అందరికి వందనాలు! నేను అన్నా ఖత్స్కో, ఒమేగా-R యొక్క HR డైరెక్టర్. నా పాత్ర సంస్థ యొక్క అభ్యాసం మరియు అభివృద్ధి వ్యూహాన్ని బలోపేతం చేయడం మరియు ఇతర కీలక వ్యాపార ప్రాధాన్యతలకు మద్దతు ఇచ్చే విధంగా ఉద్యోగి వృత్తిపరమైన మరియు కెరీర్ అభివృద్ధిని ఎలా నిర్వహించాలనే దాని గురించి నా అనుభవాన్ని మరియు పరిజ్ఞానాన్ని పంచుకోవాలనుకుంటున్నాను.
ప్రకారం , 50% రష్యన్ కంపెనీలు అవసరమైన ప్రొఫైల్ యొక్క అర్హత కలిగిన IT ఉద్యోగుల కొరతను గమనించాయి మరియు 44% అభ్యర్థులకు తగిన అర్హతలు లేవు. అందువల్ల, ప్రతి ఉద్యోగి తన బరువుకు బంగారం విలువ కలిగి ఉంటాడు మరియు ఇది స్వయంచాలకంగా ఉత్పత్తుల నాణ్యతలో ప్రతిబింబిస్తుంది, దీని కోసం మేము అత్యంత ఆధునిక ప్లాట్‌ఫారమ్‌లు మరియు భాషల ఆధారంగా అభివృద్ధి యొక్క తప్పనిసరి అవసరాన్ని విధిస్తాము.
ప్రారంభంలో, ఒమేగా-R వద్ద శిక్షణ అనేది నిర్వహణ అవసరం కాదు, కానీ మార్కెట్ అవసరం. కొత్త ఆర్డర్‌ను పూర్తి చేయడానికి అవసరమైన కొత్త IT సాంకేతికత ఉద్యోగి వద్ద లేకుంటే, కంపెనీ ఆర్డర్‌ను పూర్తి చేయదు. సరైన నైపుణ్యంతో కొత్త ఉద్యోగిని కనుగొనడానికి నెలల సమయం పట్టవచ్చు, ఇది ఆమోదయోగ్యం కాదు. చాలా వాస్తవిక, అనుకూలమైన మరియు ఇప్పటికే వ్యాపార ప్రక్రియల్లో ఏకీకృతమైన ఇప్పటికే ఉన్న ఉద్యోగులకు స్వతంత్రంగా శిక్షణ ఇస్తుంది. విలువైన ఉద్యోగులు సాధ్యమే కాదు, కంపెనీలో పెరగడం కూడా అవసరం అనే దృక్కోణానికి మేము కట్టుబడి ఉంటాము.
Omega-R ఇప్పటికే "శిక్షణా స్థలం"; మా ఉద్యోగులు చాలా మంది సంస్థలో ఇంటర్న్‌ల నుండి అధిక అర్హత కలిగిన నిపుణులు లేదా టీమ్ లీడ్స్‌గా ఎదిగారు మరియు ఇప్పటికే ప్రారంభకులకు మార్గదర్శకులు మరియు ఉదాహరణలు. మేము ఇంటర్న్‌షిప్‌ల కోసం విద్యార్థులను సంతోషంగా అంగీకరిస్తాము, వారి ప్రమేయం స్థాయిని అంచనా వేస్తాము మరియు వారికి అనుగుణంగా మరియు నిపుణులుగా మారడంలో వారికి సహాయం చేస్తాము. విద్యార్థులలో చాలా ప్రతిభావంతులైన అబ్బాయిలు ఉన్నారు మరియు వారిని సకాలంలో గుర్తించడం చాలా ముఖ్యం. శిక్షణ మరియు అభివృద్ధిలో కంపెనీ ఎంత పెట్టుబడి పెట్టినా, ఈ పెట్టుబడులు విజయానికి హామీ.
ఉద్యోగ శిక్షణ ఎందుకు?
ఒమేగా-R వద్ద అంతర్గత శిక్షణ అనేది సర్టిఫికేట్‌లను పొందడం లక్ష్యంగా లేదు, కానీ శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యూహంలో భాగం మరియు కొత్త సాంకేతికతలను మాస్టరింగ్ చేయడం మరియు అధిక-నాణ్యత పని పనులను చేయడంపై దృష్టి పెట్టింది. ఇది నేరుగా కంపెనీ కార్యాలయంలో జరుగుతుంది మరియు బాహ్య విద్యా సేవా ప్రదాత అందించే శిక్షణ నుండి గణనీయంగా భిన్నంగా ఉంటుంది.
శిక్షణ ప్రక్రియలో, ఉద్యోగి జ్ఞానం మరియు ఆచరణాత్మక అనుభవాన్ని పొందడమే కాకుండా, అతను సంస్థ యొక్క విలువలు, వ్యూహాలు మరియు లక్ష్యాలను ఏకకాలంలో గ్రహిస్తాడు.
