වසර ගණනාවකට පෙර, මම සංවර්ධකයෙකු ලෙස සමාගමකට සම්බන්ධ වූ අතර ඉක්මනින් අසාමාන්ය දර්ශනයක් දුටුවෙමි. අසල්වැසි දෙපාර්තමේන්තුවක කණ්ඩායම් නායකයා වැඩ කරන දිනය මැද ඔහුගේ යටත් නිලධාරියා අමතා තරමක් හයියෙන් හා කම්මුල්ගාමින් ඔහුට මෙසේ පැවසීය: “සවන් දෙන්න, මෙන්න ඔබට මුදල් ටිකක්. කඩේට ගිහින් විස්කි සහ සුලු කෑම ගන්න."
මම හිතුවා: "එන්න! ඔක්කොම අමුතුයි..." නමුත් තත්වය තවත් කිහිප වතාවක් පුනරාවර්තනය විය. ආයතනයේ කලක් සේවය කිරීමෙන් පසු මට වැටහුණේ මෙවැනි හැසිරීම් එහි සාමාන්ය දෙයක් බවයි. සමහර කණ්ඩායම් අන් අයට එරෙහිව මිතුරන් වූ අතර, යටි අත්වැල සමෘද්ධිමත් විය, සහ ඉහළ කළමනාකාරීත්වය මේ සඳහා කිසිසේත් ප්රතිචාර දැක්වූයේ නැත. කර්තව්යයන් සිත්ගන්නාසුළු වූවත්, කොන්දේසි නරක නොවූවත් මම එතැනින් පිටත්ව ගියෙමි. නමුත් සදාචාරාත්මක වාතාවරණය දරාගත නොහැකි විය.
එසේ සිතුවේ මම පමණක් නොවේ: දැන් මෙම සමාගම තවදුරටත් නොපවතී. නමුත් අවිධිමත් සබඳතා සමඟ වැඩ කිරීම කොතරම් වැදගත්ද, සමස්තයක් ලෙස ව්‍යාපාරයට ඒවායින් කෙතරම් සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කළ හැකිද යන්න ඒ මොහොතේ මට වැටහුණි. එපමණක් නොව, මූලික වශයෙන් ඔවුන් සමඟ වැඩ කළ යුත්තේ රේඛීය කළමනාකරුවන් මිස මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් හෝ අභ්‍යන්තර මනෝවිද්‍යාඥයින් නොවේ, මන්ද එය දිනපතා ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් සමඟ සම්බන්ධ වන්නේ කළමනාකරුවන් බැවිනි.
නමුත් කණ්ඩායමක් තොරතුරු තාක්ෂණ ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රමුඛයන්, රීතියක් ලෙස, සංවර්ධකයින් සහ ඉංජිනේරුවන් ලෙස හැදී වැඩුණු අතර මනෝවිද්‍යාව සහ කළමනාකරණ ක්‍රමවේදය යන ක්ෂේත්‍රවල විශේෂ අධ්‍යාපනයක් නොමැත. මේ නිසා, කළමනාකරුවන් බොහෝ විට ඔවුන්ගේ කර්තව්යයන් තරමක් පටු ලෙස තේරුම් ගනී: ව්යාපාරික ගැටළු විසඳීම, සැලසුම් ඉටු කිරීම ආදිය. නමුත් ඔවුන් වැඩිහිටියන් ළදරුවන් සඳහා අවශ්ය වන්නේ මන්දැයි ඔවුන් තේරුම් නොගනිති.
පසුගිය වසර දහය තුළ, මම සංවර්ධන කණ්ඩායම්වලට නායකත්වය දුන් අතර ඉන් හතක් Badoo හි ඇත. මෙම ලිපිය පදනම් වී ඇත්තේ මගේ කතාව මත ය : එය තුළ මම කණ්ඩායමක් තුළ අවිධිමත් සබඳතා මත වැඩ කිරීමට අවශ්ය වන්නේ කෙසේද සහ ඇයි යන්න පැහැදිලි කිරීමට උත්සාහ කරමි.
අවිධිමත් සබඳතා සමඟ ගැටළු
කණ්ඩායමක අවිධිමත් සබඳතා සමඟ නරක දෙයක් සිදු වන බව තීරණය කරන්නේ කෙසේද? සලකුණු කිහිපයක් තිබේ.
නවකයෝ ඇලෙන්නේ නැහැ
බොහෝ මිනිසුන්ට රැකියා වෙනස් කිරීම ආතතියක් බව මට විශ්වාසයි. නවක කණ්ඩායම තුළ ඔහුගේ අත්දැකීම් සහ හැකියාවන් තහවුරු කර නොතිබීම ඇතුළුව, නවකයා අතිශයින් අපහසු, අස්ථායී තත්වයක සිටී. ඒ අතරම, ඔහු පෙර සේවා ස්ථානයේ සැලකිය යුතු හා ගෞරවනීය පුද්ගලයෙකු විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, වෙනස වඩාත් කැපී පෙනෙන අතර ඊටත් වඩා අපහසුතාවයක් ඇති කරයි.
පුද්ගලයෙකු තමාව හඳුනා ගැනීමට කරන්නේ කුමක්ද? මුලපිරීම පෙන්නුම් කරයි. නමුත් නව සේවකයින්ගේ මුලපිරීම් බොහෝ විට පැහැදිලිවම පිළිගනු නොලැබේ: "ඔබ කොහෙද යන්නේ? ඔබ නොමැතිව මෙහි සියල්ල ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය අපි දනිමු! ”
මීට අමතරව, නවකයන් බොහෝ විට අවිධිමත් සන්නිවේදනයට සම්බන්ධ නොවේ. අපි දිවා ආහාරයට ගියා - නවකයාට ආරාධනා කළේ නැහැ. ඔවුන් යමෙකුගේ උපන්දිනයක් සමරයි - නවකයාට ආරාධනා කර නැත. වැඩ ගැටළු නිසා ඔහු දැනටමත් අවධාරණය කර ඇති අතර, ඒ ගැන කතා කිරීමට කිසිවෙකු නැත. ඒක දෙගුණයක් අමාරුයි.
