வணக்கம்! எனது பெயர் Evgenia Goleva, நான் TeamLeadConf இல் பின்னூட்டம் பற்றி ஒரு பேச்சு கொடுத்தேன், அதன் இலவச டிரான்ஸ்கிரிப்டை உங்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள விரும்புகிறேன். முற்றிலும் மாறுபட்ட திட்டத்தைப் பயன்படுத்தி, பொறியாளர்களுக்கு அவர்கள் முன்பு செய்ததை விட மிகச் சிறப்பாக கருத்துக்களை வழங்க கற்றுக்கொடுக்க முடிந்தது. இதைச் செய்ய, நீண்ட நேரம் மற்றும் கவனமாக "ஏன், எப்படி" என்பதை விளக்குவது மட்டுமல்லாமல், விழிப்புடன் கூடிய கட்டுப்பாட்டின் கீழ் மற்றும் மென்மையான ஆதரவுடன் எறிபொருளுக்கு பல அணுகுமுறைகளை ஒழுங்கமைக்கவும் அவசியம். பாதை எளிதானது அல்ல, ரேக்குகள் மற்றும் மிதிவண்டிகளால் நிரம்பியிருந்தது, மேலும் சில வெளிப்படையான எண்ணங்கள் மற்றும் முறைகள் தங்கள் குழுவில் ஆரோக்கியமான கருத்து கலாச்சாரத்தை விதைக்க விரும்புவோருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நம்புகிறேன்.

10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பெரியவர்களுக்குப் பாடம் சொல்லிக் கொண்டிருக்கும் ஒரு நபராக இன்று நான் பேசுகிறேன். மேலும் கற்றல் மற்றும் ஊக்கத்திற்கான முக்கிய கருவி பின்னூட்டம் என்பதை நான் நன்கு அறிவேன். இது ஏன் தேவைப்படுகிறது, அது எப்படி இருக்கிறது, எப்படி நான் ஊழியர்களுக்கு சரியாக கருத்து தெரிவிக்க கற்றுக் கொடுத்தேன் என்பதுதான் இன்றைய எனது அறிக்கையின் தலைப்பு.

எங்கள் நிறுவனம் 4.5 ஆயிரம் முழுநேர ஊழியர்களைப் பயன்படுத்துகிறது, அவர்களில் 300 பேர் தகவல் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள். நமக்கு ஏன் இவ்வளவு தேவை? பதில் எளிது: லமோடா கிட்டத்தட்ட எல்லாவற்றையும் கொண்டுள்ளது வளர்ச்சி - உள். ஒரு பெரிய கிடங்கு, ரஷ்யாவில் உள்ள 600 நகரங்களுக்கு டெலிவரி, மூன்று கால் சென்டர்கள் மற்றும் எங்கள் சொந்த புகைப்பட ஸ்டுடியோவின் செயல்முறைகளை நாங்கள் தானியங்குபடுத்துகிறோம் - அவை அனைத்தும் சந்தையில் பொருத்தமான தீர்வுகளைக் காணாததால், உள்நாட்டில் நாமே உருவாக்கும் அமைப்புகளில் வேலை செய்கின்றன.

மற்றும், நிச்சயமாக, கிளாசிக் பிரச்சனை அடிக்கடி எழுகிறது - இந்த நிபுணர்களில் பலர் தங்கள் சக ஊழியர்களுக்கு கருத்து தெரிவிக்க மாட்டார்கள், அல்லது நாம் விரும்பும் வழியில் கொடுக்க வேண்டாம். இது ஏன் நிகழ்கிறது, ஏன் மோசமானது மற்றும் அதை எவ்வாறு சரிசெய்வது என்பதை கீழே சொல்ல முயற்சிப்பேன்.

பொறியாளர் உந்துதல்

தொடங்குவதற்கு, எங்கள் ஊழியர்களின் கருத்துத் திறன்களில் நான் ஏன் அதிக கவனம் செலுத்துகிறேன் என்பதைப் பற்றி சில வார்த்தைகளைச் சொல்ல விரும்புகிறேன். பொறியாளர்களை அவர்களின் வேலையில் தூண்டுவது எது? லாமோடாவில் உள்ள எங்கள் தோழர்கள் அருமையான விஷயங்களைச் செய்வது, செயல்பாட்டில் தாங்களாகவே முடிவுகளை எடுப்பது மற்றும் இறுதியில் தங்கள் சக ஊழியர்களிடமிருந்து அங்கீகாரத்தைப் பெறுவது முக்கியம். அறிவுப் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை ஏறக்குறைய அதே வழியில் அவர் விவரிக்கிறார் அறிக்கை டான் பிங்க், புகழ்பெற்ற வணிக ஆலோசகர் மற்றும் வணிகத்தில் ஊக்குவிப்புக்கான நவீன அணுகுமுறை பற்றிய புத்தகங்களை எழுதியவர்.

சக ஊழியர்களிடமிருந்து வரும் பின்னூட்டத்தின் தரம், ஒரு பொறியாளரின் உந்துதலின் மூன்றாவது அங்கமாக-அங்கீகாரத்தைப் பெறுவதை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கிறது.

ஆனால், நேர்மையாக இருக்கட்டும், எந்த ஒரு சிறப்புப் பயிற்சியும் இல்லாமல் ஒரு நபர் பொதுவாக எப்படி கருத்துத் தெரிவிக்கிறார்? அவர் அடிக்கடி விமர்சிக்கிறார், அரிதாகவே பாராட்டுகிறார், புரிந்து கொள்ளாமல் தீர்ப்பளிக்கிறார். அத்தகைய கருத்து உண்மையில் மற்றவர்களை ஊக்குவிக்காது, மேலும், அடிக்கடி மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது.

அவரது குழுத் தலைவரிடமிருந்து தொடர்ந்து இதுபோன்ற கருத்துக்களைப் பெறுவதால், பொறியாளர் கணிக்கத்தக்க வகையில் செயல்படுகிறார்: நேர்மறையான கருத்து இல்லை என்றால், அவர் பாராட்டப்படவில்லை என்று முடிவு செய்கிறார். வளர்ச்சி கருத்து இல்லை என்றால், அவர் வளர எங்கும் இல்லை என்று உணர்கிறார்.

இந்த சூழ்நிலையில் அவர் என்ன செய்கிறார்? அவர் கூறுகிறார்: "நான் போகிறேன்!"

விளைவுகள் தெளிவாக உள்ளன: நாங்கள் ஒரு மாற்று பொறியாளரைத் தேடும் போது, ​​திட்டங்கள் தோல்வியடைகின்றன, மற்றவர்கள் மீது பணிச்சுமை அதிகரிக்கிறது, மேலும் புதிய குழு உறுப்பினரைக் கண்டுபிடிப்பதில் நிறுவனம் நிறைய பணம் செலவழிக்கிறது.

எனவே முடிவு: எங்கள் பொறியாளர்கள் எந்த வகையான கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்கள் என்பது மிகவும் முக்கியமானது. அதாவது இந்த பின்னூட்டங்களைத் தருபவர்கள் (நாங்கள் முக்கியமாக டீம் லீட்களைப் பற்றி பேசுகிறோம்) அதைச் சரியாகச் செய்ய வேண்டும். ஏன் அடிக்கடி டீம் லீட்களுக்கு சரியாக பின்னூட்டம் கொடுப்பது என்று தெரியவில்லை?

