கல்வெட்டு:
கணவன், கசப்பான குழந்தைகளைப் பார்த்து, தன் மனைவியிடம் கூறுகிறார்: சரி, நாம் இவற்றைக் கழுவலாமா அல்லது புதிய குழந்தைகளைப் பெற்றெடுப்போமா?
வெட்டுக்குக் கீழே எங்கள் குழுத் தலைவர் மற்றும் RAS தயாரிப்பு மேம்பாட்டு இயக்குநர், இகோர் மர்னாட், புரோகிராமர்களை ஊக்குவிப்பதன் தனித்தன்மைகள் பற்றிய விவாதம் உள்ளது.
சிறந்த மென்பொருள் தயாரிப்புகளை உருவாக்குவதில் வெற்றியின் ரகசியம் நன்கு அறியப்பட்டதாகும் - கூல் புரோகிராமர்களின் குழுவை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், குழுவிற்கு ஒரு சிறந்த யோசனையை வழங்குங்கள் மற்றும் குழுவின் வேலையில் தலையிடாதீர்கள். கூல் டெவலப்பர்கள் அரிதானவர்கள் மற்றும் தேவை. சில ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் சந்தையில் இருந்து ஒருவரை பணியமர்த்துவதை விட ஒரு சிறந்த புரோகிராமரை உருவாக்குவது எளிது என்ற எண்ணம் தங்களுக்கு இருப்பதாகவும் கூறுகிறார்கள். பணியமர்த்துவதில் உள்ள சிரமங்களுக்கு மேலதிகமாக, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட டெவலப்பரின் அனுபவம், தற்போதுள்ள தயாரிப்பு மற்றும் அதன் வளர்ச்சியின் வரலாறு பற்றிய அவரது அறிவு, பெரும்பாலும் ஈடுசெய்ய முடியாதது அல்லது நிரப்புவது கடினம் மற்றும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும். எனவே, நீங்கள் அதிர்ஷ்டசாலி மற்றும் ஏற்கனவே ஒரு சிறந்த புரோகிராமர்களைக் கொண்டிருந்தால், அவர்களின் உந்துதலில் பணியாற்றுவது முக்கியம். புதிய டெவலப்பர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் பயிற்சியளிப்பது, அவர்களில் ஒரு குழுவை உருவாக்குவது என்பது குழந்தைகளைப் பெற்றெடுப்பது மற்றும் வளர்ப்பது போன்ற கடினமானது மற்றும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும்.
விளக்கக்காட்சியின் தெளிவு மற்றும் கட்டமைப்பிற்காக மாஸ்லோவின் பிரமிட்டைப் பயன்படுத்தி, புரோகிராமர்களுக்கான (புரோகிராமர்களின் குழுக்கள்) உந்துதலின் முக்கிய காரணிகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். மாஸ்லோவின் பிரமிட்டைப் பற்றி நீங்கள் கேள்விப்பட்டிருக்கவில்லை என்றால், இது மனித தேவைகளின் படிநிலையின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட உந்துதல் கோட்பாட்டை முன்வைத்த அமெரிக்க உளவியலாளர் ஆபிரகாம் ஹரோல்ட் மாஸ்லோவின் மறுக்கமுடியாத, ஆனால் மிகவும் பிரபலமான மற்றும் விளக்கக் கோட்பாடு அல்ல (கீழே உள்ள படத்தைப் பார்க்கவும்).
மாஸ்லோ தனிநபரின் தேவைகளை ஒரு படிநிலை வரிசையில் ஏற்பாடு செய்தார், உடலியல் தேவைகள் முதல் சாத்தியமான வளர்ச்சி மற்றும் சுய-உணர்தல் தேவை வரை. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் ஒரு முக்கிய அனுமானம் என்னவென்றால், "ஒரு நபர் தனது கீழ்மட்டத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் வரை உயர் மட்டத் தேவைகளை அனுபவிக்க முடியாது." உதாரணமாக, ஒரு நபர் அறிவு அல்லது அழகியல் தேவைகளால் இயக்கப்பட முடியாது, அதே நேரத்தில் இந்த நபர் மூன்று நாட்களுக்கு தூங்கவில்லை அல்லது சாப்பிடவில்லை.