මෙම තත්වයන් යටතේ, බොහෝ දෙනෙක් වෙනත් සමාගමකට යාමට තීරණය කරති.
සගයා ආගන්තුකයන්
ඊළඟ ගැටලුව වන්නේ සගයන් පිළිබඳ දැනුම නොමැතිකමයි. බොහෝ විට මෙය සිදු වන්නේ එක් අංශයක් තුළ නොව දෙපාර්තමේන්තු මායිම්වල ය. කාර්ය සාධනය කරන්නන් ඔවුන්ගේ අභ්‍යන්තර ගනුදෙනුකරුවන් නොදන්නා අතර අනෙක් අතට: උදාහරණයක් ලෙස, නිෂ්පාදන කණ්ඩායම සහ සංවර්ධන කණ්ඩායම එකිනෙකා නොදනී.
කණගාටුදායකම දෙය නම් කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් නොදන්නා විටය: ඔවුන් ඔවුන්ගේ සැබෑ අපේක්ෂාවන් නොදනී, ඔවුන්ව පෙළඹවිය යුතු ආකාරය ඔවුන් නොදනී.
විධිමත් බලධාරීන්ට විරුද්ධ අවිධිමත් නායකයින්
ඕනෑම කණ්ඩායමක අවිධිමත් නායකයෝ සිටිති. අනෙක් මිනිසුන්ට මෙන්, ඔවුන්ට ඔවුන්ගේම අරමුණු ඇත. අවිධිමත් නායකයින්ගේ විශේෂත්වය නම් ඔවුන් තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධ කර ගන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටීමයි. අවිධිමත් නායකයෙකුගේ ඉලක්කය සංවිධානයේ අරමුණු තුළ නොසිටින්නේ නම්, එවැනි පුද්ගලයින් ඉතා විෂ සහිත විය හැකිය. තවද සිදුවිය හැකි නරකම දෙය නම් ඔවුන්ට කණ්ඩායමේ කොටසක් වෙනත් සමාගමකට ගෙන යා හැකි වීමයි.
අසමගිය
මම හඳුනාගෙන ඇති සියලුම ගැටළු - නවකයින් සමඟ දුර්වල වැඩ, සන්නිවේදනය නොමැතිකම, විපක්ෂයේ අවිධිමත් නායකයින් - අසමගියට හේතු වේ. විශේෂිත අවස්ථාවක, එය විචිත්‍රවත් මතකයකින් නිරූපණය කළ හැකිය:
තම සගයන් කරන්නේ කුමක්දැයි ජනතාව නොදනිති. ඒ අනුව, පොදු අරමුණ සඳහා ඔවුන්ගේ දායකත්වය අගය නොකෙරේ. අසමගිය කණ්ඩායම් ක්රියාකාරකම් නොමැතිකමට හේතු වේ: කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් එකිනෙකාට අනුපූරක නොවේ, එහි ප්‍රති result ලයක් ලෙස කාර්යයන් අකාර්යක්ෂම ලෙස විසඳනු ලැබේ. දුර්වල සන්නිවේදනය නිසා නම්‍යශීලී බවක් නැත. කළමනාකරුවන්ට ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් අභිප්රේරණය කිරීම හා සංවර්ධනය කිරීම අපහසුය. මේ සියල්ල මිනිසුන් හැර යාමට හේතු වේ.
නමුත් මට එය හොඳ වීමට අවශ්‍යයි, අවම වශයෙන් මේ වගේ වීමට:
එය මේ වගේ නම් තවත් හොඳයි:
මම කළ යුත්තේ කුමක්ද?
ඔබේ සමාගම තුළ අවිධිමත් සබඳතා "නිවැරදි" සහ ව්‍යාපාරයේ ප්‍රයෝජනය සඳහා ක්රියා කරන බව සහතික කිරීමට ඔබ කළ යුත්තේ කුමක්ද? Badoo එකේ අපි කරපු සහ කරන දේවල් ගැන මම කියන්නම්. මේවා වැදගත් සංරචක තුනකි:
- සමාගම් සංස්කෘතිය;
- නිතිපතා කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ ක්රියාකාරකම්;
- විනාශකාරී අපගමනය සඳහා ප්රතිචාරය.
සමාගම් සංස්කෘතිය
සමාගම් සංස්කෘතිය යනු සේවකයින් සිතන හා හැසිරෙන ආකාරය හැඩගස්වන මූලික වටිනාකම් සමූහයකි. කණ්ඩායමක සිටින පුද්ගලයින් එක්සත් කරන්නේ මෙයයි, සමාගම අන් අයගෙන් වෙන් කර එය ඔබට ආඩම්බර වීමට ඉඩ සලසයි. මේවා බොහෝ කණ්ඩායම බෙදා ගන්නා අගයන් වේ.
මූලික අගයන් නියතයක් නොවේ. සමාගමේ උපාය මාර්ගයේ වෙනස්කම් මත පදනම්ව ඒවා වෙනස් කළ හැකි අතර අතිරේක කළ හැකිය. ඔබ ඒවා නිර්මාණය නොකළ යුතුය හෝ වෙනත් සමාගම්වල අගයන් අන්ධ ලෙස පිටපත් නොකළ යුතුය. එසේම, ඔබ බාහිර විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර නොගත යුතුය, ඔබ වෙනුවෙන් මෙම අගයන් නිර්මාණය කිරීමට ඔවුන් මත ගණන් නොගත යුතුය: වටිනාකම් සමාගම තුළ උපත ලැබිය යුතුය.
