நிர்வாகக் கலை முரண்பட்ட விதிகளால் நிரம்பியுள்ளது, மேலும் உலகின் சிறந்த மேலாளர்கள் தங்கள் சொந்த விதிகளை கடைபிடிக்கின்றனர். அவர்கள் சொல்வது சரிதானா மற்றும் சந்தை-முன்னணி நிறுவனங்களில் பணியமர்த்தல் செயல்முறை ஏன் இவ்வாறு கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, இல்லையெனில் இல்லை? உங்கள் குறைபாடுகளை சமாளிக்க உங்களால் முடிந்தவரை முயற்சி செய்ய வேண்டுமா? சுயமாக நிர்வகிக்கப்படும் அணிகள் ஏன் அடிக்கடி தோல்வியடைகின்றன? ஒரு மேலாளர் யாருக்காக அதிக நேரம் செலவிட வேண்டும் - சிறந்த அல்லது மோசமான பணியாளர்கள்? இந்த வித்தியாசமான கூகுள் நேர்காணல் கேள்விகள் என்ன? என் வேலையை எப்படி செய்வது என்று என் முதலாளி சொல்வது சரியா? ஒரு மேலாளராக நான் எவ்வளவு நல்லவன் என்பதை எப்படி மதிப்பிடுவது?
இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் உங்களுக்கு ஆர்வமாக இருந்தால், மார்கஸ் பக்கிங்ஹாம் மற்றும் கர்ட் காஃப்மேன் எழுதிய ஃபர்ஸ்ட் பிரேக் ஆல் தி ரூல்ஸ்: என்ன உலகின் சிறந்த மேலாளர்கள் வித்தியாசமாக செய்கிறார்கள் என்ற புத்தகத்தைப் படிக்க வேண்டும். இந்த புத்தகம் எனக்கு ஒரு குறிப்பு புத்தகமாக இருக்கலாம், ஆனால் அதை மீண்டும் படிக்க எனக்கு நேரம் இல்லை, எனவே நான் உங்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள விரும்பும் ஒரு சுருக்கத்தை செய்தேன்.
நூல் (, ) 25 ஆண்டுகளாக கேலப் நடத்திய அனுபவ ஆராய்ச்சியின் விளைவாக பிறந்தது மற்றும் 80 க்கும் மேற்பட்ட மேலாளர்கள் பங்கேற்றது மற்றும் அவர்களின் அறிவியல் செயலாக்கம். டைம் இதழ் புத்தகத்தை தனது பட்டியலில் சேர்த்தது .
ஒரு வெளியீட்டை மேற்கோள் காட்டும்போது, இந்த பாணியில் இந்த புத்தகத்தின் யோசனைகளுடன் குறுக்கிடும் மற்ற புத்தகங்கள் அல்லது பொருட்களுக்கான இணைப்புகளை வழங்குகிறேன், அத்துடன் எனது சில முடிவுகள் மற்றும் பகுத்தறிவுகளையும் வழங்குகிறேன். குறிப்பாக, நான் புத்தகம் என்று கண்டுபிடித்தேன் கூகுள் மனித வளங்களின் துணைத் தலைவர் எல். போக், கேள்விக்குரிய புத்தகத்திலிருந்து யோசனைகளை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை உதாரணம்.
அத்தியாயம் 1. அளவுகோல்
பல நிறுவனங்கள் சிறந்த ஊழியர்களை எவ்வாறு ஈர்ப்பது, பின்னர் அவர்களை எவ்வாறு தக்கவைப்பது என்று யோசித்து வருகின்றன. எல்லோரும் வேலை செய்ய விரும்பும் நிறுவனங்கள் உள்ளன. சில நிறுவனங்கள், மாறாக, மிகவும் பிரபலமாக இல்லை. Gallup ஒரு கருவியை உருவாக்கியுள்ளது, இது ஒரு முதலாளியின் நன்மைகளை மற்றொன்றை விட மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.
பல வருட ஆராய்ச்சியின் மூலம், Gallup 12 கேள்விகளைக் கண்டறிந்துள்ளது, அவை உங்கள் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை ஈர்க்கும், ஈடுபடுத்தும் மற்றும் தக்கவைத்துக்கொள்ளும் திறனைத் தீர்மானிக்கின்றன. இந்தக் கேள்விகள் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.
- வேலையில் என்னிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்று எனக்குத் தெரியுமா?
- எனது வேலையைச் சரியாகச் செய்வதற்குத் தேவையான பொருட்கள் மற்றும் உபகரணங்கள் என்னிடம் உள்ளதா?
- ஒவ்வொரு நாளும் நான் சிறப்பாகச் செய்வதை வேலையில் செய்ய எனக்கு வாய்ப்பு உள்ளதா?
- கடந்த ஏழு நாட்களில், சிறப்பாகச் செய்த வேலைக்காக நன்றி அல்லது அங்கீகாரத்தைப் பெற்றிருக்கிறேனா?
- எனது மேற்பார்வையாளரோ அல்லது பணியில் உள்ள வேறு யாரோ ஒரு நபராக என்னைப் பற்றி அக்கறை காட்டுவது போல் நான் உணர்கிறேனா?
- என்னை வளர ஊக்குவிக்கும் வேலையில் யாராவது இருக்கிறார்களா?
- வேலையில் எனது கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதாக நான் உணர்கிறேனா?
- எனது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் (இலக்குகள்) எனது பணி முக்கியமானது என்பதை உணர அனுமதிக்கிறதா?
- எனது சகாக்கள் (பணித் தோழர்கள்) தரமான வேலையைச் செய்வதை தங்கள் கடமையாகக் கருதுகிறார்களா?
- எனது சிறந்த நண்பர்களில் ஒருவர் எனது நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறாரா?
- கடந்த ஆறு மாதங்களில், வேலையில் இருக்கும் யாராவது என் முன்னேற்றத்தைப் பற்றி என்னிடம் பேசியிருக்கிறார்களா?
- கடந்த ஆண்டில், வேலையில் கற்றுக் கொள்ளவும் வளரவும் எனக்கு வாய்ப்புகள் உள்ளதா?
இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் ஒரு பணியாளரின் பணியிடத்தில் திருப்தியைத் தீர்மானிக்கின்றன.
இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்களுக்கும் (அதாவது பணியாளர் திருப்தி) நிறுவனப் பிரிவின் வணிக வெற்றிக்கும் இடையே தொடர்பு இருப்பதாக ஆசிரியர்கள் வாதிடுகின்றனர். உடனடி மேலதிகாரியின் ஆளுமை இந்த பிரச்சினைகளில் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
கேள்விகளின் வரிசை முக்கியமானது. முக்கியத்துவத்தை அதிகரிக்கும் வகையில் கேள்விகள் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளன: முதலில், பணியாளர் தனது தனிப்பட்ட பணிகள் மற்றும் பங்களிப்புகள் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார், பின்னர் அவர் அணியில் எவ்வாறு பொருந்துகிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார், பின்னர் நிறுவனத்தில் எவ்வாறு வளர வேண்டும் மற்றும் எவ்வாறு புதுமைப்படுத்துவது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார். முதல் கேள்விகள் இன்னும் அடிப்படை தேவைகளை பூர்த்தி செய்கின்றன. அதிக தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முடியும், ஆனால் அடிப்படை தேவைகள் இல்லாமல் அத்தகைய வடிவமைப்பு நிலையானதாக இருக்காது.
LANIT இல் நாங்கள் சமீபத்தில் பணியாளர் ஈடுபாட்டை மதிப்பிடுவதற்கு ஆய்வுகளை நடத்தத் தொடங்கினோம். இந்த ஆய்வுகள் இந்த புத்தகத்தில் எழுதப்பட்டவற்றுடன் மிக அதிகமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளன.
அத்தியாயம் 2: சிறந்த மேலாளர்களின் ஞானம்
சிறந்த மேலாளர்களின் வெற்றிக்கான அடித்தளம் பின்வரும் யோசனையில் உள்ளது.
மக்கள் மாறுவது அரிது. இயற்கையால் அவர்களுக்கு வழங்கப்படாததை அவற்றில் வைக்க முயற்சித்து நேரத்தை வீணாக்காதீர்கள். அவற்றில் என்ன இருக்கிறது என்பதை அடையாளம் காண முயற்சிக்கவும்.
ஒரு மேலாளரின் பங்கு நான்கு முக்கிய செயல்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது: நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, அவர்களின் செயல்திறனுக்கான எதிர்பார்ப்புகளை அமைத்தல், அவர்களை ஊக்கப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.
இருப்பினும், ஒவ்வொரு மேலாளரும் அவரவர் பாணியைக் கொண்டிருக்கலாம். மேலாளர் முடிவை எவ்வாறு அடைகிறார் என்பது நிறுவனத்திற்கு முக்கியமானதாக இருக்கக்கூடாது - நிறுவனம் ஒரு பாணியையும் விதிகளையும் விதிக்கக்கூடாது.
மேலாளர்களுக்கு பின்வரும் தவறான பரிந்துரைகளை நீங்கள் அடிக்கடி சந்திக்கலாம்:
- அவர்களின் அனுபவம், புத்திசாலித்தனம் மற்றும் அபிலாஷைகளின் அடிப்படையில் சரியான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்;
- உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை வகுத்து, அடிபணிந்தவரின் அனைத்து செயல்களையும் படிப்படியாக விவரிக்கவும்;
- ஒரு நபரின் குறைபாடுகளை அடையாளம் காணவும் சமாளிக்கவும் உதவுவதன் மூலம் ஒரு நபரைத் தூண்டவும்;
- பணியாளரை வளர்த்து, அவரது தொழிலில் கற்றுக் கொள்ளவும் முன்னேறவும் அவருக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது.
