చాలా సంవత్సరాల క్రితం, నేను డెవలపర్‌గా ఒక కంపెనీలో చేరాను మరియు త్వరలోనే ఒక అసాధారణ దృశ్యాన్ని చూశాను. పొరుగు డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని టీమ్ లీడర్ పని రోజు మధ్యలో తన సబార్డినేట్‌ని పిలిచి చాలా బిగ్గరగా మరియు బుగ్గగా అతనితో ఇలా అన్నాడు: “వినండి, ఇక్కడ మీ కోసం కొంత డబ్బు ఉంది. దుకాణానికి వెళ్లి విస్కీ మరియు స్నాక్స్ కొనండి.
నేను అనుకున్నాను: “రండి! అంతా వింతగా ఉంది..." కానీ పరిస్థితి చాలాసార్లు పునరావృతమైంది. కంపెనీలో కొంతకాలం పనిచేసిన తర్వాత, ఈ రకమైన ప్రవర్తన అక్కడ సాధారణమని నేను గ్రహించాను. కొన్ని జట్లు ఇతరులతో స్నేహంగా ఉన్నాయి, అండర్‌హ్యాండ్‌నెస్ అభివృద్ధి చెందింది మరియు అగ్ర మేనేజ్‌మెంట్ దీనిపై అస్సలు స్పందించలేదు. టాస్క్‌లు ఆసక్తికరంగా ఉన్నా, పరిస్థితులు బాగోలేకపోవడంతో అక్కడి నుంచి వెళ్లిపోయాను. కానీ నైతిక వాతావరణం భరించలేనిది.
నేను మాత్రమే అలా ఆలోచించలేదు: ఇప్పుడు ఈ కంపెనీ ఉనికిలో లేదు. కానీ ఆ సమయంలో నేను అనధికారిక సంబంధాలతో పని చేయడం ఎంత ముఖ్యమో గ్రహించాను, మొత్తం వ్యాపారంపై అవి ఎంత ముఖ్యమైన ప్రభావాన్ని చూపుతాయి. అంతేకాకుండా, ప్రధానంగా లైన్ మేనేజర్‌లు వారితో పని చేయాలి మరియు హెచ్‌ఆర్ మేనేజర్‌లు లేదా అంతర్గత మనస్తత్వవేత్తలు కాదు, ఎందుకంటే ప్రతిరోజూ వారి అధీనంలో ఉండే మేనేజర్‌లు.
కానీ IT రంగంలో జట్టు లీడ్స్, ఒక నియమం వలె, డెవలపర్లు మరియు ఇంజనీర్లుగా పెరిగారు మరియు మనస్తత్వశాస్త్రం మరియు నిర్వహణ పద్దతి రంగాలలో ప్రత్యేక విద్యను కలిగి ఉండరు. దీని కారణంగా, నిర్వాహకులు తరచుగా వారి పనులను చాలా సంకుచితంగా అర్థం చేసుకుంటారు: వ్యాపార సమస్యలను పరిష్కరించడం, ప్రణాళికలను నెరవేర్చడం మొదలైనవి. కానీ వారు పెద్దలను ఎందుకు బేబీ సిట్ చేయాలో వారికి అర్థం కాలేదు.
గత పది సంవత్సరాలుగా, నేను డెవలప్‌మెంట్ టీమ్‌లకు నాయకత్వం వహిస్తున్నాను, వాటిలో ఏడు బడూలో ఉన్నాయి. ఈ వ్యాసం నా ప్రసంగం ఆధారంగా రూపొందించబడింది : అందులో మీరు జట్టులో అనధికారిక సంబంధాలపై ఎలా మరియు ఎందుకు పని చేయాలో వివరించడానికి ప్రయత్నిస్తాను.
అనధికారిక సంబంధాలతో సమస్యలు
జట్టులో అనధికారిక సంబంధాలతో ఏదైనా చెడు జరుగుతోందని ఎలా గుర్తించాలి? అనేక గుర్తులు ఉన్నాయి.
కొత్తవారు అతుక్కుపోరు
చాలా మందికి ఉద్యోగాలు మారడం ఒత్తిడితో కూడుకున్నదని నేను ఖచ్చితంగా అనుకుంటున్నాను. కొత్త జట్టులో అతని అనుభవం మరియు సామర్థ్యాలు ధృవీకరించబడనందున, కొత్తగా వచ్చిన వ్యక్తి చాలా అసౌకర్యంగా, అస్థిర పరిస్థితిలో ఉన్నాడు. అదే సమయంలో, అతను తన మునుపటి పని ప్రదేశంలో ముఖ్యమైన మరియు గౌరవనీయమైన వ్యక్తిగా ఉండవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, కాంట్రాస్ట్ మరింత గుర్తించదగినదిగా ఉంటుంది మరియు మరింత అసౌకర్యాన్ని కలిగిస్తుంది.