விவரங்களுக்குச் செல்வதற்கு முன், ஒரு வெளிப்படையான உண்மைக்கு கவனம் செலுத்துவோம் - ஒரு குழுவில் மக்கள் உள்ளனர், எல்லா மக்களும் வேறுபட்டவர்கள், ஒவ்வொருவருக்கும் அவர்களின் சொந்த உந்துதல் அமைப்பு உள்ளது. ஒவ்வொரு நபரும் வெவ்வேறு நலன்களால் இயக்கப்படுவதைத் தவிர, ஒவ்வொரு நபரும் வெவ்வேறு வாழ்க்கை நிலைமைகளில் உள்ளனர். யாரோ ஒருவர் ஒரு தொழிலின் தொடக்கத்தில் இருக்கிறார், அதை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்று யோசித்துக்கொண்டிருக்கிறார், யாரோ ஒருவர் திருமணம் செய்து கொள்ளப் போகிறார், யாரோ ஒரு புதிய பாடப் பகுதியில் தேர்ச்சி பெற விரும்புகிறார்கள். ஒருவருக்கு முக்கியமானது மற்றொன்றுக்கு முற்றிலும் முக்கியமற்றது, நாளை எல்லாம் மீண்டும் மாறும். இந்த சூழலை சரியாக புரிந்து கொள்ள, ஒரு எளிய தீர்வு உள்ளது - நீங்கள் அதைப் பற்றி யோசித்து அதனுடன் வேலை செய்ய வேண்டும். மிக முக்கியமான விஷயம் தொடர்பு.
வேலை தவிர வேறு ஏதாவது பற்றி உங்கள் குழுவுடன் பேசுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், முறைசாரா உறவுகளை உருவாக்குங்கள்.
எனவே, இப்போது மாஸ்லோவின் பிரமிடு வழியாகச் சென்று, புரோகிராமர்களின் குழுவை நிர்வகிப்பதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் அளவைக் கருத்தில் கொள்வோம்.
நான்: உடலியல், உயிரியல் தேவைகள்:
ஊக்கத்தைப் பற்றி பேசும்போது, பலர் பெரும்பாலும் சம்பளத்தைப் பற்றி முதலில் சிந்திக்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், சம்பளம் என்பது இழப்பீட்டுத் தொகுப்பின் நிரந்தரப் பகுதியைக் குறிக்கிறது, இது முடிவுகளை எந்த வகையிலும் சார்ந்து இல்லை. போனஸ், போனஸ் மற்றும் நிறுவன விளம்பரங்களுக்கு இது பொருந்தாது. இது எங்கள் விஷயத்தில் "உடலியல் தேவைகளின்" நிலைக்கு நான் காரணமாகும் சம்பளம். போனஸ், செயல்திறன் அடிப்படையில் போனஸ், விருப்பங்கள் மற்றும் நிறுவனப் பங்குகள் - இவை அனைத்தையும் மற்ற நிலைகளில் வகைப்படுத்துவேன்.
என் கருத்துப்படி, அது எவ்வளவு விசித்திரமாக இருந்தாலும், சம்பளம் இருக்கலாம் demotivating ஊக்கமளிக்கும் காரணியை விட காரணி. புரோகிராமர்களுடன் பணிபுரிவதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அவர்கள் அனைவரும், முதலில், மிகவும் புத்திசாலிகள் (தொழிலின் ஒரு அம்சம்), இரண்டாவதாக, ஆழ்ந்த மற்றும்/அல்லது பரவலாகப் படித்தவர்கள். பொதுவாக, புரோகிராமர்கள், தங்கள் தொழிலைத் தவிர, அவர்கள் தயாரிப்புகளை உருவாக்கும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பாடப் பகுதிகளைப் பற்றிய ஆழமான புரிதலைக் கொண்டுள்ளனர். கூடுதலாக, நல்ல புரோகிராமர்கள் நிரலாக்க மேம்பாடு, அல்காரிதம்கள், தரநிலைகள் போன்றவற்றின் வரலாற்றில் ஆர்வமாக உள்ளனர் மற்றும் நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள். அவர்களின் பாடப் பகுதிக்கும் இது பொருந்தும். இந்த நிலையில் உள்ளவர்களுக்கு, சம்பளம் பொதுவாக ஊக்கமளிக்கும் முக்கிய காரணியாக இருக்காது.
அதே சமயம், புரோகிராமர்களுக்கு நியாயமான சம்பளம் இல்லாதது, அவர்களின் புரிதலில், குறைத்து, குறைத்துவிடுகிறது. நியாயமான சம்பளம் இருப்பது வழக்கம். சம்பளம் விதிமுறையை விட அதிகமாக உள்ளது (சந்தை) - மேலும், விந்தை போதும், ஒரு மாறாக demotivating காரணி. ஒரு பெரிய அமெரிக்க அனிமேஷன் நிறுவனத்தில் புரோகிராமர்கள் குழுவைப் பற்றி ஒரு சக ஊழியர் என்னிடம் கூறினார், இது பல சூழ்நிலைகளால், சந்தையை விட இரண்டு முதல் மூன்று மடங்கு அதிக சம்பளத்தைப் பெற்றது. அவர் கூறியது போல், சலிப்பும், சோம்பேறியும், தளர்ச்சியுற்ற புரோகிராமர்களை அவர் வாழ்க்கையில் பார்த்ததில்லை. சம்பள அதிகரிப்பின் உண்மை குறுகிய காலத்தில் ஊக்குவிக்கப்படலாம், ஆனால் சில மாதங்களுக்குப் பிறகு புதிய சம்பளம் வழக்கமாகி, ஊக்கமளிப்பதை நிறுத்துகிறது. பொதுவாக, புரோகிராமர்களுக்கு அவர்களின் தொழில் வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில், சம்பள காரணி மிகவும் முக்கியமானது என்று நான் கூறுவேன், அவர்கள் தொழில் ரீதியாக வளர்ந்து வளரும்போது, அதன் முக்கியத்துவம் குறைகிறது மற்றும் பிற காரணிகள் மேலோங்கத் தொடங்குகின்றன.