அதற்கு பதிலாக, மக்கள் மாற மாட்டார்கள் என்பதை நினைவில் வைத்து பின்வரும் நான்கு விசைகளைப் பயன்படுத்துமாறு ஆசிரியர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்.
- பணியாளர்கள் அனுபவம், புத்திசாலித்தனம் அல்லது மன உறுதி போன்றவற்றின் அடிப்படையில் அவர்களின் திறன்களின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும்.
- எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்கும் போது, நீங்கள் விரும்பிய முடிவை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும், மேலும் படிப்படியாக வேலையை விவரிக்க வேண்டாம்.
- ஒரு கீழ்படிந்தவரைத் தூண்டும் போது, நீங்கள் அவருடைய பலங்களில் கவனம் செலுத்த வேண்டும், அவருடைய பலவீனங்களில் அல்ல.
- ஒரு நபர் தனது இடத்தைக் கண்டுபிடிக்க உதவுவதன் மூலம் உருவாக்கப்பட வேண்டும், மேலும் தொழில் ஏணியின் அடுத்த படிக்கு ஏறக்கூடாது.
அத்தியாயம் 3. முதல் திறவுகோல்: திறமை மூலம் தேர்ந்தெடுக்கவும்
திறமை என்றால் என்ன?
15 வயது வரை ஒரு நபரில் வளரும் செயல்பாட்டில், அவரது மூளை உருவாகிறது என்று ஆசிரியர்கள் எழுதுகிறார்கள். இந்த நேரத்தில், ஒரு நபர் மூளை நியூரான்களுக்கு இடையே இணைப்புகளை உருவாக்குகிறார், இதன் விளைவாக நெடுஞ்சாலைகளின் நெட்வொர்க் போன்றது. சில இணைப்புகள் எக்ஸ்பிரஸ்வேகளை ஒத்திருக்கும், மற்றவை கைவிடப்பட்ட சாலைகளை ஒத்திருக்கும். இந்த நெடுஞ்சாலைகளின் நெட்வொர்க் அல்லது மனப்பாதைகளின் அமைப்பு ஒரு நபர் உலகத்தை உணர்ந்து எதிர்வினையாற்றுவதற்கான வடிகட்டியாகிறது. இது ஒவ்வொரு நபரையும் தனித்துவமாக்கும் நடத்தை வடிவங்களை உருவாக்குகிறது.
ஒரு நபர் புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கற்றுக்கொள்ள முடியும். எவ்வாறாயினும், எந்தவொரு பயிற்சியும் ஒரு நபரின் வெறிச்சோடிய மனப்பாதையை நெடுஞ்சாலையாக மாற்ற முடியாது.
மன வடிகட்டி ஒரு நபருக்கு உள்ளார்ந்த திறமைகளை தீர்மானிக்கிறது. நீங்கள் அடிக்கடி செய்யும் காரியங்களில் திறமை இருக்கிறது. ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்வதற்கான ரகசியம், ஆசிரியர்களின் கூற்றுப்படி, பணியாளரின் திறமைகளை அவர்களின் பாத்திரத்துடன் பொருத்துவதாகும்.
ஒவ்வொரு பணியும் சில எண்ணங்கள், உணர்வுகள் அல்லது செயல்களை மீண்டும் மீண்டும் செய்வதால், எந்தவொரு பணியும் குறைபாடற்ற முறையில் முடிக்க திறமை அவசியம். சிறந்த ஓட்டுநர்கள், ஆசிரியர்கள், பணிப்பெண்கள் மற்றும் விமானப் பணிப்பெண்களைப் போலவே சிறந்த செவிலியர்களுக்கும் திறமை இருக்கிறது என்பதே இதன் பொருள். திறமை இல்லாமல் எந்த திறமையும் சாத்தியமில்லை.
நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் ஸ்டீரியோடைப்களால் வழிநடத்தப்படுகின்றன, அவர்களின் அனுபவம், புத்திசாலித்தனம் மற்றும் உறுதிப்பாடு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்கின்றன. நிச்சயமாக, இவை அனைத்தும் முக்கியமானவை மற்றும் பயனுள்ளவை, ஆனால் எந்தவொரு பாத்திரத்தையும் வெற்றிகரமாகச் செய்வதற்கு தேவைப்படும் திறமை மட்டுமே ஒரு முன்நிபந்தனை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. ஒரு NHL முன்னோடிக்கு அவரது சொந்த திறமைகள் தேவை, ஒரு பாதிரியாருக்கு மற்றவர்கள் தேவை, ஒரு செவிலியருக்கு மற்றவர்கள் தேவை. திறமையைப் பெற முடியாது என்பதால், திறமையின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் முக்கியமானது.
மேலாளர் ஒரு துணை அதிகாரியை மாற்ற முடியுமா?
பல மேலாளர்கள் அப்படி நினைக்கிறார்கள். புத்தகத்தின் ஆசிரியர்கள் மக்கள் மாறுவது அரிது என்று நம்புகிறார்கள், மேலும் அவர்களுக்குப் பழக்கமில்லாத ஒன்றை மக்களுக்குள் வைக்க முயற்சிப்பது நேரத்தை வீணடிப்பதாகும். மக்களில் உள்ளார்ந்தவற்றை வெளிக்கொணர்வது மிகவும் நல்லது. தனிப்பட்ட பண்புகளை புறக்கணிப்பதில் அர்த்தமில்லை. அவை அபிவிருத்தி செய்யப்பட வேண்டும்.
முடிவானது, பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களில் குறைவாக நம்பியிருக்க வேண்டும். புத்தகத்தில் அத்தியாயம் 3 இல், கூகுள் "சராசரி நிறுவனத்தை விட இரண்டு மடங்கு செலவழிக்கிறது" என்று அவர் எழுதுகிறார். ஆசிரியர் நம்புகிறார்: "ஆட்சேர்ப்பு திறனை மேம்படுத்துவதற்கு ஆதாரங்களை நீங்கள் திருப்பிவிட்டால், ஏறக்குறைய எந்த பயிற்சி திட்டத்தையும் விட அதிக வருமானம் கிடைக்கும்."
ஒரு சுவாரஸ்யமான யோசனையைக் கேட்டேன் DevOpsPro 2020 இல்: புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக்கொள்வதற்கு முன், புதுமையின் சாராம்சத்தைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், நீங்கள் முதலில் பழையதை மறந்துவிட வேண்டும் (அல்லது எப்படி செய்வது என்பதை மறந்துவிட வேண்டும்). நம் ஒவ்வொருவருக்கும் "மனச் சாலைகள்" உள்ளன என்ற ஆசிரியர்களின் அனுமானத்தின் வெளிச்சத்தில், மறுபரிசீலனை செயல்முறை மிகவும் கடினமாக இருக்கலாம், இல்லையெனில் சாத்தியமற்றது.
ஒரு நபரை எவ்வாறு வளர்ப்பது?
முதலில், மறைந்திருக்கும் திறமைகளைக் கண்டறிய உதவலாம்.
இரண்டாவதாக, நீங்கள் புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற உதவலாம்.
திறமை என்பது ஒரு கருவி. அறிவு என்பது ஒரு நபருக்கு ஒரு யோசனை உள்ளது. அறிவு தத்துவார்த்தமாகவோ அல்லது பரிசோதனையாகவோ இருக்கலாம். பரிசோதனை அறிவை பின்னோக்கிப் பார்த்து சாரத்தைப் பிரித்தெடுப்பதன் மூலம் பெற கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். திறமை ஒரு நெடுஞ்சாலை. உதாரணமாக, ஒரு கணக்காளருக்கு இது துல்லியமான காதல். ஆசிரியர்கள் திறமைகளை மூன்று வகைகளாக வகைப்படுத்துகிறார்கள் - சாதனை திறன்கள், சிந்தனை திறன்கள், தொடர்பு திறன்கள்.
திறமையும் அறிவும் நிலையான சூழ்நிலைகளை சமாளிக்க உதவும். திறன்களின் சக்தி என்னவென்றால், அவை மாற்றத்தக்கவை. இருப்பினும், திறமை இல்லை என்றால், தரமற்ற சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், அந்த நபர் பெரும்பாலும் சமாளிக்க மாட்டார். திறமையை மாற்ற முடியாது.
பரிசோதனை அறிவுக்கு ஒரு உதாரணம் போஸ்ட்மார்ட்டம் எழுதும் கலாச்சாரம், அதாவது. ஏதேனும் தவறு நடந்தால் சூழ்நிலைகளின் நேர்மையான மற்றும் திறந்த பகுப்பாய்வு.
கூகுளில் போஸ்ட்மார்ட்டம் கலாச்சாரம் பற்றி, பார்க்கவும் и . பிரேத பரிசோதனையை எழுதுவது செயல்பாட்டில் பங்கேற்பவருக்கு ஒரு முக்கியமான தருணம், மேலும் திறந்த மற்றும் நம்பிக்கையின் கலாச்சாரம் உண்மையிலேயே கட்டமைக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் மட்டுமே ஒரு ஊழியர் தனது தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்ள பயப்பட முடியாது. அத்தகைய கலாச்சாரம் இல்லாத நிறுவனங்களில், ஊழியர்கள் தொடர்ந்து அதே தவறுகளை மீண்டும் செய்கிறார்கள். மேலும் கூகுளின் தவறுகள் மிக அதிகம் .
எட்ஸியில் போஸ்ட்மார்ட்டம் கலாச்சாரம் - .