බොහෝ කලකට පෙර, මම ජාල අලෙවිකරණ සමාගමක වැඩසටහන්කරුවෙකු ලෙස සේවය කළෙමි. ලොක්කාගේ සංස්කෘතිය එහි රජ විය: ඔහුගේ පින්තූර සහ උපුටා දැක්වීම් කාර්යාලවල එල්ලා තිබේ. සියලුම සේවකයින් උද්යෝගිමත් විය යුතු අතර, ලෝකය වඩා හොඳ තැනක් බවට පත් විය. එහිදී, සුපුරුදු සුබපැතුම් වෙනුවට, පහත ගායනා භාවිතා කරන ලදී: “බිලියන 100 අපගේ ඉරණමයි!” දැන් එය විහිළුවක් ලෙස පෙනේ, නමුත් පසුව එය ඉතා විහිළුවක් නොවීය. මෙය නොකළ යුතු දේ පිළිබඳ උදාහරණයක්, ව්යාජ සංස්කෘතියේ උදාහරණයකි.
අපි Badoo වෙත ආපසු යමු. යම් අවස්ථාවක දී, අපි එකතු වී, මොළය අවුස්සමින්, අපගේ මූලික වටිනාකම් ලැයිස්තුවක් නිර්මාණය කළෙමු.
නමුත් වැදගත් වන්නේ ලැයිස්තුවම නොව, අප එය භාවිතා කරන ආකාරයයි.
පළමුව, අපි එය කුලියට ගැනීමේදී භාවිතා කරමු: අපගේ මූලික වටිනාකම් බෙදාහදා ගැනීමට අපේක්ෂකයින් සූදානම්ද යන්න තේරුම් ගැනීමට අපි උත්සාහ කරමු. දෙවනුව, අපි සේවකයින් ඇගයීම සඳහා එය භාවිතා කරමු: පරිවාස කාලය තුළ, කාර්තුමය සහ අර්ධ වාර්ෂික සමාලෝචන.
සම්මුඛ පරීක්ෂණ වලදී අප අපේක්ෂකයින් ඇගයීමට ලක් කරන්නේ කෙසේද? අපි යම් යම් ප්‍රශ්න අසනවා. උදාහරණයක් ලෙස, අතීත වැරදි ගැන; පුද්ගලයෙකු කෙතරම් සවිඥානකද, ඔහු කෙතරම් ස්වයං විවේචනාත්මකද සහ ඔහුගේ වැරදි වලින් ඉගෙන ගැනීමට ඔහුට කොතරම් හැකියාවක් තිබේද යන්න තේරුම් ගැනීම සඳහා අපි ඔවුන් කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය ඉගෙන ගනිමු.
අපේක්ෂකයා පිළිතුරු නොදන්නා ප්රශ්නවලට ප්රතිචාරය දෙස අපි බලමු. බොහෝ අය කලබල වීමට, සංවාදය වෙනත් දිශාවකට යොමු කිරීමට හෝ වහාම අත්හැරීමට පටන් ගනී. පුද්ගලයෙකු නිවැරදි පිළිතුර තාර්කිකව ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරන විට අපි එයට කැමතියි, දැනටමත් සිවිලිමට පහර දී, ඔහු නොදන්නා බව අවංකව පවසන්න. මෙම අවස්ථාවේ දී, පුද්ගලයෙකුට යමක් නොතේරෙන බව පිළිගැනීමට හැකි බව අපට පෙනේ, මෙය සාමාන්ය දෙයක්.
අයදුම්කරු ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සහ සංවර්ධනයට උදව් කළ අය සිටීද, ඔහු ඔවුන්ට උදව් කළේ කෙසේදැයි අපි විමසමු. මෙය පුද්ගලයෙකු ලෝකයට විවෘතව සිටින අතර අන් අයට උපකාර කිරීමට සූදානම් බවට ලකුණකි.
අපේක්ෂකයා විසින්ම මෑතකදී යමක් ඉගෙන ගත් අය සිටීද යන්න ගැන අපි උනන්දු වෙමු. මෙය වක්‍රව පෙන්නුම් කරන්නේ පුද්ගලයෙකු ඉගෙනීමට කොතරම් ප්‍රිය කරනවාද යන්නයි, දෙවනුව, ඔහු වටා සිටින සහ ඔහුට අලුත් දෙයක් ලබා දීමට සූදානම්ව සිටින පුද්ගලයින්ට කෘතඥ වෙනවා.
ඔබගේ පෙර රැකියාවෙන් ඉවත් වීමේ තත්වයන් ගැන ඉගෙන ගැනීම ද සිත්ගන්නා කරුණකි. මෙන්න අපි එතරම් උනන්දුවක් දක්වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව ගැන නොව, පුද්ගලයා තම වගකීම් පැවරූ ආකාරය ගැන ය: ඔහු සියල්ල සූදානම් කළාද නැතහොත් ඔහු එය විසි කර නිල් දැල්ලකින් පුළුස්සා දැමුවාද? මෙය වගකීම ගැන කතා කරයි.
බොහෝ විට සම්මුඛ සාකච්ඡා වලදී මිනිසුන් පවසන්නේ ඔවුන්ට දියුණු වීමට අවශ්ය බවත් එම නිසා ඔවුන්ගේ පෙර සමාගමෙන් ඉවත් වූ බවත්ය. දැන ගැනීම සිත්ගන්නා කරුණකි: ඔබ එහි වර්ධනය වීමට බාධා කළේ කුමක්ද? මෙම ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු දෙමින්, අපේක්ෂකයින් සමහර විට දොස් පැවරිය යුතු අය සෙවීමට පටන් ගනී, ලොක්කා කෙසේ හෝ වෙනස් ය, සගයන් මෝඩ ය, යනාදිය. පුද්ගලයෙකු කෙතරම් ක්‍රියාශීලීද, ඔහුගේ ගැටලුව පිළිගෙන යමක් කිරීමට ඔහු කෙතරම් සූදානම්ද යන්න අපි පරීක්ෂා කරන්නේ එලෙස ය. ඒ ගැන විසඳුම්.
නිතිපතා කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ ක්රියාකාරකම්
සමාගම් සංස්කෘතිය අවබෝධ කර ගෙන සකස් කිරීමෙන් පසු, ඔබ කණ්ඩායම් සමගිය මත වැඩ කළ යුතුය. මම මෙය ක්ෂේත්‍ර කිහිපයකට බෙදා ඇත:
- අවිධිමත් නායකයින් සමඟ වැඩ කිරීම;
- නවකයන් සමඟ වැඩ කිරීම;
- දුෂ්කර සේවකයින් සමඟ වැඩ කිරීම;
- නිසි එකින් එක රැස්වීම්;
- පුද්ගලික තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්;
- අසමගිය නැති කිරීම.