ఒక వ్యక్తి తనను తాను గుర్తించుకోవడానికి ఏమి చేస్తాడు? చొరవ చూపుతుంది. కానీ కొత్త ఉద్యోగుల నుండి కార్యక్రమాలు తరచుగా ఆమోదించబడవు: “మీరు ఎక్కడికి వెళ్తున్నారు? మీరు లేకుండా ఇక్కడ ప్రతిదీ ఎలా పని చేస్తుందో మాకు తెలుసు!
అదనంగా, కొత్తవారు తరచుగా అనధికారిక కమ్యూనికేషన్‌లో పాల్గొనరు. మేము భోజనానికి వెళ్ళాము - కొత్త వ్యక్తిని ఆహ్వానించలేదు. వారు ఎవరి పుట్టినరోజును జరుపుకుంటున్నారు - కొత్త వ్యక్తిని ఆహ్వానించలేదు. పని సమస్యల కారణంగా అతను ఇప్పటికే ఒత్తిడిలో ఉన్నాడు మరియు దాని గురించి మాట్లాడటానికి ఎవరూ లేరు. ఇది రెట్టింపు కష్టం.
ఈ పరిస్థితులలో, చాలా మంది వేరే కంపెనీకి వెళ్లాలని నిర్ణయించుకుంటారు.
సహోద్యోగి అపరిచితులు
తదుపరి సమస్య సహోద్యోగులకు అవగాహన లేకపోవడం. చాలా తరచుగా ఇది ఒక విభాగంలో కాకుండా విభాగాల సరిహద్దుల వద్ద జరుగుతుంది. ప్రదర్శకులకు వారి అంతర్గత కస్టమర్‌లు తెలియదు మరియు దీనికి విరుద్ధంగా: ఉదాహరణకు, ఉత్పత్తి బృందం మరియు అభివృద్ధి బృందం ఒకరికొకరు తెలియదు.
నిర్వాహకులు తమ అధీనంలో ఉన్నవారిని తెలియనప్పుడు విచారకరమైన విషయం: వారి నిజమైన అంచనాలు వారికి తెలియదు, వారిని ఎలా ప్రేరేపించాలో వారికి తెలియదు.
అధికారిక అధికారులకు వ్యతిరేకంగా అనధికారిక నాయకులు
ఏ జట్టులోనైనా అనధికారిక నాయకులు ఉంటారు. ఇతర వ్యక్తుల మాదిరిగానే, వారికి వారి స్వంత లక్ష్యాలు ఉన్నాయి. అనధికారిక నాయకుల ప్రత్యేకత ఏమిటంటే, వారి లక్ష్యాలను సాధించడంలో ఇతర వ్యక్తులను ఎలా చేర్చుకోవాలో వారికి తెలుసు. అనధికారిక నాయకుడి లక్ష్యం సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలలో ఉండకపోతే, అటువంటి వ్యక్తులు చాలా విషపూరితంగా మారవచ్చు. మరియు జరిగే చెత్త విషయం ఏమిటంటే వారు జట్టులో భాగంగా మరొక కంపెనీకి తీసుకెళ్లవచ్చు.
అనైక్యత
నేను గుర్తించిన సమస్యలన్నీ - కొత్తవారితో పేలవమైన పని, కమ్యూనికేషన్ లేకపోవడం, ప్రతిపక్షంలో అనధికారిక నాయకులు - అనైక్యతకు దారితీస్తాయి. ఒక నిర్దిష్ట సందర్భంలో, ఇది అనర్గళమైన పోటితో ఉదహరించవచ్చు:
సహోద్యోగులు ఏమి చేస్తున్నారో ప్రజలకు తెలియదు. దీని ప్రకారం, సాధారణ కారణానికి వారి సహకారం విలువైనది కాదు. అనైక్యత జట్టుకృషి లేకపోవడానికి దారితీస్తుంది: జట్టు సభ్యులు ఒకరినొకరు పూర్తి చేయరు, దీని ఫలితంగా పనులు అసమర్థంగా పరిష్కరించబడతాయి. పేలవమైన కమ్యూనికేషన్ కారణంగా వశ్యత లోపించింది. నిర్వాహకులు తమ సబార్డినేట్‌లను ప్రోత్సహించడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం కష్టం. ఇదంతా ప్రజలను విడిచిపెట్టడానికి దారితీస్తుంది.