అందువలన, శిక్షణ నమూనా ప్రకారం జరుగుతుంది "»:
70% సమయం పని ప్రక్రియలు మరియు రోజువారీ పనులలో నేర్చుకుంటుంది: ఇక్కడ ఉద్యోగి తన స్వంత అనుభవాన్ని అభివృద్ధి చేస్తాడు, తప్పులు చేస్తాడు మరియు సరిచేస్తాడు, ప్రాజెక్ట్‌లో పని చేస్తాడు, సహోద్యోగులకు శిక్షణ ఇస్తాడు, స్వీయ ప్రతిబింబం నిర్వహిస్తాడు;
20% - సహచరులు మరియు నిర్వహణతో కమ్యూనికేషన్ ద్వారా సామాజిక అభ్యాసం;
10% - సాంప్రదాయ సైద్ధాంతిక శిక్షణ: ఉపన్యాసాలు, కోర్సులు, పుస్తకాలు, వ్యాసాలు, సెమినార్లు, సమావేశాలు, వెబ్‌నార్లు, ధృవపత్రాలు.
నియామకం మరియు కెరీర్ మార్గాన్ని ప్లాన్ చేసేటప్పుడు శిక్షణ స్థాయిని నిర్ణయించడం
దరఖాస్తుదారు మొదట జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను నిర్ధారించడానికి ఒక పరీక్ష పనిని పూర్తి చేస్తాడు, ఆపై మాత్రమే నిపుణుల అంచనా కోసం ఇంటర్వ్యూకి ఆహ్వానించబడతాడు. అనుభవజ్ఞులైన మిడిల్‌లు మరియు సీనియర్‌లు టెస్ట్ టాస్క్ దశను దాటవేయవచ్చు.
మా ఉద్యోగులలో ప్రతి ఒక్కరికి కంపెనీలో వారి వ్యక్తిగత అభివృద్ధి ప్రణాళికపై అవగాహన ఉండటం మాకు ముఖ్యం. చెడ్డ సైనికుడు జనరల్ కావాలని కలలుకంటున్నవాడు. విజయవంతమైన భవిష్యత్తు యొక్క చిత్రం పని యొక్క మొదటి రోజుల నుండి పారదర్శకంగా మరియు అర్థమయ్యేలా ఉండాలి.
వాస్తవానికి, కెరీర్ మార్గాన్ని ప్లాన్ చేయడం అనేది పాఠశాల నుండి జీవితం ద్వారా వెళ్ళే ప్రక్రియ, మరియు ఫలితం కాదు, కాబట్టి వ్యక్తిగత ప్రణాళిక కొన్నిసార్లు మారుతుంది. అయితే, కెరీర్ మార్గం ఎంపిక శిక్షణ ఎలా జరుగుతుందో నిర్ణయిస్తుంది. సాధారణంగా ఎంపిక సాంకేతిక లేదా నిర్వాహక వృత్తి మార్గాల మధ్య ఉంటుంది.
కెరీర్ మార్గాన్ని నిర్ణయించడానికి, నా అభిప్రాయం ప్రకారం, 5 దశల ద్వారా వెళ్ళడానికి సరిపోతుంది:
- ఉద్యోగిపై అభిప్రాయాన్ని అందించే వ్యక్తుల సర్కిల్‌ను ఏర్పాటు చేయడం;
- స్థానాలకు సూచికలను నిర్ణయించడానికి యోగ్యత మాతృకపై సర్వేతో ప్రశ్నాపత్రాల అభివృద్ధి, పంపిణీ మరియు సేకరణ;
- ప్రశ్నాపత్రాల విశ్లేషణ మరియు నిర్వహణతో ఉద్యోగులందరి ఫలితాల సమన్వయం;
- తన అంచనా ఫలితాల గురించి ఉద్యోగికి తెలియజేయడం;
- కెరీర్ ప్రణాళిక మరియు వ్యక్తిగత ప్రణాళిక అభివృద్ధి.
, బెర్సిన్ & అసోసియేట్స్ వ్యవస్థాపకుడు మరియు CEO, ఒక పేలవమైన కెరీర్ డెవలప్‌మెంట్ సిస్టమ్‌కు సూచికగా కంపెనీలు ఉద్యోగులను బయటి నుండి మేనేజ్‌మెంట్ స్థానాలకు ఆహ్వానించడం. అందువల్ల, వ్యక్తిగత కెరీర్ ప్రణాళికను అనుసరించడం ఉద్యోగికే కాదు, కంపెనీకి కూడా ముఖ్యమైనది.