இரண்டாவது முக்கியமான விஷயம், அணியில் சம்பள மட்டத்தில் நியாயமான சமநிலை இருப்பது. ஒரு உறுப்பினரின் பங்களிப்பு குறிப்பிடத்தக்க அளவில் குறைவாக இருப்பதாக ஒரு குழு உணர்ந்தாலும், இழப்பீட்டுத் தொகை ஒரே மாதிரியாக இருந்தால், இது முழு அணியையும் தரமிழக்கச் செய்யும். சில சமயங்களில் மேலாளர்கள் பணத்தால் தீயை எரிக்க ஆசைப்படுகிறார்கள் - எரிந்துபோன அல்லது தாழ்த்தப்பட்ட நபரைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதன் மூலம் அவரது சம்பளத்தை இயல்பை விட உயர்த்துவதன் மூலம். இது பொதுவாக நீண்ட காலத்திற்கு மட்டுமே சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது - நபரின் உந்துதல் அதிகம் அதிகரிக்காது, அல்லது அது இரண்டு மாதங்களுக்கு அதிகரிக்கும், ஆனால் மற்ற அணியினரின் உந்துதல் குறையும். இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், மற்ற அணுகுமுறைகளைத் தேடுவது மதிப்புக்குரியது, நிச்சயமாக, இது ஒரு தனித்துவமான நிபுணர், அவர் எந்த விலையிலும், குறுகிய காலத்திற்கு கூட தக்கவைக்கப்பட வேண்டும்.
II. பாதுகாப்பு, ஆறுதல், வாழ்க்கை நிலைமைகளின் நிலைத்தன்மைக்கான தேவை:
70 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, ஒரு காரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது ஒரு காரில் ஒரு அடுப்பு இருப்பது ஒரு ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக இருக்கலாம், பின்னர் அது விதிமுறைக்கு மேல் இருந்தது மற்றும் ஆடம்பரத்தின் அடையாளமாக இருந்தது. இப்போது ஏர் கண்டிஷனிங் இல்லாதது கூட முட்டாள்தனமானது, மற்றும் அதன் இருப்பு, நிச்சயமாக, ஒரு காரைத் தேர்ந்தெடுக்கும் போது ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக இருக்காது. எனவே 10-15 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, ஒரு வசதியான அலுவலகம், நல்ல வன்பொருள், சுவையான காபி, உடற்பயிற்சி, நெகிழ்வான நேரம் போன்றவை. நல்ல ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளாக இருக்கலாம், ஆனால் இப்போது இது ஒரு நல்ல புரோகிராமரின் பணிக்கான விதிமுறை. அதே நேரத்தில், அவர்கள் இல்லாதது மீண்டும் மனச்சோர்வை ஏற்படுத்தும்.
ஒரு முக்கியமான demotivating காரணி கவனம் செலுத்தும் திறன் இல்லாமை மற்றும் சத்தமில்லாத வேலை சூழல். ஒரு புரோகிராமரின் பணிக்கு மௌனமும் செறிவும் தேவை. அலுவலக இடம் டெவலப்பர்களுக்கு ஒதுங்கிய பணியிடத்தை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவில்லை என்றால், குறைந்தபட்சம் ஒருவருக்கொருவர் தலையிடாத சக ஊழியர்களிடையே வசதியான ஒத்துழைப்பை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம். ஆற்றல் மிக்க மற்றும் உரத்த தோழர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒன்றிணைப்பது நல்லது, தேவைப்படுபவர்களுக்கு கவனம் செலுத்த வாய்ப்பளிக்கிறது.
ஒரு புரோகிராமரின் நேரத்தின் விலை அவர் பணிபுரியும் வன்பொருளின் விலையை விட இப்போது கணிசமாக அதிகமாக உள்ளது. இரண்டு அல்லது மூன்று மானிட்டர்கள், சக்திவாய்ந்த கணினிகள், ஒவ்வொரு டெவலப்பருக்கும் வசதியான பணியிடம் - எந்த நிறுவனத்திலும் வழக்கமாக இருக்க வேண்டும். இந்த தலைப்பு ஜோயல் ஸ்போல்ஸ்கியின் கட்டுரைகளில் ஒன்றில் நன்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.ஜோயல் டெஸ்ட்: சிறந்த குறியீட்டிற்கான 12 படிகள்.
