Seni manajemén pinuh ku aturan anu bertentangan, sareng manajer anu pangsaéna di dunya tetep kana aturan sorangan. Naha aranjeunna leres sareng naha prosés nyewa di perusahaan-perusahaan pimpinan pasar terstruktur ku cara kieu sareng sanés sanés? Naha anjeun kedah nyobian anu pangsaéna pikeun ngatasi kakurangan anjeun? Naha tim anu ngatur diri sering gagal? Saha manajer anu kedah nyéépkeun waktos langkung seueur - karyawan anu pangsaéna atanapi anu paling awon? Naon patarosan wawancara Google aneh ieu? Naha bos kuring leres nalika anjeunna nyarioskeun ka kuring kumaha ngalakukeun padamelan kuring? Kumaha carana abdi malah bisa evaluate kumaha alus Kami salaku manajer a?

Upami jawaban kana patarosan ieu dipikaresep ku anjeun, maka anjeun kedah maca buku First Break All the Rules: What the World's Best Managers Do Differently ku Marcus Buckingham sareng Kurt Coffman. Buku ieu tiasa janten buku rujukan pikeun kuring, tapi kuring henteu gaduh waktos pikeun maca deui, janten kuring ngadamel ringkesan anu kuring hoyong bagikeun sareng anjeun.

sumber

Buku (imah penerbitan, liter) lahir salaku hasil panalungtikan empiris anu dilakukeun ku Gallup salami 25 taun sareng dimana langkung ti 80 manajer nyandak bagian, sareng ngolah ilmiahna. Majalah Time kaasup buku dina daptar na 25 Buku Manajemén Usaha Paling Pangaruh.

Nalika ngadugikeun publikasi, dina gaya ieu kuring nyayogikeun tautan ka buku atanapi bahan sanés anu nyilangan sareng ideu buku ieu, ogé sababaraha kasimpulan sareng alesan kuring. Khususna, kuring mendakan éta buku Aturan gawé Wakil Présidén Google Sumber Daya Manusia L. Bok mangrupikeun conto praktis tina palaksanaan ide tina buku anu dimaksud.

Bab 1. Skala

Seueur perusahaan anu heran kumaha narik karyawan anu pangsaéna sareng kumaha cara nahan aranjeunna. Aya perusahaan dimana sadayana hoyong damel. Sababaraha perusahaan, sabalikna, henteu populer pisan. Gallup geus nyieun alat nu ngidinan Anjeun pikeun evaluate kaunggulan hiji dunungan leuwih sejen. 
Ngaliwatan panalungtikan mangtaun-taun, Gallup parantos ngaidentipikasi 12 patarosan anu nangtukeun kamampuan anjeun pikeun narik, kalibet, sareng ngajaga karyawan anu paling berharga. Patarosan ieu dibéréndélkeun di handap.

1. Naha kuring terang naon anu dipiharep tina kuring di tempat kerja?
2. Naha kuring gaduh bahan sareng alat anu kuring peryogikeun pikeun ngalaksanakeun tugas kuring kalayan leres?
3. Naha kuring ngagaduhan kasempetan di tempat damel pikeun ngalakukeun anu pangsaéna unggal dinten?
4. Dina tujuh poe panungtungan, naha kuring narima syukur atawa pangakuan pikeun pakasaban dipigawé ogé?
5. Naha kuring ngarasa pangawas kuring atanapi saha waé di tempat kerja paduli ka kuring salaku jalma?
6. Dupi abdi gaduh batur di gawe anu nyorong kuring tumuwuh?
7. Naha kuring ngarasa pendapat kuring dipertimbangkeun di tempat damel?
8. Naha tujuan (tujuan) perusahaan kuring ngamungkinkeun kuring ngarasa yén padamelan kuring penting?
9. Naha kolega kuring (rekan kerja) nganggap tugasna pikeun ngalakukeun pagawéan anu berkualitas?
10. Naha salah sahiji réréncangan kuring damel di perusahaan kuring?
11. Dina genep bulan ka tukang, aya saha waé di tempat kerja anu nyarioskeun ka kuring ngeunaan kamajuan kuring?
12. Sapanjang taun katukang, naha kuring ngagaduhan kasempetan pikeun diajar sareng tumbuh di tempat kerja?

Waleran kana patarosan ieu nangtukeun kapuasan hiji pagawe kalayan gaw maranéhanana.

Nu nulis ngajawab yén aya korelasi antara jawaban kana patarosan ieu (ie, kapuasan pagawe) jeung kasuksésan komérsial sahiji unit organisasi. Kapribadian atasan langsung ngagaduhan pangaruh anu paling ageung dina masalah ieu.

Urutan patarosan penting. Patarosan disusun dina urutan ngaronjatkeun pentingna: kahiji, pagawe understands naon tugas individu jeung kontribusina, lajeng anjeunna understands kumaha anjeunna fits kana tim, lajeng anjeunna understands kumaha tumuwuh di parusahaan jeung kumaha carana innovate. Patarosan kahiji nyugemakeun kabutuhan anu langkung dasar. Kabutuhan anu langkung luhur tiasa dicumponan, tapi tanpa kabutuhan dasar desain sapertos kitu moal sustainable.

Di LANIT kami nembe mimiti ngalaksanakeun survey pikeun meunteun papacangan karyawan. Téhnik Survei ieu tumpang tindih pisan sareng anu diserat dina buku ieu.

Bab 2: Kawijaksanaan Pangurus Pangalusna

Pondasi pikeun kasuksésan manajer anu pangsaéna aya dina ideu ieu. 

Jalma boro robah. Tong runtah waktos nyobian nempatkeun aranjeunna naon anu henteu dipasihkeun ku alam. Coba pikeun ngaidentipikasi naon anu dikandung dina eta.
Peran manajer diwangun ku opat kagiatan utama: milih jalma, netepkeun ekspektasi pikeun kinerja maranéhanana, motivating sarta ngamekarkeun aranjeunna.
Nanging, unggal manajer tiasa gaduh gaya sorangan. Henteu penting pikeun perusahaan kumaha manajer ngahontal hasil - perusahaan henteu kedah maksakeun gaya sareng aturan tunggal.

Anjeun sering tiasa mendakan saran anu salah ka manajer:

1. pilih jalma anu leres dumasar kana pangalaman, intelegensi sareng aspirasina;
2. ngarumuskeun ekspektasi anjeun, ngajéntrékeun step by step sagala lampah bawahan;
3. ngarangsang hiji jalma ku ngabantu anjeunna ngaidentipikasi sarta nungkulan shortcomings na;
4. ngamekarkeun pagawe, mere anjeunna kasempetan pikeun diajar tur maju dina karirna.