අවිධිමත් නායකයින්
අවිධිමත් නායකයින් කණ්ඩායම් නායකයෙකුගේ අතේ ඇති ඵලදායී මෙවලමකි. ඔවුන් හරහා අපට සමාගමේ ඉලක්ක කණ්ඩායමේ සෙසු අයට ප්‍රක්ෂේපණය කළ හැකිය.
තල්ලු නොකරන්න, නමුත් විකුණන්න
අවිධිමත් නායකයෙකු සමඟ වැඩ කිරීමේදී ප්රධාන දෙය වන්නේ විශ්වාසයයි. කුමක් කළ යුතුද සහ කෙසේද යන්න ඔහුට පවසමින් ඔබ නියමාකාරයෙන් ක්රියා නොකළ යුතුය. කාර්යය වැදගත් බව ඔබ ඔහුට ඒත්තු ගැන්විය යුතුය, එහි විසඳුම සමාගම වඩා හොඳ වනු ඇත. නැතහොත් විශේෂඥයෙකු ලෙස ඔහු වෙත හැරී මෙසේ අසන්න: "බලන්න, අපට මෙම ගැටලුව තිබේ. එය විසඳීමට හොඳම මාර්ගය කුමක්දැයි ඔබ සිතන්නේ කුමක්ද? ” මෙය නායකයාගේ අධිකාරිය තහවුරු කරයි, ඔහු ඔහුගේ ප්රධාන මෙවලම සහ ආයුධය වේ.
ප්රශංසා කරන්න, අගය කරන්න
නියමිත වේලාවට අවිධිමත් නායකයාට ප්රශංසා කරන්න. මෙම උපදෙස් ඕනෑම සේවකයෙකුට අදාළ වේ, නමුත් අවිධිමත් නායකයෙකු සමඟ කටයුතු කරන විට, ප්රශංසාව ඊටත් වඩා වැදගත් වේ.
අධිකාරිය කඩ කරන්න එපා
අවිධිමත් නායකයාගේ අධිකාරිය ප්‍රශ්න නොකරන්න, ඔහුව ප්‍රසිද්ධියේ විවේචනය නොකරන්න, විහිළුවට ලක් නොකරන්න. ඔහු ඔබට ප්‍රතිවාදියෙකු නොවේ: විධිමත් නායකයා සහ අවිධිමත් නායකයා විවිධ ක්ෂේත්‍රවල ක්රීඩා කරයි. පළමුවැන්නාට කණ්ඩායමට බලපෑම් කිරීමට මෙවලම් රාශියක් ඇත, දෙවැන්නාට විශාල වශයෙන් ඇත්තේ ඔහුගේ බලපෑම සහ අධිකාරිය පමණි.
ප්‍රතිපෝෂණ පිළිගන්න
අවිධිමත් නායකයින්ගෙන් ප්‍රතිපෝෂණයට සවන් දෙන්න (වෙනත් සේවකයින්, ක්‍රියාවලි ගැන) - ඔවුන් එය අගය කරයි. ඔබ සවන් දීම අවිධිමත් නායකයාගේ අධිකාරිය ද තහවුරු කරයි.
විධිමත් වගකීමක් පවරන්න
හැකි නම්, අවිධිමත් නායකයාට විධිමත් වගකීම පැවරීම වටී. දිගු කාලීනව, මෙය විපක්ෂයට යාමට ඇති පෙළඹවීම විනාශ කරනු ඇති අතර, අවිධිමත් නායකයාගේ නායකත්ව අභිලාෂයන් ද තෘප්තිමත් කරනු ඇත.
අලුත් අය එක්ක වැඩ කරනවා
එක් අතකින්, නවකයන් යනු ඔබ නොදැන සිටි නැවුම්, රසවත් හා ඵලදායී සෑම දෙයක්ම ඔවුන් සමඟ ගෙන එන අයයි. අනෙක් අතට, මෙම සමාගමේ සංස්කෘතිය "ඛාදනය" කළ හැකි පුද්ගලයන් වේ.
අපි Badoo හි කුමක් කරමුද?
"මෘදු" ඇතුල්වීම
පළමු දිනයේ සිට අපි නවකයෙකුට භාරකරුවෙකු පවරමු. මෙය ඕනෑම අවස්ථාවක නවකයාගේ ප්රශ්නවලට පිළිතුරු දීමට සූදානම්ව සිටින නායකයෙකු හෝ ඕනෑම පළපුරුදු සේවකයෙකු විය හැකිය. අපි වහාම නව සේවකයෙකු “සටන්” කාර්යයන් විසඳීමට යොමු නොකරන අතර ඔහුගෙන් බොහෝ දේ ඉල්ලා නොසිටිමු. පළමු සති කිහිපය තුළ නවකයා අධීක්ෂක සමඟ සමීප සබඳතාවයකින් වේගවත් වේ.
නිතිපතා ප්රතිචාර
මුලදී, ආරම්භකයින් මෙය සැබවින්ම බලාපොරොත්තු වේ, මන්ද, විශාල වශයෙන්, ඔවුන් සඳහා වන ප්‍රතිපෝෂණය ඔවුන් සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව කරනවාද නැද්ද යන්න පිළිබඳ එකම මාර්ගෝපදේශය සහ දර්ශකයයි. Badoo හිදී, පළමු මාස දෙක තුළ, කළමනාකරු සෑම සතියකම නවකයා සමඟ එකින් එක හමු වී ඔහු සමඟ ඇති වූ සියලු ගැටලු සාකච්ඡා කරයි. මෙම කාලය තුළ විවේචන ඉතා ප්රවේශමෙන් හැසිරවීම වැදගත් වේ. ඊට පටහැනිව, විශේෂයෙන්ම මුලදී වැරදි සිදු කිරීම සාමාන්ය දෙයක් බව පැවසීම වටී. නවකයෙකුට ඔහුගේ කළමනාකරුට ප්‍රතිපෝෂණ ලබා දීමට හැකි වන පරිදි මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම ප්‍රයෝජනවත් වේ: ඔහුට පෞද්ගලිකව පැවසිය නොහැකි දේ, ඔහු මානව සම්පත් කළමනාකරුට පවසනු ඇත.