ஆறுதலின் உடல் கூறு மிகவும் அடிப்படை மற்றும் எளிமையானது, இப்போது மீதமுள்ளவற்றைப் பற்றி பேசலாம்.
பல நிறுவனங்களில், புரோகிராமர்களுக்கான விதிமுறை நெகிழ்வான பணி அட்டவணை மற்றும் ஆடைக் குறியீடு இல்லை. குழுவின் பணியின் பிரத்தியேகங்கள் அனுமதித்தால் இது நல்லது மற்றும் சரியானது (எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர்கள், அரசியல்வாதிகள் அல்லது வங்கியாளர்களுடன் சந்திப்புகள் இல்லை).
முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், முழு குழுவும் உள்நாட்டில் ஒன்றாக வேலை செய்யும் ஒரு குறிப்பிட்ட நேர சாளரத்தை வைத்திருப்பது, இதனால் மக்கள் நேருக்கு நேர் தொடர்புகொண்டு பிரச்சினைகளை தீர்க்க முடியும். ஒரு புரோகிராமர், சாராம்சத்தில், வேலைக்குப் பிறகும் வேலையை விட்டுவிடுவதில்லை. பொதுவாக, அவர் அலுவலகத்தில் இருப்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணி சிக்கல்கள் அவரது மனதில் மீண்டும் ஒலிக்கின்றன, மேலும் நல்ல முடிவுகள் பெரும்பாலும் அலுவலகத்திற்கு வெளியில் இருந்து வருகின்றன. நன்றாக இருக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைக் கருத்தில் கொண்டு (நாம் கீழே விவாதிப்போம்), சிறிய கட்டுப்பாடு தீங்கு விளைவிக்கும். இது குறைப்பது மட்டுமல்ல, உற்பத்தித்திறனையும் குறைக்கிறது. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, கட்டுப்பாடு இல்லாத நிலையில், ஒரு உந்துதல் குழு தேவையானதை விட அதிக நேரம் வேலை செய்யும். கட்டுப்பாடு இருந்தால், டெவலப்பர்கள் ஒன்பது முதல் ஆறு வரை விசைப்பலகையில் உட்காரலாம், ஆனால் இதன் விளைவாக, மோசமாக இருக்கும் என்று நான் நினைக்கிறேன். அவர்கள் சொல்வது போல், ஒருவர் குதிரையை தண்ணீருக்கு அழைத்துச் செல்ல முடியும், ஆனால் அவர் விரும்பவில்லை என்றால் நூறு பேர் கூட அவரை குடிக்க கட்டாயப்படுத்த மாட்டார்கள்.
இந்த அளவிலான தேவைகளின் விளக்கம் கவலை மற்றும் பயத்திலிருந்து விடுபடுதல், குழப்பம் இல்லாதது மற்றும் அமைப்பு மற்றும் ஒழுங்கின் தேவை ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறது. இவை அணியில் உள்ள சூழ்நிலையை பெரிதும் பாதிக்கும் மிக முக்கியமான புள்ளிகள்.
முதலாவதாக, குழப்பம், கட்டமைப்பு மற்றும் ஒழுங்கு இல்லாதது - எதற்கு யார் பொறுப்பு, பாத்திரங்கள் எவ்வாறு விநியோகிக்கப்படுகின்றன, என்ன செய்ய வேண்டும், யாருக்கு, எப்போது, என்ன தேவைகள் தயாரிப்புக்கு உட்பட்டுள்ளன, நிர்வாகத்தின் எதிர்பார்ப்புகள் என்ன என்பதை குழு புரிந்து கொள்ள வேண்டும். வாடிக்கையாளர்... இதில் பெரும்பாலானவை முறையாக விவரிக்கப்பட வேண்டும், எல்லாமே அவ்வப்போது விவாதிக்கப்பட வேண்டும். விவாதம் மற்றும் அவ்வப்போது பயன்படுத்தாமல், விளக்கங்கள் வேலை செய்யாது. அவற்றைப் பற்றி அவ்வப்போது விவாதிப்பதும், வெளியான பிறகு பிரேத பரிசோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் அவற்றைப் புதுப்பிப்பதும் நல்ல நடைமுறை.