Sabalikna, panulis nyarankeun nginget yén jalma henteu robih sareng nganggo opat konci ieu.

• Karyawan kedah dipilih dumasar kana kamampuan, sanés ngan ukur pangalaman, intelegensi atanapi willpower.
• Nalika ngarumuskeun ekspektasi, anjeun kedah jelas-jelas ngartikeun hasil anu dipikahoyong, sareng henteu ngajelaskeun léngkah-léngkah padamelan.
• Nalika ngarangsang bawahan, anjeun kedah difokuskeun kaunggulanna, sanés kalemahanana.
• Hiji jalma kedah dikembangkeun ku ngabantosan anjeunna mendakan tempatna, sareng henteu naék kana tangga karir salajengna.

Bab 3. Konci Kahiji: Pilih ku Bakat

Naon bakat?

Nu nulis nulis yén dina prosés tumuwuh nepi ka umur 15 taun otak na kabentuk. Antukna, hiji jalma ngabentuk sambungan antara neuron otak sarta hasilna mangrupa hal kawas jaringan jalan raya. Sababaraha sambungan nyarupaan expressways, batur nyarupaan jalan ditinggalkeun. Jaringan jalan raya atanapi sistem jalur mental ieu janten panyaring dimana hiji jalma perceive sareng ngaréaksikeun kana dunya. Éta ngabentuk pola paripolah anu ngajantenkeun unggal jalma unik. 

Hiji jalma bisa diajar pangaweruh jeung kaahlian anyar. Nanging, henteu aya jumlah latihan anu tiasa ngajantenkeun jalan mental anu sepi janten jalan raya.

Saringan mental nangtukeun bakat anu aya dina diri hiji jalma. Bakat perenahna dina hal anu sering anjeun lakukeun. Sareng rusiah pikeun ngalakukeun padamelan anu saé, numutkeun pangarang, nyaéta pikeun nyocogkeun bakat karyawan sareng peranna.

Bakat dipikabutuh pikeun tugas naon waé pikeun réngsé sacara sampurna, sabab unggal tugas ngulang pikiran, perasaan atanapi tindakan anu tangtu. Ieu ngandung harti yén perawat anu pangsaéna ngagaduhan bakat, sapertos supir, guru, pembantu sareng pramugari anu pangsaéna. Taya skill mungkin tanpa bakat.

Pausahaan anu mindeng dipandu ku stereotypes, evaluating calon posisi dumasar kana pangalaman maranéhanana, kecerdasan sarta tekad. Ieu sadayana penting sareng mangpaat, tangtosna, tapi henteu diperhatoskeun yén ngan ukur bakat anu diperyogikeun mangrupikeun syarat pikeun suksés ngalaksanakeun peran naon waé. Maju NHL butuh bakat sorangan, imam butuh batur, sareng perawat butuh batur. Nunjukkeun yen bakat teu bisa kaala, éta leuwih penting pikeun milih dumasar kana bakat.

Naha manajer tiasa ngarobih bawahan?

Loba manajer mikir kitu. Nu nulis buku yakin yén jalma boro robah, sarta nyoba nempatkeun kana jalma hiji hal anu teu ciri maranéhanana nyaéta runtah waktu. Hadé pisan mun éta mawa kaluar dina jalma naon alamiah dina aranjeunna. Teu aya rasa teu malire ciri individu. Maranéhanana kudu dimekarkeun.

Kacindekan nyaéta yén langkung tekenan kedah ditempatkeun dina prosés nyewa sareng kirang ngandelkeun program pelatihan. Dina buku Aturan gawé L. Bock dina Bab 3, manéhna nulis yén Google spends "dua kali rata parusahaan on recruiting salaku persentase tina budgeted waragad tanaga." Panulis percaya: "Upami anjeun alihan sumber daya pikeun ningkatkeun efisiensi rekrutmen, anjeun bakal nampi hasil anu langkung luhur tibatan program latihan naon waé."

Kuring ngadéngé hiji gagasan metot di laporan di DevOpsPro 2020: sateuacan diajar anu énggal, anjeun henteu ngan ukur kedah ngartos hakekat inovasi, tapi anjeun ogé kedah hilap heula (atanapi hilap kumaha ngalakukeun) anu lami. Dina lampu tina asumsi pangarang 'nu masing-masing urang boga "jalan mental," prosés relearning tiasa pisan hésé, upami teu mungkin.

Kumaha carana ngamekarkeun hiji jalma?

Mimiti, anjeun tiasa ngabantosan mendakan bakat anu disumputkeun.

Bréh, Anjeun bisa mantuan acquire pangaweruh jeung kaahlian anyar.

Kaahlian mangrupikeun alat. Pangaweruh nyaéta naon anu aya dina hiji jalma. Pangaweruh tiasa téoritis atanapi ékspérimén. Pangaweruh ékspérimén kedah diajar pikeun dipilarian ku cara ningali deui sareng nimba hakekat. Bakat téh jalan raya. Contona, pikeun akuntan éta cinta akurasi. Nu nulis ngagolongkeun bakat jadi tilu rupa nya éta bakat berprestasi, bakat mikir, bakat interaksi.

Kaahlian jeung pangaweruh mantuan Cope jeung kaayaan standar. Kakuatan kaahlian nyaeta aranjeunna transferable. Nanging, upami teu aya bakat, upami aya kaayaan anu henteu standar, jalma éta sigana moal tiasa ngarawat. Bakat teu bisa dialihkeun.

Conto pangaweruh ékspérimén nyaéta budaya nulis postmortems, i.e. analisa jujur ​​​​sareng kabuka ngeunaan kaayaan nalika aya anu salah. 

Ngeunaan budaya postmortems on Google, tingali Buku SRE и SRE Workbook. Nulis postmortem mangrupa momen sénsitip pikeun pamilon dina prosés, sarta ngan di pausahaan dimana budaya openness jeung amanah geus sabenerna diwangun, hiji pagawe teu sieun diajar tina kasalahan-Na. Di perusahaan tanpa budaya sapertos kitu, karyawan terus-terusan ngulang kasalahan anu sami. Jeung kasalahan Google pisan kajadian.

Budaya postmortem dina Etsy - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

sumber

Kompetensi, kabiasaan, sikep, tanaga

Dina kahirupan urang ngagunakeun loba istilah tanpa bener ngartos harti maranéhanana.

