பல ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நான் ஒரு நிறுவனத்தில் டெவலப்பராக சேர்ந்தேன், விரைவில் ஒரு அசாதாரண காட்சியைக் கண்டேன். பக்கத்துத் துறையின் குழுத் தலைவர் வேலை நாளின் நடுவில் தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவரை அழைத்து, சத்தமாகவும் கன்னத்துடனும் அவரிடம் கூறினார்: “கேள், இதோ உனக்கான பணம். கடைக்குப் போய் விஸ்கி, ஸ்நாக்ஸ் வாங்கிட்டு வா” என்றார்.
நான் நினைத்தேன்: “வாருங்கள்! இது எல்லாம் விசித்திரமானது..." ஆனால் நிலைமை இன்னும் பல முறை திரும்பத் திரும்பியது. சில காலம் அந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த பிறகு, இந்த மாதிரியான நடத்தைதான் அங்கு வழக்கம் என்பதை உணர்ந்தேன். சில அணிகள் மற்றவர்களுக்கு எதிராக நண்பர்களாக இருந்தன, கையாலாகாத தன்மை வளர்ந்தது, மேலும் உயர் நிர்வாகம் இதற்கு எதிர்வினையாற்றவில்லை. பணிகள் சுவாரஸ்யமாக இருந்தபோதிலும், நிலைமை மோசமாக இல்லை என்ற போதிலும் நான் அங்கிருந்து கிளம்பினேன். ஆனால் தார்மீக சூழல் தாங்க முடியாததாக இருந்தது.
நான் மட்டும் அப்படி நினைக்கவில்லை: இப்போது இந்த நிறுவனம் இல்லை. ஆனால் அந்த நேரத்தில், முறைசாரா உறவுகளுடன் பணிபுரிவது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை நான் உணர்ந்தேன், ஒட்டுமொத்த வணிகத்தில் அவை எவ்வளவு குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். மேலும், முதன்மையாக லைன் மேனேஜர்கள் அவர்களுடன் பணிபுரிய வேண்டும், மனிதவள மேலாளர்கள் அல்லது உள் உளவியலாளர்கள் அல்ல, ஏனென்றால் மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் தொடர்பு கொள்கிறார்கள்.
ஆனால் ஐடி துறையில் குழு முன்னணியில் உள்ளது, ஒரு விதியாக, டெவலப்பர்கள் மற்றும் பொறியியலாளர்களாக வளர்ந்தது மற்றும் உளவியல் மற்றும் மேலாண்மை முறை ஆகிய துறைகளில் சிறப்புக் கல்வி இல்லை. இதன் காரணமாக, மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் பணிகளை மிகவும் குறுகியதாக புரிந்துகொள்கிறார்கள்: வணிக சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, திட்டங்களை நிறைவேற்றுவது, முதலியன. ஆனால் அவர்கள் ஏன் பெரியவர்களைக் குழந்தை காப்பகம் செய்ய வேண்டும் என்று அவர்களுக்குப் புரியவில்லை.
கடந்த பத்து ஆண்டுகளாக, நான் டெவலப்மெண்ட் டீம்களை வழிநடத்தி வருகிறேன், அவற்றில் ஏழு படூவில். இந்த கட்டுரை எனது உரையை அடிப்படையாகக் கொண்டது : ஒரு குழுவில் முறைசாரா உறவுகளில் நீங்கள் எப்படி, ஏன் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதை அதில் விளக்க முயற்சிப்பேன்.
முறைசாரா உறவுகளில் சிக்கல்கள்
ஒரு அணியில் முறைசாரா உறவுகளால் ஏதாவது மோசமானது நடக்கிறது என்பதை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது? பல குறிப்பான்கள் உள்ளன.
புதியவர்கள் ஒட்டிக்கொள்வதில்லை
பெரும்பாலான மக்களுக்கு, வேலைகளை மாற்றுவது மன அழுத்தமாக இருக்கும் என்று நான் நம்புகிறேன். புதிய அணியில் அவரது அனுபவம் மற்றும் திறன்கள் உறுதிப்படுத்தப்படாததால், புதியவர் மிகவும் சங்கடமான, நிலையற்ற சூழ்நிலையில் உள்ளார். அதே நேரத்தில், அவர் தனது முந்தைய பணியிடத்தில் குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் மரியாதைக்குரிய நபராக இருந்திருக்கலாம். இந்த வழக்கில், மாறுபாடு இன்னும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கும் மற்றும் இன்னும் அதிக அசௌகரியத்தை ஏற்படுத்தும்.
ஒரு நபர் தன்னைத் தெரியப்படுத்த என்ன செய்கிறார்? முனைப்பு காட்டுகிறது. ஆனால் புதிய ஊழியர்களின் முன்முயற்சிகள் பெரும்பாலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதில்லை: "நீங்கள் எங்கே போகிறீர்கள்? நீங்கள் இல்லாமல் இங்கே எல்லாம் எப்படி நடக்கிறது என்பது எங்களுக்குத் தெரியும்!
கூடுதலாக, புதியவர்கள் பெரும்பாலும் முறைசாரா தகவல்தொடர்புகளில் ஈடுபடுவதில்லை. நாங்கள் மதிய உணவிற்குச் சென்றோம் - புதியவர் அழைக்கப்படவில்லை. அவர்கள் ஒருவரின் பிறந்த நாளைக் கொண்டாடுகிறார்கள் - புதியவர் அழைக்கப்படவில்லை. அவர் ஏற்கனவே வேலை சிக்கல்களால் மன அழுத்தத்தில் இருக்கிறார், அதைப் பற்றி பேச யாரும் இல்லை. இது இரட்டிப்பு கடினம்.
இந்த நிலைமைகளின் கீழ், பலர் வேறு நிறுவனத்திற்கு வெளியேற முடிவு செய்கிறார்கள்.