இரண்டாவதாக, அமைதியான மற்றும் நட்பு சூழ்நிலை. நாம் அனைவரும் நம் பெரும்பாலான நேரத்தை வேலையில் செலவிடுகிறோம், மேலும் மன அழுத்தம், மோதல் அல்லது பயம் இல்லாமல் அதைச் செய்ய விரும்புகிறோம். மேம்பாட்டுக் குழு பொதுவாக அட்டவணைகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களின் அழுத்தத்தின் கீழ் செயல்படுகிறது. சக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளிடமிருந்து கூடுதல் மன அழுத்தம் யாருக்கும் தேவையில்லை. குழுவில் உள்ள வளிமண்டலம், பொதுவாக டெவலப்பர்களின் குழுவை அழைக்கலாம் மற்றும் ஒரு "குழு" ஆக இருக்கலாம் என்பது மேலாளரின் நேரடி மற்றும் முக்கியமான பொறுப்பாகும், இது மிக முக்கியமான நடுத்தர மற்றும் நீண்ட கால பணிகளில் ஒன்றாகும். எனவே, ஒரு மேலாளர் பணிபுரிவது முக்கியம், குறிப்பாக, குழுவில் உள்ள மோதல்களுடன், அவர்களின் வளர்ச்சி அதன் போக்கை எடுக்க அனுமதிக்காது. மோதல் மேலாண்மை என்பது தனி ஆய்வுக்கு தகுதியான ஒரு தனி தலைப்பு.
குழுவின் உணர்ச்சி நிலை மற்றும் சக ஊழியர்களின் நடத்தையை பாதிக்க இரண்டு முக்கிய வழிகள் உள்ளன (யாராவது கருத்துகளில் சேர்த்தால், அது நன்றாக இருக்கும்). முதலாவது உங்கள் சொந்த நடத்தை. மேலாளருக்கும் குழுவிற்கும் தனிப்பட்ட உதாரணம் மிகவும் முக்கியமானது. அவர்கள் சொல்வது போல், பாதிரியார் போலவே, வருகையும் உள்ளது. உங்கள் சக ஊழியர்கள் எப்படி நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறீர்களோ அப்படியே நடந்து கொள்ளுங்கள். இரண்டாவது, சரியான நடத்தையை ஊக்குவிப்பதும், தவறான நடத்தையை ஊக்குவிப்பதும் ஆகும். மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ளுங்கள், கருத்து தெரிவிக்கவும், இதைச் செய்ய பல வழிகள் உள்ளன. பொதுவாக, பின்னூட்டம் என்பது ஒரு தனி விவாதத்திற்கான தலைப்பாகும்.
வளிமண்டலத்தைப் பற்றிய மற்றொரு குறிப்பு, இது அசாதாரணமாகத் தோன்றலாம், ஆனால் நடைமுறையில் இது முக்கியமானது. பெரும்பாலும், வளர்ச்சிக் குழுவில் ஆண்களை விட குறைவான பெண்கள் உள்ளனர். பெரும்பாலும் குழுக்கள் முற்றிலும் ஆண்களாகவே இருக்கும். இத்தகைய நிலைமைகளில், சுமையின் கீழ், சில நேரங்களில் ஆபாசமான மொழி அணியில் பயன்படுத்தத் தொடங்குகிறது. இது வளிமண்டலத்தில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. நீங்களே அதைப் பயன்படுத்துவதைத் தவிர்க்க வேண்டும் மற்றும் உங்கள் குழுவில் அதைப் பயன்படுத்துவதை ஊக்கப்படுத்த வேண்டும்.
மேம்பாட்டுக் குழுக்கள் பெரும்பாலும் R&D (ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு) என்று அழைக்கப்படுகின்றன, ஆராய்ச்சி வேலையின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை உருவாக்குகிறது. இது பொதுவாக திட்டமிடுவதற்கும் திட்டமிடுவதற்கும் கடினமாக இருக்கும் பகுதி, இல்லையெனில் அது ஆராய்ச்சியாக இருக்காது. தவறுகளைச் செய்ய, முன்முயற்சி எடுக்க, வெற்றியில் முடிவடையக்கூடிய அல்லது முடிவடையாத வெவ்வேறு விருப்பங்களை முயற்சிக்க அணிக்கு உரிமை இருப்பது முக்கியம். தவறுகள் வேலையின் இயல்பான பகுதியாகும், அவற்றைத் தவிர்க்க முடியாது, ஆனால் நீங்கள் படிக்கலாம், பகுப்பாய்வு செய்யலாம், எதிர்காலத்திற்காக அவர்களிடமிருந்து கற்றுக்கொள்ளலாம் மற்றும் தொடரலாம். டொயோட்டாவில் இருந்து உருவான 5 ஏன் கொள்கை, ஒரு பிரச்சனையின் மூல காரணத்தைப் பெற ஒரு சிறந்த வழியாகும். பயம் மற்றும் நிச்சயமற்ற சூழ்நிலையை உருவாக்க தவறுகளை தண்டிப்பது ஒரு சிறந்த வழியாகும். ஒரே விதிவிலக்கு என்னவென்றால், பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், வேலை செய்வதற்கான தொழில்சார்ந்த அணுகுமுறையால் பிழை ஏற்பட்டது என்று மாறிவிடும், இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்க வேண்டியிருக்கலாம்.