Konsep "kompetensi" muncul di Angkatan Darat Inggris nalika Perang Dunya II pikeun ngaidentipikasi perwira anu pangsaéna. Kiwari éta mindeng dipaké pikeun ngajelaskeun karakteristik manajer sarta pamingpin alus. Kompetensi diwangun sabagean kaahlian, sabagean pangaweruh, sabagean bakat. Sadaya ieu dicampurkeun, sababaraha ciri tiasa diajarkeun, sababaraha henteu.

Kalolobaan kabiasaan anu bakat. Anjeun tiasa ngamekarkeun aranjeunna, ngagabungkeun aranjeunna sarta nguatkeun aranjeunna, tapi kakuatan perenahna di recognizing bakat anjeun, teu denying aranjeunna.

Sikep hirup, upamana positip, sinis, jsb. Pamasangan ieu henteu langkung saé atanapi langkung goréng tibatan anu sanés. Gaya hirup anu béda langkung cocog pikeun profési anu béda. Tapi deui, anjeun kedah ngartos yén ampir teu mungkin pikeun ngarobih aranjeunna.

Énergi internal hiji jalma tetep unchanged sarta ditangtukeun ku filter mental na. Énergi ditangtukeun ku bakat prestasi.

Nalika ngajéntrékeun paripolah manusa, pangarang mamatahan fokus dina nangtukeun kaahlian, pangaweruh, jeung bakat akurat. Ieu bakal nyegah nyobian ngarobah hiji hal anu dasarna teu bisa dirobah.

Sadayana tiasa robih: sadayana tiasa diajar, sadayana tiasa janten langkung saé. Konsep kaahlian, pangaweruh jeung bakat saukur mantuan manajer a ngartos lamun robah radikal mungkin jeung lamun henteu.

Di Amazon, contona, sakabéh prosés Ngiring revolves sabudeureun 14 prinsip kapamimpinan. Prosés wawancara disusun ku cara anu masing-masing ngawawancara ditugaskeun pikeun nganalisis calon ngalawan hiji atanapi langkung prinsip. 
Éta ogé pisan metot maca taunan surat ka pemegang saham Pangadeg Amazon Jeff Bezos, dimana anjeunna terus-terusan ngarujuk kana prinsip dasar, ngajelaskeun sareng ngembangkeunana.

Mitos naon anu urang tiasa ngabongkar?

Mitos 1. Bakat mangrupa kualitas nu unik (jarang kapanggih). Dina kanyataanana, unggal jalma boga bakat sorangan. Jalma ngan mindeng teu manggihan hiji pamakéan pikeun aranjeunna.

Mitos 2. Sababaraha peran anu jadi gampang yén euweuh bakat diperlukeun pikeun ngalakukeunana. Sering manajer nangtoskeun sadayana nyalira sareng yakin yén sadayana narékahan pikeun promosi, sareng nganggap sababaraha kalungguhan henteu bergengsi. Sanajan kitu, pangarang yakin yén loba jalma boga bakat pikeun profési low-gengsi jeung bangga aranjeunna, contona, maiids, jsb.

Kumaha carana manggihan bakat?

Anjeun kedah ngartos heula bakat naon anu anjeun peryogikeun. Ieu tiasa sesah ngartos, janten tempat anu saé pikeun ngamimitian nyaéta ku ngahususkeun kana faktor konci dina unggal kategori bakat utama (ngahontal, mikir, berinteraksi). Fokus ka aranjeunna nalika wawancara. Panggihan naha jalma éta ngagaduhan bakat ieu nalika anjeun naroskeun saran. Perkara teu sabaraha hébat neruskeun hiji calon urang téh, ulah kompromi ku narima kurangna bakat inti.
Pikeun ngarti naon bakat anjeun peryogi, diajar karyawan pangalusna anjeun. Stereotipe tiasa ngaganggu anjeun. Salah sahiji stereotypes utama nyaéta yén anu pangsaéna nyaéta sabalikna tina anu goréng. Nu nulis yakin yén ieu téh teu bener jeung kasuksésan teu bisa dipikaharti ku ngarobah kagagalan jero kaluar. Kasuksésan sareng kagagalan sami pisan, tapi anomalina mangrupikeun hasil nétral.

Dina buku Aturan gawé L. Bock dina Bab 3, manéhna nulis: "Pendekatan idéal pikeun recruiting teu saukur nyewa ngaran pangbadagna dina widang anjeun, nu jualan pangalusna, atawa insinyur smartest. Anjeun kedah milarian jalma-jalma anu bakal suksés dina organisasi anjeun sareng bakal maksa sadayana anu aya di sabudeureunana pikeun ngalakukeun hal anu sami.

Tempo ogé MoneyBall. Kumaha matématika robah liga olahraga pang populerna di dunya M. Lewis и  Lalaki anu ngarobah sagalana.

Bab 4: Konci Kadua: Nyetél Tujuan anu Katuhu

Jauh jauh

Kumaha maksa bawahan pikeun ngalaksanakeun tugasna upami anjeun teu tiasa terus-terusan ngontrolana?

Masalahna nyaéta yén anjeun tanggung jawab pikeun pagawéan bawahan anjeun, tapi dina waktos anu sami aranjeunna ngalakukeun padamelan nyalira tanpa partisipasi langsung anjeun. 

Organisasi naon waé aya pikeun ngahontal tujuan khusus - pikeun kéngingkeun hasil. Tanggung jawab utama manajer nyaéta pikeun kéngingkeun hasil, sareng henteu ngungkabkeun poténsi tim, jsb.

Pikeun museurkeun jalma kana hasilna, perlu pikeun nyetél tujuan anu leres sareng narékahan pikeun ngahontalana. Upami tujuanna jelas dirumuskeun, maka henteu kedah "nggerakkeun suku anjeun ku panangan anjeun." Salaku conto, diréktur sakola tiasa difokuskeun rating sareng penilaian murid, manajer hotél tiasa difokuskeun tayangan sareng ulasan pelanggan.

Unggal bawahan bakal leuwih hadé nangtukeun cara pikeun ngahontal hasil sorangan dumasar kana ciri sorangan. Pendekatan ieu nyorong para palaku pikeun tanggung jawab kana tindakanana. 