జ్ఞాన స్థాయిలో క్రమబద్ధమైన పెరుగుదల
అభివృద్ధి, శిక్షణ మరియు సామర్థ్యాల స్థాయిని పెంచడం క్రమపద్ధతిలో మరియు క్రమం తప్పకుండా జరుగుతుంది. ఏదైనా ప్రొఫెషనల్ పాస్ స్థానం మరియు వయస్సుతో సంబంధం లేకుండా:
దశ 1 - ఎంపిక దశ: మరొక రంగంలో విద్యార్థి లేదా ప్రొఫెషనల్ ద్వారా వృత్తి ఎంపిక;
దశ 2 - ప్రవీణ దశ: చిన్న బోధన నుండి అనేక సంవత్సరాల శిక్షణ లేదా పని వరకు వృత్తిని మాస్టరింగ్ చేయడం;
దశ 3 - అనుసరణ దశ: అడాప్టర్ పని, బృందం, పనులు, ఇబ్బందులు మరియు జట్టుకు ఒక నిర్దిష్ట విధేయతను ఏర్పరుస్తుంది;
దశ 4 - అంతర్గతీకరణ దశ: ఉద్యోగి పూర్తి స్థాయి సహోద్యోగిగా వృత్తిలోకి ప్రవేశిస్తాడు మరియు స్వతంత్రంగా ప్రాథమిక పనులను నిర్వహిస్తాడు;
దశ 5 - నైపుణ్యం దశ: ఉద్యోగి సంక్లిష్టమైన పనులను నిర్వహించగల సామర్థ్యం ఉన్న భర్తీ చేయలేని లేదా సార్వత్రిక ఉద్యోగి యొక్క అనధికారిక స్థితిని పొందుతాడు;
దశ 6 - అధికార దశ: మాస్టర్ ప్రొఫెషనల్ సర్కిల్‌లలో బాగా ప్రసిద్ధి చెందాడు;
దశ 7 - మార్గదర్శక దశ (విస్తృత కోణంలో): ఒక మాస్టర్ తన చుట్టూ ఉన్నటువంటి వ్యక్తులను మరియు విద్యార్థులను ఉన్నత వృత్తి నైపుణ్యం ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, తన రంగంలోని అత్యుత్తమ నిపుణులకు విద్యను అందించడం ద్వారా కూడా సేకరిస్తాడు.
ఒమేగా-ఆర్‌లో, కొత్తవారి కోసం, కంపెనీకి అత్యంత విధేయులుగా ఉండే, కనీసం మధ్య స్థాయిలో వృత్తిపరమైన అనుభవం మరియు కంపెనీలో కొంత పని అనుభవం ఉన్న నిపుణుల నుండి ఒక నిర్దిష్ట మెంటర్ మరియు అడాప్టర్ కేటాయించబడుతుంది. అనుసరణ కాలంలో, నిర్దిష్ట సాంకేతికతలు మరియు పని యొక్క ప్రత్యేకతల గురించి అవగాహన పొందడం మాత్రమే కాకుండా, కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క లక్షణాలను గ్రహించి జట్టులో భాగం కావడం కూడా ముఖ్యం. లక్ష్యాలు మరియు మిషన్‌ను అర్థం చేసుకోవడం అనేది విజయవంతమైన అనుసరణ, దీర్ఘకాలిక ఫలవంతమైన పని మరియు సంస్థ పట్ల అధిక విధేయత యొక్క ముఖ్యమైన భాగం.
కంపెనీలో మొదటి రోజులు మరియు వారాలు మరింత స్పష్టంగా మరియు నిర్మాణాత్మకంగా ఉంటే, కొత్త వ్యక్తి ప్రక్రియలో వేగంగా చేరి ఫలితాలను చూపుతుంది. మొదటి రోజున, కొత్త వ్యక్తిని మెంటర్‌కి పరిచయం చేసి, అధ్యయనం చేయడానికి అవసరమైన మెటీరియల్‌లను అందజేస్తారు, ఉపయోగకరమైన సమాచారంతో కూడిన “న్యూబీ ఫోల్డర్” మరియు తక్షణ పర్యవేక్షకుడు ఆమోదించిన ప్రొబేషనరీ కాలానికి సంబంధించిన ప్రణాళిక. సంస్థలో ఉద్యోగి పని చేసిన 2 వారాల తర్వాత జీరో సర్టిఫికేషన్ నిర్వహించబడుతుంది, తర్వాత తదుపరి నియంత్రణ పాయింట్ సెట్ చేయబడుతుంది.
అభివృద్ధి యొక్క తదుపరి స్థాయికి వెళ్లడం
ఉద్యోగి యొక్క ప్రమోషన్ యొక్క క్షణాన్ని నిర్ణయించడానికి, వృత్తిపరమైన వృద్ధికి ప్రధాన ట్రిగ్గర్ సర్టిఫికేషన్ విజయవంతంగా పూర్తి చేయడం.
ధృవీకరణల మధ్య నిర్దిష్ట సమయ విరామాలు ఉన్నాయి, మునుపటి అంచనా ఫలితాల ఆధారంగా నిర్ణయించబడతాయి మరియు ప్రతి ఉద్యోగి తదుపరి ధృవీకరణ సమయం గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉంటారు. HR మేనేజర్ ఈ గడువులను పర్యవేక్షిస్తారు మరియు ముందుగానే సన్నాహాలను ప్రారంభిస్తారు.