நீங்கள் எப்படி டீம் லீட் ஆகிறீர்கள்?

ஒரு நிறுவனம் வேண்டுமென்றே டீம் லீட்களை உருவாக்குவது நல்லது, தலைமைப் பதவியை எடுப்பதற்கு முன்பு ஒரு குழுவை நிர்வகிக்க தேவையான அனைத்து திறன்களையும் பெற அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. ஆனால் சில நேரங்களில் அவர்கள் குறியீட்டை சிறப்பாக எழுதுபவர் மற்றும் கணினியைப் புரிந்துகொள்பவரைத் தேர்ந்தெடுத்து, அவருக்கு கணினி மற்றும் கட்டளையை வழங்குகிறார்கள்.

இதன் விளைவாக, நீங்கள் ஒரு சிறந்த பொறியாளரை இழக்க நேரிடும் மற்றும் அவரது பொறுப்புகளை சமாளிக்க முடியாத ஒரு டீம் லீட் பெறலாம்.

இதைத் தவிர்ப்பதற்கு ஒரே ஒரு வழி மட்டுமே உள்ளது - ஒரு குழுவுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்பதை வேண்டுமென்றே திறன் (மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள) குழு வழிகாட்டுதல்களை கற்பிக்கவும். ஆனால் இங்கே கூட எல்லாம் அவ்வளவு எளிதல்ல.

மக்களுடன் பணிபுரிய குழு தலைவர்கள் எவ்வாறு தயாராக இருக்கிறார்கள்?

பயிற்சி குழு முன்னணிகளுக்கான நிலையான தீர்வு பயிற்சி, மற்றும் பெரும்பாலும் இது ஒரு முறை. சரியான கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான திறன் என்பது பயிற்சியின் மூலம் மட்டுமே உருவாக்கப்படும் திறன் என்பதை புரிந்துகொள்வது அவசியம். துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு பயிற்சியில் ஒரு திறமையை உருவாக்க முடியாது; சிறந்த முறையில், ஒரு நபர் தத்துவார்த்த அறிவைப் பெறுவார், மேலும் அவர் அதை சொந்தமாக, உண்மையான வேலையில் பயன்படுத்த கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். தவிர்க்க முடியாமல் எழும் கேள்விகள் பிந்தைய பயிற்சியில் கேட்கப்படலாம், ஆனால் இதுபோன்ற நிகழ்வுகள் எப்போதும் நடத்தப்படுவதில்லை, மேலும் மக்கள் அரிதாகவே அவற்றில் கலந்துகொள்வார்கள்.

"உடனடியாக போரில்" கருத்துக்களைக் கற்றுக்கொள்வதில், அந்த நபர் கற்றுக்கொண்டிருப்பது போல் தோன்றுவதால் நிலைமை மேலும் சிக்கலாகிறது, ஆனால் அவர் எவ்வளவு சிறப்பாகச் செயல்படுகிறார் என்பதை நாம் சரிபார்க்க முடியாது. ஏனெனில் உண்மையான வேலையில், குழுத் தலைவர் பெரும்பாலும் பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் (ஒருவருக்கு ஒருவர்) கருத்துக்களை வழங்குகிறார். மேலும் இது மூடிய கதவுகளுக்குப் பின்னால் நடப்பதால், சரி செய்யவோ, பரிந்துரைக்கவோ அல்லது பின்னூட்டத்தைப் பற்றிய கருத்தை வழங்கவோ வழி இல்லை.

இந்தச் சிக்கலை எப்படிச் சமாளிப்பது என்று நான் யோசித்தபோது, ​​எனக்கு ஒரு எண்ணம் வந்தது: ஒரு கிளப் வடிவத்தில் வேலை செய்யும் மற்றொரு திட்டத்தில் பின்னூட்டப் பயிற்சியை இணைக்க முயற்சிக்க வேண்டாமா?

கருத்துக்களைக் கற்பிக்க கிளப் வடிவம் ஏன் மிகவும் பொருத்தமானது?

1. கிளப்பிற்குச் செல்வது தன்னார்வமானது, அதாவது வருபவர்களுக்கு உண்மையில் கற்றுக்கொள்ள உந்துதல் இருக்கும்.

2. ஒரு கிளப், ஒரு பயிற்சி போலல்லாமல், ஒரு முறை நிகழ்வு அல்ல. மக்கள் தொடர்ந்து மற்றும் நீண்ட காலமாக கிளப்பைப் பார்வையிடுகிறார்கள், எனவே அவர்கள் கோட்பாட்டு அறிவைப் பெறுவது மட்டுமல்லாமல், அதை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதையும் கற்றுக்கொள்ள முடியும்.

3. கிளப் வடிவத்தில், நீங்கள் கற்றல் செயல்முறையை கட்டுப்படுத்தலாம். ஒரு நபர் ஒருவருக்கு ஒருவர் அல்ல, ஆனால் மற்ற கிளப் உறுப்பினர்களால் கவனிக்கப்படும் விளையாட்டு சூழ்நிலையின் கட்டமைப்பிற்குள் கருத்துத் தெரிவிக்கிறார். எனவே, நாம் அவருக்கு கருத்துக்களை வழங்கலாம் மற்றும் அவரது திறமையை மேம்படுத்த உதவலாம்.

பேச்சாளர் கிளப். பொதுவில் பேசவும் கருத்து தெரிவிக்கவும் கற்றுக்கொள்வது

லாமோடாவில் பின்னூட்டத் திறன் குறித்த பயிற்சியை சரியாக எவ்வாறு செயல்படுத்தினோம்? கருத்து எப்பொழுதும் ஏதாவது ஒரு விஷயத்திற்கு வழங்கப்படும்; நீங்கள் கருத்து தெரிவிக்கக்கூடிய சில வகையான வேலைகளை நீங்கள் செய்ய வேண்டும். எனவே, பின்னூட்டப் பயிற்சியை மற்ற செயல்பாடுகளுடன் இணைக்கலாம்.

அந்த நேரத்தில், நான், DevRel ஆக, எனது முக்கியப் பணியில் ஈடுபட்டிருந்தேன்: நன்கு அறியப்பட்ட தகவல் தொழில்நுட்ப மாநாடுகளில் தொடர்ந்து விளக்கக்காட்சிகளைத் தொடங்க எங்கள் நிபுணர்கள் தேவை. இதைச் செய்ய, தங்கள் பொதுப் பேச்சுத் திறனை மேம்படுத்த வேண்டும் என்பதை பல நிபுணர்கள் புரிந்துகொண்டனர். மேலும், எனது சக ஊழியர்களின் ஆலோசனையின் பேரில், நிறுவனத்தில் (லமோடா ஸ்பீக்கர்ஸ் கிளப்) ஸ்பீக்கர் கிளப்பை ஏற்பாடு செய்தேன்.

ஆனால் ஸ்பீக்கர்கள் கிளப்பின் ஒரு பகுதியாக, நாங்கள் கருத்துத் திறன்களிலும் பணியாற்றினோம். மக்களுக்குப் பயனுள்ள வகையில் ஒருவருக்கொருவர் கருத்துக்களைச் சொல்லக் கற்றுக் கொடுத்தேன். சரியான கருத்தைப் பெறுவது ஏன் மிகவும் முக்கியமானது என்பதை தனிப்பட்ட அனுபவத்திலிருந்து பார்க்க அவள் எனக்கு உதவினாள்.