కానీ అది బాగుండాలని నేను కోరుకుంటున్నాను, కనీసం ఇలా ఉండాలి:
మరియు ఇది ఇలా ఉంటే ఇంకా మంచిది:
నేను ఏమి చేయాలి?
మీ కంపెనీలో అనధికారిక సంబంధాలు "సరైనవి" అని మరియు వ్యాపార ప్రయోజనం కోసం పని చేయడానికి మీరు ఏమి చేయాలి? బడూ వద్ద మేము చేసిన మరియు కొనసాగిస్తున్న దాని గురించి నేను మీకు చెప్తాను. ఇవి మూడు ముఖ్యమైన భాగాలు:
- కంపెనీ సంస్కృతి;
- సాధారణ జట్టు నిర్మాణ కార్యకలాపాలు;
- విధ్వంసక విచలనాలకు ప్రతిస్పందన.
కంపెనీ సంస్కృతి
కంపెనీ సంస్కృతి అనేది ఉద్యోగులు ఆలోచించే మరియు ప్రవర్తించే విధానాన్ని రూపొందించే ప్రధాన విలువల సమితి. ఇది జట్టులోని వ్యక్తులను ఏకం చేస్తుంది, కంపెనీని ఇతరుల నుండి వేరు చేస్తుంది మరియు మీరు దాని గురించి గర్వపడటానికి అనుమతిస్తుంది. ఇవి చాలా మంది జట్టు పంచుకునే విలువలు.
ప్రధాన విలువలు స్థిరంగా ఉండవు. కంపెనీ వ్యూహంలో మార్పులను బట్టి అవి మారవచ్చు మరియు అనుబంధంగా ఉంటాయి. మీరు వాటిని కనిపెట్టకూడదు లేదా ఇతర కంపెనీల విలువలను గుడ్డిగా కాపీ చేయకూడదు. అలాగే, మీరు బాహ్య నిపుణులను ఆకర్షించకూడదు, మీ కోసం ఈ విలువలను సృష్టించడానికి వారిని లెక్కించకూడదు: విలువలు కంపెనీలోనే పుట్టాలి.
చాలా కాలం క్రితం, నేను నెట్‌వర్క్ మార్కెటింగ్ కంపెనీకి ప్రోగ్రామర్‌గా పనిచేశాను. బాస్ యొక్క ఆరాధన దానిలో పాలించింది: అతని చిత్రాలు మరియు కోట్‌లు కార్యాలయాలలో వేలాడదీయబడ్డాయి. ఉద్యోగులందరూ ఉద్వేగభరితంగా ఉండాలని, ప్రపంచాన్ని మెరుగైన ప్రదేశంగా మార్చాలని భావించారు. అక్కడ, సాధారణ గ్రీటింగ్‌కు బదులుగా, ఈ క్రింది శ్లోకం ఉపయోగించబడింది: “100 బిలియన్లు మా విధి!” ఇప్పుడు ఇది ఫన్నీగా అనిపిస్తుంది, కానీ అది చాలా ఫన్నీ కాదు. ఏమి చేయకూడదు అనేదానికి ఇది ఒక ఉదాహరణ, నకిలీ సంస్కృతికి ఉదాహరణ.
బడూకి తిరిగి వెళ్దాం. ఏదో ఒక సమయంలో, మేము కలిసి, ఆలోచనాత్మకంగా మరియు మా ప్రధాన విలువల జాబితాను రూపొందించాము.
కానీ జాబితా మాత్రమే ముఖ్యం, కానీ మనం దానిని ఎలా ఉపయోగిస్తాము.
ముందుగా, నియామకం చేసేటప్పుడు మేము దీన్ని ఉపయోగిస్తాము: అభ్యర్థులు మా ప్రధాన విలువలను పంచుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారో లేదో అర్థం చేసుకోవడానికి మేము ప్రయత్నిస్తాము. రెండవది, మేము ఉద్యోగులను అంచనా వేయడానికి దీనిని ఉపయోగిస్తాము: ప్రొబేషనరీ కాలంలో, త్రైమాసిక మరియు అర్ధ-వార్షిక సమీక్షలు.