ప్రతి ఉద్యోగికి అసాధారణమైన ధృవీకరణ కోసం బాధ్యతగల వ్యక్తులను స్వతంత్రంగా సంప్రదించే హక్కు ఉంది. అసాధారణమైన ధృవీకరణ కోసం ప్రేరణ అనేది పరివర్తన యొక్క వాస్తవంపై మాత్రమే ఆధారపడి ఉంటుంది. ఇటువంటి కారణాలు, ఉదాహరణకు, ప్రాజెక్ట్ యొక్క సంక్లిష్టత లేదా జీతం స్థాయిని కలిగి ఉండవచ్చు. మరియు, వాస్తవానికి, మేము వ్యక్తిగత మరియు వృత్తిపరమైన వృద్ధిపై బాధ్యత మరియు ఆసక్తిని విలువైనదిగా భావిస్తాము - వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో నిర్మించబడింది.
ప్రతి జట్టు నాయకుడు తన ఉద్యోగుల అభివృద్ధి ప్రక్రియలో పాల్గొంటాడు - అతను తన స్వంత ఉదాహరణ ద్వారా నైపుణ్యం, నేర్చుకోవడంలో ఆసక్తి మరియు శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యవస్థ యొక్క ప్రయోజనాలను ఈ విధంగా చూపుతాడు. ధృవీకరణ ఎవరి చొరవతో సంబంధం లేకుండా, టీమ్ లీడ్ మరియు ఇతర నిర్వాహకులు, యోగ్యత మాతృక మరియు వారి స్వంత అనుభవం ఆధారంగా, వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి యొక్క తదుపరి స్థాయికి వెళ్లడానికి నిపుణుల సంసిద్ధతను నిర్ణయిస్తారు. ఒక ఉద్యోగి మొదటిసారి సర్టిఫికేషన్‌లో ఉత్తీర్ణత సాధించలేకపోతే, పరీక్షను తిరిగి తీసుకోవచ్చు.
ధృవీకరణ లక్ష్యాలు:
- స్పెషలిస్ట్ యొక్క ప్రస్తుత స్థాయిని నిర్ణయించండి;
- ఒక వ్యక్తి ఏ దిశలో అభివృద్ధి చెందడానికి ఆసక్తి కలిగి ఉన్నారో తెలుసుకోండి;
- ఉద్యోగి అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయండి;
- వృద్ధి మండలాలను గుర్తించండి;
- తదుపరి ధృవీకరణ తేదీని సెట్ చేయండి.
ప్రతి ఒక్కరికి కార్మిక మార్కెట్లో పరిస్థితి తెలుసు, కాబట్టి సర్టిఫికేషన్ పాయింట్ ఉద్యోగిని నిర్ధారించడం కాదు, కానీ అతనిని ఎదగడానికి సహాయం చేస్తుంది.
పనితీరు సమీక్షటం
పనితీరు సమీక్ష అనేది ముందుగా నిర్ణయించిన ప్రమాణాలు మరియు సంస్థాగత లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా వ్యక్తిగత ఉద్యోగి యొక్క పనితీరు మరియు ఉత్పాదకతను అంచనా వేసే ఒక క్రమబద్ధమైన మరియు ఆవర్తన ప్రక్రియ. పనితీరు సమీక్ష, ఒక శతాబ్దపు సుదీర్ఘ చరిత్ర, ఫ్రెడరిక్ W. టేలర్ మరియు శాస్త్రీయ నిర్వహణ సూత్రాల నుండి అభివృద్ధి చెందింది. మొదటి ప్రపంచ యుద్ధంలో బలహీనమైన ప్రదర్శనకారులను గుర్తించడానికి.
పనితీరు సమీక్ష ఉద్యోగికి ఉపయోగకరంగా ఉంటుంది, ఎందుకంటే ఇది కెరీర్ పెరుగుదల మరియు పరిష్కారాలు లేకపోవడానికి కారణాలను గుర్తిస్తుంది. ప్రమోషన్, ప్రమోషన్ లేదా జీతాల పెంపుదలకు అర్హులైన ఉద్యోగులను కంపెనీ పారదర్శకంగా మరియు నిష్పక్షపాతంగా గుర్తించగలదు. ఈ మూల్యాంకన సాధనం చాలా సంక్లిష్టమైనది మరియు అనేక ఆపదలను కలిగి ఉందని గమనించాలి.
పనితీరు సమీక్ష అనేక దశల్లో నిర్వహించబడుతుంది:
దశ 1 - శిక్షణ. మొత్తం విధానాన్ని మరియు దాని లక్ష్యాలను వాటాదారులు మరియు నిర్వాహకులతో చర్చించడం చాలా ముఖ్యం. అభిప్రాయాన్ని సేకరించే ప్రక్రియ మరియు అది ఎలా ఉపయోగించబడుతుందో సమావేశాలలో లేదా మెయిలింగ్‌లలో పాల్గొనే వారందరికీ స్పష్టంగా తెలియజేయాలి. ఆచరణలో చూపినట్లుగా, ఈ దశ లేకుండా, పనితీరు సమీక్ష సమయం వృధా అవుతుంది.