உரையாடல் தொடங்கும் முன் குழுவில் உள்ள சூழ்நிலை உங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் உணர்ச்சி நிலை ஆகியவற்றால் பெரிதும் பாதிக்கப்படுகிறது. கடினமான விவாதம், சில வகையான விளக்கங்கள் அல்லது உணர்ச்சிபூர்வமான உரையாடலைத் தொடங்குவதற்கு முன், நீங்கள் யாருடன் பேசப் போகிறீர்கள் என்பதைப் பற்றிய உங்கள் மனநிலையும் அணுகுமுறையும் முக்கியம். நான் எப்பொழுதும் இயல்பாகவே அந்த நபர் சிறப்பாகச் செய்ய முயற்சித்ததை நம்பி செயல்படுகிறேன். உங்கள் நிலைப்பாட்டில் இருந்து இது அவ்வாறு இல்லை என்று தோன்றினால், நீங்கள் அமைதியாகவும் விரிவாகவும் சூழலைக் கண்டுபிடித்து, அவர் சரியாக என்ன செய்தார், ஏன் அதைச் சரியாக நினைத்தார், எங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் எங்கு வேறுபடுகின்றன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவை உண்மையில் வேறுபடுவதில்லை என்பது வழக்கமாக மாறிவிடும், இது சூழலைப் பற்றிய அவரது பார்வை மிகவும் முழுமையானது அல்லது புதியது, மேலும் உங்களுக்குத் தெரியாத ஒன்று உள்ளது. அல்லது, மாறாக, அவருக்கு ஏதாவது தெரியாது. விநியோகிக்கப்பட்ட குழுவில் இது மிகவும் முக்கியமானது, மக்கள் நேரில் குறைவாக அடிக்கடி தொடர்புகொண்டு மின்னஞ்சல் மற்றும் உடனடி தூதர்களைப் பயன்படுத்தும் போது. வெவ்வேறு நாடுகளைச் சேர்ந்த புரோகிராமர்களைக் கொண்ட குழுவில் இது மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் வெவ்வேறு நேர மண்டலங்களில் விநியோகிக்கப்படுகிறது. இங்குதான் கலாச்சார வேறுபாடுகள் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கத் தொடங்குகின்றன.
கடினமான சூழ்நிலையில், பயணத்தில் வாகனம் ஓட்டுவது எளிதானது, மிகவும் எளிதானது, ஆனால் பின் ஓட்டுவது கடினம், மேலும் வண்டல் நீண்ட நேரம் இருக்கும். சமீபத்திய அனுபவத்திலிருந்து ஒரு எளிய உதாரணம் தருகிறேன். குழு மேலாளர்களில் ஒருவருக்கு, வேறொரு நாட்டில் உள்ள தொடர்புடைய குழுவைச் சேர்ந்த மேலாளரிடமிருந்து வாடிக்கையாளருடன் ஏற்பட்ட சில பிரச்சனைகள் குறித்து அவசரமாக கருத்துகள் தேவைப்பட்டன. அவர் மெசஞ்சரில் ஒரு சக ஊழியரைப் பிங் செய்தார், 15 நிமிடங்கள் காத்திருந்தார், மீண்டும் பிங் செய்தார், பின்னர் 15 நிமிடங்கள் கழித்து அவர் மற்ற மேலாளர்களும் இருந்த ஒரு பெரிய அரட்டைக்குச் சென்றார், மேலும் சக ஊழியரை லேசாகத் தாக்கினார்: “நீங்கள் செய்யாததால் எனக்கு பதில் சொல்ல ஆசையா, ஒருவேளை , கேள்வி அவ்வளவு அவசரமில்லையா?" இறுதியில், எங்கள் கார்ப்பரேட் தூதர் சற்று மந்தமானவர் என்று மாறியது, மேலும் சக ஊழியர் கேள்வியைப் பார்க்கவில்லை. நான் மன்னிப்பு கேட்க வேண்டும். பொதுவாக, நல்லவற்றுடன் தொடங்குவது நல்லது. ஒரு மோசமான தவறைச் செய்து, பின்னர் சிக்கலில் சிக்குவது எப்போதும் சாத்தியமாகும் (நீங்கள் அதைச் செய்யக்கூடாது என்றாலும்). பொதுவாக, எங்கள் துறையில் 20 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பணியாற்றியதில், நான் ஒரு உண்மையான தீங்கிழைக்கும் சக ஊழியரை ஒரே ஒரு முறை (!) சந்தித்தேன். அதிர்ஷ்டவசமாக, நாங்கள் மிக விரைவாக பிரிந்தோம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், சக ஊழியர்கள் சூழலைப் பற்றிய சிறந்த புரிதலுக்கு சிறந்ததை விரும்புகிறார்கள் என்று கருதுவது சரியானதாக மாறிவிடும்.