Dina buku Aturan gawé L. Bock nyeratna nyerat "Pasihan jalma saeutik leuwih kapercayaan, kabebasan jeung otoritas ti anjeun nyaman jeung. Anjeun teu gugup? Janten anjeun henteu cekap masihan." L. Bock ogé percaya yén, tangtosna, aya conto pausahaan suksés kalayan tingkat low kabebasan, tapi tetep dina mangsa nu bakal datang sagala pangalusna, Sarbini sarta ngamotivasi spesialis bakal resep digawekeun di pausahaan kalawan tingkat luhur kabebasan. Ku alatan éta, masihan kabebasan - éta pragmatis. Tangtosna, ieu gumantung kana rencana cakrawala anu anjeun gaduh sareng kategori naon anu anjeun pikirkeun.

Salah paham umum

Naha loba manajer nyoba nangtukeun métode tinimbang gol? Sababaraha ahli yakin yén aya hiji cara leres pikeun ngajawab unggal masalah.

Sadaya usaha pikeun maksakeun "hiji-hijina jalan anu leres" bakal gagal. Kahiji, éta teu epektip: "hiji jalan leres" tiasa konflik jeung jalan tol unik dina eling unggal jalma. Bréh, éta destructive: ngabogaan jawaban siap-dijieun nyegah ngembangkeun hiji gaya gawé unik nu tanggung jawab hiji jalma. Tungtungna, pendekatan ieu ngaleungitkeun diajar: ku netepkeun aturan unggal waktos, anjeun ngaleungitkeun kabutuhan jalma pikeun milih, sareng pilihan, sareng sadaya akibat anu teu diprediksi, mangrupikeun sumber diajar.

Sababaraha manajer yakin yén bawahan maranéhanana henteu cukup berbakat. Kanyataanna, aranjeunna meureun nyewa tanpa tempo specifics tina peran, sarta lamun jalma mimiti nedunan kirang, aranjeunna nulis volume parentah. Kabijakan sapertos kitu mungkin, tapi teu efektif.

Sababaraha manajer yakin yén kapercayaan maranéhanana kudu earned: aranjeunna bias ka jalma sateuacanna.

Seueur jalma percaya yén henteu sadayana tujuan tiasa dirumuskeun.

Mémang, seueur hasil anu hese dipastikeun. Nanging, pangarang yakin yén manajer anu nyandak pendekatan ieu ngan saukur nyerah teuing awal. Dina pamadegan maranéhna, malah aspék paling non-computable bisa ditangtukeun dina bentuk hasilna. Éta tiasa sesah, tapi langkung saé nyéépkeun waktos pikeun nangtukeun hasilna tibatan nyerat petunjuk anu teu aya tungtungna.

sumber

Kumaha carana mastikeun tujuan anjeun leres? Coba ngajawab patarosan: naon anu hadé pikeun konsumén anjeun? Naon anu hadé pikeun perusahaan anjeun? Naha tujuanana cocog sareng karakteristik individu karyawan anjeun?

Bab 5: Konci Katilu: Fokus kana Kaunggulan

Kumaha manajer pangalusna sadar poténsi unggal pagawe?

Fokus kana kaunggulan anjeun sareng ulah fokus kana kalemahan anjeun. Gantina ngabasmi shortcomings, ngamekarkeun kaunggulan. Mantuan unggal jalma ngahontal leuwih.

Mitos ngeunaan transformasi

Éta mitos yén jalma gaduh poténsi anu sami sareng masing-masing urang tiasa muka konci éta upami urang kerja keras. Ieu contradicts kanyataan yén unggal jalma boga individuality. Mitos umum anu sanés nyaéta anjeun kedah kerja keras dina kalemahan anjeun sareng ngaleungitkeun kakurangan anjeun. Anjeun teu bisa bener ningkatkeun hal nu teu aya. Jalma sering kakurangan tina hubungan nalika aranjeunna nyobian ningkatkeun aranjeunna, nyodok irungna dina kasalahan, jsb. 

"Henteu ngartos bédana antara pangaweruh sareng kaahlian anu tiasa diajarkeun, sareng bakat anu henteu tiasa diajarkeun, "mentor" ieu mimiti "ngabimbing jalma dina jalan anu leres." Tungtungna, sadayana kaleungitan - boh bawahan sareng manajer, sabab moal aya hasilna. 

"Manajer anu pangsaéna nyobian ngaidentipikasi kakuatan unggal bawahan sareng ngabantosan aranjeunna ngembangkeun. Aranjeunna yakin yén hal utama - milih peran katuhu pikeun jalma. Aranjeunna teu meta nurutkeun aturan. Sareng aranjeunna nyéépkeun waktosna pikeun karyawan anu pangsaéna. ”

Hal utama nyaéta ngadistribusikaeun peran

"Unggal jalma tiasa ngalakukeun sahenteuna hiji hal anu langkung saé tibatan rébuan jalma sanés. Tapi, hanjakalna, teu sadaya jelema manggih mangpaat pikeun kamampuhna. "Peran anu cocog pikeun cocog sareng bakat anu paling hébat anjeun mangrupikeun salah sahiji hukum kasuksésan anu teu kaserat pikeun manajer anu pangsaéna."

Manajer anu saé, nalika ngagabung ka tim énggal, lakukeun ieu:

"Aranjeunna naroskeun ka unggal karyawan ngeunaan kaunggulan sareng kalemahanana, tujuan sareng impianna. Aranjeunna diajar kaayaan di tim, ningali saha ngarojong saha jeung naha. Aranjeunna perhatikeun hal saeutik. Teras, tangtosna, aranjeunna ngabagi tim kana jalma-jalma anu bakal tetep sareng jalma-jalma anu, dumasar kana hasil observasi ieu, kedah milari kagunaan anu sanés pikeun dirina. Tapi anu paling penting, aranjeunna nambihan kategori katilu - "jalma anu terlantar". Ieu lumaku pikeun jalma anu geus luar biasa, tapi pikeun sababaraha alesan unrealized abilities. Ku mindahkeun masing-masing ka posisi anu béda, manajer anu pangsaéna masihan kamampuan ieu lampu héjo.

Manajemén henteu ku aturan

Pangurus anu pangsaéna ngalanggar aturan emas unggal dinten - perlakukan jalma sapertos anu anjeun hoyong diperlakukeun. "Manajer anu pangsaéna percaya yén jalma-jalma kedah diperlakukeun ku cara anu aranjeunna hoyong dirawat."

Kumaha ngaidentipikasi kabutuhan? "Tanyakeun ka bawahan anjeun ngeunaan tujuanana, naon anu anjeunna hoyong laksanakeun dina jabatanna ayeuna, naon jangkung karir anu anjeunna narékahan, tujuan pribadi naon anu anjeunna hoyong bagikeun."