దశ 2 - స్వీయ సమీక్ష. ఉద్యోగి తప్పక గుర్తుంచుకోవాలి మరియు అతను గత నెలలు లేదా సంవత్సరంలో ఏమి చేస్తున్నాడో వ్రాయాలి: అసాధారణమైన పాత్రలను నిర్వహించేటప్పుడు సహా ఉద్యోగి ఆశించిన పనులు మరియు లక్షణాలు; ప్రాజెక్టులు, ప్రాథమిక కార్యకలాపాలు మరియు ఇతర కార్యకలాపాలు; పని విజయాలు మరియు విజయాలు; లోపాలను, ఉద్యోగి మరియు విభాగం యొక్క నిర్దిష్ట పనులలో వైఫల్యాలు, వాస్తవాలలో స్వీయ-విమర్శ. ఏడాది క్రితం వివరాలను గుర్తుంచుకోవడం చాలా కష్టం కాబట్టి, కనీసం ఆరు నెలలకు ఒకసారి పనితీరు సమీక్ష నిర్వహించడం మంచిది.
దశ 3 - ప్రతివాదుల నిర్వచనం. ఉద్యోగి స్వయంగా లేదా పనితీరు సమీక్ష నిర్వాహకులు అతనిని మూల్యాంకనం చేసే వారిని నామినేట్ చేస్తారు: అతని తక్షణ పర్యవేక్షకుడు; ఉద్యోగి, కస్టమర్‌లతో కలిసి వ్యక్తిగత ప్రాజెక్ట్‌లలో పాల్గొన్న లేదా క్రమానుగతంగా పాల్గొన్న ఇతర బృందాల నిర్వాహకులు; సహచరులు (డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని సహోద్యోగులు, శాశ్వత లేదా శాశ్వత ప్రాజెక్ట్ బృందాలు); సబార్డినేట్‌లు, ఉద్యోగి కేవలం మెంటార్‌గా ఉన్న వారితో సహా.
దశ 4 - ప్రశ్నాపత్రాలను పంపడం. పనితీరు సమీక్ష నిర్వాహకుల్లో ఒకరు, ఉదాహరణకు, డిపార్ట్‌మెంట్ అధిపతి, ఉద్యోగి తనకు ఇచ్చిన అంచనాను విశ్లేషించి, ఉద్యోగి అస్పష్టంగా అందించిన సమాచారాన్ని స్పష్టం చేయమని అడుగుతాడు, ప్రశ్నావళిని సిద్ధం చేసి ప్రతివాదులకు పంపుతారు. సంస్థ యొక్క ప్రతి ఉద్యోగి అనేక ప్రశ్నపత్రాలను అందుకుంటారు కాబట్టి, ప్రతి షీట్‌కు సహేతుకమైన గడువును సెట్ చేయడం అవసరం, ఇది ఆలోచనాత్మకంగా చదవడానికి మరియు పూర్తి చేయడానికి సమయాన్ని అనుమతిస్తుంది.
దశ 5 - ఒక అంచనాను నిర్వహించడం. ప్రతి ప్రతివాది ఉద్యోగి యొక్క స్వీయ-సమీక్షను చూస్తాడు, అతను ఉద్యోగి నుండి ఆశించిన విధి పనితీరు నాణ్యతను ఎలా చూస్తాడు అనే దానిపై ఒక నిర్దిష్ట సాధారణ అంచనాను ఇస్తాడు, అంచనాకు నిర్దిష్ట కారణాలను మరియు అభివృద్ధికి సాధ్యమైన వివరణాత్మక సిఫార్సులను వెల్లడిస్తుంది.
దశ 6 - డేటా విశ్లేషణ. ఫలితాల చర్చ అపార్థాలకు కారణం కావచ్చు, కాబట్టి ఇచ్చిన ప్రతి రేటింగ్ సానుకూలంగా లేదా ప్రతికూలంగా ఉంటే, ఆత్మాశ్రయమైనది మరియు కొన్నిసార్లు రెచ్చగొట్టే విధంగా ఉండటం వలన కొంత గోప్యతను నిర్వహించడం చాలా ముఖ్యం. ఏదైనా సందర్భంలో, పనితీరు సమీక్ష నిర్వాహకుడు కంపెనీ మరియు డిపార్ట్‌మెంట్‌పై సాధారణీకరించిన డేటాతో డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌తో ఫలితాలను చర్చించడం ప్రారంభించడం మంచిది. డిపార్ట్‌మెంట్‌లో కమ్యూనికేట్ చేసేటప్పుడు అదే పథకం ఉపయోగించబడుతుంది. అంతేకాకుండా, కొంతమంది ఉద్యోగులకు, వ్యక్తిగత ప్రాధాన్యతల ఆధారంగా స్పష్టంగా అన్యాయమైన అంచనాలు బహిర్గతం కావచ్చు. ఇది పూరించే లాంఛనప్రాయత, ప్రత్యేకతలు లేకపోవడం లేదా ప్రశ్నాపత్రంలో అంచనాపై వ్యాఖ్యలలో అధిక భావోద్వేగం ఉండటంలో చూడవచ్చు.