திறமைகள், பழக்கவழக்கங்கள், அணுகுமுறைகள், ஆற்றல்
வாழ்க்கையில் நாம் பல சொற்களை அவற்றின் அர்த்தத்தைப் புரிந்து கொள்ளாமல் பயன்படுத்துகிறோம்.
இரண்டாம் உலகப் போரின் போது சிறந்த அதிகாரிகளை அடையாளம் காண பிரிட்டிஷ் இராணுவத்தில் "திறன்" என்ற கருத்து வெளிப்பட்டது. இன்று இது பெரும்பாலும் நல்ல மேலாளர்கள் மற்றும் தலைவர்களின் பண்புகளை விவரிக்கப் பயன்படுகிறது. திறன்கள் ஓரளவு திறன்கள், ஓரளவு அறிவு, ஓரளவு திறமைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கும். இவை அனைத்தும் ஒன்றாகக் கலந்து, சில குணாதிசயங்களைக் கற்பிக்க முடியும், சிலவற்றைக் கற்பிக்க முடியாது.
பெரும்பாலான பழக்கவழக்கங்கள் திறமைகள். நீங்கள் அவற்றை உருவாக்கலாம், அவற்றை ஒன்றிணைக்கலாம் மற்றும் பலப்படுத்தலாம், ஆனால் உங்கள் திறமைகளை அங்கீகரிப்பதில் சக்தி உள்ளது, அவற்றை மறுக்க முடியாது.
வாழ்க்கை அணுகுமுறைகள், உதாரணமாக, நேர்மறை, சிடுமூஞ்சித்தனம் போன்றவை திறமைகள். இந்த நிறுவல்கள் மற்றவர்களை விட சிறந்தவை அல்லது மோசமானவை அல்ல. வெவ்வேறு வாழ்க்கை முறைகள் வெவ்வேறு தொழில்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவை. ஆனால் மீண்டும், அவற்றை மாற்றுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
ஒரு நபரின் உள் ஆற்றல் மாறாமல் உள்ளது மற்றும் அவரது மன வடிகட்டியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சாதனையின் திறமையால் ஆற்றல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
மனித நடத்தையை விவரிக்கும் போது, ஆசிரியர்கள் திறமைகள், அறிவு மற்றும் திறமைகளை துல்லியமாக வரையறுப்பதில் கவனம் செலுத்த அறிவுறுத்துகிறார்கள். அடிப்படையில் மாற்ற முடியாத ஒன்றை மாற்ற முயற்சிப்பதை இது தவிர்க்கும்.
அனைவரும் மாறலாம்: அனைவரும் கற்றுக்கொள்ளலாம், அனைவரும் கொஞ்சம் சிறப்பாக மாறலாம். திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறமைகள் என்ற கருத்து ஒரு மேலாளருக்கு தீவிரமான மாற்றம் எப்போது சாத்தியம் மற்றும் எப்போது சாத்தியமில்லை என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது.
உதாரணமாக, Amazon இல், முழு பணியமர்த்தல் செயல்முறையும் சுற்றி வருகிறது . நேர்காணல் செயல்முறை ஒவ்வொரு நேர்காணலாளரும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கொள்கைகளுக்கு எதிராக வேட்பாளரை பகுப்பாய்வு செய்யும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.
வருடாந்தரத்தைப் படிப்பதும் மிகவும் சுவாரஸ்யமாக இருக்கிறது அமேசான் நிறுவனர் ஜெஃப் பெசோஸ், அங்கு அவர் தொடர்ந்து அடிப்படைக் கொள்கைகளைக் குறிப்பிடுகிறார், அவற்றை விளக்குகிறார் மற்றும் உருவாக்குகிறார்.
என்ன கட்டுக்கதைகளை நாம் அழிக்க முடியும்?
கட்டுக்கதை 1. திறமை என்பது ஒரு தனித்துவமான (அரிதாக காணப்படும்) தரம். உண்மையில், ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் திறமைகள் உள்ளன. மக்கள் பெரும்பாலும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதில்லை.
கட்டுக்கதை 2. சில பாத்திரங்கள் மிகவும் எளிதானவை, அவற்றைச் செய்ய திறமை தேவையில்லை. பெரும்பாலும் மேலாளர்கள் ஒவ்வொருவரையும் தாங்களாகவே மதிப்பிட்டு, எல்லோரும் பதவி உயர்வுக்காக பாடுபடுகிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், மேலும் சில பாத்திரங்களை மதிப்புமிக்கதாக கருதுவதில்லை. இருப்பினும், பலருக்கு குறைந்த மதிப்புமிக்க தொழில்களுக்கான திறமைகள் இருப்பதாகவும், அவர்கள் அவர்களைப் பற்றி பெருமிதம் கொள்கிறார்கள் என்றும் ஆசிரியர்கள் நம்புகிறார்கள், எடுத்துக்காட்டாக, பணிப்பெண்கள் போன்றவை.
திறமையைக் கண்டுபிடிப்பது எப்படி?
உங்களுக்கு என்ன திறமைகள் தேவை என்பதை முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இதைப் புரிந்துகொள்வது கடினமாக இருக்கலாம், எனவே ஒவ்வொரு முக்கிய திறமை வகைகளிலும் (அடையுதல், சிந்தனை செய்தல், ஊடாடுதல்) முக்கிய காரணிகளைக் குறைப்பதன் மூலம் தொடங்குவதற்கு ஒரு நல்ல இடம். நேர்காணலின் போது அவர்கள் மீது கவனம் செலுத்துங்கள். நீங்கள் பரிந்துரைகளைக் கேட்கும்போது அந்த நபருக்கு இந்தத் திறமைகள் உள்ளதா என்பதைக் கண்டறியவும். ஒரு வேட்பாளரின் விண்ணப்பம் எவ்வளவு பெரியதாக இருந்தாலும், முக்கிய திறமை இல்லாததை ஏற்றுக்கொண்டு சமரசம் செய்யாதீர்கள்.
உங்களுக்கு என்ன திறமை தேவை என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, உங்கள் சிறந்த பணியாளர்களைப் படிக்கவும். ஸ்டீரியோடைப்கள் உங்களைத் தொந்தரவு செய்யலாம். முக்கிய ஸ்டீரியோடைப்களில் ஒன்று, சிறந்தது கெட்டதுக்கு எதிரானது. இது உண்மையல்ல என்றும், தோல்வியை உள்ளே திருப்புவதன் மூலம் வெற்றியைப் புரிந்து கொள்ள முடியாது என்றும் ஆசிரியர்கள் நம்புகிறார்கள். வெற்றியும் தோல்வியும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் ஒத்தவை, ஆனால் ஒழுங்கின்மை நடுநிலை விளைவு.
புத்தகத்தில் அத்தியாயம் 3 இல், அவர் எழுதுகிறார்: "ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான சிறந்த அணுகுமுறை உங்கள் துறையில் உள்ள பெரிய பெயர்களையோ, சிறந்த விற்பனையாளரையோ அல்லது புத்திசாலித்தனமான பொறியாளரையோ வெறுமனே பணியமர்த்துவது அல்ல. உங்கள் நிறுவனத்தில் வெற்றி பெறுபவர்களை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும், மேலும் அவர்களைச் சுற்றியுள்ள அனைவரையும் அவ்வாறே செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்துவார்கள்.
இதையும் பார்க்கவும் и .
அத்தியாயம் 4: இரண்டாவது திறவுகோல்: சரியான இலக்குகளை அமைக்கவும்
தொலை கட்டுப்பாடு
நீங்கள் தொடர்ந்து அவர்களைக் கட்டுப்படுத்த முடியாவிட்டால், கீழ்படிந்தவர்களை அவர்களின் கடமைகளைச் செய்ய கட்டாயப்படுத்துவது எப்படி?
பிரச்சனை என்னவென்றால், உங்கள் துணை அதிகாரிகளின் வேலைக்கு நீங்கள் பொறுப்பு, ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர்கள் உங்கள் நேரடி பங்கேற்பு இல்லாமல் வேலையைச் செய்கிறார்கள்.
எந்தவொரு நிறுவனமும் ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய - முடிவுகளைப் பெற உள்ளது. ஒரு மேலாளரின் முக்கிய பொறுப்பு, முடிவுகளைப் பெறுவது, மற்றும் அணியின் திறனை வெளிப்படுத்துவது அல்ல.
ஒரு நபரின் முடிவில் கவனம் செலுத்த, இலக்குகளை சரியாக அமைத்து அவற்றை அடைய முயற்சி செய்ய வேண்டும். இலக்குகள் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தால், "உங்கள் கைகளால் உங்கள் கால்களை நகர்த்த" தேவையில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பள்ளி இயக்குனர் மாணவர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் மதிப்பீடுகளில் கவனம் செலுத்தலாம், ஒரு ஹோட்டல் மேலாளர் வாடிக்கையாளர் பதிவுகள் மற்றும் மதிப்புரைகளில் கவனம் செலுத்தலாம்.
ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் தனது சொந்த குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் முடிவை அடைவதற்கான வழிமுறைகளை சிறப்பாக தீர்மானிப்பார். இந்த அணுகுமுறை கலைஞர்கள் தங்கள் செயல்களுக்கு பொறுப்பேற்க ஊக்குவிக்கிறது.