"Ngarasakeun naon jinis ganjaran anu diperyogikeun para karyawan: naha anjeunna resep pangakuan umum atanapi pangakuan pribadi, sacara tulisan atanapi lisan? Anu panongton anu paling cocog pikeun éta? Tanya anjeunna ngeunaan pangakuan paling berharga anjeunna kantos nampi pikeun kasuksésan na. Naha persis anjeunna apal ieu? Panggihan kumaha anjeunna nempo hubungan anjeun. Kumaha carana ningkatkeun kaahlian Anjeun. Naha anjeunna ngagaduhan mentor atanapi kolega baheula anu ngabantosan anjeunna? Kumaha aranjeunna ngalakukeun eta? 

Sadaya inpormasi ieu kedah dirékam sacara saksama.

Ngeunaan motivasi:

• Dan Pink: The Mysteries of Motivasi
• RSA ANIMATE: Drive: Kabeneran héran ngeunaan naon anu ngamotivasi urang 

Méakkeun leuwih waktos on karyawan pangalusna anjeun

"Langkung énergi sareng perhatian anu anjeun lakukeun ka jalma-jalma anu berbakat, langkung ageung uih deui. Kantun nempatkeun, waktos Anjeun méakkeun kalawan pangalusna nyaeta waktos Anjeun paling produktif ".

Investasi dina anu pangsaéna nyaéta adil, sabab ... pagawe pangalusna pantes perhatian leuwih dumasar kana kinerja na.

Investasi dina anu pangsaéna nyaéta cara anu pangsaéna pikeun diajar, sabab ... kagagalan sanes sabalikna tina kasuksésan. Ku nyéépkeun waktos pikeun ngaidentipikasi gagal, anjeun moal mendakan solusi anu suksés.

"Diajar tina pangalaman batur pasti aya mangpaatna, tapi anu anjeun peryogikeun nyaéta diajar tina bakat pangsaéna anjeun sorangan. Kumaha carana ngalakukeun ieu? Méakkeun saloba mungkin waktos on karyawan tersukses Anjeun. Mimitian ku naroskeun kumaha aranjeunna ngahontal kasuksésan. ”

Ulah digolongkeun kana bubu pamikiran rata. "Setel bar anu luhur nalika ngitung hasil anu pangsaéna. Anjeun risiko nyata underestimating kasempetan pikeun perbaikan. Fokus kana performers pangalusna sarta mantuan aranjeunna ngamekarkeun ". 

Naon alesan pikeun kinerja goréng? Nu nulis yakin yén alesan utama bisa jadi kieu:

• kurangna pangaweruh (direngsekeun ku latihan),
• motivasi salah.

Upami alesan ieu henteu aya, maka masalahna nyaéta kakurangan bakat. "Tapi teu aya jalma idéal. Teu aya anu ngagaduhan sadaya bakat anu diperyogikeun pikeun suksés dina peran naon waé.

Kumaha ngabéréskeun kakurangan? Anjeun tiasa nyiptakeun sistem dukungan atanapi milarian pasangan pelengkap.

Lamun hiji jalma ilubiung dina latihan, ieu, sahenteuna, ngamungkinkeun anjeunna ngartos tugas-Na, ngartos naon qualities anjeunna geus dimekarkeun sarta mana anu henteu. Nanging, numutkeun pangarang, éta bakal janten kasalahan pikeun nyobian ngarobih deui anjeun janten manajer anu teladan. Anjeun moal tiasa ngawasaan bakat anu anjeun henteu gaduh. Gantina, coba, contona, manggihan panther pelengkap, kayaning Bill Gates jeung Paul Allen, Hewlett na Packard, jsb.

Kacindekan: anjeun kedah milarian cara pikeun nyandak kauntungan tina kaunggulan anjeun, sareng henteu ngagantung dina nyobian ngamekarkeun kualitas anu anjeun henteu gaduh.

Sanajan kitu, pausahaan mindeng discourage partnerships misalna ku fokus dina ngembangna kaahlian, ngamekarkeun qualities lemah, jsb Hiji conto illustrative mangrupa usaha pikeun nyieun tim timer menata, dumasar kana prinsip yén ngan tim penting tur nampik qualities individu. Nu nulis yakin yén hiji tim éféktif kudu tetep dumasar kana individu anu ngarti kaunggulan maranéhanana sarta nyieun kalolobaan aranjeunna.

Kadang-kadang kajadian nu euweuh gawéna kaluar kalawan hiji jalma. Mangka hiji-hijina pilihan nyaéta pikeun ngaleungitkeun palaku sareng mindahkeun anjeunna ka peran anu sanés.

Bagian ieu ngagaduhan seueur anu umum sareng Bab 8 buku. Aturan gawé L. Bock.

Bab 6. Konci Kaopat: Teangan Tempat anu Katuhu

Béak, urang buta naék

Numutkeun stereotypes katampa, karir kudu ngamekarkeun sapanjang jalur prescribed. pagawe kudu terus naek nepi. Tingkat karir ngagaduhan gaji sareng tunjangan anu napel. Ieu anu disebut prinsip kamajuan karir. 

"Dina 1969, Lawrence Peter ngingetkeun dina bukuna The Peter Principle yén lamun jalur ieu diturutan mindlessly, dulur antukna bakal naek ka tingkat incompetence sorangan."

Sistim promotion ieu dumasar kana tilu enggon palsu.

"Mimiti, ideu yén unggal léngkah salajengna dina tangga mangrupikeun versi anu langkung kompleks tina anu sateuacana salah. Upami jalma ngalaksanakeun tugasna sacara saé dina hiji tingkat, ieu sanés hartosna anjeunna bakal ngulang kasuksésan, naék sakedik langkung luhur.

Bréh, undak-usuk luhur kudu dianggap gengsi.

Katilu, dipercaya yén pangalaman anu langkung variatif, langkung saé.

"Jieun pahlawan dina unggal peran. Pastikeun yén peran naon waé anu dilaksanakeun kalayan saé janten profési anu pantes diaku.

"Upami perusahaan hoyong sadaya karyawan na nunjukkeun kaunggulan, éta kedah milarian cara pikeun mere ilham aranjeunna pikeun ningkatkeun kaahlianna. Nangtukeun tingkat kaahlian pikeun unggal peran mangrupikeun cara anu épéktip pikeun ngahontal tujuan ieu. Sistem tingkat penguasaan mangrupikeun alternatif pikeun tangga karir. Sanajan kitu, ieu moal jalan mun sistem ganjaran dihijikeun ukur ka tangga karir na malire sistem tingkat skill.