ఇంటర్వ్యూలలో అభ్యర్థులను ఎలా మూల్యాంకనం చేస్తాము? మేము కొన్ని ప్రశ్నలు అడుగుతాము. ఉదాహరణకు, గత తప్పుల గురించి; ఒక వ్యక్తి ఎంత స్పృహతో ఉంటాడో, అతను ఎంత స్వీయ విమర్శనాత్మకంగా ఉంటాడో మరియు అతను తన తప్పుల నుండి నేర్చుకునే సామర్థ్యాన్ని ఎలా కలిగి ఉంటాడో అర్థం చేసుకోవడానికి మేము వారి పట్ల వైఖరిని నేర్చుకుంటాము.
అభ్యర్థికి సమాధానాలు తెలియని ప్రశ్నలకు ప్రతిస్పందనను మేము పరిశీలిస్తాము. చాలామంది రచ్చ చేయడం, సంభాషణను మరొక దిశలో మళ్లించడం లేదా వెంటనే వదిలివేయడం ప్రారంభిస్తారు. ఒక వ్యక్తి తార్కికంగా సరైన సమాధానాన్ని చేరుకోవడానికి ప్రయత్నించినప్పుడు మరియు ఇప్పటికే పైకప్పును తాకినప్పుడు, తనకు తెలియదని నిజాయితీగా చెప్పినప్పుడు మేము దానిని ఇష్టపడతాము. ఈ సందర్భంలో, ఒక వ్యక్తి తనకు ఏదో అర్థం చేసుకోలేదని అంగీకరించగలడని మనం చూస్తాము మరియు ఇది సాధారణం.
దరఖాస్తుదారు వారి కెరీర్‌లు మరియు అభివృద్ధిలో సహాయం చేసిన వ్యక్తులు ఉన్నారా, అతను వారికి ఎలా సహాయం చేసాడు అని మేము అడుగుతాము. ఒక వ్యక్తి ప్రపంచానికి తెరిచి ఉంటాడని మరియు ఇతరులకు సహాయం చేయడానికి సిద్ధంగా ఉన్నాడని ఇది సంకేతం.
అభ్యర్థి స్వయంగా ఇటీవల ఏదైనా నేర్చుకున్న వ్యక్తులు ఉన్నారా అనే దానిపై మాకు ఆసక్తి ఉంది. ఇది పరోక్షంగా ఒక వ్యక్తి, మొదట, నేర్చుకోవడానికి ఎంతగా ఇష్టపడుతున్నాడో సూచిస్తుంది మరియు రెండవది, అతనిని చుట్టుముట్టిన వ్యక్తులకు కృతజ్ఞతలు మరియు అతనికి క్రొత్తదాన్ని ఇవ్వడానికి సిద్ధంగా ఉంది.
మీ మునుపటి ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టిన పరిస్థితుల గురించి తెలుసుకోవడం కూడా ఆసక్తికరంగా ఉంటుంది. ఇక్కడ మేము తొలగింపుకు కారణం కాదు, కానీ వ్యక్తి తన బాధ్యతలను ఎలా బదిలీ చేసాడు అనే దానిపై ఆసక్తి లేదు: అతను ప్రతిదీ సిద్ధం చేశాడా లేదా అతను దానిని విసిరివేసి నీలిరంగు మంటతో కాల్చాడా? ఇది బాధ్యత గురించి మాట్లాడుతుంది.
తరచుగా ఇంటర్వ్యూలలో వ్యక్తులు తాము అభివృద్ధి చేయాలనుకుంటున్నారని మరియు అందువల్ల వారి మునుపటి కంపెనీని విడిచిపెట్టారని చెబుతారు. తెలుసుకోవడం ఆసక్తికరంగా ఉంది: అక్కడ అభివృద్ధి చెందకుండా మిమ్మల్ని ఏది నిరోధించింది? ఈ ప్రశ్నకు సమాధానమిస్తూ, అభ్యర్థులు కొన్నిసార్లు నిందలు వేయవలసిన వారి కోసం వెతకడం ప్రారంభిస్తారు, బాస్ ఏదో ఒకవిధంగా భిన్నంగా ఉన్నారని, సహోద్యోగులు తెలివితక్కువవారు, మొదలైనవి. ఒక వ్యక్తి ఎంత చురుకైనవాడో, తన సమస్యను గుర్తించి ఏదైనా చేయడానికి అతను ఎంత సిద్ధంగా ఉన్నాడో మేము ఈ విధంగా తనిఖీ చేస్తాము. దాని పరిష్కారాల గురించి.