புத்தகத்தில் ஆசிரியர் எழுதுகிறார், "நீங்கள் வசதியாக இருப்பதை விட மக்களுக்கு இன்னும் கொஞ்சம் நம்பிக்கை, சுதந்திரம் மற்றும் அதிகாரம் கொடுங்கள். பதட்டமாக இல்லையா? எனவே நீங்கள் போதுமான அளவு கொடுக்கவில்லை. L. Bock நம்புகிறார், நிச்சயமாக, குறைந்த அளவிலான சுதந்திரம் கொண்ட வெற்றிகரமான நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன, ஆனால் இன்னும் எதிர்காலத்தில் அனைத்து சிறந்த, திறமையான மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் நிபுணர்கள் அதிக சுதந்திரம் கொண்ட நிறுவனங்களில் பணியாற்ற விரும்புவார்கள். எனவே, சுதந்திரம் கொடுங்கள் - இது நடைமுறைக்குரியது. நிச்சயமாக, இது உங்களுக்கு என்ன திட்டமிடல் அடிவானம் மற்றும் நீங்கள் எந்த வகைகளில் நினைக்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.
பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்
பல மேலாளர்கள் ஏன் இலக்குகளை விட முறைகளை வரையறுக்க முயற்சிக்கிறார்கள்? சில நிபுணர்கள் ஒவ்வொரு பிரச்சனையையும் தீர்க்க ஒரு உண்மையான வழி இருப்பதாக நம்புகிறார்கள்.
"ஒரே உண்மையான வழி" திணிக்க அனைத்து முயற்சிகளும் தோல்விக்கு அழிந்துவிடும். முதலாவதாக, இது பயனற்றது: "ஒரு உண்மையான வழி" ஒவ்வொரு நபரின் நனவிலும் தனித்துவமான நெடுஞ்சாலைகளுடன் முரண்படலாம். இரண்டாவதாக, இது அழிவுகரமானது: ஆயத்த பதில்களைக் கொண்டிருப்பது ஒரு நபருக்கு பொறுப்பான ஒரு தனித்துவமான பாணியிலான வேலையின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது. இறுதியாக, இந்த அணுகுமுறை கற்றலை நீக்குகிறது: ஒவ்வொரு முறையும் ஒரு விதியை அமைப்பதன் மூலம், ஒரு நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான தேவையை நீங்கள் நீக்குகிறீர்கள், மேலும் தேர்வு, அதன் அனைத்து கணிக்க முடியாத விளைவுகளுடன், கற்றலின் ஆதாரமாகும்.
சில மேலாளர்கள் தங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் போதுமான திறமை இல்லை என்று நம்புகிறார்கள். உண்மையில், அவர்கள் பாத்திரத்தின் பிரத்தியேகங்களைக் கருத்தில் கொள்ளாமல் பணியமர்த்தலாம், மேலும் மக்கள் மோசமாக செயல்படத் தொடங்கும் போது, அவர்கள் அறிவுறுத்தல்களின் தொகுதிகளை எழுதுகிறார்கள். அத்தகைய கொள்கை சாத்தியம், ஆனால் பயனற்றது.
சில மேலாளர்கள் தங்கள் நம்பிக்கையைப் பெற வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள்: அவர்கள் முன்கூட்டியே மக்களிடம் சார்புடையவர்கள்.
எல்லா இலக்குகளையும் உருவாக்க முடியாது என்று பலர் நம்புகிறார்கள்.
உண்மையில், பல முடிவுகளை தீர்மானிக்க கடினமாக உள்ளது. இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறையை எடுத்த மேலாளர்கள் மிகவும் சீக்கிரம் கைவிட்டனர் என்று ஆசிரியர்கள் நம்புகின்றனர். அவர்களின் கருத்துப்படி, மிகவும் கணக்கிட முடியாத அம்சங்களைக் கூட முடிவு வடிவத்தில் தீர்மானிக்க முடியும். இது கடினமாக இருக்கலாம், ஆனால் முடிவில்லா வழிமுறைகளை எழுதுவதை விட முடிவை வரையறுப்பதில் நேரத்தை செலவிடுவது நல்லது.
உங்கள் இலக்குகள் சரியாக இருப்பதை உறுதி செய்வது எப்படி? கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க முயற்சிக்கவும்: உங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு எது நல்லது? உங்கள் நிறுவனத்திற்கு எது நல்லது? உங்கள் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களுக்கு இலக்கு பொருந்துமா?
அத்தியாயம் 5: மூன்றாவது திறவுகோல்: பலங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள்
ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறனை சிறந்த மேலாளர்கள் எவ்வாறு உணருகிறார்கள்?
உங்கள் பலங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள், உங்கள் பலவீனங்களில் கவனம் செலுத்தாதீர்கள். குறைபாடுகளை களைவதற்குப் பதிலாக, பலத்தை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள். ஒவ்வொரு நபரும் மேலும் சாதிக்க உதவுங்கள்.
மாற்றங்கள் பற்றிய கட்டுக்கதைகள்
மக்களுக்கு சமமான ஆற்றல் உள்ளது என்பதும், நாம் ஒவ்வொருவரும் கடினமாக உழைத்தால் அதைத் திறக்க முடியும் என்பதும் ஒரு கட்டுக்கதை. ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரு தனித்தன்மை உண்டு என்பதற்கு இது முரணானது. மற்றொரு பொதுவான கட்டுக்கதை என்னவென்றால், உங்கள் பலவீனங்களில் நீங்கள் கடினமாக உழைக்க வேண்டும் மற்றும் உங்கள் குறைபாடுகளை அகற்ற வேண்டும். இல்லாத ஒன்றை நீங்கள் உண்மையில் மேம்படுத்த முடியாது. உறவுகளை மேம்படுத்த முயற்சிக்கும் போது, தவறுகளில் மூக்கைத் துளைக்கும்போது, மக்கள் பெரும்பாலும் உறவுகளால் பாதிக்கப்படுகிறார்கள்.
"கற்பிக்கக்கூடிய அறிவுக்கும் திறன்களுக்கும், கற்பிக்க முடியாத திறமைகளுக்கும் உள்ள வித்தியாசத்தைப் புரிந்து கொள்ளாமல், இந்த "வழிகாட்டிகள்" ஒரு நபரை உண்மையான பாதையில் வழிநடத்தத் தொடங்குகிறார்கள். இறுதியில், எல்லோரும் இழக்கிறார்கள் - துணை மற்றும் மேலாளர் இருவரும், எப்படியும் எந்த முடிவும் இருக்காது.
"சிறந்த மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியின் பலத்தையும் அடையாளம் கண்டு அவர்களை வளர்க்க உதவுகிறார்கள். நபருக்கு சரியான பாத்திரத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதே முக்கிய விஷயம் என்று அவர்கள் உறுதியாக நம்புகிறார்கள். அவர்கள் விதிகளின்படி செயல்படுவதில்லை. மேலும் அவர்கள் தங்கள் சிறந்த ஊழியர்களுக்காக அதிக நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்.
முக்கிய விஷயம் பாத்திரங்களை விநியோகிக்க வேண்டும்
"ஒவ்வொரு நபரும் குறைந்தது ஒரு காரியத்தை ஆயிரக்கணக்கான மக்களை விட சிறப்பாக செய்ய முடியும். ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, எல்லோரும் தங்கள் திறன்களைப் பயன்படுத்துவதில்லை. "உங்கள் சிறந்த திறமைகளுடன் பொருந்தக்கூடிய பாத்திரங்களைப் பொருத்துவது சிறந்த மேலாளர்களுக்கான வெற்றிக்கான எழுதப்படாத விதிகளில் ஒன்றாகும்."
நல்ல மேலாளர்கள், புதிய அணியில் சேரும்போது, பின்வருவனவற்றைச் செய்யுங்கள்:
"அவர்கள் ஒவ்வொரு பணியாளரிடமும் அவருடைய பலம் மற்றும் பலவீனங்கள், அவரது இலக்குகள் மற்றும் கனவுகள் பற்றி கேட்கிறார்கள். அவர்கள் அணியின் நிலைமையைப் படிக்கிறார்கள், யார் யாரை ஆதரிக்கிறார்கள், ஏன் என்று பார்க்கிறார்கள். அவர்கள் சிறிய விஷயங்களை கவனிக்கிறார்கள். பின்னர், நிச்சயமாக, அவர்கள் குழுவை எஞ்சியிருப்பவர்கள் மற்றும் இந்த அவதானிப்புகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், தங்களுக்கான பிற பயன்பாடுகளைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டியவர்கள் என்று பிரிக்கிறார்கள். ஆனால் மிக முக்கியமாக, அவர்கள் மூன்றாவது வகையைச் சேர்க்கிறார்கள் - "இடம்பெயர்ந்த நபர்கள்". குறிப்பிடத்தக்க, ஆனால் சில காரணங்களால் உணரப்படாத திறன்களைக் கொண்டவர்களுக்கு இது பொருந்தும். அவை ஒவ்வொன்றையும் வெவ்வேறு நிலைக்கு நகர்த்துவதன் மூலம், சிறந்த மேலாளர்கள் இந்த திறன்களுக்கு பச்சை விளக்கு கொடுக்கிறார்கள்.
நிர்வாகம் விதிகளின்படி இல்லை
சிறந்த மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் தங்க விதியை மீறுகிறார்கள் - நீங்கள் எப்படி நடத்தப்பட வேண்டும் என்று விரும்புகிறீர்களோ அப்படியே மக்களை நடத்துங்கள். "சிறந்த மேலாளர்கள் மக்கள் எப்படி நடத்தப்பட விரும்புகிறார்களோ அப்படி நடத்தப்பட வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள்."
தேவைகளை எவ்வாறு கண்டறிவது? "உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவரிடம் அவருடைய இலக்குகள், அவர் தற்போதைய நிலையில் என்ன சாதிக்க விரும்புகிறார், அவர் என்ன தொழில் உயரங்களுக்கு பாடுபடுகிறார், என்ன தனிப்பட்ட இலக்குகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள விரும்புகிறார் என்பதைப் பற்றி கேளுங்கள்."