අවිධිමත් සන්නිවේදනයට සම්බන්ධ වීම
අවිධිමත් සන්නිවේදනයෙන් නවකයන් ඉවත් කිරීම අවශ්ය නොවේ. අපි දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ දිවා ආහාරයට යමු - නවකයා අමතන්න. ඔබ යමෙකුගේ උපන්දිනයක් සමරන්නේ නම්, නවකයෙකුට ආරාධනා කරන්න. ඔහු ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය, නමුත් ටික වේලාවකට පසු ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම එකඟ වනු ඇත. ප්රධාන දෙය නම් ඔහු අතිරික්ත නොවන නමුත් කණ්ඩායමේ පූර්ණ සාමාජිකයෙකු බව ඔහුට තේරුම් ගැනීමට ඉඩ දීමයි.
මුල පිරීම්
ප්රවේශමෙන් මුලපිරීම් සමඟ කටයුතු කිරීම ද අතිශයින් වැදගත් ය. ආරම්භකයකු යෝජනා කරන සෑම දෙයක්ම ඔබ කළ යුතු බව මින් අදහස් නොවේ. සමාගමේ ප්‍රයෝජනය ඔප්පු කිරීමේ සහ පවතින තත්ත්වය වෙනස් කිරීමේ භාරය යෝජකයාට, එනම් මේ අවස්ථාවේ දී, නව සේවකයාට පැවරේ. කිසියම් හේතුවක් නිසා ඔහුගේ මුලපිරීම සුදුසු නොවේ නම්, එය සුදුසු නොවන්නේ මන්දැයි වෘත්තිකයෙකු සමඟ තර්කානුකූලව කතා කිරීමට උත්සාහ කරන්න.
උදව්
මුලදී, ආරම්භකයින් සඳහා උපකාර ඉතා වැදගත් වේ. නව සේවකයා හැකි ඉක්මනින් අනුවර්තනය වීම සහ සටන් මෙහෙයුම් විසඳීමට අපි සියලු දෙනා උනන්දු වෙමු. නවකයන් බොහෝ විට උදව් ඉල්ලීමට බිය වන්නේ ඔවුන්ගේ ප්‍රශ්න මෝඩ යැයි සිතන බැවිනි. අද ඔහු දැනටමත් වරක් පැමිණ ඇත: ඔහු නැවත පැමිණියහොත්, ඔහු වෘත්තීයමය නොවන බව ඔවුන් සිතනු ඇත. මෙහි කිසිදු වරදක් නොමැති බව අපි පැහැදිලි කරන්නෙමු: ඔබ ගැටලුවකට “පැටළුණු” වහාම ඔබේ සගයා වෙත ළඟා විය යුතුය. ඔබ එය තේරුම් ගැනීමට පැය භාගයක් හෝ පැයක් උත්සාහ කර තිබේද - සහ කිසිවක් ක්රියා නොකරයිද? එන්න, එසේ නොමැතිනම් ඔබ සෑම කෙනෙකුටම නරක අතට හැරෙනු ඇත.
දුෂ්කර සේවකයින් සමඟ කටයුතු කිරීම
දුෂ්කර සේවකයින් යනු සමාගමේ සංස්කෘතියට එරෙහිව, එහි මූලික වටිනාකම් වලට එරෙහිව වැඩ කරන පුද්ගලයින් ය. මේවා ක්‍රමානුකූලව අගෞරවනීය ප්‍රකාශ කරන සේවකයින්, කළමනාකරුගේ අධිකාරියට වල කැපීමට උත්සාහ කිරීම යනාදිය ඔවුන් සමඟ වැඩ කරන්නේ කෙසේද?
ප්රතිරෝධයේ සැබෑ චේතනාවන් තේරුම් ගන්න
එය ඔබ නොදැන සිටි අමනාපයක් විය හැකිය, නැතහොත් එය ජීවිතයේ තනතුරක් විය හැකිය: මම එයට විරුද්ධයි, එපමණයි. ඔබට මේ ගැන කෙලින්ම විමසීමට උත්සාහ කළ හැකිය. ඔබට ගැටලුව කුමක්දැයි සොයා ගැනීමට නොහැකි නම් සහ පුද්ගලයා ගැඹුරු ආරක්ෂාවට යන්නේ නම්, ඔහු සමීපව සන්නිවේදනය කරන පුද්ගලයින් සමඟ කතා කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය. සමහරවිට ඔවුන් චේතනාවන් කෙරෙහි යම් ආලෝකයක් ලබා දෙනු ඇත.
චේතනාවන් පැහැදිලි නම්, සාකච්ඡා කිරීමට උත්සාහ කරන්න
ඔබට කොතැනක හෝ සම්මුතියක් ඇති කර ගැනීමට සිදු විය හැකිය. ඔබට සේවකයා සමඟ කෙලින්ම එකඟතාවයකට පැමිණිය නොහැකි නම්, ඔබට ඊනියා පාර්ලිමේන්තු මන්ත්‍රීවරයෙකු ආකර්ෂණය කර ගැනීමට උත්සාහ කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, පළපුරුදු මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු, ඔහු සේවකයා සමඟ පෞද්ගලිකව කතා කරයි, ඔබ සමඟ පෞද්ගලිකව කතා කරයි, නිගමනවලට එළඹීම සහ වටිනා දේ ලබා දෙයි. දෙකටම නිර්දේශ.
සේවකයෙකු ඉවත් කරන්න: උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් කණ්ඩායමකට මාරු කරන්න
පුද්ගලික මට්ටමින් ගැටුමක් ඇත: මිනිසුන් එකිනෙකාට කැමති නැත, එපමණයි. මෙම අවස්ථාවේදී, වටිනා සේවකයෙකු අහිමි නොකිරීමට පුද්ගලයා වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවකට මාරු කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය.