రెగ్యులర్ టీమ్ బిల్డింగ్ కార్యకలాపాలు
కంపెనీ సంస్కృతిని గ్రహించి, రూపొందించిన తర్వాత, మీరు జట్టు ఐక్యతపై పని చేయాలి. నేను దీన్ని అనేక ప్రాంతాలుగా విభజించాను:
- అనధికారిక నాయకులతో పని చేయడం;
- కొత్తవారితో పని చేయడం;
- కష్టమైన ఉద్యోగులతో పనిచేయడం;
- సరైన ఒకరితో ఒకరు సమావేశాలు;
- వ్యక్తిగత పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం;
- అనైక్యతను తొలగించడం.
అనధికారిక నాయకులు
అనధికారిక నాయకులు జట్టు నాయకుడి చేతిలో సమర్థవంతమైన సాధనం. వాటి ద్వారా మనం కంపెనీ లక్ష్యాలను జట్టులోని మిగిలిన వారికి ప్రొజెక్ట్ చేయవచ్చు.
నెట్టవద్దు, కానీ అమ్మండి
అనధికారిక నాయకుడితో పనిచేయడంలో ప్రధాన విషయం విశ్వాసం. మీరు అతనికి ఏమి చేయాలో మరియు ఎలా చెప్పాలో నిర్దేశించే పద్ధతిలో ప్రవర్తించకూడదు. పని ముఖ్యమైనదని మీరు అతనిని ఒప్పించాలి, దాని పరిష్కారం సంస్థను మెరుగుపరుస్తుంది. లేదా నిపుణుడిగా అతని వైపు తిరిగి, ఇలా అడగండి: “చూడండి, మాకు ఈ సమస్య ఉంది. దాన్ని పరిష్కరించడానికి ఉత్తమ మార్గం ఏమిటి అని మీరు అనుకుంటున్నారు? ” ఇది నాయకుడి అధికారాన్ని నిర్ధారిస్తుంది మరియు అతను అతని ప్రధాన సాధనం మరియు ఆయుధం.
మెచ్చుకోండి, మెచ్చుకోండి
అనధికారిక నాయకుడిని సమయానుకూలంగా ప్రశంసించండి. ఈ సలహా ఏ ఉద్యోగికైనా వర్తిస్తుంది, కానీ అనధికారిక నాయకుడితో వ్యవహరించేటప్పుడు, ప్రశంసలు మరింత ముఖ్యమైనవి.
అధికారాన్ని ఉల్లంఘించవద్దు
అనధికారిక నాయకుడి అధికారాన్ని ప్రశ్నించవద్దు, బహిరంగంగా విమర్శించవద్దు లేదా అతనిని ఎగతాళి చేయవద్దు. అతను మీకు ప్రత్యర్థి కాదు: అధికారిక నాయకుడు మరియు అనధికారిక నాయకుడు వేర్వేరు రంగాల్లో ఆడతారు. మొదటిది జట్టును ప్రభావితం చేయడానికి చాలా సాధనాలను కలిగి ఉంది, రెండవది మరియు పెద్దది, అతని ప్రభావం మరియు అధికారం మాత్రమే.
అభిప్రాయాన్ని అంగీకరించండి
అనధికారిక నాయకుల నుండి అభిప్రాయాన్ని వినండి (ఇతర ఉద్యోగులు, ప్రక్రియల గురించి) - వారు దానిని అభినందిస్తారు. మీరు వినడం అనేది అనధికారిక నాయకుడి అధికారాన్ని కూడా నిర్ధారిస్తుంది.
అధికారిక బాధ్యతను అప్పగించండి
వీలైతే, అనధికారిక నాయకుడికి అధికారిక బాధ్యతను అప్పగించడం విలువ. దీర్ఘకాలంలో, ఇది ప్రతిపక్షంలోకి వెళ్లే ప్రేరణను నాశనం చేస్తుంది మరియు అనధికారిక నాయకుడి నాయకత్వ ఆశయాలను కూడా సంతృప్తిపరుస్తుంది.