"பணியாளருக்கு என்ன வகையான வெகுமதிகள் தேவை என்பதை உணருங்கள்: அவர் பொது அங்கீகாரம் அல்லது தனிப்பட்ட அங்கீகாரம், எழுத்து அல்லது வாய்மொழியாக விரும்புகிறாரா? எந்த பார்வையாளர்கள் இதற்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்? அவரது வெற்றிக்காக அவர் பெற்ற மிக மதிப்புமிக்க அங்கீகாரத்தைப் பற்றி அவரிடம் கேளுங்கள். அவர் ஏன் இதை சரியாக நினைவில் வைத்திருந்தார்? உங்கள் உறவை அவர் எப்படிப் பார்க்கிறார் என்பதைக் கண்டறியவும். உங்கள் திறமைகளை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது. கடந்த காலத்தில் அவருக்கு உதவிய வழிகாட்டிகள் அல்லது சக ஊழியர்கள் யாராவது இருந்தார்களா? அவர்கள் அதை எப்படி செய்தார்கள்?
இந்த தகவல்கள் அனைத்தும் கவனமாக பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
உந்துதல் பற்றி:
உங்கள் சிறந்த ஊழியர்களுக்காக அதிக நேரம் செலவிடுங்கள்
"திறமையான நபர்களுக்கு நீங்கள் எவ்வளவு ஆற்றலையும் கவனத்தையும் செலுத்துகிறீர்களோ, அவ்வளவு பெரிய வருமானம் கிடைக்கும். எளிமையாகச் சொன்னால், நீங்கள் சிறந்தவர்களுடன் செலவழிக்கும் நேரமே உங்களின் மிகவும் பயனுள்ள நேரமாகும்.
சிறந்ததில் முதலீடு செய்வது நியாயமானது, ஏனென்றால்... சிறந்த ஊழியர் தனது செயல்திறனின் அடிப்படையில் அதிக கவனம் செலுத்த வேண்டும்.
சிறந்தவற்றில் முதலீடு செய்வது கற்றுக்கொள்வதற்கான சிறந்த வழியாகும், ஏனென்றால்... தோல்வி என்பது வெற்றிக்கு எதிரானது அல்ல. தோல்விகளைக் கண்டறிவதில் நேரத்தைச் செலவிடுவதன் மூலம், நீங்கள் ஒரு வெற்றிகரமான தீர்வைக் காண முடியாது.
"மற்றவர்களின் அனுபவங்களிலிருந்து கற்றுக்கொள்வது நிச்சயமாக பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஆனால் உங்களுக்கு உண்மையிலேயே தேவைப்படுவது உங்கள் சொந்த திறமையிலிருந்து கற்றுக்கொள்வதுதான். இதை எப்படி செய்வது? உங்கள் வெற்றிகரமான ஊழியர்களுக்காக முடிந்தவரை அதிக நேரத்தை செலவிடுங்கள். அவர்கள் எப்படி வெற்றியை அடைகிறார்கள் என்று கேட்பதன் மூலம் தொடங்குங்கள்.
சராசரி சிந்தனை வலையில் விழ வேண்டாம். "சிறந்த முடிவைக் கணக்கிடும்போது பட்டியை உயரமாக அமைக்கவும். முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகளை நீங்கள் கணிசமாக குறைத்து மதிப்பிடுவீர்கள். சிறந்த செயல்திறன் மிக்கவர்கள் மீது கவனம் செலுத்தி அவர்களை மேம்படுத்த உதவுங்கள்” என்றார்.
மோசமான செயல்பாட்டிற்கான காரணங்கள் என்ன? முக்கிய காரணங்கள் பின்வருவனவாக இருக்கலாம் என்று ஆசிரியர்கள் நம்புகின்றனர்:
- அறிவு இல்லாமை (பயிற்சி மூலம் தீர்க்கப்படும்),
- தவறான உந்துதல்.
இந்தக் காரணங்கள் இல்லாவிட்டால் திறமையின்மைதான் பிரச்சினை. “ஆனால் சரியான மனிதர்கள் இல்லை. எந்தவொரு பாத்திரத்திலும் முழுமையாக வெற்றிபெறத் தேவையான அனைத்து திறமைகளும் யாரிடமும் இல்லை.
குறைபாடுகளை எவ்வாறு சமன் செய்வது? நீங்கள் ஒரு ஆதரவு அமைப்பை உருவாக்கலாம் அல்லது ஒரு துணை கூட்டாளரைக் கண்டறியலாம்.
ஒரு நபர் பயிற்சியில் பங்கேற்றால், இது குறைந்தபட்சம், அவரது பணிகளைப் புரிந்துகொள்ளவும், அவர் எந்த குணங்களை வளர்த்துக் கொண்டார், எதைச் செய்யவில்லை என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும் அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், ஆசிரியர்களின் கூற்றுப்படி, உங்களை ஒரு முன்மாதிரியான மேலாளராக மாற்ற முயற்சிப்பது தவறு. உங்களிடம் இல்லாத திறமைகளை நீங்கள் தேர்ச்சி பெற முடியாது. அதற்கு பதிலாக, எடுத்துக்காட்டாக, பில் கேட்ஸ் மற்றும் பால் ஆலன், ஹெவ்லெட் மற்றும் பேக்கார்ட் போன்ற ஒரு நிரப்பு சிறுத்தையை கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கவும்.
முடிவு: உங்கள் பலத்திலிருந்து பயனடைவதற்கான வழியை நீங்கள் தேட வேண்டும், மேலும் உங்களிடம் இல்லாத குணங்களை வளர்த்துக் கொள்ள முயற்சிக்காதீர்கள்.
இருப்பினும், நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் திறன்களை விரிவுபடுத்துதல், பலவீனமான குணங்களை வளர்த்தல் போன்றவற்றில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் இத்தகைய கூட்டாண்மைகளைத் தடுக்கின்றன. ஒரு எடுத்துக்காட்டு உதாரணம், குழு மட்டுமே முக்கியம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை நிராகரிக்கும் கொள்கையின் அடிப்படையில் சுய-நிர்வாகக் குழுவை உருவாக்கும் முயற்சியாகும். ஒரு திறமையான குழு இன்னும் தங்கள் பலத்தைப் புரிந்துகொண்டு அவற்றைப் பயன்படுத்திக்கொள்ளும் நபர்களை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்று ஆசிரியர்கள் நம்புகிறார்கள்.
ஒரு நபருடன் எதுவும் செயல்படவில்லை என்பது சில நேரங்களில் நடக்கும். பிறகு, நடிகரை நீக்கிவிட்டு வேறு பாத்திரத்திற்கு மாற்றுவதுதான் ஒரே வழி.
இந்த பகுதி புத்தகத்தின் 8 ஆம் அத்தியாயத்துடன் பொதுவானது. .
அத்தியாயம் 6. நான்காவது திறவுகோல்: சரியான இடத்தைக் கண்டுபிடி
களைத்துப் போய் கண்மூடித்தனமாக மேலே ஏறுகிறோம்
ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஸ்டீரியோடைப்களின் படி, ஒரு வாழ்க்கை ஒரு பரிந்துரைக்கப்பட்ட பாதையில் உருவாக வேண்டும். பணியாளர் தொடர்ந்து மேலே ஏற வேண்டும். தொழில் நிலைகளில் சம்பளம் மற்றும் சலுகைகள் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. இதுவே தொழில் முன்னேற்றக் கொள்கை எனப்படும்.
"1969 ஆம் ஆண்டில், லாரன்ஸ் பீட்டர் தனது புத்தகமான தி பீட்டர் ப்ரின்சிபில் எச்சரித்தார், இந்த பாதையை மனமில்லாமல் பின்பற்றினால், ஒவ்வொருவரும் இறுதியில் தங்கள் திறமையின்மை நிலைக்கு உயருவார்கள்."
இந்த பதவி உயர்வு முறையானது மூன்று தவறான ஆதாரங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
"முதலாவதாக, ஏணியில் ஒவ்வொரு அடுத்த படியும் முந்தையதை விட மிகவும் சிக்கலான பதிப்பு என்ற எண்ணம் தவறானது. ஒரு நபர் தனது கடமைகளை ஒரு மட்டத்தில் சிறப்பாகச் சமாளித்தால், அவர் தனது வெற்றியை மீண்டும் செய்வார் என்று அர்த்தமல்ல, சிறிது உயரும்.
இரண்டாவதாக, உயர்ந்த படிகள் மதிப்புமிக்கதாக கருதப்பட வேண்டும்.
மூன்றாவதாக, அனுபவம் மிகவும் மாறுபட்டது, சிறந்தது என்று நம்பப்படுகிறது.
“ஒவ்வொரு பாத்திரத்திலும் ஹீரோக்களை உருவாக்குங்கள். எந்தப் பாத்திரமும் அற்புதமாகச் செய்தாலும் அது அங்கீகாரத்திற்குத் தகுதியான தொழிலாக மாறுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
"ஒரு நிறுவனம் அதன் அனைத்து ஊழியர்களும் சிறப்பை வெளிப்படுத்த விரும்பினால், அது அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு அவர்களை ஊக்குவிக்கும் வழிகளைக் கண்டறிய வேண்டும். ஒவ்வொரு பாத்திரத்திற்கும் ஒரு திறன் அளவை வரையறுப்பது இந்த இலக்கை அடைய மிகவும் பயனுள்ள வழியாகும். முதுநிலை நிலை அமைப்பு தொழில் ஏணிக்கு மாற்றாக உள்ளது. இருப்பினும், வெகுமதி முறையானது தொழில் ஏணியுடன் மட்டுமே இணைக்கப்பட்டு, திறன் நிலை அமைப்பைப் புறக்கணித்தால் இது வேலை செய்யாது.