దశ 7 - అభివృద్ధి ప్రణాళిక. ఫలితాల ఆధారంగా, ప్రతి ఉద్యోగిని వృద్ధికి దారితీసే నిర్దిష్ట చర్యల ప్రణాళికను అభివృద్ధి చేయాలి: నిర్దిష్ట శిక్షణ, మరొక స్థానానికి తాత్కాలిక లేదా శాశ్వత బదిలీ, కొత్త ప్రాజెక్ట్‌లో పని, కొత్త గురువు మార్గదర్శకత్వం, సెలవు, సమయ నిర్వహణలో సర్దుబాట్లు. , మరియు ఇతర కార్యకలాపాలు.
దశ 8 - ట్రాకింగ్ మార్చండి. సారాంశంలో, ఈ దశను తదుపరి పనితీరు సమీక్షను సిద్ధం చేయడం మరియు నిర్వహించడం అని పిలుస్తారు, ఎందుకంటే దాని కోసం ఎదురుచూస్తూ, ఉద్యోగులు ప్రశ్నపత్రాలలో సూచించాల్సిన ప్రతిదాన్ని ముందుగానే ట్రాక్ చేయడం ప్రారంభిస్తారు మరియు వారి కార్యకలాపాలపై మరింత శ్రద్ధ వహించాలి.
పనితీరు సమీక్షలు విఫలం కావడానికి 11 కారణాలు
పనితీరు సమీక్ష సమయంలో, మీరు చిన్న చిన్న పొరపాట్లు చేయవచ్చు, వాటిలో కొన్ని తదుపరి పనితీరు సమీక్ష సమయంలో మాత్రమే సరిదిద్దబడతాయి. అందువల్ల, ప్రిపరేషన్ యొక్క మొదటి దశ మిగతావన్నీ చాలా ముఖ్యమైనది. కాబట్టి, అత్యంత సాధారణ లోపాలు మరియు వైఫల్యాలు:
- సర్వేలో తగని ప్రశ్నలు. 10+ ప్రశ్నల యొక్క పెద్ద సర్వే, కంపెనీకి సాధారణమైన సమస్యలను కవర్ చేస్తుంది, నిర్దిష్ట విభాగం లేదా ఉద్యోగికి సంబంధించిన కీలక పనితీరు సమీక్ష సర్వే నుండి వేరుగా ఉండాలి.
- కష్టమైన అంశాల నుండి మేనేజర్ తప్పించుకోవడం. ఒక స్వీయ-సమీక్ష ఒక ఉద్యోగి, విభాగం లేదా కంపెనీకి సంబంధించిన దృక్కోణాన్ని హైలైట్ చేయవచ్చు, అది తీవ్ర చర్చకు హామీ ఇస్తుంది, కానీ మేనేజర్ యొక్క అంచనా దీనిని మిస్ చేస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, మేనేజర్‌కు హాట్ స్పాట్‌లో శిక్షణ అవసరమని మేము నిర్ధారించగలము.
- సమాధానాలు మరియు వ్యాఖ్యలలో నిర్దిష్టత లేకపోవడం. ఇది తప్పుగా కూర్చిన ప్రశ్నలను సూచిస్తుంది, పాల్గొనేవారితో వివరణాత్మక పని లేకపోవడం, ఇది సరిదిద్దాలి. ప్రతివాది యొక్క నిరంతర మానసిక వైఖరులు, అతను పూరించిన అన్ని ప్రశ్నాపత్రాలపై రేటింగ్‌లను ప్రభావితం చేస్తాయి మరియు ఒకే విధమైన రేటింగ్‌లు మరియు వ్యాఖ్యలను ఇవ్వమని అతనిని బలవంతం చేస్తాయి, విశ్లేషణలో అతను ఇచ్చే రేటింగ్‌ల ఔచిత్యాన్ని తగ్గించాలి.
- తక్షణ సూపర్‌వైజర్ ద్వారా అంచనా లేకపోవడం. డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని అధికారిక మరియు అలిఖిత బాధ్యతల గురించి అక్షరాలా ప్రతిదీ తెలిసినవాడు మరియు అత్యంత కఠినమైన మరియు లక్ష్యం అంచనా వేయగలడు. అదనంగా, క్షితిజ సమాంతర విభాగంలోని ఉద్యోగులలో ఒకరి షరతులు లేని అనధికారిక నాయకత్వం విషయంలో, మీరు డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని అతని సహచరుల అంచనాలపై పూర్తిగా ఆధారపడకూడదు.
- ఉద్దేశపూర్వక లేదా అనాలోచిత పక్షపాతం. ఒక ఉద్యోగి కోసం సంకలనం చేయబడిన అసెస్‌మెంట్‌ల మాస్‌లో, సాధారణం కానివి కొన్ని ఉండవచ్చు, వాటిని ఎల్లప్పుడూ విశ్వసించకూడదు, కాబట్టి సగటు అంచనా ప్రధానంగా పరిగణనలోకి తీసుకోబడుతుంది. అంతేకాకుండా, అంచనా వ్యక్తిగత ఇష్టాలు మరియు అయిష్టాలపై ఆధారపడి ఉండవచ్చు, సంఘర్షణను నివారించాలనే కోరిక, వ్యాఖ్యలలో వాస్తవాలు మరియు పరిమాణాత్మక సూచికలు లేకపోవడాన్ని చూడవచ్చు.