சக அந்நியர்கள்
அடுத்த பிரச்சனை சக ஊழியர்களின் அறிவு இல்லாமை. பெரும்பாலும் இது ஒரு பிரிவுக்குள் அல்லாமல், துறைகளின் எல்லையில் நடக்கிறது. கலைஞர்கள் தங்கள் உள் வாடிக்கையாளர்களை அறிய மாட்டார்கள் மற்றும் நேர்மாறாக: எடுத்துக்காட்டாக, தயாரிப்பு குழு மற்றும் மேம்பாட்டுக் குழு ஒருவருக்கொருவர் தெரியாது.
மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளை அறியாதபோது வருத்தமான விஷயம்: அவர்களின் உண்மையான எதிர்பார்ப்புகள் அவர்களுக்குத் தெரியாது, அவர்களை எப்படி ஊக்கப்படுத்துவது என்று அவர்களுக்குத் தெரியாது.
முறையான அதிகாரிகளுக்கு எதிராக முறைசாரா தலைவர்கள்
எந்த அணியிலும் முறைசாரா தலைவர்கள் இருக்கிறார்கள். மற்றவர்களைப் போலவே, அவர்களும் தங்கள் சொந்த இலக்குகளைக் கொண்டுள்ளனர். முறைசாரா தலைவர்களின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அவர்களின் இலக்குகளை அடைவதில் மற்றவர்களை எவ்வாறு ஈடுபடுத்துவது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும். ஒரு முறைசாரா தலைவரின் குறிக்கோள் அமைப்பின் குறிக்கோள்களுக்குள் இல்லை என்றால், அத்தகைய நபர்கள் மிகவும் நச்சுத்தன்மையுடையவர்களாக மாறலாம். மேலும் நடக்கக்கூடிய மோசமான விஷயம் என்னவென்றால், அவர்கள் குழுவின் ஒரு பகுதியை மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு எடுத்துச் செல்ல முடியும்.
ஒற்றுமையின்மை
நான் கண்டறிந்த அனைத்து பிரச்சனைகளும் - புதியவர்களுடன் மோசமான வேலை, தொடர்பு இல்லாமை, எதிர்க்கட்சியில் உள்ள முறைசாரா தலைவர்கள் - ஒற்றுமையின்மைக்கு வழிவகுக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில், அதை ஒரு சொற்பொழிவு நினைவுடன் விளக்கலாம்:
சக ஊழியர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது மக்களுக்குத் தெரியாது. அதன்படி, பொதுவான காரணத்திற்காக அவர்களின் பங்களிப்பு மதிப்பிடப்படவில்லை. ஒற்றுமையின்மை குழுப்பணியின் பற்றாக்குறைக்கு வழிவகுக்கிறது: குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்வதில்லை, இதன் விளைவாக பணிகள் பயனற்ற முறையில் தீர்க்கப்படுகின்றன. மோசமான தொடர்பு காரணமாக நெகிழ்வுத்தன்மை இல்லாதது. மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளை ஊக்குவிப்பதும் மேம்படுத்துவதும் கடினம். இவை அனைத்தும் மக்கள் வெளியேற வழிவகுக்கிறது.
ஆனால் அது நன்றாக இருக்க வேண்டும், குறைந்தபட்சம் இப்படி இருக்க வேண்டும் என்று நான் விரும்புகிறேன்:
மேலும் இது இப்படி இருந்தால் இன்னும் நல்லது:
நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?
உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள முறைசாரா உறவுகள் "சரியானது" மற்றும் வணிகத்தின் நலனுக்காக செயல்படுவதை உறுதிப்படுத்த நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்? படூவில் நாங்கள் செய்ததையும் தொடர்ந்து செய்து வருவதையும் பற்றி நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன். இவை மூன்று முக்கியமான கூறுகள்:
- நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம்;
- வழக்கமான குழு உருவாக்கும் நடவடிக்கைகள்;
- அழிவு விலகல்களுக்கு பதில்.
நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம்
நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஊழியர்களின் சிந்தனை மற்றும் நடத்தையை வடிவமைக்கும் முக்கிய மதிப்புகளின் தொகுப்பாகும். இதுவே ஒரு குழுவில் உள்ளவர்களை ஒன்றிணைக்கிறது, நிறுவனத்தை மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துகிறது மற்றும் உங்களைப் பற்றி பெருமைப்பட அனுமதிக்கிறது. இவை பெரும்பாலான குழு பகிர்ந்து கொள்ளும் மதிப்புகள்.
முக்கிய மதிப்புகள் நிலையானது அல்ல. நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களைப் பொறுத்து அவை மாற்றப்படலாம் மற்றும் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம். நீங்கள் அவற்றைக் கண்டுபிடிக்கவோ அல்லது பிற நிறுவனங்களின் மதிப்புகளை கண்மூடித்தனமாக நகலெடுக்கவோ கூடாது. மேலும், நீங்கள் வெளிப்புற நிபுணர்களை ஈர்க்கக்கூடாது, உங்களுக்காக இந்த மதிப்புகளை உருவாக்க அவர்களை எண்ணுங்கள்: மதிப்புகள் நிறுவனத்திற்குள் பிறக்க வேண்டும்.
நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு, நான் ஒரு நெட்வொர்க் மார்க்கெட்டிங் நிறுவனத்தில் புரோகிராமராக பணிபுரிந்தேன். முதலாளியின் வழிபாட்டு முறை அதில் ஆட்சி செய்தது: அவரது உருவப்படங்களும் மேற்கோள்களும் அலுவலகங்களில் தொங்கவிடப்பட்டன. அனைத்து ஊழியர்களும் உணர்ச்சிவசப்பட வேண்டும், உலகத்தை சிறந்த இடமாக மாற்ற வேண்டும். அங்கு, வழக்கமான வாழ்த்துக்கு பதிலாக, பின்வரும் மந்திரம் பயன்படுத்தப்பட்டது: "100 பில்லியன் எங்கள் விதி!" இப்போது அது வேடிக்கையாகத் தெரிகிறது, ஆனால் அது மிகவும் வேடிக்கையாக இல்லை. என்ன செய்யக்கூடாது என்பதற்கு இது ஒரு உதாரணம், போலி கலாச்சாரத்திற்கு ஒரு உதாரணம்.