కొత్తవారితో పని చేస్తున్నా
ఒకవైపు, కొత్తవారు అంటే మీకు తెలియని తాజా, ఆసక్తికరమైన మరియు ప్రభావవంతమైన ప్రతిదాన్ని తమతో పాటు తీసుకువెళ్లేవారు. మరోవైపు, ఈ వ్యక్తులు సంస్థ యొక్క సంస్కృతిని "తగ్గించగల" వారు.
Badoo వద్ద మనం ఏమి చేస్తాము?
"జెంటిల్" ఆన్‌బోర్డింగ్
మొదటి రోజు నుండి, మేము కొత్త వ్యక్తికి క్యూరేటర్‌ని కేటాయిస్తాము. ఇది లీడ్ కావచ్చు లేదా కొత్తవారి ప్రశ్నలకు ఎప్పుడైనా సమాధానం ఇవ్వడానికి సిద్ధంగా ఉన్న అనుభవజ్ఞుడైన ఉద్యోగి కావచ్చు. మేము వెంటనే కొత్త ఉద్యోగిని "పోరాట" పనులను పరిష్కరించుకోము మరియు అతని నుండి ఎక్కువ డిమాండ్ చేయము. మొదటి కొన్ని వారాలు కొత్త వ్యక్తి సూపర్‌వైజర్‌తో సన్నిహితంగా మెలగవచ్చు.
రెగ్యులర్ ఫీడ్‌బ్యాక్
మొదట, ప్రారంభకులు నిజంగా దీని కోసం ఎదురు చూస్తారు, ఎందుకంటే, పెద్దగా, వారికి అభిప్రాయం మాత్రమే మార్గదర్శకం మరియు వారు ప్రతిదీ సరిగ్గా చేస్తున్నారా లేదా అనేదానికి సూచిక. బడూ వద్ద, మొదటి రెండు నెలలు, మేనేజర్ ప్రతి వారం కొత్త వ్యక్తిని ఒకరితో ఒకరు కలుసుకుంటారు మరియు అతనితో తలెత్తిన అన్ని సమస్యలను చర్చిస్తారు. ఈ కాలంలో విమర్శలను చాలా జాగ్రత్తగా నిర్వహించడం చాలా ముఖ్యం. దీనికి విరుద్ధంగా, ముఖ్యంగా మొదట తప్పులు చేయడం సాధారణమని చెప్పడం విలువ. HR నిపుణుడిని చేర్చుకోవడం ఉపయోగకరంగా ఉంటుంది, తద్వారా కొత్త వ్యక్తి తన మేనేజర్‌కి అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయవచ్చు: అతను వ్యక్తిగతంగా ఏమి చెప్పలేడు, అతను HR మేనేజర్‌కి చెబుతాడు.
అనధికారిక కమ్యూనికేషన్‌లో పాల్గొనడం
అనధికారిక కమ్యూనికేషన్ నుండి కొత్తవారిని వదిలివేయవలసిన అవసరం లేదు. డిపార్ట్‌మెంట్‌తో లంచ్‌కి వెళ్దాం - కొత్తవాడిని పిలవండి. మీరు ఎవరి పుట్టినరోజును జరుపుకుంటున్నట్లయితే, కొత్త వ్యక్తిని ఆహ్వానించండి. అతను తిరస్కరించవచ్చు, కానీ కొంత సమయం తర్వాత అతను ఖచ్చితంగా అంగీకరిస్తాడు. ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే, అతను నిరుపయోగంగా లేడని అర్థం చేసుకోవడం, కానీ జట్టులో పూర్తి సభ్యుడు.
చొరవలు
చొరవతో జాగ్రత్తగా పని చేయడం కూడా చాలా ముఖ్యం. అనుభవశూన్యుడు సూచించే ప్రతిదాన్ని మీరు చేయవలసి ఉంటుందని దీని అర్థం కాదు. కంపెనీలో ప్రయోజనాన్ని నిరూపించడం మరియు ప్రస్తుత స్థితిని మార్చడం యొక్క భారం ప్రతిపాదకుడిపై, అంటే, ఈ సందర్భంలో, కొత్త ఉద్యోగిపై ఉంటుంది. అతని చొరవ కొన్ని కారణాల వల్ల సరిపోకపోతే, అది ఎందుకు సరిపోదు, ఒక ప్రొఫెషనల్‌తో లాగా సహేతుకంగా మాట్లాడటానికి ప్రయత్నించండి.