"நீங்கள் ஒரு கட்டணத் திட்டத்தை உருவாக்கத் தொடங்கும் முன், ஒன்றை மனதில் கொள்ளுங்கள். பாரம்பரிய வாழ்க்கை ஏணியின் உயர் மட்டத்தில் சாதாரண செயல்திறனை விட எளிமையான பாத்திரத்தில் சிறந்த செயல்திறன் மிகவும் மதிப்புமிக்கது. ஒரு சாதாரண விமானியை விட ஒரு நல்ல விமான உதவியாளர் மதிப்புமிக்கவர். "அனைத்து பதவிகளுக்கும், நீங்கள் ஒரு மாதிரியை உருவாக்க வேண்டும், அதில் குறைந்த நிலைகளில் அதிக திறன்களுக்கான வெகுமதிகள், தொழில் ஏணியில் உயர்ந்த பதவிகளில் குறைந்த அளவிலான திறமைக்கான வெகுமதிகளைப் போலவே இருக்க வேண்டும்."
ஊழியர்கள் எந்த நேரத்திலும் வேறொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்லலாம் மற்றும் பொதுவாக பணியாளர் தனது தொழிலைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும், மேலாளரின் பணி என்ன?
மேலாளர்கள் ஆடுகளத்தை சமன் செய்கிறார்கள்
"தங்கள் பங்கில் வெற்றிபெற, மேலாளர்களுக்கு புதிய ஹீரோக்களை உருவாக்குதல், தரப்படுத்தப்பட்ட திறன் நிலைகளை நிறுவுதல் மற்றும் வெகுமதி வரம்புகள் போன்ற நுட்பங்கள் தேவை. இந்த முறைகள் வேலைச் சூழலை உருவாக்குகின்றன, அங்கு பணம் மற்றும் கௌரவம் நிறுவனம் முழுவதும் சிதறடிக்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்களுக்கு பல பாதைகள் திறந்திருப்பதை அறிந்தால், பணச் செல்வமும் கௌரவமும் முடிவெடுப்பதில் தீர்க்கமான காரணிகளாக நின்றுவிடும். இப்போது யார் வேண்டுமானாலும் தங்கள் திறமையின் அடிப்படையில் ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம்.
மேலாளர் கண்ணாடியைப் பிடித்துள்ளார்
சிறந்த மேலாளர்கள் ஊழியர்களுடன் தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்கிறார்கள், முடிவுகள் மற்றும் திட்டங்களைப் பற்றி விவாதிக்கின்றனர். "சிறந்த மேலாளர்கள் 360 டிகிரி, பணியாளர் சுயவிவரங்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர் கணக்கெடுப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்."
கருத்து பற்றி:
- அத்தியாயம் 7
இத்தகைய தகவல்தொடர்புகளின் மூன்று முக்கிய அம்சங்களை ஆசிரியர்கள் அடையாளம் காண்கின்றனர்: உரையாடல்களின் ஒழுங்குமுறை, ஒவ்வொரு உரையாடலும் நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் மதிப்பாய்வுடன் தொடங்குகிறது, தொடர்பு நேருக்கு நேர் நடத்தப்படுகிறது.
பழங்காலத்திலிருந்தே, மேலாளர்கள் கேள்வியைக் கேட்டனர்: "நான் கீழ்படிந்தவர்களுடன் சுருக்கமாக தொடர்பு கொள்ள வேண்டுமா? அல்லது நட்பு அவமரியாதைக்கு வழிவகுக்கும்? மிகவும் முற்போக்கான மேலாளர்கள் முதல் கேள்விக்கு உறுதிமொழியாகவும், இரண்டாவது கேள்விக்கு எதிர்மறையாகவும் பதிலளிக்கின்றனர். "உங்கள் ஊழியர்களுடன் ஓய்வு நேரத்தை செலவிடுவதற்கும் இது பொருந்தும்: நீங்கள் விரும்பவில்லை என்றால், வேண்டாம். இது உங்கள் பாணிக்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், ஒன்றாக மதிய உணவு சாப்பிடுவதும், மதுக்கடைக்குச் செல்வதும் வேலைக்குப் பாதிப்பை ஏற்படுத்தாது, "உங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களை அவர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்தால்."
ஒரு ஊழியர் தவறு செய்தால், எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாகிவிட்டால், சிறந்த மேலாளர்களின் முதல் கேள்வி "ஏன்?"
ஆய்வில் குழுவின் செயல்திறனை எது பாதிக்கிறது என்பதை Google கண்டறிய முயற்சித்தது. அவர்களின் கருத்துப்படி, அணியில் நம்பிக்கை மற்றும் உளவியல் பாதுகாப்பின் சூழ்நிலையை உருவாக்குவதே மிக முக்கியமான விஷயம். இதன் பொருள் ஊழியர்கள் ஆபத்துக்களை எடுக்க பயப்படுவதில்லை மற்றும் தவறு செய்வதற்கு அவர்கள் பொறுப்பேற்க மாட்டார்கள் என்பதை அறிவார்கள். ஆனால் உளவியல் பாதுகாப்பை எவ்வாறு அடைவது? கட்டுரையில் ஒரு மேலாளர் தனது கடுமையான நோயைப் பற்றி குழுவிடம் கூறும்போது ஒரு எடுத்துக்காட்டு கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, அதன் மூலம் தகவல்தொடர்பு மற்றொரு நிலைக்கு கொண்டு செல்லப்படுகிறது. அனைவருக்கும், நிச்சயமாக, அதிர்ஷ்டவசமாக, கடுமையான நோய்கள் இல்லை. எனது அனுபவத்தில், ஒரு அணியை ஒன்றிணைக்க ஒரு சிறந்த வழி விளையாட்டு. நீங்கள் ஒன்றாக பயிற்சி செய்து முடிவுகளை அடைய முடிந்தால், நீங்கள் வேலையில் முற்றிலும் மாறுபட்ட வழியில் தொடர்புகொள்வீர்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, நாங்கள் எவ்வாறு பங்கேற்றோம் என்பதைப் பார்க்கவும் அல்லது ).
மேலாளர்கள் பாதுகாப்பு வலைகளை வழங்குகிறார்கள்
தொழில் ஏணி திரும்பிச் செல்ல வழி இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. இது தங்களைப் பற்றி புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக்கொள்வதிலிருந்தும் பரிசோதனை செய்வதிலிருந்தும் மக்களை ஊக்கப்படுத்துகிறது. ஒரு பணியாளரின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு நல்ல அணுகுமுறை ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஆகும். அவர் தனது புதிய பாத்திரத்தில் வெற்றிபெறவில்லை என்றால், தகுதிகாண் காலம் தனது முந்தைய நிலைக்குத் திரும்ப அனுமதிக்கிறது என்பதை ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இது அவமானமாக இருக்கக் கூடாது, தோல்வியாக பார்க்கக் கூடாது.
அன்பைக் கோரும் கலை
மக்களை பணிநீக்கம் செய்வது எளிதல்ல. ஒரு நபர் தொடர்ந்து தனது பொறுப்புகளைச் சமாளிக்கத் தவறினால் எப்படி நடந்துகொள்வது? உலகளாவிய தீர்வு இல்லை.
"சிறந்த மேலாளர்கள் சிறந்த முடிவுகளை அடைவதற்கான பார்வையில் இருந்து தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் பணியை மதிப்பீடு செய்கிறார்கள், எனவே அன்பைக் கோருவது சமரசங்களை அனுமதிக்காது. "எந்த அளவிலான செயல்திறன் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது?" என்ற கேள்விக்கு இந்த மேலாளர்கள் பதிலளிக்கிறார்கள்: "எந்தவொரு மேல்நோக்கிய போக்கும் இல்லாமல் சராசரி மட்டத்தில் ஏற்ற இறக்கமான செயல்திறன்." "இந்த அளவிலான செயல்திறனை எவ்வளவு காலம் பொறுத்துக்கொள்ள வேண்டும்?" என்ற கேள்விக்கு. அவர்கள் பதிலளிக்கிறார்கள்: "அதிக நேரம் இல்லை."
"சிறந்த மேலாளர்கள் தங்கள் உணர்வுகளை மறைக்க மாட்டார்கள். திறமையின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை மட்டுமே நிலையான வடிவங்களை உருவாக்குகிறது என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். மோசமான செயல்திறனைக் கையாள்வதற்கான ஒவ்வொரு முறையும் முயற்சித்தாலும், அந்த நபர் இன்னும் செயல்படத் தவறினால், அந்த வேலைக்குத் தேவையான திறமைகள் அவரிடம் இல்லை என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும். நிலையான குறைபாடானது “முட்டாள்தனம், பலவீனம், கீழ்ப்படியாமை அல்லது அவமரியாதை போன்ற விஷயமல்ல. இது முரண்பாடான விஷயம்.
ஊழியர்கள் உண்மையை எதிர்கொள்ள மறுக்கலாம். ஆனால் சிறந்த மேலாளர்கள் ஒரு பணியாளருக்கு சிறந்ததை கொடுக்க முயற்சிக்க வேண்டும், அது அவரை பணிநீக்கம் செய்தாலும் கூட.
இந்த பகுதி புத்தகத்தின் 8 ஆம் அத்தியாயத்துடன் பொதுவானது. .