නොසලකා හරිනවා
ඉහත විස්තර කර ඇති ක්‍රියාමාර්ග උදව් නොකරන්නේ නම්, පුද්ගලයා තමා වැදගත් යැයි සලකන ක්‍රියාවලීන්ගෙන් බැහැර කිරීමට ඔබට උත්සාහ කළ හැකිය. මෙය ඔහුගේ අධිකාරියට පහර දෙන අතර, සමහර විට, ඔහුගේ සිහිකල්පනාවට ගෙන එනු ඇත.
ගිනි
මෙය ක්‍රියාත්මක නොවන්නේ නම්, ඉතිරිව ඇත්තේ එක් විකල්පයක් පමණි - දුෂ්කර සේවකයා සමඟ හවුල් වීමට, මන්ද ඔහු සමඟ නිරන්තර ගැටුම් කළමනාකරුගේ අධිකාරියට අහිතකර ලෙස බලපාන බැවිනි.
නිසි එකින් එක රැස්වීම්
අපි දැන් කතා කරන්නේ අවිධිමත් සබඳතා ගැන පමණක් බව මම ඔබට මතක් කරමි. සේවකයින් සමඟ නිතිපතා රැස්වීම් කළමනාකරු සහ යටත් නිලධාරීන් අතර විශ්වාසය ගොඩනැගීම සඳහා විශිෂ්ට ආකෘතියක් බව මම විශ්වාස කරමි. 1: 1 හි, වැඩ ගැටළු වලට අමතරව, වැඩ සම්බන්ධ ගැටළු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වටී.
- ඔබේ යටත් නිලධාරියාට පළමු වචනය දෙන්න. සමහර විට ඔහු උනු කියන දේ ලබාගෙන සූදානම් වෙමින් සිටියා. ඔබ ඔහුට බාධා නොකළ යුතුය: ඔහුට ඔහුගේ අදහස පැවසීමට ඉඩ දෙන්න.
- දුෂ්කරතා සාකච්ඡා කරන්න. වැඩ කරන සහ වැඩ නොකරන දෙකම, වැඩ ක්රියාවලියට බලපෑම් කළ හැකිය.
- ඔබේ සගයන් සමඟ ඔබේ සම්බන්ධතාවය සාකච්ඡා කරන්න: එහි සියල්ල හරිද? යම් ගැටළු ඇති බව ඔබ සොයා ගන්නේ නම්, ඔබේ උපකාරය ලබා දෙන්න, නැතහොත් කළමනාකරුවෙකු ලෙස ඔබට උදව් කරන්නේ කෙසේදැයි විමසන්න. ප්රධාන දෙය නම් සේවකයා එය ඉල්ලා සිටින්නේ නම් සැබවින්ම උපකාර කිරීමට මතක තබා ගැනීමයි.
- Maxim Batyrev ගේ "45 Manager Tattoos" පොතේ මා කියවූ උපදෙස්. රැස්වීම අවසානයේ, සෑම දෙයක්ම සාකච්ඡා කර ඇති බව පෙනෙන විට, ප්රශ්නය අසන්න: "අපි තවත් කුමක් සාකච්ඡා කළ යුතුද?" සමහරු මේ මොහොතේ වඩාත් රසවත් දේවල් හෙළි කරති.
පුද්ගලික තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්
කළමනාකරුවෙකු සහ යටත් නිලධාරියෙකු විශ්වාසදායක සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර ගෙන තිබේ නම්, යටත් නිලධාරියාට යම් යම් පෞද්ගලික තත්වයන් ගැන සන්සුන්ව ඔබට දැනුම් දිය හැකිය: දරුවෙකුගේ උපත, සෞඛ්‍ය ගැටලු, උකස් කිරීම, දික්කසාදය යනාදිය. අපි සියල්ලෝම මිනිසුන් වන අතර ඕනෑම දෙයක් සිදුවිය හැකිය.
මෙම නඩුවේ දක්ෂ නායකයෙකු කරන්නේ කුමක්ද?
- ඔබට විවේකයක් ලබා දෙනු ඇත. සංකීර්ණ, තීරණාත්මක ව්‍යාපෘති වලින් අඩු ප්‍රමුඛතා පිරිවැටුමකට මාරු කිරීම.
- ඔබව නිවාඩුවට යවයි.
- අභිප්රේරණ යෝජනා ක්රමය සමාලෝචනය කරනු ඇත. පුද්ගලයෙකු උකසක් ගෙන තිබේ නම්, මූල්ය ප්රශ්නය පෙරට පැමිණේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබට ඔහුට ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දිය හැකි බවයි, ඒ සඳහා යමක් තිබේ නම් (එකම සහතිකය වෙනුවට).
- වැඩ කාලසටහන වෙනස් කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකුගේ දරුවන් ළදරු පාසලට ගියහොත්, ඔබට වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භක වේලාව සකස් කළ හැකිය. ඇයි නැත්තේ?
නායකයෙකු මිනිසුන්ට ඇහුම්කන් දෙන විට සහ ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික තත්වයන් සැලකිල්ලට ගත් විට, මෙය අගය කරනු ලැබේ. සහ අනෙක් අතට: නායකයා තම ගැටළු පිළිබඳව දන්නා බවත් ඒවා සැලකිල්ලට නොගන්නා බවත් පුද්ගලයෙකු දන්නා විට, මෙය අමනාපයක් ඇති කරයි.
සිලෝස් ඉවත් කිරීම
අපි Badoo හි අසමගිය සමඟ සටන් කරන ආකාරය මම ඔබට කියමි.