Badoo க்கு திரும்புவோம். ஒரு கட்டத்தில், நாங்கள் ஒன்றாகச் சேர்ந்து, மூளைச்சலவை செய்து, எங்கள் முக்கிய மதிப்புகளின் பட்டியலை உருவாக்கினோம்.
ஆனால், பட்டியலை நாம் எப்படிப் பயன்படுத்துகிறோம் என்பது முக்கியமல்ல.
முதலில், பணியமர்த்தும்போது நாங்கள் அதைப் பயன்படுத்துகிறோம்: வேட்பாளர்கள் எங்கள் முக்கிய மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளத் தயாராக இருக்கிறார்களா என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்கிறோம். இரண்டாவதாக, பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய இதைப் பயன்படுத்துகிறோம்: சோதனைக் காலத்தில், காலாண்டு மற்றும் அரையாண்டு மதிப்புரைகள்.
நேர்காணல்களில் விண்ணப்பதாரர்களை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது? நாங்கள் சில கேள்விகளைக் கேட்கிறோம். உதாரணமாக, கடந்த கால தவறுகள் பற்றி; ஒரு நபர் எவ்வளவு விழிப்புணர்வோடு இருக்கிறார், அவர் எவ்வளவு சுயவிமர்சனம் செய்கிறார் மற்றும் அவர் தனது தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்ளும் திறன் கொண்டவர் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக அவர்களுக்கான அணுகுமுறையைக் கற்றுக்கொள்கிறோம்.
வேட்பாளருக்கு பதில் தெரியாத கேள்விகளுக்கான எதிர்வினையைப் பார்க்கிறோம். பலர் வம்பு செய்யத் தொடங்குகிறார்கள், உரையாடலை வேறு திசையில் திசை திருப்புகிறார்கள் அல்லது உடனடியாக கைவிடுகிறார்கள். ஒரு நபர் தர்க்கரீதியாக சரியான பதிலை அடைய முயற்சிக்கும்போது நாங்கள் அதை விரும்புகிறோம், ஏற்கனவே உச்சவரம்பைத் தாக்கியதால், அவருக்குத் தெரியாது என்று நேர்மையாகக் கூறுகிறார். இந்த விஷயத்தில், ஒரு நபர் தனக்கு ஏதாவது புரியவில்லை என்பதை ஒப்புக்கொள்ள முடிகிறது, இது சாதாரணமானது.
விண்ணப்பதாரர் அவர்களின் தொழில் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு உதவிய நபர்கள் இருக்கிறார்களா, அவர் அவர்களுக்கு எப்படி உதவினார் என்று நாங்கள் கேட்கிறோம். ஒரு நபர் உலகிற்கு திறந்தவர் மற்றும் மற்றவர்களுக்கு உதவ தயாராக இருக்கிறார் என்பதற்கான அறிகுறி இது.
வேட்பாளர் சமீபத்தில் ஏதாவது கற்றுக்கொண்டவர்கள் இருக்கிறார்களா என்பதில் நாங்கள் ஆர்வமாக உள்ளோம். இது மறைமுகமாக ஒரு நபர், முதலாவதாக, கற்றுக்கொள்ள விரும்புவதைக் குறிக்கிறது, இரண்டாவதாக, அவரைச் சுற்றியுள்ள மக்களுக்கு நன்றியுள்ளவர் மற்றும் அவருக்கு புதிதாக ஒன்றைக் கொடுக்கத் தயாராக இருக்கிறார்.
உங்கள் முந்தைய வேலையை விட்டு வெளியேறும் சூழ்நிலைகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்வதும் சுவாரஸ்யமானது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தில் நாங்கள் அதிகம் ஆர்வம் காட்டவில்லை, ஆனால் அந்த நபர் தனது பொறுப்புகளை எவ்வாறு மாற்றினார் என்பதில் நாங்கள் ஆர்வமாக உள்ளோம்: அவர் எல்லாவற்றையும் தயாரித்தாரா அல்லது அதைத் தூக்கி எறிந்து நீலச் சுடரால் எரித்தாரா? இது பொறுப்பைப் பற்றி பேசுகிறது.
பெரும்பாலும் நேர்காணல்களில் உள்ளவர்கள் தாங்கள் உருவாக்க விரும்புவதாகவும், எனவே தங்கள் முந்தைய நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதாகவும் கூறுகிறார்கள். தெரிந்து கொள்வது சுவாரஸ்யமானது: அங்கு வளரவிடாமல் உங்களைத் தடுத்தது எது? இந்தக் கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் போது, வேட்பாளர்கள் சில சமயங்களில் குற்றம் சாட்டப்படுபவர்களைத் தேடத் தொடங்குகிறார்கள், முதலாளி எப்படியோ வித்தியாசமானவர், சக ஊழியர்கள் முட்டாள், முதலியன சொல்லத் தொடங்குகிறார்கள். ஒரு நபர் எவ்வளவு சுறுசுறுப்பாக இருக்கிறார், அவர் தனது பிரச்சினையை ஒப்புக்கொண்டு ஏதாவது செய்யத் தயாராக இருக்கிறார். அது பற்றிய தீர்வுகள்.
வழக்கமான குழு உருவாக்கும் நடவடிக்கைகள்
நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை உணர்ந்து வடிவமைத்த பிறகு, நீங்கள் குழு ஒற்றுமையில் பணியாற்ற வேண்டும். இதை நான் பல பகுதிகளாகப் பிரித்துள்ளேன்:
- முறைசாரா தலைவர்களுடன் பணிபுரிதல்;
- புதியவர்களுடன் பணிபுரிதல்;
- கடினமான ஊழியர்களுடன் பணிபுரிதல்;
- முறையான ஒருவரையொருவர் சந்திப்புகள்;
- தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
- ஒற்றுமையின்மையை நீக்குகிறது.