"Sateuacan Anjeun ngamimitian ngamekarkeun rencana pembayaran, tetep hiji hal dina pikiran. Kinerja anu saé dina peran anu sederhana langkung berharga tibatan prestasi anu biasa-biasa waé dina tingkat anu langkung luhur tina tangga karir tradisional. Pramugari anu saé langkung berharga tibatan pilot biasa-biasa waé. "Kanggo sadaya posisi, anjeun kedah nyiptakeun pola dimana ganjaran pikeun tingkat kaahlian anu luhur dina posisi anu langkung handap kedah sami sareng ganjaran pikeun tingkat kaahlian anu handap dina posisi anu langkung luhur dina jenjang karir."

Nunjukkeun yen karyawan bisa ninggalkeun iraha wae pikeun parusahaan sejen, sarta yén sacara umum pagawe sorangan kudu ngadalikeun karirna, naon tugas manajer a?

Gerentes level lapangan maén

"Pikeun suksés dina peranna, manajer peryogi téknik sapertos nyiptakeun pahlawan énggal, netepkeun tingkat kaahlian gradasi sareng rentang ganjaran. Métode ieu nyiptakeun lingkungan kerja dimana artos sareng pamor disebarkeun ka sakumna perusahaan. Upami unggal karyawan terang yén seueur jalan anu kabuka pikeun aranjeunna, maka kabeungharan moneter sareng pamor lirén janten faktor anu penting dina pembuatan kaputusan. Ayeuna saha waé tiasa milih karir dumasar kana bakatna. ”

Ngawangun jalur karir teknis di Spotify
Léngkah Karir Téhnologi Spotify

Gerentes nyekel eunteung

The manajer pangalusna komunikasi rutin jeung karyawan, ngabahas hasil jeung rencana. "Manajer anu pangsaéna ogé nganggo 360 ​​derajat, profil karyawan, atanapi survey pelanggan."

Ngeunaan eupan balik:

• Aturan gawé L. Bock bab 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

Panulis ngaidentipikasi tilu ciri utama komunikasi sapertos: kateraturan paguneman, unggal paguneman dimimitian ku ulasan ngeunaan padamelan anu dilakukeun, komunikasi dilaksanakeun pahareup-hareup.
Ti jaman baheula, manajer naroskeun patarosan: "Naha kuring kedah komunikasi sakedap sareng bawahan? Atanapi silaturahmi nyababkeun teu hormat?" Pangurus anu paling progresif ngajawab satuju kana patarosan kahiji sareng négatip kana patarosan kadua. "Sarua manglaku pikeun nyéépkeun waktos luang sareng karyawan anjeun: upami anjeun henteu hoyong, ulah. Upami ieu henteu bertentangan sareng gaya anjeun, tuang siang sareng angkat ka bar moal ngabahayakeun padamelan, upami "anjeun ngaevaluasi bawahan anjeun dumasar kana hasil kagiatan profésionalna."

Upami karyawan ngalakukeun anu salah, contona, telat, maka patarosan pangheulana manajer anu pangsaéna nyaéta "Naha?"

Dina pangajaran Proyék Aristoteles Google nyoba nangtukeun naon pangaruh kinerja tim. Dina pamadegan maranéhna, hal pangpentingna nya éta nyieun hiji atmosfir kapercayaan tur kaamanan psikologis dina tim. Ieu ngandung harti yén pagawé henteu sieun nyandak resiko sareng terang yén aranjeunna moal tanggung jawab pikeun ngalakukeun kasalahan. Tapi kumaha carana ngahontal kaamanan psikologis? Dina artikel Ny Times Hiji conto dirumuskeun nalika manajer ngabejaan tim ngeunaan geringna serius sarta kukituna nyandak komunikasi ka tingkat séjén. Henteu sadayana, tangtosna, untungna, ngagaduhan panyakit anu serius. Dina pangalaman kuring, cara anu saé pikeun ngahijikeun tim nyaéta ngaliwatan olahraga. Upami anjeun dilatih babarengan sareng junun ngahontal hasil, maka anjeun bakal komunikasi dina cara anu béda-béda di tempat kerja (tingali, contona, kumaha urang milu dina IronStar 226 triathlon relay atawa drowned dina leutak di Alabino).

Manajer nyadiakeun jaring kaamanan

Tangga karir nunjukkeun yén teu aya jalan deui. Ieu nyegah jalma tina diajar hal anyar ngeunaan diri sareng ékspérimén. Pendekatan anu hadé pikeun mastikeun kasalametan karyawan nyaéta période probationary. Para karyawan kedah ngartos yén periode probationary ngamungkinkeun anjeunna uih deui ka posisi saacanna upami anjeunna henteu suksés dina peran énggalna. Henteu kedah éra, henteu kedah dianggap gagal. 

Seni Nungtut Cinta

Mécat jalma teu gampang. Kumaha kalakuanana lamun hiji jalma terus-terusan gagal Cope jeung tanggung jawab na? Henteu aya solusi universal. 

"Manajer anu pangsaéna ngévaluasi pagawéan bawahanna tina sudut pandang pikeun ngahontal hasil anu pangsaéna, ku kituna nungtut cinta henteu ngijinkeun kompromi. Pikeun patarosan "Naon tingkat kinerja anu henteu tiasa ditampi?" manajer ieu ngajawab: "Sakur kinerja anu fluctuates sabudeureun tingkat rata tanpa trend luhur". Pikeun patarosan "Sabaraha lami tingkat kinerja ieu kedah ditolerir?" aranjeunna ngajawab: "Teu lila pisan."

"Manajer anu pangsaéna henteu nyumputkeun parasaanana. Aranjeunna ngarti yén ngan ayana atanapi henteuna bakat nyiptakeun pola stabil. Aranjeunna terang yén upami unggal metode pikeun ngatasi prestasi anu goréng dicoba sareng jalma éta masih gagal ngalaksanakeun, maka anjeunna henteu ngagaduhan bakat anu dipikabutuh pikeun padamelan éta. Performa rendah anu tetep "sanes masalah kabodoan, kalemahan, henteu patuh atanapi henteu hormat. Ieu masalah inconsistency ".

Karyawan bisa nolak nyanghareupan bebeneran. Tapi manajer anu pangsaéna kedah nyobian masihan karyawan naon anu pangsaéna pikeun anjeunna, sanaos hartosna dipecat anjeunna.

Bagian ieu ngagaduhan seueur anu umum sareng Bab 8 buku. Aturan gawé L. Bock.