බෙදාගත් දිවා ආහාර
බොහෝ සමාගම්වල සේවකයින් දිවා ආහාරයට යන්නේ තනිවම හෝ යුගල වශයෙන් බව ඇසීමෙන් මම පුදුමයට පත් විය. මෙය අතිශයින්ම අකාර්යක්ෂමයි! ඇත්ත වශයෙන්ම, අපි වේටර් එනතුරු බලා සිටින අතරතුර, අපට බොහෝ දේ සාකච්ඡා කළ හැකිය, ඔබ වැඩ කරන පුද්ගලයින් ගැන අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගන්න. කාර්යාලයේ විශාලත්වය ඉඩ දෙන්නේ නම්, අප කළ පරිදි ඔබට කෑම කාමරයක් සංවිධානය කළ හැකිය. දිවා ආහාර වේලාවේදී, විවිධ දෙපාර්තමේන්තු වල පුද්ගලයින් උරෙන් උර ගැටී විවිධ මාතෘකා සාකච්ඡා කරති: එය කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම සඳහා විශිෂ්ට ලෙස ක්රියා කරයි.
කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම, පවුල් සමඟ ආයතනික සිදුවීම්
අපගේ නඩුවේදී, කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම සාමාන්ය (මාස තුනකට වරක්) ඕනෑම තැනක සංචාරය කිරීමකි: ලේසර් ටැග්, පන්දු යැවීම, බිලියඩ් හෝ බාර්එකකට යාම. මෙම සිදුවීම් වලට සහභාගී වීම ස්වේච්ඡාවෙන් සිදු වේ. බහුතරයකට පහසු දිනයක් තෝරා ගන්නා අතර, අපි මුලින්ම නවකයන් සැලකිල්ලට ගෙන හැකි තරම් ඔවුන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට උත්සාහ කරමු.
අපගේ නඩුවේදී, ආයතනික සිදුවීම් සැබවින්ම අතිවිශිෂ්ට සිදුවීම් වේ, නිදසුනක් වශයෙන්, දින තුනක් සඳහා ගිම්හානයේ චාරිකා. මේ අවුරුද්දේ අපි හිටියේ Krasnaya Polyana වල. අපි අපේ පවුල් සමඟ ගමන් කරනවා, නමුත් මෙය මතභේදාත්මක කරුණක් බව මම දනිමි. ඔව්, අවාසි ඇත: ඇත්ත වශයෙන්ම, පිරිවැය සහ පවුල් උත්සවයේ "කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම" අඩු කරයි. තම සගයන් සමඟ වඩා තම පවුලේ අය සමඟ කාලය ගත කිරීමට කැමති අය සිටිති. නමුත් අපි විවිධ ආකෘති උත්සාහ කර මෙය මත පදිංචි විය. පළමුව, පවුලේ පුද්ගලයෙකු තම පවුලේ අය සමඟ දින තුනක උත්සවයකට එක් අයෙකුට වඩා ඇදගෙන යාම පහසු වන අතර අපගෙන් බොහෝ දෙනෙක් පවුලේ අය වෙති. දෙවනුව, අපට පිටතින් විශ්වාසවන්ත පුද්ගලයෙක් ලැබේ - සහකරු හෝ සහකාරිය. බොහෝ විට සිදුවන්නේ පවුල්, ආයතනික උත්සවයකදී හමු වූ පසු, එදිනෙදා ජීවිතයේදී මිත්‍රශීලී සන්නිවේදනය දිගටම කරගෙන යාමයි.
ක්රීඩා, කඳු නැගීම, ඔරු පැදීම
මෙය කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ ඉතා සරල හා සමානව ඵලදායී ක්රමයකි. අපට දිවීම, ට්‍රයැත්ලෝන් සහ මේස පන්දු සඳහා කණ්ඩායම් ඇත. අපි හැම අවුරුද්දකම ඔරු පැදීමේ යනවා. පොදුවේ ගත් කල, මම මෙය කණ්ඩායමක් එක්සත් කිරීමට වඩාත්ම බලගතු ක්‍රමයක් ලෙස සලකමි, මන්ද අසාමාන්ය තත්වයන් තුළ, සමහර විට ආන්තික ක්රීඩා සමඟ සම්බන්ධ වී, මිනිසුන් තමන් ගැන සහ ඔවුන් වටා සිටින අය ගැන සම්පූර්ණයෙන්ම අලුත් දේවල් ඉගෙන ගනී.
උනන්දුව දක්වන සමාජ
ක්‍රීඩාවට අකමැති අය චෙකර්, චෙස් ක්රීඩා කිරීමෙන් ආකර්ෂණය කර ගත හැකිය, “මොකද? කොහෙද? කවදා ද?". මීට වසර තුනකට පමණ පෙර අපේ සගයන් සංගීත කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කළා. සිත්ගන්නා කරුණ නම්, එකල එහි සහභාගී වූවන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් සංගීත භාණ්ඩ වාදනය කරන්නේ කෙසේදැයි නොදැන හෝ එය අතිශයින් අනාරක්ෂිත ලෙස කළා. මෑතකදී ඔවුන් කාර්යාලයේ තවත් ප්‍රසංගයක් ලබා දුන් අතර එය සිසිල් විය! මට මතකයි මම වැඩ කරපු අය ගැන මම කොච්චර ආඩම්බර වුණාද කියලා.
Hackathons
එසේම තරමක් සරල ක්රමයකි. විවිධ දෙපාර්තමේන්තු වල පුද්ගලයන් එක්රැස් වන්නේ සිත්ගන්නාසුලු ගැටළුවක් විසඳීමට මිස වැඩ එකක් නොවේ. පීසා, බියර්, අපි එකට එකතු වී යමක් නිර්මාණය කළෙමු, ඒ සමඟම අපි එකිනෙකා ගැන බොහෝ අලුත් දේවල් ඉගෙන ගත්තෙමු - වැඩ චර්යාවේදී සොයා ගැනීමට නොහැකි දේවල්.
ප්රතික්රියාව
අවසාන කොටස වන්නේ සමාගමේ මූලික වටිනාකම් වලට එරෙහිව ක්රියා කරන විවිධ ආකාරයේ විනාශකාරී සංසිද්ධිවලට ප්රතිචාර දැක්වීම සහ එම නිසා කණ්ඩායමේ සදාචාරාත්මක වාතාවරණයට අහිතකර බලපෑමක් ඇති කිරීමයි.