- చట్టపరమైన నిహిలిజం. సంస్థలో ట్రేడ్ యూనియన్ సృష్టించబడితే, దానితో పనితీరు సమీక్ష విధానాలు మరియు ఉద్యోగులకు దాని పరిణామాలను సమన్వయం చేయడం అర్ధమే, ఎందుకంటే సిబ్బంది ప్రభావాలు, ఉదాహరణకు, తొలగింపు, మరొక స్థానానికి బదిలీ, జీతం పెరుగుదల లేదా తగ్గుదల వంటివి. కార్మిక చట్టాలు మరియు నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది.
- ఉత్పాదకతను పెంచే లక్ష్యం మరియు పనితీరు సమీక్ష లక్ష్యాల మధ్య అస్థిరత. ఉత్పాదకతను పెంచే లక్ష్యం నైతిక నియమాలు, చట్టపరమైన అవసరాలు లేదా ఉత్పత్తి మరియు సేవా నాణ్యత ఉల్లంఘనలకు దారితీస్తే, అది పనితీరు సమీక్షను అనుసరించే అభ్యాసంలో స్పష్టంగా జోక్యం చేసుకుంటుంది.
- పనికిమాలిన/తీవ్రమైన సర్వే. పనితీరు సమీక్ష యొక్క పూర్తి సారాంశం మరియు ఉద్దేశ్యాన్ని ఉద్యోగులకు చెప్పకపోతే, వారు తమ ఉద్యోగం లేదా జీతం స్థాయిని కోల్పోతారనే భయంతో తగినంత తీవ్రంగా మరియు అధికారికంగా లేదా చాలా తీవ్రంగా పరిగణించవచ్చు మరియు వారి రేటింగ్‌లను కృత్రిమంగా మెరుగుపరచడానికి ప్రయత్నిస్తారు.
- బోనస్‌లుగా గ్రేడ్‌ల యొక్క తప్పు అనువాదం. రేటింగ్ సిస్టమ్ బోనస్‌లు చిన్నవి లేదా పెద్దవి అని హామీ ఇవ్వకూడదు. బోనస్ ప్రతి ఒక్కరికీ ఉంటే, పనితీరు సమీక్ష ఉద్యోగులు విశ్రాంతి తీసుకోవడానికి సంకేతంగా మారుతుంది.
- ప్రతివాదుల అసంపూర్ణ జాబితా. ఒక ఉద్యోగి ఉద్దేశపూర్వకంగా ప్రతివాదుల జాబితా నుండి అతను క్రమానుగతంగా లేదా క్రమం తప్పకుండా పనిచేసిన వారిని మినహాయించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, సమర్థనకు లోబడి ప్రతివాదుల జాబితాలో ఎవరినైనా చేర్చవచ్చని స్పష్టంగా తెలియజేయాలి.
- నిర్దేశక శైలి. కొంతమంది నిర్వాహకులు అసౌకర్య స్థితిలో ఉండటానికి చాలా భయపడతారు, వారు అంచనా ఫలితాలను చర్చించరు, కానీ వారి అధీనంలో ఉన్నవారికి ఏమి చేయాలో మరియు ఎలా చేయాలో చెప్పండి. పనితీరు సమీక్ష అనేది సమర్థత కోసం రెండు-మార్గం కమ్యూనికేషన్.
శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యూహాన్ని రూపొందించడంలో పనితీరు సమీక్ష సన్నాహక భాగం. ప్రతి సంస్థ దాని స్వంత వ్యూహాన్ని రూపొందిస్తుంది, అయితే ఏ సందర్భంలోనైనా, శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యూహం యొక్క ప్రధాన పని ఇతర కీలక వ్యాపార ప్రాధాన్యతలకు మద్దతు ఇచ్చే విధంగా ఉద్యోగుల అభివృద్ధిని నిర్వహించడం. ఒక సంస్థలో అభ్యాసం మరియు అభివృద్ధి ఫంక్షన్ ఐదు రంగాలలో వ్యూహాత్మక పాత్రను పోషిస్తుంది:
- ఉద్యోగి సంభావ్య అభివృద్ధి;
- ప్రతిభను ఆకర్షించడం మరియు నిలుపుకోవడం;
- ఉద్యోగులను ప్రేరేపించడం మరియు ఆకర్షించడం;
- యజమాని బ్రాండ్‌ను సృష్టించడం;
- కార్పొరేట్ సంస్కృతి విలువలను సృష్టించడం.