ஒரு மேலாளராக உங்கள் பணி சூழல்களின் ஒத்திசைவு, எதிர்பார்ப்புகள், தேவைகள், காலக்கெடு மற்றும் அணியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலைகள் பற்றிய பொதுவான புரிதலை உறுதி செய்வதாகும். இவை சிறிய விஷயங்களாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அணியின் வளிமண்டலம் அத்தகைய சிறிய விஷயங்களிலிருந்து துல்லியமாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. விநியோகிக்கப்பட்ட குழுக் கண்ணோட்டத்தில், குழு உறுப்பினர்கள் அவ்வப்போது நேருக்கு நேர் தொடர்பு கொண்டிருப்பதை உறுதிசெய்வது முக்கியமான பணிகளில் ஒன்றாகும். புரோகிராமர்களிடமிருந்து நான் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை கேள்விப்பட்டிருக்கிறேன், எடுத்துக்காட்டாக, ஆதரவுக் குழுவைச் சேர்ந்த பொறியாளர்கள் அவர்களிடம் வந்து நேரில் ஒன்றாக வேலை செய்த பிறகு, அவர்கள் சமீபத்தில் அவர்களிடம் வந்த பாஷாவுக்கு தனிப்பட்ட முறையில் கடினமான விஷயத்தில் உதவுவதற்காக மகிழ்ச்சியுடன் வேலையில் இருந்தார்கள். முன்னதாக பாஷா தூதரில் ஒரு சின்னமாக இருந்தபோதிலும், ஐகானுக்காக யாரும் நிறுத்தியிருக்க மாட்டார்கள்.
ஆதரவுக் குழுக்களைப் பற்றிப் பேசும்போது, எனக்கு ஒரு சிறந்த உதாரணம் நினைவுக்கு வந்தது. ஒருமுறை, அமெரிக்காவில் உள்ள ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு தயாரிப்புச் சிக்கல் ஏற்பட்டது. அதனைச் செயல்படுத்தும் பணியில் ஈடுபட்டிருந்த ஆதரவுப் பொறியாளர்களில் ஒருவர் (ரஷ்யாவிலிருந்து தற்காலிகமாகப் பணியமர்த்தப்பட்டவர்) உதவுவதற்காக வேலை முடிந்த பிறகும் தங்கியிருந்தார், ஆனால் அந்தச் சிக்கல் தீரவே இல்லை. அவர் தாமதமாகத் தங்கி, கிட்டத்தட்ட விடியும் வரை அங்கேயே இருந்தார். இதற்கிடையில், வாடிக்கையாளரின் மேலாளர்கள் அந்தச் சிக்கலை உயர் அதிகாரிகளுக்குத் தெரியப்படுத்தி, அதன் தீவிரத்தை உணர்ந்து, அன்று மாலை வேலையை விட்டுச் சென்றனர். வேறு நேர மண்டலத்தில் இந்தச் சிக்கலை உயர் அதிகாரிகளுக்குத் தெரியப்படுத்தும் செயல்முறை வேகம் பெற்றது, மேலும் வாடிக்கையாளரின் அலுவலகத்துடனான சில தகவல் தொடர்புச் சிக்கல்கள் காரணமாக, ரஷ்யாவில் உள்ள ஆதரவு மேலாளர்கள் உதவ முயற்சிக்கத் தொடங்கினர்.மெ.த.பி.க்குள்ளேயேஇணைப்புச் சிக்கல்கள், சர்வதேச அழைப்புகளில் உள்ள சிரமங்கள், ...) அந்த நபர் ஏற்கனவே அலுவலகத்தில் அந்தப் பிரச்சினையைத் தீர்த்துக்கொண்டிருக்கிறார் என்பது அவர்களுக்குத் தெரியாது, அதனால் அவர்கள் அவரைத் தேடினார்கள். அவர் அந்தப் பிரச்சினையை ஏறக்குறையத் தீர்த்து, தயாரிப்பும் வேலை செய்யத் தொடங்கியிருந்த அதிகாலையில் (அமெரிக்க நேரம்) தான் அவர்கள் அவரைக் கண்டுபிடித்தார்கள். எடுத்த எடுப்பிலேயே, "என்ன கொடுமை இது, வாடிக்கையாளர் இதை அடுத்த கட்டத்திற்குக் கொண்டு செல்கிறார், எதுவும் வேலை செய்யவில்லை, நீங்கள் எங்கே இருக்கிறீர்கள், உங்களைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை," என்பது போன்று அவரைத் தொந்தரவு செய்யத் தொடங்கினார்கள். சொல்லவே தேவையில்லை, இந்த நடத்தை அந்த நபரை மிகவும் மனச்சோர்வடையச் செய்தது. பரவலாகப் பிரிந்துள்ள ஒரு குழுவை ஒழுங்கமைப்பது என்பது ஒரு தனி, பெரிய தலைப்பு, ஆனால் இரண்டு விஷயங்களை நினைவில் கொள்வது அவசியம். முதலாவதாக, தகவல் தொடர்பும் சூழலும் மிக முக்கியமானவை; வேலையின் வெற்றி அவற்றைச் சார்ந்தே உள்ளது. இரண்டாவதாக, இது தானாகவே நடக்காது; இதைத் தனியாகவும் ஆழமாகவும் கையாள வேண்டும்.