முறைசாரா தலைவர்கள்
முறைசாரா தலைவர்கள் ஒரு குழுத் தலைவரின் கைகளில் ஒரு பயனுள்ள கருவியாகும். அவர்கள் மூலம் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை மற்ற அணியினருக்கு முன்வைக்க முடியும்.
தள்ள வேண்டாம், ஆனால் விற்கவும்
முறைசாரா தலைவருடன் பணியாற்றுவதில் முக்கிய விஷயம் நம்பிக்கை. என்ன செய்ய வேண்டும், எப்படி செய்ய வேண்டும் என்று சொல்லி, வழிகாட்டும் விதத்தில் நீங்கள் செயல்படக்கூடாது. பணி முக்கியமானது என்பதை நீங்கள் அவரை நம்ப வைக்க வேண்டும், அதன் தீர்வு நிறுவனத்தை சிறப்பாக மாற்றும். அல்லது ஒரு நிபுணராக அவரிடம் திரும்பி கேளுங்கள்: "பாருங்கள், எங்களுக்கு இந்த பிரச்சனை உள்ளது. அதைத் தீர்க்க சிறந்த வழி எது என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்? இது தலைவரின் அதிகாரத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது, மேலும் அவர் அவரது முக்கிய கருவி மற்றும் ஆயுதம்.
பாராட்டு, பாராட்டு
முறைசாரா தலைவரை உரிய நேரத்தில் புகழ்ந்து பேசுங்கள். இந்த அறிவுரை எந்த பணியாளருக்கும் பொருந்தும், ஆனால் ஒரு முறைசாரா தலைவரைக் கையாளும் போது, பாராட்டு இன்னும் முக்கியமானது.
அதிகாரத்தை மீற வேண்டாம்
முறைசாரா தலைவரின் அதிகாரத்தை கேள்வி கேட்காதீர்கள், அவரை பகிரங்கமாக விமர்சிக்காதீர்கள் அல்லது கேலி செய்யாதீர்கள். அவர் உங்களுக்கு போட்டியாளர் அல்ல: முறையான தலைவர் மற்றும் முறைசாரா தலைவர் வெவ்வேறு துறைகளில் விளையாடுகிறார்கள். முதலில் அணியில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கு நிறைய கருவிகள் உள்ளன, இரண்டாவதாக, பெரிய அளவில், அவரது செல்வாக்கும் அதிகாரமும் மட்டுமே உள்ளது.
கருத்தை ஏற்கவும்
முறைசாரா தலைவர்களிடமிருந்து (பிற ஊழியர்கள், செயல்முறைகள் பற்றி) கருத்துக்களைக் கேளுங்கள் - அவர்கள் அதைப் பாராட்டுகிறார்கள். நீங்கள் கேட்பது முறைசாரா தலைவரின் அதிகாரத்தையும் உறுதிப்படுத்துகிறது.
முறையான பொறுப்பை வழங்கவும்
முடிந்தால், முறைசாரா தலைவருக்கு முறையான பொறுப்பை வழங்குவது மதிப்பு. நீண்ட காலத்திற்கு, இது எதிர்க்கட்சிக்கு செல்வதற்கான உந்துதலை அழித்துவிடும், மேலும் முறைசாரா தலைவரின் தலைமை லட்சியங்களையும் திருப்திப்படுத்தும்.
புதியவர்களுடன் வேலை
ஒருபுறம், புதியவர்கள் என்பது உங்களுக்குத் தெரியாத புதிய, சுவாரஸ்யமான மற்றும் பயனுள்ள அனைத்தையும் தங்களுடன் கொண்டு வருபவர்கள். மறுபுறம், இவர்கள்தான் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை "அரிக்க" முடியும்.
படூவில் நாம் என்ன செய்கிறோம்?
"மென்மையான" ஆன்போர்டிங்
முதல் நாளிலிருந்தே, புதிதாக ஒருவருக்கு கியூரேட்டரை நியமிக்கிறோம். இது ஒரு முன்னணி அல்லது எந்த நேரத்திலும் புதியவரின் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கத் தயாராக இருக்கும் அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளராக இருக்கலாம். நாங்கள் உடனடியாக ஒரு புதிய பணியாளரை "போர்" பணிகளைத் தீர்ப்பதில் தூக்கி எறியவில்லை, அவரிடமிருந்து அதிகம் கோருவதில்லை. முதல் சில வாரங்களில் புதியவர் வெறுமனே மேற்பார்வையாளருடன் நெருங்கிய தொடர்பில் வேகமெடுக்கிறார்.
வழக்கமான பின்னூட்டம்
முதலில், ஆரம்பநிலையாளர்கள் உண்மையில் இதை எதிர்நோக்குகிறார்கள், ஏனென்றால், பெரிய அளவில், அவர்களுக்கான கருத்து மட்டுமே அவர்கள் எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்கிறார்களா இல்லையா என்பதற்கான ஒரே வழிகாட்டுதல் மற்றும் குறிகாட்டியாகும். Badoo இல், முதல் இரண்டு மாதங்களுக்கு, மேலாளர் ஒவ்வொரு வாரமும் ஒருவரை ஒருவர் சந்தித்து அவருடன் எழுந்த அனைத்து சிக்கல்களையும் விவாதிப்பார். இந்த காலகட்டத்தில் விமர்சனங்களை மிகவும் கவனமாக கையாள்வது அவசியம். மாறாக, குறிப்பாக முதலில் தவறுகள் செய்வது இயல்பானது என்று சொல்வது மதிப்பு. HR நிபுணரை ஈடுபடுத்துவது பயனுள்ளது, இதனால் புதியவர் தனது மேலாளரிடம் கருத்து தெரிவிக்க முடியும்: அவர் நேரில் சொல்ல முடியாததை, அவர் HR மேலாளரிடம் கூறுவார்.