லமோடா ஸ்பீக்கர்ஸ் கிளப் என்றால் என்ன?

கிளப்பின் முக்கிய இலக்குகள்:
1. பாதுகாப்பாக செயல்படுங்கள்
2. தவறு செய்யுங்கள்
3. பரிசோதனை

எப்படி ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது? ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும் எந்தவொரு தலைப்பிலும் ஒரு குறுகிய அறிக்கையைத் தயாரிக்கிறார்கள் (அறிக்கைக்கு 5 நிமிடங்கள் மற்றும் கேள்விகளுக்கு மற்றொரு 5 நிமிடங்கள்). பங்கேற்பாளர் தனது அறிக்கையை வழங்கிய பிறகு, கேட்போர் அவருக்கு கருத்துக்களை வழங்குகிறார்கள். இரண்டு வாரங்களுக்கு ஒருமுறை கிளப் கூட்டங்கள் நடத்தப்படுகின்றன, ஒரு கூட்டத்திற்கு 6 பேச்சாளர்களுக்கு மேல் இல்லை (மொத்தம் ஒரு மணிநேரம் அறிக்கைகள், மற்றொரு மணிநேரம் கருத்து). பங்கேற்பது தன்னார்வமானது.

சரியான கருத்து: அது என்ன, அதை மற்றவர்களுக்கு "விற்பது" எப்படி?

அறிக்கையின் தொடக்கத்தில் நான் கூறியது போல், ஆரம்பத்தில் பெரும்பாலான மக்கள் கருத்துகளை சிறந்த முறையில் பயன்படுத்துவதில்லை - எனவே ஒரு சக்திவாய்ந்த உந்துதல் கருவி மூலம், கருத்து தெரிவிப்பவருக்கும் அதைப் பெறுபவருக்கும் இது மிகவும் விரும்பத்தகாத ஒன்றாக மாறும். . உந்துதல் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் பற்றிய போதிய அறிவு இல்லாததால் இது நிகழ்கிறது, மக்கள் தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு எது சரியாக உதவுகிறது.

எனவே, எனது முக்கிய பணி என்ன வகையான பின்னூட்டம் சரியானது என்பதைப் பற்றி எனது சகாக்களிடம் கூறுவது மட்டுமல்லாமல், இந்த யோசனையை அவர்களுக்கு "விற்பனை" செய்வதும் ஆகும், இதன்மூலம் இந்த வழக்கத்திற்கு மாறான கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான வழி உண்மையில் சிறப்பாக செயல்படுகிறது என்பதை அவர்கள் நம்புவார்கள். அவர்கள் பழகியவை .

எனவே, சரியான கருத்து என்ன? நாம் என்ன யோசனை "விற்கிறோம்"?

பார்க்கலாம் என்ன வகையான கருத்து உள்ளது?.

1. நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை
"எது நன்றாக இருந்தது?" என்ற கேள்விக்கான பதில் நேர்மறையான கருத்து. எதிர்மறையான கருத்து என்பது "என்ன மோசமானது?" என்ற கேள்விக்கான பதில்.

உந்துதலுக்கு நேர்மறையான கருத்து முற்றிலும் அவசியம் என்பதை நான் தோழர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டியிருந்தது, ஆனால் எதிர்மறையான கருத்து வேலை செய்யாது. அதற்கு பதிலாக கொடுப்பது நல்லது வளர்ச்சி கருத்து, இது கேள்விக்கு பதிலளிக்கிறது: "எதை மேம்படுத்தலாம்?"

2. பயனுள்ள அல்லது, மாறாக, ஆக்கமற்ற
எந்த வகையான பின்னூட்டம் பயனுள்ளதாக இருக்கும்?
இந்த ஆக்கபூர்வமான и குறிப்பிட்ட "என்ன செய்வது?" என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் கருத்துக்கள், "என்ன கெட்டது?"

ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்க, எங்கள் தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகள் மற்றும் உணர்வுகளை உண்மைகளிலிருந்து வேறுபடுத்த கற்றுக்கொண்டோம். நாம் அனைவரும் மனிதர்கள், எனவே தொழில்நுட்ப கதைகளில் கூட உணர்வுகள் உள்ளன.

3. இல்லாதது
ஆம், இதுவும் ஒரு வகையான பின்னூட்டம், மேலும் பங்கேற்பாளர்கள் பொது உரைகளில் அதன் முக்கியத்துவத்தை துல்லியமாக உணர முடிந்தது. கற்பனை செய்து பாருங்கள்: ஒரு நபர் தனது நேரத்தில் அரை மணி நேரம் தயார் செய்து, மேடையில் சென்று, ஒரு அறிக்கை கொடுத்தார் - மற்றும் பதில் எதுவும் கிடைக்கவில்லை. கேள்விகள் இல்லை, கருத்துகள் இல்லை, எதிர்ப்புகள் இல்லை. இந்த நேரத்தில், கருத்து இல்லாதபோது, ​​​​அது வலிக்கிறது என்ற புரிதல் அவருக்குத் தோன்றுகிறது. இது பயங்கரமானது. இது என்னுடைய முதல் முக்கியமான கண்டுபிடிப்பாக இருக்கலாம்: ஸ்பீக்கர்ஸ் கிளப்பில், பத்து முறை வார்த்தைகளில் விளக்குவதை விட, பின்னூட்டத்தின் அவசியத்தை தெரிவிப்பது மிகவும் எளிதாக இருந்தது.

எந்தவொரு கருத்தையும் பெறாத ஒரு நபர், சில காரணங்களால், அவர் ஏதாவது மோசமாக செய்ததாக உடனடியாக நினைக்கிறார். மண்டபத்தில் மரண அமைதி நிலவினாலும் தாங்கள் இன்னும் பெரியவர்கள் என்று நினைப்பவர்கள் குறைவு. எனவே, நாங்கள் எங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க விரும்பும் போது கருத்து பற்றாக்குறையை அனுமதிக்கக்கூடாது - மேலும் கிளப் உறுப்பினர்கள் தங்கள் சொந்த அனுபவத்திலிருந்து இதை நன்கு புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

எனவே, பின்னூட்டம் அவசியம் அது இருக்க வேண்டும், அதில் இருக்க வேண்டும் நேர்மறை и வளரும் கூறுகள், மற்றும் அது பயனுள்ளதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது ஆக்கபூர்வமான.

நிச்சயமாக, பின்னூட்டத்தின் இந்த யோசனை பலருக்குப் பழக்கமானவற்றிலிருந்து மிகவும் வித்தியாசமானது - எல்லாம் நன்றாக இருந்தால், எதுவும் சொல்ல முடியாது, ஏதாவது மோசமாக இருந்தால், ஆக்கபூர்வமான பரிந்துரைகளைப் பற்றி கவலைப்படாமல் அதை விமர்சிக்க வேண்டும். எனவே, சில சக ஊழியர்களிடமிருந்து நான் எதிர்ப்பை எதிர்கொண்டேன், மேலும் சரியான பின்னூட்டத்தின் யோசனையை நான் அவர்களுக்கு "விற்க" வேண்டியிருந்தது - அதாவது, இது மிகவும் சிறப்பாக செயல்படுகிறது என்பதை நடைமுறையில் காட்ட வேண்டும்.

அடுத்து, கிளப் உறுப்பினர்களுக்கு இருந்த முக்கிய சந்தேகங்கள் மற்றும் அவர்களுடன் நான் எவ்வாறு பணியாற்றினேன் என்பதைப் பற்றி நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன்.