సహాయం
మొదట, ప్రారంభకులకు సహాయం చాలా ముఖ్యం. కొత్త ఉద్యోగి వీలైనంత త్వరగా స్వీకరించడం మరియు పోరాట కార్యకలాపాలను పరిష్కరించడం ప్రారంభించడంపై మనందరికీ ఆసక్తి ఉంది. వారి ప్రశ్నలు తెలివితక్కువవని భావించినందున కొత్తవారు తరచుగా సహాయం కోసం అడగడానికి భయపడతారు. ఈ రోజు అతను ఇప్పటికే ఒకసారి పైకి వచ్చాడు: అతను మళ్లీ పైకి వస్తే, బహుశా అతను వృత్తి లేనివాడని వారు అనుకుంటారు. ఇందులో తప్పు ఏమీ లేదని మేము వివరించాము: మీరు సమస్యను "పరిష్కరించుకున్న" వెంటనే మీరు మీ సహోద్యోగిని సంప్రదించాలి. మీరు దాన్ని గుర్తించడానికి అరగంట లేదా ఒక గంట ప్రయత్నించారా - మరియు ఏమీ పని చేయలేదా? రండి, లేకపోతే మీరు ప్రతి ఒక్కరికీ విషయాలను మరింత దిగజార్చుతారు.
కష్టమైన ఉద్యోగులతో వ్యవహరిస్తారు
కష్టతరమైన ఉద్యోగులు కంపెనీ సంస్కృతికి వ్యతిరేకంగా, దాని ప్రధాన విలువలకు వ్యతిరేకంగా పనిచేసే వ్యక్తులు. వీరు క్రమపద్ధతిలో అమర్యాదకరమైన ప్రకటనలు చేసే ఉద్యోగులు, మేనేజర్ యొక్క అధికారాన్ని అణగదొక్కడానికి ప్రయత్నించడం మొదలైనవి. వారితో ఎలా పని చేయాలి?
ప్రతిఘటన యొక్క నిజమైన ఉద్దేశాలను అర్థం చేసుకోండి
ఇది మీరు గమనించని ఆగ్రహం కావచ్చు లేదా జీవితంలో ఒక స్థానం కావచ్చు: నేను దానికి వ్యతిరేకం, అంతే. మీరు దీని గురించి నేరుగా అడగడానికి ప్రయత్నించవచ్చు. సమస్య ఏమిటో మీరు కనుగొనలేకపోతే మరియు వ్యక్తి లోతైన రక్షణలోకి వెళితే, అతను సన్నిహితంగా కమ్యూనికేట్ చేసే వ్యక్తులతో మీరు మాట్లాడటానికి ప్రయత్నించవచ్చు. బహుశా వారు ఉద్దేశ్యాలపై కొంత వెలుగునిస్తారు.
ఉద్దేశాలు స్పష్టంగా ఉంటే, అప్పుడు చర్చలకు ప్రయత్నించండి
మీరు ఎక్కడైనా రాజీ పడవలసి రావచ్చు. మీరు ఉద్యోగితో నేరుగా ఒప్పందాన్ని కుదుర్చుకోలేకపోతే, మీరు పార్లమెంటేరియన్ అని పిలవబడే వారిని ఆకర్షించడానికి ప్రయత్నించవచ్చు, ఉదాహరణకు, అనుభవజ్ఞుడైన HR నిపుణుడు, అతను ఉద్యోగితో ప్రైవేట్‌గా మాట్లాడతాడు, మీతో ప్రైవేట్‌గా మాట్లాడతాడు, తీర్మానాలు చేస్తాడు మరియు విలువైనవి ఇస్తాడు. ఇద్దరికీ సిఫార్సులు.
ఉద్యోగిని తొలగించండి: ఉదాహరణకు, మరొక బృందానికి బదిలీ చేయండి
వ్యక్తిగత స్థాయిలో సంఘర్షణ ఉంది: ప్రజలు ఒకరినొకరు ఇష్టపడరు, అంతే. ఈ సందర్భంలో, మీరు విలువైన ఉద్యోగిని కోల్పోకుండా ఉండటానికి వ్యక్తిని మరొక విభాగానికి బదిలీ చేయడానికి ప్రయత్నించవచ్చు.
పట్టించుకోకుండా
పైన వివరించిన చర్యలు సహాయం చేయకపోతే, అతను తనను తాను ముఖ్యమైనదిగా భావించే ప్రక్రియల నుండి వ్యక్తిని మినహాయించడానికి మీరు ప్రయత్నించవచ్చు. ఇది అతని అధికారాన్ని దెబ్బతీస్తుంది మరియు బహుశా అతనిని అతని భావాలకు తీసుకువస్తుంది.