Bab 7. Konci pikeun Pasualan: Pituduh Praktis

"Unggal manajer berbakat gaduh gaya sorangan, tapi dina waktos anu sami aranjeunna sadayana ngabagi hiji tujuan - ngarahkeun bakat bawahanna pikeun ngahontal hasil komérsial. Sareng opat konci - milih bakat, milarian tujuan anu leres, fokus kana kakuatan sareng milarian peran anu leres - ngabantosan aranjeunna ngalakukeun ieu.

Kumaha ngaidentipikasi bakat dina wawancara?

Tujuanana nyaéta pikeun ngaidentipikasi pola paripolah anu ngulang deui. Ku alatan éta, cara anu sae pikeun ngaidentipikasi aranjeunna nyaéta naroskeun patarosan kabuka ngeunaan kaayaan anu anjeunna tiasa nyanghareupan dina padamelan énggal, sareng ngantepkeun jalma pikeun nganyatakeun dirina ngaliwatan pilihan. "Anu konsisten muncul dina waleran na ngagambarkeun cara hiji jalma meta dina kaayaan nyata."

Patarosan anu saé pisan nyaéta patarosan sapertos: "Pasihan conto kaayaan nalika anjeun ...". Dina hal ieu, leuwih sering dipake tinimbang kudu dibikeun ka jawaban nu mimiti datang ka pikiran jalma. "Rincianna kirang penting tibatan gaduh conto khusus anu sacara spontan muncul dina pikiran calon." "Jadi dasarkeun kasimpulan anjeun naha conto éta spésifik sareng spontan."

"Diajar gancang mangrupikeun indikator konci bakat. Taroskeun ka calon padamelan naon anu aranjeunna tiasa gancang terangkeun.

"Anu masihan kasenangan ka jalma mangrupikeun konci pikeun bakatna. Janten naroskeun ka calon naon anu nyababkeun anjeunna paling kapuasan, kaayaan naon anu masihan anjeunna kakuatan, kaayaan naon anu anjeunna karasaeun.

Cara séjén nyaéta pikeun ngaidentipikasi patarosan anu dijawab ku karyawan anu pangsaéna dina cara anu khusus. Contona, guru kudu resep lamun murid nanya naon maranéhna ngomong. Anjeun tiasa nyobian ngaidentipikasi patarosan ieu dina paguneman sareng bawahan anu paling suksés.

Di Amazon (jeung loba pausahaan luhur séjén) prosés Ngiring dumasar kana nu disebut. isu behavioral - tingali di dieu Bagian Wawancara In-jalma. Sajaba ti éta, patarosan ieu revolve sabudeureun nilai parusahaan, dirumuskeun salaku 14 prinsip kapamimpinan.

Kuring ogé nyarankeun buku  Karir programming. édisi ka-6 L.G. McDowell и Cracking Wawancara PM: Kumaha Land a Proyék Manajer Produk dina Téhnologi McDowell et al. pikeun anu hoyong ngartos kumaha prosés nyewa spesialis téknis sareng manajer produk tiasa dianggo di Google, Amazon, Microsoft sareng anu sanésna.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

Manajemén palaksanaan

Pikeun ngajaga ramo anjeun dina pulsa, pangarang nyarankeun rapat sareng unggal karyawan sahenteuna saparapat. Rapat sapertos kitu kedah saderhana, aranjeunna kedah difokuskeun kana masa depan, sareng prestasi kedah dirékam. 

Patarosan nanya ka pagawe sanggeus Ngiring atawa di awal taun

1. Naon anu anjeun paling resep ngeunaan padamelan terakhir anjeun? Naon anu mawa anjeun ka dieu? Naon anu ngajaga anjeun perusahaan? (Lamun jalma geus lila digawé).
2. Saur anjeun naon kaunggulan anjeun (kaahlian, pangaweruh, bakat)?
3. Kumaha upami sisi handapna?
4. Naon tujuan anjeun dina padamelan anjeun ayeuna? (Punten parios nomer sareng waktosna).
5. Sakumaha sering anjeun badé ngabahas prestasi anjeun sareng kuring? Naha anjeun badé ngawartosan kumaha parasaan anjeun ngeunaan padamelan éta, atanapi anjeun langkung milih kuring naroskeun patarosan?
6. Naha anjeun ngagaduhan tujuan atanapi rencana pribadi anu anjeun hoyong terangkeun ka kuring?
7. Naon dorongan anu pangsaéna anjeun kantos nampi? Naha anjeun resep pisan?
8. Naha anjeun kantos ngagaduhan mitra atanapi mentor anu anjeun langkung produktif nalika damel? Naha saur anjeun kolaborasi ieu mangpaat pikeun anjeun?
9. Naon tujuan karir anjeun? Kaahlian naon anu anjeun hoyong kéngingkeun? Naha aya tantangan khusus anu anjeun hoyong atasi? Naon anu abdi tiasa bantosan?
10. Naha aya deui anu aya hubunganana sareng efektivitas gawé babarengan anu urang teu acan gaduh waktos pikeun disentuh?

Salajengna, anjeun kedah rutin ngayakeun rapat sareng unggal karyawan pikeun ngarencanakeun prestasi. Dina rapat, masalah di handap dibahas heula (10 menit).

«A. lampah naon anjeun nyandak? Patarosan ieu nyuhunkeun katerangan lengkep ngeunaan padamelan anu réngsé salami tilu bulan ka pengker, kalebet nomer sareng wates waktu.

B. Naon hal anyar anu anjeun mendakan? Pangaweruh anyar anu kaala nalika latihan, nalika nyiapkeun presentasi, dina rapat, atanapi ngan saukur tina buku anu dibaca tiasa ditingali di dieu. Dimana wae pangaweruh ieu asalna, pastikeun pagawe ngalacak learning sorangan.

C. Saha anu anjeun junun ngawangun kerjasama sareng?

Lajeng rencana hareup dibahas.

D. Naon tujuan utama anjeun? Naon anu bade difokuskeun pagawe salila tilu bulan ka hareup?

E. Naon pamanggihan anyar anu anjeun rencanakeun? Pangaweruh anyar naon anu bakal dimeunangkeun ku karyawan dina tilu bulan ka hareup?

F. Jenis partnerships rék ngawangun? Kumaha pagawe bade dilegakeun sambungan na?

Jawaban kana patarosan kedah ditulis sareng diverifikasi dina unggal rapat. "Nalika ngabahas kasuksésan, tantangan sareng tujuan, cobian fokus kana kaunggulan. Ngarumuskeun ekspektasi anu cocog pikeun jalma ieu.