முறைசாரா தகவல்தொடர்புகளில் ஈடுபாடு
முறைசாரா தகவல்தொடர்புகளில் இருந்து புதியவர்களை விட்டு வெளியேற வேண்டிய அவசியமில்லை. டிபார்ட்மென்ட்ல லஞ்ச் போறோம் - புதுசா வரலை. நீங்கள் ஒருவரின் பிறந்த நாளைக் கொண்டாடினால், புதியவரை அழைக்கவும். அவர் மறுக்கலாம், ஆனால் சிறிது நேரம் கழித்து அவர் நிச்சயமாக ஒப்புக்கொள்வார். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அவர் மிதமிஞ்சியவர் அல்ல, ஆனால் அணியின் முழு உறுப்பினர் என்பதை அவர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
முயற்சிகள்
முன்முயற்சிகளுடன் கவனமாக செயல்படுவதும் மிகவும் முக்கியம். ஒரு தொடக்கக்காரர் பரிந்துரைக்கும் அனைத்தையும் நீங்கள் செய்ய வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. பயனை நிரூபிக்கும் சுமை மற்றும் நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிலையை மாற்றுவது முன்மொழிபவருக்கு, அதாவது, இந்த விஷயத்தில், புதிய பணியாளரிடம் உள்ளது. சில காரணங்களால் அவரது முன்முயற்சி பொருத்தமானதாக இல்லாவிட்டால், ஒரு நிபுணரைப் போல நியாயமான முறையில் பேச முயற்சிக்கவும், அது ஏன் பொருந்தாது.
உதவி
முதலில், ஆரம்பநிலைக்கான உதவி மிகவும் முக்கியமானது. புதிய பணியாளர் முடிந்தவரை விரைவாகத் தழுவி, போர்ப் பணிகளைத் தீர்க்கத் தொடங்குவதில் நாங்கள் அனைவரும் ஆர்வமாக உள்ளோம். புதியவர்கள் பெரும்பாலும் உதவி கேட்க பயப்படுகிறார்கள், ஏனெனில் அவர்களின் கேள்விகள் முட்டாள்தனமானவை என்று அவர்கள் நினைக்கிறார்கள். இன்று அவர் ஏற்கனவே ஒரு முறை வந்தார்: அவர் மீண்டும் வந்தால், அவர் தொழில் ரீதியாக இல்லாதவர் என்று அவர்கள் நினைக்கலாம். இதில் எந்தத் தவறும் இல்லை என்று நாங்கள் விளக்குகிறோம்: நீங்கள் ஒரு சிக்கலில் "இருந்தவுடன்" உங்கள் சக ஊழியரை அணுக வேண்டும். நீங்கள் அதைக் கண்டுபிடிக்க அரை மணி நேரம் அல்லது ஒரு மணிநேரம் முயற்சித்தீர்களா - எதுவும் செயல்படவில்லையா? வாருங்கள், இல்லையெனில் நீங்கள் அனைவருக்கும் விஷயங்களை மோசமாக்குவீர்கள்.
கடினமான பணியாளர்களைக் கையாள்வது
கடினமான பணியாளர்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திற்கு எதிராக, அதன் முக்கிய மதிப்புகளுக்கு எதிராக வேலை செய்பவர்கள். இவர்கள் முறையாக அவமரியாதை அறிக்கைகளை வெளியிடும் ஊழியர்கள், மேலாளரின் அதிகாரத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்த முயற்சி செய்கிறார்கள், அவர்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது?
எதிர்ப்பின் உண்மையான நோக்கங்களைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்
இது நீங்கள் கவனிக்காத மனக்கசப்பாக இருக்கலாம் அல்லது வாழ்க்கையில் ஒரு நிலையாக இருக்கலாம்: நான் அதற்கு எதிரானவன், அவ்வளவுதான். இதைப் பற்றி நேரடியாகக் கேட்க முயற்சி செய்யலாம். பிரச்சனை என்னவென்று உங்களால் கண்டுபிடிக்க முடியாவிட்டால், அந்த நபர் ஆழ்ந்த பாதுகாப்பிற்குச் சென்றால், அவர் நெருக்கமாக தொடர்பு கொள்ளும் நபர்களுடன் பேச முயற்சி செய்யலாம். ஒருவேளை அவர்கள் உள்நோக்கங்களின் மீது சிறிது வெளிச்சம் போடுவார்கள்.
நோக்கங்கள் தெளிவாக இருந்தால், பேச்சுவார்த்தை நடத்த முயற்சிக்கவும்
நீங்கள் எங்காவது ஒரு சமரசம் செய்ய வேண்டியிருக்கும். நீங்கள் ஊழியருடன் நேரடியாக உடன்பாட்டை எட்ட முடியாவிட்டால், நீங்கள் பாராளுமன்ற உறுப்பினர் என்று அழைக்கப்படுபவர்களை ஈர்க்க முயற்சி செய்யலாம், உதாரணமாக, ஒரு அனுபவமிக்க மனிதவள நிபுணர், பணியாளருடன் தனிப்பட்ட முறையில் பேசுவார், உங்களுடன் தனிப்பட்ட முறையில் பேசுவார், முடிவுகளை எடுப்பார் மற்றும் மதிப்புமிக்கவர். இருவருக்கும் பரிந்துரைகள்.
பணியாளரை அகற்றவும்: எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு குழுவிற்கு மாற்றவும்
தனிப்பட்ட மட்டத்தில் ஒரு மோதல் உள்ளது: மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் பிடிக்கவில்லை, அவ்வளவுதான். இந்த வழக்கில், ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரை இழக்காதபடி, அந்த நபரை மற்றொரு துறைக்கு மாற்ற முயற்சி செய்யலாம்.