பிரச்சனை: புண்படுத்தும் பயம்
நான் எதிர்கொள்ள வேண்டிய முதல் விஷயம். நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான கருத்துக்களை வழங்க மக்கள் பயப்படுகிறார்கள். பின்னூட்டம் பின்னூட்டம் கொடுக்கப் பயன்படுவதில்லை, மாறாக அதை வளர்க்கப் பயன்படுகிறது என்ற எண்ணம் நம் கலாச்சாரத்தில் அதிகம் இல்லை. எனவே, கருத்துக்களை வழங்குவதும் பெறுவதும் பெரும்பாலான மக்களுக்கு பயமாக இருக்கிறது.
தீர்வு: தனிப்பட்ட உதாரணம் மற்றும் பழகுவதற்கான நேரம்

பிரச்சனை: அதிகப்படியான ஆக்கிரமிப்பு
பெரும்பாலும், ஒரு நபர் கருத்து தெரிவிக்கும் போது, ​​அவர் வேறொருவரின் செலவில் தன்னை உறுதிப்படுத்திக் கொள்கிறார் என்று தோன்றுகிறது. இது போல் தெரிகிறது: "இப்போது நான் என்ன செய்யக்கூடாது என்று சொல்கிறேன்!" மேலும் அவர் மிகவும் புத்திசாலி போல் மிகவும் அழகாக இருக்கிறார். பின்னர் அவர்கள் ஏன் தனக்குச் செவிசாய்க்கவில்லை மற்றும் அவரது யோசனைகளை ஏற்க மறுக்கிறார்கள் என்று அவர் ஆச்சரியப்படுகிறார். அத்தகையவர்களை நான் சந்தித்தபோது, ​​​​அந்த நபர் உண்மையில் நல்லவர் என்பதை எனக்குள் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், மேலும் அவர் இங்குள்ள அனைவருக்கும் எந்தத் தீங்கும் செய்ய விரும்பவில்லை, ஆனால் உண்மையை மட்டுமே கவனித்துக்கொண்டார். அவரது பிரச்சனை என்னவென்றால், அவர் தனது எண்ணங்களை எவ்வாறு சரியாக வெளிப்படுத்துவது என்று இன்னும் தெரியவில்லை. இதை அவருக்குக் கற்றுக் கொடுப்பதே எனது பணி.
தீர்வு: "அனைவரும் சமம்" என்ற கொள்கை மற்றும் "நீங்கள் கருத்து தெரிவிக்கவில்லை என்றால், நீங்கள் அதை வழங்க மாட்டீர்கள்"
அனைவருக்கும் தெரியாத (பொது பேசும்) தலைப்பைப் படிக்க அனைவரும் கிளப்புக்கு வந்ததை பங்கேற்பாளர்களுக்கு நினைவூட்டினேன். எனவே, யார் வேண்டுமானாலும் தவறு செய்யலாம், அனைவரின் கருத்தும் சமமாக முக்கியமானது. நாங்கள் கிளப்பில் கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துவது யார் சிறந்தவர் என்பதைக் கண்டறிய அல்ல, மாறாக அனுபவங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ளவும், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டறியவும். இதைச் செய்ய, அவர்கள் அனைவரும் பெரியவர்கள் அல்ல என்று மற்றவர்களிடம் சொல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

இது சம்பந்தமாக, நாங்கள் மற்றொரு விதியைக் கொண்டு வந்தோம்: நீங்கள் பேசவில்லை என்றால், நீங்கள் கருத்து தெரிவிக்க மாட்டீர்கள். ஒரு நபர் ஒரு பேச்சாளரின் காலணியில் இருக்கும்போதுதான் அது என்னவென்று புரிந்து கொள்ள முடியும். அவரது கருத்து உடனடியாக வித்தியாசமாக ஒலிக்கும் மற்றும் மிகவும் ஆக்கபூர்வமானதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்கும்.

சிக்கல்: நேர்மறையான கருத்தை வழங்க தயக்கம்
நேர்மறையான கருத்து தேவை இல்லை என்று சிலர் நம்புகிறார்கள். தோராயமாக அதே செய்தியுடன் ஒரு அணியின் குழுத் தலைவர் என்னிடம் வந்தார்: "நான் செயல்பட விரும்புகிறேன், ஆனால் மற்றவர்களுக்கு கருத்து தெரிவிக்க விரும்பவில்லை."

தீர்வு: நேர்மறையான பின்னூட்டத்தின் செயல்திறனை நிரூபித்தல்
புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்வது (அதாவது, மைனஸ்களைப் பற்றி மட்டுமல்ல, பிளஸ்களைப் பற்றியும் பேசுவது) முக்கியமானது; இது இல்லாமல், கருத்து வெறுமனே ஒரு ஊக்கமளிக்கும் கருவியாக வேலை செய்யாது.

இப்படிப்பட்ட சூழ்நிலையில், ஒரு காலத்தில் டீம் லீடராக இருந்து, பிறகு சர்வீஸ் ஸ்டேஷனாக மாறிய ஒருவரின் கதையை மேற்கோள் காட்ட விரும்புகிறேன். அவர் ஒரு குறியீடு மதிப்பாய்வு செய்தபோது, ​​​​அவர் சரிசெய்ய வேண்டியதைப் பற்றி நிறைய கருத்துகளை வெளியிடுவார், மேலும் மக்கள் சோர்வடைவார்கள். நேர்மறையான பின்னூட்டத்தின் ஆற்றலைப் பற்றி அவர் எங்காவது ஒரு கட்டுரையைப் படித்தார், அங்கு அவர்கள் தங்கள் வேலையில் என்ன செய்தார்கள் என்று மக்களுக்குச் சொல்ல அறிவுறுத்தப்பட்டது. பின்னர் அவர் ஒவ்வொரு குறியீடு மதிப்பாய்வுக்கும் ஒன்று அல்லது இரண்டு நேர்மறையான கருத்துகளைச் சேர்க்கத் தொடங்கினார். இதன் விளைவாக, அவரது கருத்துக்கள் ஆரோக்கியமான ஆர்வத்துடன் காத்திருந்தன, மக்கள் தங்கள் வேலையைப் பார்க்கிறார்கள் மற்றும் நியாயமான தீர்ப்பு வழங்குகிறார்கள் என்று கருதினர்.

சிக்கல்: நேர்மறையான கருத்துக்களைப் பெற தயக்கம்
கருத்துக்களைப் பெறும் ஒருவர் நேரத்தை வீணடிப்பதாகக் கருதி, அவரது பலத்தைப் பற்றி கேட்க விரும்பவில்லை. சோவியத்துக்கு பிந்தைய வெளியில் நிலவும் பணமதிப்பிழப்பு கலாச்சாரமே இதற்குக் காரணம். நாம் எதையாவது நன்றாகச் செய்துவிட்டோம் என்று சொன்னால், துரதிர்ஷ்டவசமாக செவிடாகி விடுகிறோம். ஆனால் ஒரு குறை நமக்குச் சுட்டிக் காட்டப்பட்டவுடன், ஒரு பெரிய பூதக்கண்ணாடியை எடுத்து அங்கே பார்க்கிறோம். அதாவது, நாங்கள் எங்கள் பிரச்சினைகளில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறோம், எங்கள் வெற்றிகளைக் கவனிக்கவில்லை.