ఈ విధంగా, శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యూహం సంస్థలో శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి యొక్క క్లోజ్డ్ సైక్లికల్ ఎకోసిస్టమ్ యొక్క 8 ప్రధాన భాగాల సృష్టిని కలిగి ఉంటుంది, దీని నిర్మాణం వ్యాపార వ్యూహానికి అనుగుణంగా శిక్షణ మరియు అభివృద్ధిని తీసుకురావడంతో ప్రారంభమవుతుంది. చూపించిన విధంగా , 40% కంపెనీలు మాత్రమే తమ అభ్యాసం మరియు అభివృద్ధి వ్యూహం వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలతో సమలేఖనం చేయబడిందని ధృవీకరిస్తున్నాయి మరియు 60% కంపెనీలు వ్యాపార లక్ష్యాలతో తమ అభ్యాసం మరియు అభివృద్ధి వ్యూహం యొక్క స్పష్టమైన అమరికను కలిగి లేవు. అందుకే శిక్షణా కార్యక్రమాలను హెచ్‌ఆర్ డిపార్ట్‌మెంట్ స్వతంత్రంగా అభివృద్ధి చేయకూడదు, కానీ సంస్థాగత నాయకత్వంలోని విభాగాలు మరియు హెచ్‌ఆర్ డిపార్ట్‌మెంట్ సహకారంతో అభివృద్ధి చేయాలి.
శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యవస్థ యొక్క అమలు సంస్థ యొక్క ఆర్థిక వనరులను మాత్రమే కాకుండా, ఉద్యోగుల పని సమయాన్ని కూడా తీసివేస్తుందని భావించవచ్చు. వాస్తవానికి, శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి ఖర్చులు కంపెనీకి నిజమైన ప్రయోజనాల కంటే చాలా తక్కువ:
- ఉద్యోగుల పనితీరును మెరుగుపరచడం: శిక్షణ అతని ఆత్మవిశ్వాసాన్ని బలపరుస్తుంది మరియు కంపెనీ ప్రముఖ స్థానాన్ని పొందడంలో సహాయపడుతుంది.
- పెరిగిన ఉద్యోగి సంతృప్తి మరియు జట్టు నైతికత: కంపెనీ ఉద్యోగులకు వారు విలువైనవారని, వారిపై పెట్టుబడి పెట్టారని చూపిస్తుంది మరియు వారికి తెలియకపోవచ్చని శిక్షణ పొందేందుకు వారికి ప్రాప్తిని ఇస్తుంది.
- బలహీనమైన పాయింట్లతో పనిచేయడం: ఏదైనా బృందంలో బలహీనమైన లింక్‌లు ఉంటాయి, అది వ్యక్తిగత ఉద్యోగులు లేదా వ్యాపార ప్రక్రియలు కావచ్చు. శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి అన్ని ఉద్యోగులను ఒకే స్థాయికి పెంచుతుంది, ఇక్కడ ప్రతి ఒక్కరూ పరస్పరం మార్చుకోగలిగిన మరియు స్వతంత్రంగా ఉంటారు.
- పెరిగిన ఉత్పాదకత మరియు నాణ్యత ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా: సహోద్యోగుల నిరంతర శిక్షణ సంస్థలో ప్రక్రియలకు అంతర్గత బాధ్యతను పెంపొందిస్తుంది మరియు కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి ప్రేరణనిస్తుంది.
- కొత్త వ్యూహాలు మరియు ఉత్పత్తులలో పెరిగిన ఆవిష్కరణ: వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి సమయంలో, కొత్త ఆలోచనలు కోరుకుంటారు, సృజనాత్మకత పెంపొందించబడుతుంది మరియు పరిస్థితులను భిన్నంగా చూసే ప్రయత్నాలు ప్రోత్సహించబడతాయి.
- తగ్గిన సిబ్బంది టర్నోవర్: యజమాని సహకారం ఉద్యోగులను నిలుపుకుంటుంది మరియు రిక్రూట్‌మెంట్ ఖర్చులను తగ్గిస్తుంది.
- సంస్థ యొక్క ప్రొఫైల్ మరియు కీర్తిని బలోపేతం చేయడం: బలమైన శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యూహాన్ని కలిగి ఉండటం కంపెనీ బ్రాండ్‌ను బలోపేతం చేస్తుంది, ఇతర కంపెనీల నుండి విద్యార్థులు, గ్రాడ్యుయేట్లు, సహోద్యోగులను ఆకర్షిస్తుంది మరియు దరఖాస్తుదారుల వరుసను సేకరిస్తుంది, తద్వారా మీరు అత్యంత ఆశాజనకమైన వాటిని ఎంచుకోవచ్చు.
కార్పొరేట్ శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి వ్యవస్థను రాత్రిపూట అమలు చేయడం సాధ్యం కాదు. అమలు ప్రక్రియలో మీరు అనేక తప్పులు చేయవచ్చు. అభివృద్ధి వ్యూహం మరియు వ్యాపారం యొక్క లక్ష్యం మధ్య వ్యత్యాసం ప్రధానమైనది. సరైన అమలుతో, కంపెనీ ఆరోగ్యకరమైన పోటీని మరియు నాయకత్వ బ్రాండ్‌ను పెంపొందించుకుంటుంది, ఇది కంపెనీ లాభాలలో వృద్ధికి అభివృద్ధి చెందుతుంది, IT సేవల మార్కెట్లో దాని స్థానాన్ని బలోపేతం చేస్తుంది, మార్కెట్ నాయకులతో నిజమైన బాహ్య పోటీలో చేర్చడం మరియు వ్యూహాత్మక వశ్యత.
మూలం: www.habr.com