இந்த அளவிலான தேவைகளுடன் தொடர்புடைய மற்றொரு முக்கியமான விஷயம் மீண்டும் சம்பளம். சம்பளத்தின் அளவு அல்ல, ஆனால் அதை மாற்றுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையின் இருப்பு. வெவ்வேறு நிலைகளில் உள்ள பதவிகளுக்கான தேவைகளை நிர்ணயிக்கும் அணுகுமுறையை நிறுவனம் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு டெவலப்பரும் நிறுவனத்துடன் தங்கள் பணிக்கான எதிர்பார்ப்புகளைப் பற்றி விவாதிக்க முடியும், அவர்களின் முயற்சிகள் எப்படி, எப்போது அவர்களின் சம்பளத்தை பாதிக்கலாம் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். மேலாளருடனான அவ்வப்போது சந்திப்புகள், அரையாண்டு அல்லது வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் இந்த நோக்கத்திற்காக உதவுகின்றன. இது, மீண்டும், அந்த தருணங்களில் ஒன்றாகும், அதன் இருப்பு வெளிப்படையாக ஊக்கமளிக்கவில்லை, ஆனால் அவை இல்லாதது மிகவும் ஊக்கமளிக்கிறது.
ஒழுங்கின் தேவை மற்றும் விதிகளின் இருப்பு இந்த விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பின்பற்றுகிறது, அணியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளைப் பின்பற்றுவது, முறையான மற்றும் முறைசாரா. பொதுவாக, நான் அதை "நன்றாக இருக்க வேண்டும்" என்று அழைப்பேன். இந்த தேவையின் இருப்பு மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் அவசியமில்லை, மாறாக தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. ஒரு நபருக்கு வேலைக்குத் தேவையான அனைத்தையும் வழங்குவது, அவருக்கு சூழல், முன்னுரிமைகள் பற்றிய அறிவைக் கொடுப்பது மற்றும் அவரது மட்டத்தில் நடவடிக்கை மற்றும் முடிவெடுக்கும் சுதந்திரத்தை வழங்குவது போதுமானது. அத்தகைய சூழ்நிலைகளில், அவர் நம்பிக்கையை உணருவார், தனது சொந்த முடிவுகளை எடுப்பதற்கான வாய்ப்பை, அவர்களுக்கு பொறுப்பேற்கிறார், மேலும் அவரது திறனை வெளிப்படுத்த முடியும்.
ஒழுங்கின் தேவை மற்றும் குழப்பம் இல்லாததற்குக் காரணமான மற்றொரு முக்கியமான விஷயம், ஒரு பணியில் கவனம் செலுத்தும் திறன், அடிக்கடி சூழல் சுவிட்சுகள் இல்லாதது. புரோகிராமராக இருப்பதற்கு நேரமும் கவனமும் தேவை. புரோகிராமர்கள் உண்மையில் ஒரு பணியை அவசரமாக விட்டுவிட்டு மற்றொன்றுக்கு மாற விரும்புவதில்லை. ஒரு புரோகிராமரின் பணியின் அவசியமான பகுதி பொதுவாக குறியீட்டின் உண்மையான வளர்ச்சி மட்டுமல்ல, பிழை சரிசெய்தல் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து கோரிக்கைகளை செயலாக்குவதற்கான உதவியும் ஆகும். புரோகிராமர் ஒரு பணியை மற்றொரு பணிக்கு மாறுவதற்கு முன்பு அமைதியாகவும் முழுமையாகவும் முடிக்க அனுமதிக்கும் வகையில் இதுபோன்ற விஷயங்களை முன்கூட்டியே திட்டமிடுவது மதிப்பு. உங்கள் வேலையை நீங்களே திட்டமிடுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதே சிறந்த வழி, முன்னுரிமைகள் மற்றும் வரவிருக்கும் பணிகளை முன்கூட்டியே கோடிட்டுக் காட்டுதல், ஒரு வகை பணியைச் செய்ய நீண்ட, நீண்ட காலங்களை ஒதுக்குதல். இந்த தலைப்பு புத்தகத்தில் நன்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளது "கூகுள் - தள நம்பகத்தன்மை பொறியியல்”, இது பெரிய, அதிக ஏற்றப்பட்ட, தவறு-சகிப்புத்தன்மை கொண்ட அமைப்புகளின் செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதிசெய்யும் குழுக்களின் பணியைத் திட்டமிடுவதற்கான அணுகுமுறைகளை நன்கு விவரிக்கிறது, அத்துடன் மென்பொருள் மேம்பாடு மற்றும் அதன் ஆதரவை ஒருங்கிணைக்கும் பொறியாளர்கள்.
தொடர வேண்டும் ...
ஆதாரம்: www.habr.com