கிளப் உறுப்பினர்களுக்கு அதன் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்ள உதவுவதற்கு அவர்கள் பெறும் நேர்மறையான கருத்துக்களை எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம் என்பதை நடைமுறையில் காட்ட முயற்சித்தேன்.

தீர்வு 1: நேர்மறை பின்னூட்டம் கருதுகோள்களை சோதிக்க உதவுகிறது

நேர்மறையான பின்னூட்டத்தின் உதவியுடன், நீங்கள் கருதுகோள்களை சோதிக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அறிக்கையைத் தயாரிக்கும் போது, ​​அனைவரும் பாராட்டக்கூடிய இந்த உறுதியான உண்மை நன்றாக இருக்கும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள். ஆனால் பின்னூட்டத்தில் நீங்கள் கேட்கிறீர்கள், உங்கள் வேலையின் நன்மைகளை பட்டியலிடுகையில், யாரும் அவற்றைக் குறிப்பிடவில்லை. இது மிக முக்கியமான வாதம் அல்ல என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள், அடுத்த முறை நீங்கள் வேறு ஏதாவது கவனம் செலுத்த முயற்சிக்கிறீர்கள்.

தீர்வு 2: நேர்மறையான கருத்து, எங்கு முயற்சி செய்ய வேண்டும், எங்கு செய்யக்கூடாது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது.

எங்கள் கிளப்பின் வேலையிலிருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு. ஒரு துறை மேலாளர் மிகவும் அமைதியான குரலைக் கொண்டிருப்பதால் சத்தமாகப் பேசுவது கடினம். அவர் நீண்ட காலமாக இதில் பணியாற்றினார், இப்போது அவர் இறுதியாக வெற்றி பெற்றார். ஒலிவாங்கி இல்லாமலேயே கூடம் முழுக்கப் பேச முடியும் என்று சாதித்திருக்கிறார். மூன்று கிளப் கூட்டங்களில், தொகுதி போதுமானது என்று அவரிடம் கூறப்பட்டது, அவரை எல்லா இடங்களிலும் கேட்க முடிந்தது. அவ்வளவுதான், இந்த நேரத்தில் நீங்கள் நிறுத்தி, உங்கள் பலத்தை நம்புவதை மறந்துவிடாமல், அடுத்த திறமையை வளர்த்துக் கொள்ளலாம்.

தீர்வு 3: நேர்மறையான கருத்து உங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்த உதவுகிறது

வளர்ச்சிக்கு இரண்டு அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

1. இடைவெளிகளை இழுத்தல். ஒரு நபர் தனது பலவீனங்களை அடையாளம் கண்டு அவற்றை எப்படியாவது மேம்படுத்த முயற்சிக்கிறார்.
2. மாறாக, வலுவான திறன்களை உந்துதல். சில பலவீனங்கள் இருந்தாலும், பலம் நன்றாக இருப்பதால், அனைத்து பலவீனங்களையும் ஈடு செய்யும்.

உங்கள் பொதுப் பேச்சைத் திட்டமிடுவதில் நீங்கள் மிகவும் திறமையானவர் அல்ல என்பதை நீங்கள் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறீர்கள் என்று வைத்துக்கொள்வோம், ஆனால் நீங்கள் மக்களுடன் ஊடாடும் போது மேம்படுத்துவதில் சிறந்தவர். சரி, உங்கள் செயல்திறனை உன்னிப்பாக திட்டமிடாதீர்கள், கவலைப்படாதீர்கள். முக்கிய புள்ளிகளைத் தயார் செய்து, பின்னர் மேம்படுத்தவும். உங்களைத் தாழ்த்துவதைச் செய்யாதீர்கள் - உங்களுக்குச் சிறந்ததைச் செய்யுங்கள். ஆனால் நீங்கள் சிறந்ததைச் செய்ய, அதைப் பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பிரச்சனை: சார்பு கருத்து

திரும்பத் திரும்பச் சொல்வதில் நான் சோர்வடைய மாட்டேன்: சரியான கருத்து என்பது நமது வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்ய உதவும் ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியாகும். ஆனால் அது வேலை செய்ய, அது புறநிலையாக இருக்க வேண்டும், அதாவது, செய்த வேலையின் நேர்மறையான அம்சங்கள் மற்றும் எதை மேம்படுத்தலாம் (அல்லது செய்ய வேண்டும்) ஆகிய இரண்டின் குறிப்புகளையும் உள்ளடக்கியது. நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, மக்கள் நேர்மறையான கருத்துக்களை வழங்குவது கடினமாக இருந்தது, எனவே பொதுவாக கருத்து மிகவும் புறநிலையாக இல்லை.

தீர்வு 1: "மூன்று பிளஸ் அல்லது ஷட் அப்" விதி

நேர்மறையான பின்னூட்டத்தின் முழு ஆற்றலையும் பயன்படுத்துவதற்காக, கிளப்பில் மேலும் ஒரு விதியை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளோம்: ஒரு நபரின் செயல்திறனில் 3 பிளஸ்களைக் காணாத மற்றும் அவற்றைப் பின்னூட்டத்தில் வெளிப்படுத்த முடியாத எவரும் அமைதியாக இருக்க வேண்டும். இது பங்கேற்பாளர்களை வெளிப்படையாக பேசுவதற்கு சாதகமானவற்றைக் கண்டறிய தூண்டியது. இப்படித்தான் எங்களின் பின்னூட்டம் அதிக நோக்கமாக மாறியது.

தீர்வு 2: சாக்கு சொல்லாதீர்கள்

நீங்கள் நேர்மறையான கருத்துக்களை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். நம் நாட்டில், மீண்டும் பணமதிப்பிழப்பு கலாச்சாரம் காரணமாக, மக்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் வேலையைப் பாராட்டிய பிறகு சாக்குப்போக்கு சொல்லத் தொடங்குகிறார்கள். இது எல்லாம் தற்செயலாக நடந்தது போல, இது எல்லாம் என் செயல் அல்ல நண்பர்களே. மேலும் எனது வேலையில் நான் காணும் தீமைகளைப் பாருங்கள்.

இது ஆக்கபூர்வமானது அல்ல. நீங்கள் இங்கே வந்து நீங்கள் செய்வதை செய்யுங்கள். உங்கள் வேலையில் அவர்கள் பார்த்ததைச் சொல்வார்கள். இது முழுக்க முழுக்க உங்கள் தகுதி, ஏற்றுக்கொள். ஏதாவது உங்களுக்கு நன்றாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், நீங்கள் எதையாவது கவனிக்காவிட்டாலும், அதைப் பற்றி உடனடியாகப் பேச வேண்டியதில்லை. குறைபாடுகளை பூதக்கண்ணாடி கொண்டு பார்க்க வேண்டிய அவசியமில்லை, நன்மை தீமைகளை புறநிலையாக மதிப்பிடுவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, இந்த முழு பகுதியும் முக்கியமாக நேர்மறையான கருத்துக்களை விற்பனை செய்வதாகும், ஏனென்றால் மக்கள் ஏற்றுக்கொள்வது மிகவும் கடினம்.

பகுதி சுருக்கம்: சரியான கருத்துக்கான யோசனைகளை "விற்க" எனக்கு எது உதவுகிறது?