புறக்கணிக்க
மேலே விவரிக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் உதவவில்லை என்றால், அவர் தன்னை முக்கியமானதாகக் கருதும் செயல்முறைகளிலிருந்து நபரை விலக்க முயற்சி செய்யலாம். இது அவரது அதிகாரத்தைத் தாக்கும், ஒருவேளை, அவரது உணர்வுகளுக்கு அவரைக் கொண்டுவரும்.
நெருப்பு
இது வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஒரே ஒரு வழி மட்டுமே உள்ளது - கடினமான பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வது, ஏனெனில் அவருடன் தொடர்ந்து மோதல்கள் மேலாளரின் அதிகாரத்தில் தீங்கு விளைவிக்கும்.
முறையான ஒருவரையொருவர் சந்திப்புகள்
நாங்கள் இப்போது முறைசாரா உறவுகளைப் பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம் என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறேன். ஊழியர்களுடனான வழக்கமான ஒருவரையொருவர் சந்திப்புகள் மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கான சிறந்த வடிவம் என்று நான் நம்புகிறேன். 1: 1 இல், வேலை சிக்கல்களுக்கு கூடுதலாக, வேலை தொடர்பான சிக்கல்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு.
- உங்கள் கீழ் உள்ளவருக்கு முதல் வார்த்தையை கொடுங்கள். ஒருவேளை அவர் ஒரு கொதிப்பு என்று அழைக்கப்படுகிறார் மற்றும் தயாராகிக்கொண்டிருந்தார். நீங்கள் அவரை குறுக்கிடக்கூடாது: அவர் தனது கருத்தை சொல்லட்டும்.
- சிரமங்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும். வேலை மற்றும் வேலை செய்யாத இரண்டும், இது வேலை செயல்முறைகளை பாதிக்கலாம்.
- உங்கள் சக ஊழியர்களுடன் உங்கள் உறவைப் பற்றி விவாதிக்கவும்: அங்கு எல்லாம் சரியாக இருக்கிறதா? சில சிக்கல்கள் இருப்பதை நீங்கள் கண்டறிந்தால், உங்கள் உதவியை வழங்குங்கள் அல்லது மேலாளராக நீங்கள் எவ்வாறு உதவலாம் என்று கேளுங்கள். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளர் அதைக் கேட்டால் உண்மையில் உதவ வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
- Maxim Batyrev இன் "45 Manager Tattoos" புத்தகத்தில் நான் படித்த அறிவுரை. கூட்டத்தின் முடிவில், அனைத்தும் விவாதிக்கப்பட்டதாகத் தோன்றும்போது, "வேறு என்ன விவாதிக்க வேண்டும்?" என்ற கேள்வியைக் கேளுங்கள். சிலர் இந்த நேரத்தில் மிகவும் சுவாரஸ்யமான விஷயங்களை வெளிப்படுத்துகிறார்கள்.
தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது
ஒரு மேலாளரும் துணை அதிகாரியும் நம்பகமான உறவை ஏற்படுத்தியிருந்தால், கீழ்நிலை அதிகாரி சில தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளைப் பற்றி மிகவும் அமைதியாக உங்களுக்குத் தெரிவிக்க முடியும்: குழந்தையின் பிறப்பு, உடல்நலப் பிரச்சினைகள், அடமானம், விவாகரத்து போன்றவை. நாம் அனைவரும் மனிதர்கள், எதுவும் நடக்கலாம்.
இந்த விஷயத்தில் ஒரு திறமையான தலைவர் என்ன செய்வார்?
- உங்களுக்கு ஓய்வு கொடுக்கும். சிக்கலான, முக்கியமான திட்டங்களிலிருந்து குறைந்த முன்னுரிமை விற்றுமுதலுக்கு இடமாற்றம்.
- உங்களை விடுமுறைக்கு அனுப்புவார்கள்.
- ஊக்குவிப்பு திட்டத்தை மதிப்பாய்வு செய்யும். ஒருவர் அடமானம் வைத்திருந்தால், நிதிப் பிரச்சினை முன்னுக்கு வருகிறது. அதாவது (அதே சான்றிதழுக்கு பதிலாக) ஏதாவது இருந்தால், நீங்கள் அவருக்கு போனஸ் கொடுக்கலாம்.
- பணி அட்டவணையை மாற்றவும். உதாரணமாக, ஒரு நபரின் குழந்தைகள் மழலையர் பள்ளிக்குச் சென்றால், வேலை நாளின் தொடக்க நேரத்தை நீங்கள் சரிசெய்யலாம். ஏன் கூடாது?
ஒரு தலைவர் மக்களைக் கேட்டு அவர்களின் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், இது பாராட்டப்படுகிறது. மற்றும் நேர்மாறாக: ஒரு நபர் தலைவர் தனது பிரச்சினைகளை அறிந்திருக்கிறார் மற்றும் அவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்பதை அறிந்தால், இது மனக்கசப்பை ஏற்படுத்துகிறது.
குழிகளை நீக்குதல்
படூவில் நாம் எப்படி ஒற்றுமையை எதிர்த்துப் போராடுகிறோம் என்பதை நான் உங்களுக்குச் சொல்கிறேன்.
பகிரப்பட்ட மதிய உணவுகள்
பல நிறுவனங்களில் ஊழியர்கள் மதிய உணவிற்கு தனியாகவோ அல்லது ஜோடியாகவோ செல்வதைக் கேட்டு ஆச்சரியமடைந்தேன். இது மிகவும் பயனற்றது! எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நாங்கள் பணியாளருக்காக காத்திருக்கும்போது, நாங்கள் நிறைய விஷயங்களைப் பற்றி விவாதிக்கலாம், நீங்கள் பணிபுரியும் நபர்களைப் பற்றி புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக்கொள்ளலாம். அலுவலகத்தின் அளவு அனுமதித்தால், நாங்கள் செய்ததைப் போல நீங்கள் ஒரு சாப்பாட்டு அறையை ஏற்பாடு செய்யலாம். மதிய உணவு நேரத்தில், வெவ்வேறு துறைகளைச் சேர்ந்தவர்கள் தோளோடு தோள் சேர்ந்து அமர்ந்து பல்வேறு தலைப்புகளைப் பற்றி விவாதிக்கிறார்கள்: இது குழு கட்டமைப்பிற்கு சிறப்பாக செயல்படுகிறது.