அத்தியாயம் 7. வழக்குக்கான விசைகள்: ஒரு நடைமுறை வழிகாட்டி
"ஒவ்வொரு திறமையான மேலாளருக்கும் அவரவர் பாணி உள்ளது, ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர்கள் அனைவரும் ஒரு குறிக்கோளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் - வணிக முடிவுகளை அடைய தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் திறமைகளை வழிநடத்துவது. மேலும் நான்கு விசைகள் - திறமையைத் தேர்ந்தெடுப்பது, சரியான இலக்குகளைக் கண்டறிதல், பலங்களில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் சரியான பங்கைக் கண்டறிதல் - இதைச் செய்ய அவர்களுக்கு உதவுங்கள்.
நேர்முகத் தேர்வில் திறமையைக் கண்டறிவது எப்படி?
தொடர்ச்சியான நடத்தை முறைகளை அடையாளம் காண்பதே குறிக்கோள். எனவே, அவர்களை அடையாளம் காண்பதற்கான ஒரு சிறந்த வழி, ஒரு புதிய வேலையில் அவர் சந்திக்கும் சூழ்நிலைகளைப் பற்றி வெளிப்படையாகக் கேள்விகளைக் கேட்பதும், அந்த நபர் தனது விருப்பத்தின் மூலம் தன்னை வெளிப்படுத்த அனுமதிப்பதும் ஆகும். "அவரது பதில்களில் தொடர்ந்து தோன்றுவது ஒரு நபர் ஒரு உண்மையான சூழ்நிலையில் செயல்படும் விதத்தை பிரதிபலிக்கிறது."
ஒரு நல்ல கேள்வி இது போன்ற ஒரு கேள்வி: "நீங்கள் இருக்கும்போது ஒரு சூழ்நிலைக்கு ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள் ...". இந்த வழக்கில், நபரின் மனதில் முதலில் வந்த பதில்களுக்கு முன்னுரிமை கொடுக்கப்பட வேண்டும். "வேட்பாளரின் மனதில் தன்னிச்சையாக வந்த ஒரு குறிப்பிட்ட உதாரணத்தைக் காட்டிலும் விவரங்கள் குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை." "எனவே உதாரணம் குறிப்பிட்டதா மற்றும் தன்னிச்சையானதா என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டு உங்கள் முடிவுகளை எடுக்கவும்."
"விரைவாகக் கற்றுக்கொள்வது திறமையின் முக்கிய குறிகாட்டியாகும். எந்த மாதிரியான வேலையை அவர்களால் விரைவாகக் கண்டுபிடிக்க முடிந்தது என்று வேட்பாளரிடம் கேளுங்கள்.
"ஒரு நபருக்கு மகிழ்ச்சியைத் தருவது அவரது திறமைகளுக்கு முக்கியமானது. எனவே வேட்பாளரிடம் எது அவருக்கு மிகவும் திருப்தி அளிக்கிறது, எந்த சூழ்நிலைகள் அவருக்கு பலத்தை அளிக்கின்றன, எந்த சூழ்நிலையில் அவர் வசதியாக உணர்கிறார் என்று கேளுங்கள்.
சிறந்த ஊழியர்கள் ஒரு சிறப்பு வழியில் பதிலளிக்கும் கேள்விகளை அடையாளம் காண்பது மற்றொரு வழி. உதாரணமாக, மாணவர்கள் தாங்கள் சொல்வதைக் கேள்வி கேட்கும்போது ஆசிரியர்கள் விரும்ப வேண்டும். உங்கள் மிகவும் வெற்றிகரமான துணை அதிகாரிகளுடனான உரையாடல்களில் இந்தக் கேள்விகளைக் கண்டறிய முயற்சி செய்யலாம்.
Amazon இல் (மற்றும் பல சிறந்த நிறுவனங்கள்) பணியமர்த்தல் செயல்முறை என்று அழைக்கப்படுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நடத்தை சிக்கல்கள் - பார்க்க நேரில் நேர்காணல் பிரிவு. கூடுதலாக, இந்தக் கேள்விகள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைச் சுற்றி வருகின்றன .
புத்தகத்தையும் பரிந்துரைக்கிறேன் и கூகுள், அமேசான், மைக்ரோசாப்ட் மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் தயாரிப்பு மேலாளர்களுக்கான பணியமர்த்தல் செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள விரும்புவோருக்கு.
மரணதண்டனை மேலாண்மை
உங்கள் விரலைத் துடிப்புடன் வைத்திருக்க, ஒவ்வொரு பணியாளரையும் குறைந்தபட்சம் காலாண்டுக்கு ஒருமுறை சந்திக்குமாறு ஆசிரியர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். இத்தகைய சந்திப்புகள் எளிமையாக இருக்க வேண்டும், எதிர்காலத்தில் கவனம் செலுத்த வேண்டும், சாதனைகள் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு அல்லது ஆண்டின் தொடக்கத்தில் ஒரு பணியாளரிடம் கேட்க வேண்டிய கேள்விகள்
- உங்களின் கடைசி வேலையில் நீங்கள் எதை அதிகம் ரசித்தீர்கள்? உங்களை இங்கு அழைத்து வந்தது எது? எது உங்களை நிறுவனத்தில் வைத்திருக்கிறது? (ஒரு நபர் நீண்ட காலமாக வேலை செய்து கொண்டிருந்தால்).
- உங்கள் பலம் (திறன், அறிவு, திறமை) என்ன என்று நினைக்கிறீர்கள்?
- தீமைகள் பற்றி என்ன?
- உங்கள் தற்போதைய வேலையில் உங்கள் இலக்குகள் என்ன? (தயவுசெய்து எண்கள் மற்றும் காலக்கெடுவை சரிபார்க்கவும்).
- உங்கள் சாதனைகளை என்னுடன் எத்தனை முறை விவாதிக்க விரும்புகிறீர்கள்? வேலையைப் பற்றி நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள் என்று என்னிடம் கூறுவீர்களா அல்லது நான் உங்களிடம் கேள்விகளைக் கேட்க விரும்புகிறீர்களா?
- நீங்கள் என்னிடம் சொல்ல விரும்பும் தனிப்பட்ட இலக்குகள் அல்லது திட்டங்கள் ஏதேனும் உள்ளதா?
- நீங்கள் பெற்ற சிறந்த ஊக்கம் எது? நீங்கள் ஏன் அதை மிகவும் விரும்பினீர்கள்?
- நீங்கள் எப்போதாவது கூட்டாளிகள் அல்லது வழிகாட்டிகளைப் பெற்றிருக்கிறீர்களா, அவர்களுடன் பணிபுரியும் போது நீங்கள் அதிக உற்பத்தி செய்தீர்களா? இந்த ஒத்துழைப்பு உங்களுக்கு ஏன் பயனுள்ளதாக இருந்தது என்று நினைக்கிறீர்கள்?
- உங்கள் தொழில் இலக்குகள் என்ன? நீங்கள் என்ன திறன்களைப் பெற விரும்புகிறீர்கள்? நீங்கள் தீர்க்க விரும்பும் ஏதேனும் சிறப்பு சவால்கள் உள்ளதா? நான் உங்களுக்கு எப்படி உதவ முடியும்?
- நாம் ஒன்றாகச் செய்த வேலையின் திறம்பட வேறு ஏதாவது தொடர்புள்ளதா?
அடுத்து, சாதனைகளைத் திட்டமிட ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் நீங்கள் தொடர்ந்து சந்திப்புகளை நடத்த வேண்டும். கூட்டத்தில், பின்வரும் பிரச்சினைகள் முதலில் விவாதிக்கப்படுகின்றன (10 நிமிடங்கள்).
«ஏ நீங்கள் என்ன நடவடிக்கைகள் எடுத்தீர்கள்? இந்தக் கேள்வியானது, கடந்த மூன்று மாதங்களில் முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் எண்கள் மற்றும் காலக்கெடு உள்ளிட்ட விரிவான விளக்கத்தைக் கேட்கிறது.
வி நீங்கள் என்ன புதிய விஷயங்களைக் கண்டுபிடித்தீர்கள்? பயிற்சியின் போது, விளக்கக்காட்சியைத் தயாரிக்கும் போது, ஒரு கூட்டத்தில் அல்லது வெறுமனே படித்த புத்தகத்திலிருந்து பெறப்பட்ட புதிய அறிவை இங்கே குறிப்பிடலாம். இந்த அறிவு எங்கிருந்து வந்தாலும், பணியாளர் தனது சொந்த கற்றலைக் கண்காணிப்பதை உறுதிசெய்யவும்.
C. நீங்கள் யாருடன் கூட்டாண்மைகளை உருவாக்க முடிந்தது?
அப்போது எதிர்கால திட்டங்கள் குறித்து ஆலோசிக்கப்பட்டது.
D. உங்கள் முக்கிய குறிக்கோள் என்ன? அடுத்த மூன்று மாதங்களில் பணியாளர் எதில் கவனம் செலுத்தப் போகிறார்?
E. நீங்கள் என்ன புதிய கண்டுபிடிப்புகளைத் திட்டமிடுகிறீர்கள்? அடுத்த மூன்று மாதங்களில் பணியாளர் என்ன புதிய அறிவைப் பெறப் போகிறார்?
F. நீங்கள் எந்த வகையான கூட்டாண்மைகளை உருவாக்க விரும்புகிறீர்கள்? ஊழியர் தனது இணைப்புகளை எவ்வாறு விரிவாக்கப் போகிறார்?
ஒவ்வொரு கூட்டத்திலும் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் எழுதப்பட்டு சரிபார்க்கப்பட வேண்டும். "வெற்றிகள், சவால்கள் மற்றும் இலக்குகளைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது, பலங்களில் கவனம் செலுத்த முயற்சிக்கவும். இந்த நபருக்கு ஏற்ற எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்குங்கள்.