• தனிப்பட்ட உதாரணம்
• "அனைவரும் சமம்" என்ற கொள்கை
• புறநிலை பின்னூட்டம் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதற்கான விளக்கம் மற்றும் காட்சி ஆர்ப்பாட்டம் (அதாவது, வேலையின் நன்மைகளைப் பற்றி அவசியம் பேசுவது) - அதைக் கொடுப்பவருக்கும் அதைப் பெறுபவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்

எந்த மாதிரியான பின்னூட்டம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், இதைப் பற்றி மற்றவர்களை எப்படி நம்ப வைப்பது என்பது பற்றி இதுவரை நான் பேசினேன். இதுபோன்ற கருத்துக்களை மக்களுக்கு வழங்குவதற்காக நான் கற்றல் செயல்முறையை எவ்வாறு உருவாக்கினேன் என்பதைப் பற்றி இப்போது பேச விரும்புகிறேன்.

மேலும் குறிப்பிட்ட கருத்துக்களை வழங்குவது எப்படி

பெரும்பாலும் போதுமான கருத்து இல்லை குறிப்பிட்ட. உதாரணமாக, நீங்கள் பெரியவர், எல்லாவற்றையும் நன்றாகச் செய்தீர்கள் என்று அவர்கள் சொல்கிறார்கள். சரி, ஆனால் நான் சரியாக என்ன செய்தேன்? இதுபோன்ற பின்னூட்டங்களிலிருந்து, நான் தொடர்ந்து வெற்றிபெற என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை. ஒரு நபரின் வேலையைப் பற்றி நீங்கள் குறிப்பாக விளக்க முடியாவிட்டால், உங்கள் கருத்து குறிப்பிட்டதாக இருக்காது.

குறிப்பிடப்படாத பின்னூட்டங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்

இந்த சிக்கலை நான் எவ்வாறு தீர்த்தேன்?

1. மதிப்பீட்டு கருவிகள் மற்றும் அளவுகோல்களை அடையாளம் காணவும். பொதுப் பேச்சை மதிப்பிடுவதற்கு எங்களிடம் 3 பெரிய தொகுதிகள் இருக்கும், அதற்குள் துணை உருப்படிகளும் உள்ளன என்பதை ஒப்புக்கொண்டோம்.

பொறியாளர்களை ஏன் பொதுவாக மதிப்பிடுகிறோம் என்ற தலைப்பில் துறைத் தலைவர்கள் மற்றும் சிடிஓக்களுடன் இதேபோன்ற கூட்டத்தை நடத்தினோம். இந்த மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களையும் எங்கள் எதிர்பார்ப்புகளையும் சீரமைக்க நாங்கள் ஒன்று அல்லது இரண்டு மணிநேரம் செலவழித்தோம் என்பது உங்களுக்குத் தெரியும். இந்த அளவுகோல்களை நாங்கள் அமைக்கும் வரை, வெவ்வேறு துறைகள் அதையே மதிப்பிடுகின்றன என்று சொல்வது மிகவும் கடினமாக இருந்தது.

2. விவரங்களைச் சரிபார்க்கவும். பங்கேற்பாளர்கள் மற்றவர்களின் அறிக்கைகளைக் கேட்கும்போது குறிப்புகளை எடுக்குமாறு பரிந்துரைத்தேன். ஒருவரின் பொதுப் பேச்சு குறித்து நீங்கள் குறிப்பிட்ட கருத்தைத் தெரிவிக்க விரும்பினால், பேச்சாளரின் வெற்றிகரமான மற்றும் தோல்வியுற்ற சொற்றொடர்கள்/வாதங்களை நீங்கள் வார்த்தைகளில் எழுத வேண்டும். குறிப்பிட்ட பின்னூட்டத்திற்கு விவரங்கள் தேவை, மேலும் ஒரு வரிசையில் 2-3 கதைகளின் தொடரில் அவற்றை நினைவில் கொள்வது சாத்தியமில்லை. உங்கள் குழுவின் பணியின் போது நீங்கள் குறிப்புகளை எடுக்கவில்லை என்றால்: சோதனையாளர்கள், ஆய்வாளர்கள், டெவலப்பர்கள், பின்னர் நீங்கள் விவரங்களை நினைவில் கொள்ள மாட்டீர்கள், அதாவது நீங்கள் குறிப்பிட்ட கருத்தை வழங்க முடியாது.

3. உனக்காக நீ பேசு. சில நேரங்களில் பின்னூட்டம் மங்கலாகி, "இந்த வாதம் நம்பத்தகாதது" போன்ற பொதுவான மதிப்பீட்டால் மூடப்பட்டிருக்கும். காத்திருங்கள், இது ஏன் உங்களை நம்ப வைக்கவில்லை? நீங்களே பேசுங்கள், சுருக்கமான "நாங்கள்" பின்னால் மறைக்க வேண்டாம். மற்றவர்களின் உணர்வுகளை சரிபார்க்க வேண்டியதன் அவசியத்தையும் இது குறிக்கிறது. இந்த உண்மை உங்களுக்கு நம்பத்தகாததாக இருந்தது, ஆனால் மற்றவர்களிடம் இதைப் பற்றி நீங்கள் கேட்டால் வேறு கருத்து இருக்கலாம். எனவே, எல்லோருக்காகவும் பேச வேண்டாம் என்றும், சில சமயங்களில் மற்றவர்களின் உணர்வுகளைப் பற்றி கேட்கவும் நான் மக்களுக்கு கற்றுக் கொடுத்தேன்.

4. கருத்துக்களை ஏற்க வேண்டாம், ஆனால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள். ஒவ்வொரு பின்னூட்டத்திற்கும் பதிலளிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. அது போல, இதுவே உண்மை, இதுவே உயர்ந்த அதிகாரத்தில் உள்ள உண்மை, அதை இப்போதே ஏற்றுக்கொண்டு நடைமுறைக்கு வருகிறேன்! இல்லை, இது ஒருவரின் கருத்து மட்டுமே. ஒருவேளை அவர் ஒரு நிபுணர் அல்லது உங்கள் மேற்பார்வையாளராக இருக்கலாம் - நீங்கள் அவருடைய கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், ஆனால் நீங்கள் அதை முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டியதில்லை. கிளப்பிற்குள் நாங்கள் உருவாக்கிய பாதுகாப்பு கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக இதுவும் உள்ளது - ஒரு நபருக்கு தலையசைக்க உரிமை உண்டு, ஆனால் அவர் தனது செயல்திறனில் எதை மாற்றுவார், என்ன செய்யக்கூடாது என்பது குறித்து தனது சொந்த முடிவை எடுக்கவும்.

5. அளவைக் கவனியுங்கள். எங்களிடம் ஒரு சோதனையாளர் இருக்கிறார், அவர் நிறுவனத்தில் 6 ஆண்டுகளாக இருக்கிறார், அவர் இதுவரை இருந்த ஒவ்வொரு உள் அமைப்பையும் சோதித்துள்ளார். அவர் ஒரு சிறந்த சோதனையாளர், எனவே அவர் தனது செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்காக 28-புள்ளி சரிபார்ப்புப் பட்டியலைத் தொகுத்து எப்போதும் அதைப் பின்பற்றினார்.

இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இல்லை என்று மாறியது, ஏனென்றால் நாங்கள் கருத்து தெரிவிக்கும் நபரின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது இன்னும் மதிப்புக்குரியது. மதிப்பீட்டிற்காக எங்களிடம் 3 தொகுதிகள் உள்ளன என்பதை நாங்கள் முதலில் ஒப்புக்கொண்டோம். ஆரம்பநிலைக்கு, அவர்கள் மதிப்பிடப்பட வேண்டிய அடிப்படையானது முதல் தொகுதி (பேச்சின் கட்டமைப்பைப் பற்றியது). அவர் யாருக்காக பேசுகிறார் என்பது அந்த நபருக்கு இன்னும் புரியவில்லை; அவர் சரியாக என்ன சொல்ல விரும்பினார்; முடிவு மங்கலாக உள்ளது, முதலியன. ஒரு நபர் இதை இன்னும் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், பார்வையாளர்களுடன் அவருக்கு சிறிய தொடர்பு இருப்பதாக ஏன் சொல்ல வேண்டும்? அத்தகைய கருத்து அவருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்காது, ஏனெனில் அவர் அதை இன்னும் உணர முடியாது. கற்றலில், தொடர்ந்து, சிறிய படிகளில் செல்வது முக்கியம். எனவே, சோதனையாளரை எங்கள் மூன்று மதிப்பீட்டுத் தொகுதிகளுக்குள் வரம்பிடுமாறும், அவர் யாருடைய அறிக்கையை மதிப்பிடுகிறாரோ அந்த நபரின் நிலையின் அடிப்படையில் கருத்துத் தெரிவிக்குமாறும் கேட்டுக் கொண்டேன். இதன் விளைவாக, விஷயங்களை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பது பற்றிய ஆழமான மற்றும் சுவாரஸ்யமான பரிந்துரைகளை அவர் செய்யத் தொடங்கினார், மேலும் மிக முக்கியமான மற்றும் எளிதில் அடையக்கூடிய புள்ளிகளில் கவனம் செலுத்தப்பட்டதன் காரணமாக அவரது கருத்து மிகவும் பயனுள்ளதாக இருந்தது.

6. மூன்று தட்டு விதி. 5 பேர் உங்களுக்கு தலா 3 பிளஸ்களைக் கொடுக்கும்போது, ​​அது மிகவும் அதிகமாக இருக்கும். நீங்கள் இதையெல்லாம் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உடனடியாக நடைமுறைக்குக் கொண்டுவர முயற்சிக்கிறீர்கள், மேலும் பல தட்டுகளைக் கொண்ட ஒரு வித்தைக்காரராக மாறுகிறீர்கள். ஒவ்வொரு செயல்திறனுக்காகவும் தயாராகும் போது, ​​2-3 திறன்களை மட்டும் தேர்ந்தெடுங்கள். அடுத்த முறை, மற்ற திறன்களில் கவனம் செலுத்துங்கள். இந்த வழியில் நீங்கள் ஒவ்வொரு மறு செய்கையிலும் முடிவை மேம்படுத்துவீர்கள்.

7. திறனை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள். "உங்களுக்குப் பின்னால் உள்ள ஸ்லைடுகளைப் பார்க்க வேண்டாம்" என்று கருத்து தெரிவிக்கும் நபர் கூறுகிறார். அவருக்கு ஒரு தர்க்கரீதியான பதில் வருகிறது: "அதற்கு பதிலாக நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?" கருத்து தெரிவிக்கும் நபர், "அதைச் செய்யாதே!" என்று கூறும்போது உண்மையாக உதவ விரும்புகிறார். ஆனால் இரண்டாவது நபருக்கு "தடைசெய்யப்பட்ட" செயலுக்கு மாற்றாக வர போதுமான அறிவும் அனுபவமும் இல்லை.

திறனை எவ்வாறு வளர்ப்பது?

1. பகிர் சொந்த அனுபவம்.
2. அனுபவத்தை ஈர்க்கவும் பங்கேற்பாளர்கள்.

நான் ஒரு பொது பேசும் குரு என்று கூறிக்கொள்ளவில்லை. பங்கேற்பாளர்கள் ஒவ்வொருவரையும் விட எனக்கு இன்னும் கொஞ்சம் அனுபவம் உள்ளது, ஆனால் ஐந்து பங்கேற்பாளர்களின் மொத்த அனுபவம் ஏற்கனவே என்னுடையதை விட அதிகமாக இருக்கும். நான் கேட்கிறேன்: "நீங்கள் இதை எப்படி செய்கிறீர்கள்? இந்த சூழ்நிலையில் நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்? இந்த அறிக்கையை நீங்கள் கொடுத்தால், உங்களுக்காக என்ன இலக்கை நிர்ணயிப்பீர்கள்? இங்கே அனைவருக்கும் தங்கள் சொந்த பதில்கள் மட்டுமல்ல, மற்ற பங்கேற்பாளர்களின் பதில்களும் உள்ளன.

இங்கே எனது பங்கு யோசனைகளை சரிபார்க்க வேண்டும். சில நேரங்களில் ஒரு நபர் குறிப்பிட்டவர், அவருக்கு என்ன வேலை செய்வது மற்றவர்களுக்கு வேலை செய்யாது. அல்லது அந்த முன்மொழிவு பாதிப்பை ஏற்படுத்தலாம் என்பதை நான் அறிவேன். பின்னர் நான் எனது கருத்தை கூறுகிறேன், ஆனால் முடிவை பங்கேற்பாளர்களிடம் விட்டுவிடுகிறேன்.

எனவே, கிளப்பில் மேலும் ஒரு விதியை உருவாக்கியுள்ளோம்: உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், ஆலோசனையைக் கேளுங்கள். எனக்கு இது மிகவும் பிடிக்கும், ஏனென்றால் ஒருவருக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, எந்த தலைப்பில் பேசுவது என்று தெரியாதபோது, ​​​​அவர் ஜெனரல் ஸ்பீக்கர்ஸ் கிளப் அரட்டைக்கு வந்து கேட்கலாம்: “நீங்கள் X ஐ எவ்வாறு கையாளுகிறீர்கள்? ஒய் என்றால் என்ன செய்வீர்கள்?" உள்ளே ஒரு பாதுகாப்பான சூழ்நிலையை உருவாக்க முடிந்ததன் காரணமாக, மக்கள் முட்டாள்களாகத் தோன்றினாலும், கேள்விகளைக் கேட்க பயப்படுவதில்லை.

சுருக்கமாக: இதன் விளைவாக, என்ன கற்றுக்கொள்ள உதவுகிறது?

சுருக்கமாக, நாங்கள் வந்த பின்னூட்டத் திறன்களில் வேலை செய்வதற்கான திட்டத்தை பின்வருமாறு எழுதலாம்:

1. தாங்களாகவே செயற்பட்டவர்களால் மட்டுமே பின்னூட்டம் வழங்க முடியும்.
2. முதலில் மூன்று ப்ளஸ்களை சொல்கிறோம், அது நன்றாக இருந்தது.
3. மேம்படுத்தக்கூடிய மூன்று புள்ளிகளை நாங்கள் பெயரிடுகிறோம்.
4. நாங்கள் ஒப்புக்கொண்ட மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்துகிறோம் மற்றும் பேச்சாளரின் அளவைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம்.
5. நாங்கள் ஒரே நேரத்தில் மூன்று திறன்களில் வேலை செய்கிறோம், இனி இல்லை.
6. அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து, மற்றவர்களின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தவும்.
7. மற்றும் மிக முக்கியமாக, கருத்து இல்லாததை நாங்கள் அனுமதிக்க மாட்டோம்.