Salajengna, pagawe meureun hoyong ngabahas jalur karir alternatif. 

"Pikeun ngalakukeun ieu, paké lima patarosan pangembangan karir ieu.

1. Kumaha anjeun bakal ngajelaskeun kasuksésan anjeun dina pakasaban anjeun ayeuna? Dupi anjeun tiasa ngukurna? Ieu naon anu kuring pikir ngeunaan éta (komentar anjeun).
2. Naon ngeunaan karya anjeun anu ngajadikeun anjeun saha anjeun? Naon ieu nyebutkeun ngeunaan kaahlian anjeun, pangaweruh jeung bakat? pendapat abdi (komentar anjeun).
3. Naon excites anjeun paling ngeunaan pakasaban anjeun ayeuna? Naha?
4. Aspék naon tina padamelan anjeun nyababkeun anjeun paling seueur masalah? Naon ieu nyebutkeun ngeunaan kaahlian anjeun, pangaweruh jeung bakat? Kumaha urang bisa nungkulan ieu?
5. Naha anjeun peryogi latihan? Robah peran? Sistim rojongan? Mitra pelengkap?
6. Naon peran idéal anjeun? Bayangkeun yén anjeun parantos aya dina peran ieu: dinten Kemis, jam tilu sonten - naon anu anjeun lakukeun? Naha anjeun resep pisan kana peran ieu?

Ieu naon anu kuring pikir ngeunaan éta (komentar anjeun).

"Teu aya manajer anu tiasa maksa bawahan pikeun digawé sacara produktif. Manajer mangrupikeun katalis. ”

Unggal pagawe kedah:

Tingali dina eunteung sabisana. Anggo sadaya jinis eupan balik anu disayogikeun ku perusahaan pikeun langkung ngartos saha anjeun sareng kumaha jalma-jalma nganggap anjeun.

“Pikirkeun. Unggal bulan, nyandak 20 nepi ka 30 menit pikeun muhasabah sagalana nu geus lumangsung salila sababaraha minggu kaliwat. Naon anu anjeun kahontal? Naon anu anjeun diajar? Naon anu anjeun resep sareng naon anu anjeun benci? Kumaha sadayana ieu ciri anjeun sareng bakat anjeun?

• Manggihan hal anyar dina diri. Kana waktosna, pamahaman anjeun ngeunaan kaahlian, pangaweruh sareng bakat anjeun bakal dilegakeun. Anggo pamahaman anu dilegaan ieu pikeun janten sukarelawan pikeun peran anu cocog sareng anjeun, janten pasangan anu langkung saé, sareng pilih arah diajar sareng pamekaran anjeun.
• Ngalegaan sareng nguatkeun sambungan. Nangtukeun naon jinis hubungan anu paling cocog sareng anjeun sareng mimitian ngawangun aranjeunna.
• Lacak prestasi anjeun. Tuliskeun panemuan anyar naon anu anjeun lakukeun.
• Sangkan mangpaat. Nalika anjeun damel, anjeun moal tiasa ngabantosan tapi mangaruhan perusahaan anjeun. Tempat damel anjeun tiasa langkung saé atanapi langkung parah kusabab anjeun. Mugia langkung sae

Rekomendasi pikeun pausahaan

A. Fokus kana hasil. Tugas utama pikeun ngarumuskeun tujuan. Tugas unggal jalma nyaéta milarian cara anu paling cocog pikeun ngahontal tujuan ieu. "Manajer kedah nanggungjawaban kana hasil survey karyawan ngeunaan 12 patarosan (tingali awal tulisan). Hasil ieu indikator penting.

B. Nilai kaunggulan dina unggal padamelan. Di perusahaan anu kuat, unggal padamelan anu dilakukeun sacara sampurna dihargaan. Éta ogé kedah dianggo dina tingkat kaahlian sareng nyirian anu pangsaéna bulanan atanapi quarterly pribadi.

C. Diajar pagawe pangalusna. Perusahaan anu kuat diajar tina karyawan anu pangsaéna. Pausahaan sapertos kitu parantos janten titik pikeun milarian palaksanaan anu sampurna.

D. Ngajarkeun basa ka manajer pangalusna.

• Ngalatih manajer ngagunakeun Opat Keys of Great Manajer. Tekenan bédana antara kaahlian, pangaweruh, jeung bakat. Pastikeun manajer ngartos yen bakat, nu mana wae pola renewable pamikiran, perasaan, jeung akting, diperlukeun pikeun ngalakukeun pakasaban sagala sampurna, sarta bakat nu teu bisa diajarkeun.
• Robah prosés rekrutmen anjeun, déskripsi padamelan, sareng syarat neruskeun dumasar kana pentingna bakat.
• Pariksa sistem latihan anjeun pikeun ngagambarkeun bédana pangaweruh, kaahlian sareng bakat. Perusahaan anu saé ngartos naon anu tiasa diajarkeun sareng anu henteu tiasa.
• Cabut sadaya elemen koréksi tina program pelatihan. Kirimkeun karyawan anu paling berbakat pikeun meunangkeun pangaweruh sareng kaahlian anyar anu cocog sareng bakatna. Eureun ngirim jalma anu kurang berbakat ka palatihan dimana aranjeunna kedah "dibawa".
• Nyadiakeun eupan balik. Inget yén panalungtikan éksténsif, profil individu, atawa ganjaran kinerja ngan mangpaat lamun maranéhna mantuan hiji jalma hadé ngartos diri jeung kauntungan tina kaunggulan maranéhanana. Entong dianggo pikeun ngaidentipikasi kakurangan anu kedah dilereskeun.
• Ngalaksanakeun program manajemén palaksanaan.

* * *

Buku, kuring ngaku, mimiti ngarecah otak kuring. Sarta sanggeus refleksi, gambar lengkep mecenghul, sarta kuring mimiti hadé ngartos naha hal digawé atawa henteu dianggo pikeun kuring dina hubungan jeung karyawan na dimana pindah salajengna. Kuring reuwas pikeun manggihan yén kuring ngartos kumaha prosés Ngiring jalan di pausahaan pangalusna di dunya, naha olahraga mekar di parusahaan urang, sarta naon anu kudu ningkat dina tim kuring. 

Abdi nganuhunkeun upami dina koméntar anjeun nyayogikeun tautan kana conto prakték perusahaan anu suksés anu cocog sareng ideu buku. 

sumber: www.habr.com