හුරුපුරුදුකම
කළමනාකරුවෙකු සහ යටත් නිලධාරියෙකු ඔවුන්ගේ මිත්‍රත්වයට ඕනෑවට වඩා සම්බන්ධ වූ විට, ඔවුන් සීමාවන් ඉක්මවා යාමේ අවදානමක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, කළමනාකරු සෑම විටම ඔහු කළමනාකරුවෙකු බව මතක තබා ගත යුතුය (ඒකාබද්ධ මත්පැන් සහ සාදවලදී පවා), දේශ සීමාවෙන් ඔබ්බට යාම දැඩි ලෙස වැළැක්විය යුතුය, ඔහු තමාටම නිරූපණය කළ යුතුය.
අගෞරවනීය ප්‍රකාශ සහ ක්රියා
මෙය පිළිගත නොහැකි හා අතිශයින්ම විනාශකාරී ය. කණ්ඩායමේ වාතාවරණය විෂ කරන්නේ මෙයයි. මේක අහපු / දැක්ක ගමන් නවත්තන්න. පසුව හේතුව සොයා ගැනීමට අමතක නොකරන්න. මෙම හැසිරීම පිටුපස පුද්ගලික සතුරුකමක් හෝ වැඩ ගැටුමක් තිබේද යන්න ඔබ තේරුම් ගත යුතුය. මෙවැනි තත්ත්වයන් නැවත ඇති නොවීමට නම් අප මෙය තේරුම් ගෙන ප්‍රවර්ධනය කළ යුතුයි. නිදසුනක් වශයෙන්, මිනිසුන් වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ හෝ දෙපාර්තමේන්තු වල වැරදි සමඟ තමන්ගේම වැරදි වසා ගැනීම සිදු වේ. සංවර්ධකයින් පරීක්ෂකයින්ට දොස් පවරයි, පරීක්ෂකයින් සංවර්ධකයින්ට දොස් පවරයි. බොහෝ විට මෙය සිදුවන්නේ අසල්වැසි දෙපාර්තමේන්තුව කරන්නේ කුමක්දැයි මිනිසුන් නොදන්නා අතර පොදු අරමුණ සඳහා එහි දායකත්වය අගය නොකරන බැවිනි. ඔබට මෙය සමඟ වැඩ කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, දෙපාර්තමේන්තු වල සාර්ථකත්වයන් සන්නිවේදනය කිරීම සඳහා නාලිකා නිර්මාණය කිරීමෙන්, සේවකයින්ට සමාගම තුළ කුමක් කරන්නේද සහ ඔවුන්ගේ දායකත්වය කුමක්ද යන්න තේරුම් ගත හැකිය.
කටකතා
කටකතා වල පෙනුම සෑම විටම තොරතුරු නොමැතිකමේ ප්රතිවිපාකයකි. තොරතුරු නොමැතිකම යනු අපිරිසිදුකම්වලින් පිරුණු රික්තයකි. සමහර කටකතා වල පැවැත්ම ගැන දැනගත් පසු, කළමනාකරු හැකි තරම් සත්‍යවාදී ලෙස කරුණු පැහැදිලි කළ යුතු අතර, ඉන් පසු මේ ආකාරයේ තොරතුරු ලබා දීම සඳහා සාමාන්ය නාලිකා නිර්මාණය කිරීම ගැන සිතා බැලිය යුතුය: තැපැල් කිරීම, ජීර්ණය, සාමාන්ය සම්මන්ත්‍රණ යනාදිය.
වැඩි කලකට පෙර අපට Badoo හි එවැනිම කතාවක් තිබුණි. ව්යාපාරය මොස්කව් සිට ලන්ඩන් දක්වා සංවර්ධනය කොටසක් මාරු කිරීමට තීරණය කළා - සාමාන්ය ව්යාපාරික අවශ්යතාව, කාලය පෙන්නුම් කරන පරිදි, යුක්ති සහගත ය. නමුත් මෙය මොස්කව් කාර්යාලය වසා දමන බවට කටකතාවක් ඇති කළේය. මෙම අදහස බොහෝ සේවකයන්ගේ සිත් තුළ කෙතරම් තදින් කාවැදී තිබුණේද යත්, කටකතාව දුරු කිරීමට අපට බොහෝ උත්සාහයන් දැරීමට සිදු විය. මෙය විශ්වාස කළ පුද්ගලයින්ගේ අභිප්රේරණය කුමක්දැයි සිතා බලන්න: “කෙසේ හෝ ඉක්මනින් අපව වසා දැමුවහොත් කිසියම් සැලසුමක් කරන්නේ ඇයි?”
සොයා ගැනීම්
අවිධිමත් සබඳතා ව්‍යාපාරයේ ප්‍රයෝජනය සඳහා ක්‍රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද?
- සමාගමේ සංස්කෘතිය තේරුම් ගෙන හැඩගස්වන්න. ඔබේ වටිනාකම් බෙදාහදා ගන්නා පුද්ගලයින් බඳවා ගන්න. ඔවුන්ට විරුද්ධව ක්රියා කරන අය ඉවත් කරන්න.
- කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම සඳහා නිතිපතා වැඩ කරන්න. මිනිසුන්ට අවිධිමත් සබඳතා ඇති කර ගත හැකි ආකෘති නිර්මාණය කර සංවර්ධනය කරන්න.
- බාධාකාරී අපගමනයට ප්රතිචාර දක්වන්න. ඔබ කළමනාකරුවෙකු බවත් එබැවින් ඔබේ සමාගමේ සංස්කෘතියේ භාරකරු බවත් මතක තබා ගන්න.
සහ වඩාත්ම වැදගත් දෙය: ඔබේ ජනතාව දැන හඳුනා ගන්න! අවිධිමත් සබඳතා වැඩ කරන ඒවාට දක්ෂ ලෙස ගෙතීම. මෙය ඔබට සම්පූර්ණ පින්තූරයක් ලබා දෙනු ඇත, එය ඔබට වඩාත් දැනුවත් තීරණ ගැනීමට ඉඩ සලසයි.
මූලාශ්රය: www.habr.com