பங்கேற்பாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான ஸ்பீக்கர் கிளப்பின் முடிவு

இந்த மாநாட்டிற்கு வருவதற்கு முன், நான் தோழர்களிடம் கேட்டேன்: "ஸ்பீக்கர்ஸ் கிளப்பில் நீங்கள் பெற்ற திறன்கள் உங்கள் வேலைக்கு உதவுமா?" கிளப் உறுப்பினர்களிடமிருந்து நான் பெற்ற கருத்து இங்கே:

1. உங்கள் யோசனைகளை குழுவிற்கு தெரிவிப்பது எளிதாகிவிட்டது.
2. எதிர்மறையான பின்னூட்டங்களுக்குப் பதிலாக வளர்ச்சிப் பின்னூட்டம் இளையவர்களுக்கும் புதிய ஊழியர்களுக்கும் பெரிதும் உதவுகிறது.
3. நேர்மறையான கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துவது உண்மையில் அணியை ஊக்குவிக்க உதவுகிறது.
4. பிற சந்திப்புகளில் உங்கள் பதிலைக் கட்டமைக்கவும், அந்த நபர் உங்களிடமிருந்து என்ன கேட்க விரும்புகிறார் என்பதை வழங்கவும் கருத்துத் திறன்கள் உங்களுக்கு உதவுகின்றன.

எங்களின் ஈஆர்பி டெவலப்மெண்ட் மேனேஜரின் மதிப்பாய்வை நான் மிகவும் விரும்பினேன்: "இப்போது சில சமயங்களில் அவர்களே கருத்து தெரிவிக்க வருவார்கள்." இந்த கருத்துக்கள் அனைத்தும் மக்கள் உண்மையில் எதையாவது கற்றுக்கொண்டதற்கான மிக முக்கியமான குறிகாட்டியாகும் என்று நான் நினைக்கிறேன்.

உங்கள் மேலாளர், சக பணியாளர்கள் அல்லது துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து போதுமான கருத்து இல்லை என்றால், அதை நேரடியாகக் கேட்கவும். சில நேரங்களில் நீங்கள் இதை நேரில் செய்யலாம். நீங்கள் இன்னும் குறிப்பிட்ட கருத்தைப் பெறுவது முக்கியம் என்றால், உங்கள் கோரிக்கையை வடிவமைக்கவும். குறிப்பிட்ட கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்க உங்கள் மேலாளர்/சகா/குழு முன்னணியைக் கேட்டு ஒரு கடிதம் எழுதவும். உங்களுக்கு எது முக்கியமானது மற்றும் உங்கள் மேலாளருடன் நீங்கள் எதைப் பற்றி பேச விரும்புகிறீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒருவேளை எல்லா மேலாளர்களுக்கும் உயர்தர கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான திறமை இல்லை - இது சாதாரணமானது. ஆனால் உங்களுக்கே இந்தத் திறமை இருந்தால், எந்த நபரிடமிருந்தும் உங்களுக்குத் தேவையான தரத்தைப் பற்றிய கருத்துக்களைப் பிரித்தெடுக்கலாம்.

ஊசி கருத்து கலாச்சாரம். ஆம், அனைவரும் தவறாமல் எங்கள் கிளப்பிற்கு வருவதில்லை. சிலர் ஒருவரையொருவர் சந்திக்க வந்தார்கள், மீண்டும் வரவில்லை. ஆனால் வெளியேறியவர்கள் கூட இப்போது சிறந்த கருத்தை எவ்வாறு வழங்குவது என்பதை மற்றவர்களுக்குக் காட்ட முடியும். எடுத்துக்காட்டுகளிலிருந்து மக்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், மேலும் உறுதியான மற்றும் வளர்ச்சி சார்ந்த கருத்துகளுக்கு பல எடுத்துக்காட்டுகள் இருந்தால், பின்னூட்ட கலாச்சாரம் பரவும். குறிப்பாக இந்த எடுத்துக்காட்டுகள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரம் உள்ளவர்களால் அமைக்கப்பட்டால்.

உங்கள் குழுவில் கருத்துப் பயிற்சியை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

நிச்சயமாக, நீங்கள் ஸ்பீக்கர்கள் கிளப்பின் அடிப்படையில் அல்ல, வேறு வழியில் கருத்துக்களைக் கற்பிக்க முடியும். உங்களிடம் ஏற்கனவே யோசனைகள் இருந்தால் நல்லது! மிக முக்கியமாக, பின்வரும் அளவுகோல்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்:

1. சரியான சூழல். பிழைக்கான இடமும், பரிசோதனை செய்வதற்கான வாய்ப்பும் உள்ள பாதுகாப்பான இடம்.

2. முக்கிய விவாதத்திற்கான புதிய சுவாரஸ்யமான தலைப்பு. அது எதுவாகவும் இருக்கலாம்: புதிய தொழில்நுட்பம், புதிய நடைமுறை, நுட்பம்.

3. எளிதான நுழைவு. புதிய பங்கேற்பாளர்களை எந்த நேரத்திலும் ஏற்றிக்கொள்வதற்கு, உரிமைகளின் சமத்துவத்தை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம், இதனால் புதியவரின் கருத்து கேட்கப்பட்டு பழைய காலவர்களின் கருத்தைப் போலவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

4. கால அளவு மற்றும் ஒழுங்குமுறை. மீண்டும் சொல்கிறேன்: சரியான கருத்தை வழங்குவது கடினமான திறமை. இதை விரைவாகக் கற்பிக்க முடியாது. எனது தோழர்கள் மூன்றாவது பின்னூட்டத்தைச் சுற்றி நேர்மறைகளைக் கண்டறிய கற்றுக்கொண்டதை நான் கவனித்தேன். எங்காவது 6 வது பின்னூட்டத்தில், அவை ஏற்கனவே அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ குறிப்பிட்ட, பயனுள்ள மற்றும் ஆக்கபூர்வமானவை. அதைச் சரியாகச் செய்வது எப்படி என்பதை மக்கள் தொடர்ந்து பயிற்சி செய்ய வேண்டும்.

5. பின்னூட்டம் பற்றிய கருத்து. மக்கள் தங்கள் கருத்துத் திறன்களை எப்படிப் பயிற்றுவிக்கிறார்கள் என்பதைச் சரிசெய்ய எங்களுக்கு நிச்சயமாக ஒருவர் தேவை. முதலில், பொதுப் பேச்சு குறித்து கருத்து தெரிவித்தேன். பின்னர் கிளப் உறுப்பினர்கள் அதைத் தாங்களே செய்யத் தொடங்கினர், நான் அவர்களின் பின்னூட்டங்களுக்கு மட்டுமே பின்னூட்டம் கொடுத்தேன். அதாவது, நீங்கள் இந்த திட்டத்தின் தலைவராக இருக்க விரும்பினால், கிளப், உங்களுக்கும் ஒரு தலைவரின் பங்கு இருக்கும், இந்த திறமையைப் பெற நீங்கள் மக்களுக்கு உதவ வேண்டும்.

இதன் விளைவாக, எனது கருத்துப்படி, பயிற்சி மற்றும் கிளப் ஊழியர்களுக்கு கருத்துத் திறன்களைக் கற்பிப்பதற்கான போராட்டத்தில், கிளப் நிச்சயமாக வெற்றி பெறுகிறது. அத்தகைய கிளப்பை இங்கே ஏற்பாடு செய்வது சாத்தியம் என்று நினைக்கிறீர்களா?

ஆதாரம்: www.habr.com