குழு உருவாக்கம், குடும்பங்களுடன் கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள்
எங்கள் விஷயத்தில், குழுவை உருவாக்குவது வழக்கமானது (மூன்று மாதங்களுக்கு ஒருமுறை) எங்கும் வெளியே செல்வது: லேசர் டேக், பந்துவீச்சு, பில்லியர்ட்ஸ் அல்லது ஒரு பட்டிக்குச் செல்வது. இந்த நிகழ்வுகளில் பங்கேற்பது தன்னார்வமானது. பெரும்பான்மையினருக்கு வசதியான ஒரு நாள் தேர்வு செய்யப்படுகிறது, மேலும் புதியவர்களை முதலில் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முடிந்தவரை அவர்களை ஈடுபடுத்த முயற்சிக்கிறோம்.
எங்கள் விஷயத்தில், கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் உண்மையிலேயே பிரமாண்டமான நிகழ்வுகள், எடுத்துக்காட்டாக, கோடையில் மூன்று நாட்களுக்கு பயணங்கள். இந்த ஆண்டு நாங்கள் கிராஸ்னயா பாலியானாவில் இருந்தோம். நாங்கள் எங்கள் குடும்பங்களுடன் பயணம் செய்கிறோம், ஆனால் இது ஒரு சர்ச்சைக்குரிய விஷயம் என்பதை நான் அறிவேன். ஆம், குறைபாடுகள் உள்ளன: நிச்சயமாக, செலவு, மற்றும் குடும்பங்கள் நிகழ்வின் "குழு உருவாக்கத்தை" குறைக்கின்றன. சக ஊழியர்களுடன் நேரத்தை செலவிடுவதை விட குடும்பத்துடன் நேரத்தை செலவிட விரும்புபவர்கள் உள்ளனர். ஆனால் நாங்கள் வெவ்வேறு வடிவங்களை முயற்சித்தோம் மற்றும் இதைத் தீர்த்தோம். முதலாவதாக, ஒரு குடும்ப நபரை அவரது குடும்பத்தினருடன் மூன்று நாள் நிகழ்வுக்கு இழுப்பது மிகவும் எளிதானது, மேலும் நம்மில் பெரும்பாலோர் குடும்ப மக்கள். இரண்டாவதாக, வெளியில் இருந்து ஒரு விசுவாசமான நபரைப் பெறுகிறோம் - ஒரு மனைவி. குடும்பங்கள், ஒரு கார்ப்பரேட் நிகழ்வில் சந்தித்த பின்னர், அன்றாட வாழ்க்கையில் நட்புரீதியான தொடர்பைத் தொடர்வது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது.
விளையாட்டு, நடைபயணம், ராஃப்டிங்
இது மிகவும் எளிமையான மற்றும் சமமான பயனுள்ள குழுவை உருவாக்கும் முறையாகும். எங்களிடம் ஓட்டம், டிரையத்லான் மற்றும் டேபிள் டென்னிஸ் அணிகள் உள்ளன. ஒவ்வொரு வருடமும் ராஃப்டிங் செல்வோம். பொதுவாக, ஒரு அணியை ஒன்றிணைக்க இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த வழிகளில் ஒன்றாக நான் கருதுகிறேன், ஏனென்றால் அசாதாரண சூழ்நிலைகளில், சில நேரங்களில் தீவிர விளையாட்டுகளுடன் தொடர்புடையவர்கள், தங்களைப் பற்றியும் அவர்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களைப் பற்றியும் முற்றிலும் புதிய விஷயங்களைக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
ஆர்வமுள்ள கிளப்புகள்
விளையாட்டு பிடிக்காதவர்கள் செக்கர்ஸ், செஸ் விளையாடி, “என்ன? எங்கே? எப்பொழுது?". சுமார் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, எங்கள் சகாக்கள் ஒரு இசைக் குழுவை உருவாக்கினர். சுவாரஸ்யமாக, அந்த நேரத்தில் அதன் பங்கேற்பாளர்களில் பலருக்கு இசைக்கருவிகளை வாசிப்பது எப்படி என்று தெரியவில்லை, அல்லது மிகவும் பாதுகாப்பற்ற முறையில் செய்தார்கள். சமீபத்தில் அவர்கள் அலுவலகத்தில் மற்றொரு கச்சேரி கொடுத்தார்கள், அது நன்றாக இருந்தது! நான் பணிபுரிந்தவர்களைப் பற்றி நான் எவ்வளவு பெருமைப்படுகிறேன் என்பதை நினைவில் கொள்கிறேன்.
ஹேக்கத்தான்கள்
மேலும் ஒரு அழகான எளிய முறை. பல்வேறு துறைகளைச் சேர்ந்தவர்கள் சில சுவாரசியமான பிரச்சனைகளைத் தீர்க்க கூடிவருகிறார்கள், ஒரு வேலையாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. பீட்சா, பீர், நாங்கள் ஒன்றாகச் சேர்ந்து எதையாவது உருவாக்கினோம், அதே நேரத்தில் ஒருவரையொருவர் பற்றி நிறைய புதிய விஷயங்களைக் கற்றுக்கொண்டோம் - வேலை செய்யும் போது கண்டுபிடிக்க முடியாத விஷயங்கள்.
