهن ٿا.
- تباهي واري انحرافن جو جواب ڏيو. ياد رکو ته توهان هڪ مينيجر آهيو ۽ تنهن ڪري توهان جي ڪمپني جي ثقافت جا محافظ.
۽ سڀ کان اهم: پنهنجي ماڻهن کي ڄاڻو! غير رسمي لاڳاپن کي قابليت سان ڪم ڪرڻ وارن ۾ ٺاهيو. اهو توهان کي هڪ مڪمل تصوير ڏيندو، جنهن جي نتيجي ۾ توهان کي وڌيڪ باخبر فيصلا ڪرڻ جي اجازت ڏيندو.
جو ذريعو: www.habr.com