அடுத்து, பணியாளர் மாற்று வாழ்க்கைப் பாதைகளைப் பற்றி விவாதிக்க விரும்பலாம்.
"இதைச் செய்ய, இந்த ஐந்து தொழில் வளர்ச்சி கேள்விகளைப் பயன்படுத்தவும்.
- உங்கள் தற்போதைய வேலையில் உங்கள் வெற்றியை எப்படி விவரிப்பீர்கள்? அதை அளவிட முடியுமா? இதைப் பற்றி நான் என்ன நினைக்கிறேன் (உங்கள் கருத்துகள்).
- உங்கள் வேலையில் நீங்கள் என்னவாக இருக்கிறீர்கள்? உங்கள் திறமைகள், அறிவு மற்றும் திறமைகள் பற்றி இது என்ன சொல்கிறது? எனது கருத்து (உங்கள் கருத்துகள்).
- உங்கள் தற்போதைய வேலையில் உங்களை மிகவும் உற்சாகப்படுத்துவது எது? ஏன்?
- உங்கள் வேலையின் எந்த அம்சங்கள் உங்களுக்கு அதிக சிக்கல்களை ஏற்படுத்துகின்றன? உங்கள் திறமைகள், அறிவு மற்றும் திறமைகள் பற்றி இது என்ன சொல்கிறது? இதை நாம் எப்படி சமாளிக்க முடியும்?
- உங்களுக்கு பயிற்சி தேவையா? பங்கு மாற்றமா? ஆதரவு அமைப்பு? நிரப்பு துணையா?
- உங்கள் சிறந்த பாத்திரம் என்னவாக இருக்கும்? நீங்கள் ஏற்கனவே இந்த பாத்திரத்தில் இருக்கிறீர்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள்: இது வியாழன், மதியம் மூன்று மணி - நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள்? ஏன் இந்த பாத்திரத்தை நீங்கள் மிகவும் விரும்புகிறீர்கள்?
இதைப் பற்றி நான் என்ன நினைக்கிறேன் (உங்கள் கருத்துகள்).
"எந்தவொரு மேலாளரும் கீழ்நிலை அதிகாரியை உற்பத்தி ரீதியாக வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த முடியாது. மேலாளர்கள் வினையூக்கிகள்."
ஒவ்வொரு பணியாளரும் கண்டிப்பாக:
முடிந்தவரை கண்ணாடியில் பாருங்கள். நீங்கள் யார் என்பதையும் மற்றவர்கள் உங்களை எப்படி உணர்கிறார்கள் என்பதையும் நன்கு புரிந்துகொள்ள நிறுவனம் வழங்கும் அனைத்து வகையான கருத்துக்களையும் பயன்படுத்தவும்.
“யோசிக்கவும். ஒவ்வொரு மாதமும், கடந்த சில வாரங்களில் நடந்த அனைத்தையும் பிரதிபலிக்க 20 முதல் 30 நிமிடங்கள் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். நீங்கள் என்ன சாதித்தீர்கள்? நீங்கள் என்ன கற்றுக்கொண்டீர்கள்? நீங்கள் எதை விரும்புகிறீர்கள், எதை வெறுக்கிறீர்கள்? இவை அனைத்தும் உங்களையும் உங்கள் திறமைகளையும் எவ்வாறு வகைப்படுத்துகின்றன?
- உங்களில் புதிய விஷயங்களைக் கண்டறியவும். காலப்போக்கில், உங்கள் சொந்த திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறமைகள் பற்றிய உங்கள் புரிதல் விரிவடையும். உங்களுக்கு ஏற்ற பாத்திரங்களுக்கு தன்னார்வத் தொண்டு செய்ய, சிறந்த கூட்டாளியாக மாற, உங்கள் கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டின் திசையைத் தேர்வுசெய்ய இந்த விரிந்த புரிதலைப் பயன்படுத்தவும்.
- இணைப்புகளை விரிவுபடுத்தி பலப்படுத்தவும். எந்த வகையான உறவுகள் உங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவை என்பதைத் தீர்மானித்து அவற்றை உருவாக்கத் தொடங்குங்கள்.
- உங்கள் சாதனைகளைக் கண்காணிக்கவும். நீங்கள் என்ன புதிய கண்டுபிடிப்புகளைச் செய்கிறீர்கள் என்பதை எழுதுங்கள்.
- பயனுள்ளதாக இருக்க வேண்டும். நீங்கள் வேலைக்கு வரும்போது, உங்கள் நிறுவனத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாமல் இருக்க முடியாது. உங்களால் உங்கள் வேலை இடம் கொஞ்சம் சிறப்பாகவோ அல்லது கொஞ்சம் மோசமாகவோ இருக்கலாம். சிறப்பாக அமையட்டும்
நிறுவனங்களுக்கான பரிந்துரைகள்
ஏ முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துங்கள். இலக்கை உருவாக்குவதே முக்கிய பணி. இந்த இலக்கை அடைய மிகவும் பொருத்தமான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பது ஒவ்வொரு நபரின் பணியாகும். "12 கேள்விகளில் பணியாளர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளுக்கு மேலாளர்கள் பொறுப்பேற்க வேண்டும் (இடுகையின் தொடக்கத்தைப் பார்க்கவும்). இந்த முடிவுகள் முக்கியமான குறிகாட்டிகள்.
B. ஒவ்வொரு வேலையிலும் சிறப்பான மதிப்பு. வலுவான நிறுவனங்களில், செய்தபின் செய்யப்படும் ஒவ்வொரு வேலையும் மதிக்கப்படுகிறது. திறன் நிலைகளில் பணிபுரிவது மற்றும் மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு தனிப்பட்ட சிறந்ததைக் குறிப்பதும் அவசியம்.
C. சிறந்த தொழிலாளர்களைப் படிக்கவும். வலுவான நிறுவனங்கள் தங்கள் சிறந்த ஊழியர்களிடமிருந்து கற்றுக்கொள்கின்றன. அத்தகைய நிறுவனங்கள் சரியான செயல்படுத்தலை ஆராய்ச்சி செய்வதை ஒரு புள்ளியாக மாற்றியுள்ளன.
D. சிறந்த மேலாளர்களுக்கு மொழியைக் கற்றுக் கொடுங்கள்.
- சிறந்த மேலாளர்களின் நான்கு விசைகளைப் பயன்படுத்த மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும். திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறமைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளை வலியுறுத்துங்கள். சிந்தனை, உணர்வு மற்றும் நடிப்பு ஆகியவற்றின் புதுப்பிக்கத்தக்க மாதிரியான திறமை, எந்த ஒரு வேலையைச் சரியாகச் செய்யத் தேவை என்பதையும், திறமையைக் கற்பிக்க முடியாது என்பதையும் மேலாளர்கள் புரிந்துகொள்வதை உறுதிசெய்யவும்.
- திறமையின் முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில் உங்கள் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறைகள், வேலை விவரங்கள் மற்றும் விண்ணப்பத் தேவைகளை மாற்றவும்.
- அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறமைகளில் உள்ள வேறுபாடுகளை பிரதிபலிக்க உங்கள் பயிற்சி முறையை மதிப்பாய்வு செய்யவும். ஒரு நல்ல நிறுவனம் எதைக் கற்பிக்க முடியும், எதைக் கற்பிக்க முடியாது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறது.
- பயிற்சி திட்டத்திலிருந்து அனைத்து திருத்த கூறுகளையும் அகற்றவும். உங்கள் திறமையான பணியாளர்களை அவர்களின் திறமைக்கு ஏற்ற புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற அனுப்பவும். திறமை குறைந்தவர்களை "வளர்க்க" வேண்டிய பயிற்சிகளுக்கு அனுப்புவதை நிறுத்துங்கள்.
- கருத்துக்களை வழங்கவும். விரிவான ஆராய்ச்சி, தனிப்பட்ட சுயவிவரங்கள் அல்லது செயல்திறன் வெகுமதிகள் ஒரு நபர் தன்னை நன்றாகப் புரிந்துகொள்ளவும் அவர்களின் பலத்திலிருந்து பயனடையவும் உதவினால் மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். சரி செய்யப்பட வேண்டிய குறைபாடுகளை அடையாளம் காண அவற்றைப் பயன்படுத்த வேண்டாம்.
- செயல்படுத்தல் மேலாண்மை திட்டத்தை செயல்படுத்தவும்.
* * *
புத்தகம், முதலில் என் மூளையை உடைத்தது என்று ஒப்புக்கொள்கிறேன். பிரதிபலித்த பிறகு, ஒரு முழுமையான படம் வெளிப்பட்டது, மேலும் ஊழியர்களுடனான உறவுகளில் எனக்கு ஏதாவது வேலை செய்தது அல்லது வேலை செய்யவில்லை மற்றும் அடுத்து எங்கு செல்ல வேண்டும் என்பதை நான் நன்கு புரிந்துகொள்ள ஆரம்பித்தேன். உலகின் சிறந்த நிறுவனங்களில் பணியமர்த்தல் செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படுகிறது, எங்கள் நிறுவனத்தில் ஏன் விளையாட்டு செழித்து வளர்கிறது மற்றும் எனது குழுவில் என்ன மேம்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை நான் புரிந்துகொண்டதைக் கண்டு ஆச்சரியமடைந்தேன்.
புத்தகத்தின் கருத்துகளுடன் எதிரொலிக்கும் வெற்றிகரமான நிறுவனங்களின் நடைமுறைகளின் உதாரணங்களுக்கான இணைப்புகளை கருத்துகளில் நீங்கள் வழங்கினால் நான் நன்றியுள்ளவனாக இருப்பேன்.
ஆதாரம்: www.habr.com