எதிர்வினை
கடைசி தொகுதி என்பது நிறுவனத்தின் அடிப்படை மதிப்புகளுக்கு எதிராக செயல்படும் பல்வேறு வகையான அழிவுகரமான நிகழ்வுகளுக்கான எதிர்வினை பற்றியது, எனவே குழுவில் உள்ள தார்மீக காலநிலைக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.
பரிச்சயம்
ஒரு மேலாளரும் துணை அதிகாரியும் தங்கள் நட்பில் அதிகமாக ஈடுபடும்போது, அவர்கள் எல்லைகளை மீறும் அபாயம் உள்ளது. இந்த வழக்கில், மேலாளர் எப்போதும் ஒரு மேலாளர் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (கூட்டு குடிப்பழக்கம் மற்றும் பார்ட்டியின் போது கூட), மேலும் எல்லைக்கு அப்பால் செல்வதை கண்டிப்பாக தடுக்க வேண்டும், அதை அவர் தானே வரையறுக்க வேண்டும்.
மரியாதையற்ற அறிக்கைகள் மற்றும் செயல்கள்
இது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது மற்றும் மிகவும் அழிவுகரமானது. இதுதான் அணியில் உள்ள சூழலை விஷமாக்குகிறது. நீங்கள் கேட்ட/பார்த்தவுடன் இதை நிறுத்துங்கள். பின்னர் காரணத்தைக் கண்டுபிடிக்க மறக்காதீர்கள். இந்த நடத்தைக்கு பின்னால் தனிப்பட்ட விரோதம் அல்லது வேலை மோதல் உள்ளதா என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இவ்வாறான நிலைமைகள் மீண்டும் நிகழாமல் தடுக்க நாம் இதனைப் புரிந்துகொண்டு ஊக்குவிக்க வேண்டும். உதாரணமாக, மக்கள் தங்கள் சொந்த தவறுகளை மற்றவர்கள் அல்லது துறைகளின் தவறுகளால் மறைக்கிறார்கள். டெவலப்பர்கள் சோதனையாளர்களைக் குற்றம் சாட்டுகிறார்கள், டெவலப்பர்கள் டெவலப்பர்களைக் குறை கூறுகிறார்கள். பெரும்பாலும் இது நிகழ்கிறது, ஏனென்றால் அண்டைத் துறை என்ன செய்கிறது என்பதை மக்களுக்குத் தெரியாது மற்றும் பொதுவான காரணத்திற்காக அதன் பங்களிப்பைப் பாராட்டுவதில்லை. நீங்கள் இதனுடன் இணைந்து பணியாற்றலாம், எடுத்துக்காட்டாக, துறைகளின் வெற்றிகளைத் தொடர்புகொள்வதற்கான சேனல்களை உருவாக்குவதன் மூலம், நிறுவனத்தில் யார் என்ன செய்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் பங்களிப்பு என்ன என்பதை ஊழியர்கள் புரிந்துகொள்வார்கள்.
கிசுகிசு
வதந்திகளின் தோற்றம் எப்போதும் தகவல் பற்றாக்குறையின் விளைவாகும். தகவல் இல்லாமை என்பது அசுத்தங்களால் நிரப்பப்பட்ட ஒரு வகையான வெற்றிடமாகும். சில வதந்திகள் இருப்பதைப் பற்றி அறிந்த பிறகு, மேலாளர், விஷயங்கள் உண்மையில் எப்படி இருக்கின்றன என்பதை முடிந்தவரை உண்மையாக விளக்க வேண்டும், அதன் பிறகு இந்த வகையான தகவலை தெரிவிக்க சாதாரண சேனல்களை உருவாக்குவது பற்றி சிந்திக்க வேண்டும்: அஞ்சல்கள், செரிமானங்கள், வழக்கமான கருத்தரங்குகள் போன்றவை.
வெகு காலத்திற்கு முன்பு படூவில் இதே போன்ற கதை இருந்தது. வணிக வளர்ச்சியின் ஒரு பகுதியை மாஸ்கோவிலிருந்து லண்டனுக்கு மாற்ற முடிவு செய்தது - ஒரு சாதாரண வணிகத் தேவை, நேரம் காட்டுவது போல், நியாயமானது. ஆனால் இது மாஸ்கோ அலுவலகம் மூடப்படுவதாக ஒரு வதந்திக்கு வழிவகுத்தது. இந்த எண்ணம் பல ஊழியர்களின் மனதில் ஆழமாக பதிந்ததால், வதந்தியை அகற்ற நாங்கள் நிறைய முயற்சிகளை எடுக்க வேண்டியிருந்தது. இதை நம்பிய மக்களின் உந்துதலை கற்பனை செய்து பாருங்கள்: "எப்படியும் விரைவில் நாங்கள் மூடப்படுவோம் என்றால், ஏன் திட்டங்களை உருவாக்க வேண்டும்?"
கண்டுபிடிப்புகள்
வணிகத்தின் நலனுக்காக முறைசாரா உறவுகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது?
- நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தைப் புரிந்துகொண்டு வடிவமைக்கவும். உங்கள் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் நபர்களை நியமிக்கவும். அவர்களுக்கு எதிராக செயல்படுபவர்களை அகற்ற வேண்டும்.
- குழு கட்டமைப்பில் தவறாமல் வேலை செய்யுங்கள். மக்கள் முறைசாரா உறவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடிய வடிவங்களை உருவாக்கி மேம்படுத்தவும்.
- இடையூறு விளைவிக்கும் விலகல்களுக்கு பதிலளிக்கவும். நீங்கள் ஒரு மேலாளர் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், எனவே உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் பாதுகாவலர்.
மற்றும் மிக முக்கியமாக: உங்கள் மக்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள்! வேலை உறவுகளில் முறைசாரா உறவுகளை திறமையாக நெசவு செய்யுங்கள். இது உங்களுக்கு ஒரு முழுமையான படத்தைக் கொடுக்கும், மேலும் தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கும்.
ஆதாரம்: www.habr.com