అగ్ని
ఇది పని చేయకపోతే, ఒక ఎంపిక మాత్రమే మిగిలి ఉంది - కష్టతరమైన ఉద్యోగితో విడిపోవడానికి, అతనితో నిరంతరం విభేదాలు మేనేజర్ యొక్క అధికారంపై హానికరమైన ప్రభావాన్ని చూపుతాయి.
సరైన ఒకరితో ఒకరు సమావేశాలు
మేము ఇప్పుడు అనధికారిక సంబంధాల గురించి మాత్రమే మాట్లాడుతున్నామని నేను మీకు గుర్తు చేస్తాను. మేనేజర్ మరియు సబార్డినేట్‌ల మధ్య నమ్మకాన్ని పెంపొందించడానికి ఉద్యోగులతో సాధారణ సమావేశాలు ఒక అద్భుతమైన ఫార్మాట్ అని నేను నమ్ముతున్నాను. 1: 1 వద్ద, పని సమస్యలతో పాటు, పని సంబంధిత సమస్యలపై శ్రద్ధ చూపడం విలువ.
- మీ సబార్డినేట్‌కు మొదటి పదాన్ని ఇవ్వండి. బహుశా అతను ఒక మరుగు అని పిలవబడే దానిని కలిగి ఉన్నాడు మరియు సిద్ధమవుతున్నాడు. మీరు అతనికి అంతరాయం కలిగించకూడదు: అతను తన మనసులో మాట్లాడనివ్వండి.
- ఇబ్బందులను చర్చించండి. పని మరియు పని చేయని రెండూ, ఇది పని ప్రక్రియలను ప్రభావితం చేస్తుంది.
- మీ సహోద్యోగులతో మీ సంబంధాన్ని చర్చించండి: అక్కడ అంతా బాగానే ఉందా? మీరు కొన్ని సమస్యలు ఉన్నాయని గుర్తిస్తే, మీ సహాయాన్ని అందించండి లేదా మేనేజర్‌గా మీరు ఎలా సహాయం చేస్తారో అడగండి. ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే, ఉద్యోగి కోరితే నిజంగా సహాయం చేయాలని గుర్తుంచుకోండి.
- మాగ్జిమ్ బాటిరెవ్ పుస్తకం "45 మేనేజర్ టాటూస్"లో నేను చదివిన సలహా. సమావేశం ముగింపులో, ప్రతిదీ చర్చించినట్లు అనిపించినప్పుడు, ప్రశ్న అడగండి: "మేము ఇంకా ఏమి చర్చించాలి?" ఈ తరుణంలో కొందరు ఆసక్తికర విషయాలు వెల్లడిస్తున్నారు.
వ్యక్తిగత పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం
మేనేజర్ మరియు సబార్డినేట్ విశ్వసనీయ సంబంధాన్ని ఏర్పరచుకున్నట్లయితే, అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తి కొన్ని వ్యక్తిగత పరిస్థితుల గురించి చాలా ప్రశాంతంగా మీకు తెలియజేయవచ్చు: పిల్లల పుట్టుక, ఆరోగ్య సమస్యలు, తనఖా, విడాకులు మొదలైనవి. మనమందరం మనుషులం, మరియు ఏదైనా జరగవచ్చు.
ఈ విషయంలో సమర్థుడైన నాయకుడు ఏం చేస్తాడు?
- ఇది మీకు విరామం ఇస్తుంది. సంక్లిష్టమైన, క్లిష్టమైన ప్రాజెక్ట్‌ల నుండి తక్కువ ప్రాధాన్యత గల టర్నోవర్‌కి బదిలీలు.
- మిమ్మల్ని సెలవుపై పంపుతాను.
- ప్రేరణ పథకాన్ని సమీక్షిస్తారు. ఒక వ్యక్తి తనఖా తీసుకున్నట్లయితే, ఆర్థిక సమస్య తెరపైకి వస్తుంది. దీని అర్థం (అదే సర్టిఫికేట్‌కు బదులుగా) ఏదైనా ఉంటే మీరు అతనికి బోనస్ ఇవ్వవచ్చు.
- పని షెడ్యూల్ మార్చండి. ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి యొక్క పిల్లలు కిండర్ గార్టెన్కు వెళితే, మీరు పని రోజు ప్రారంభ సమయాన్ని సర్దుబాటు చేయవచ్చు. ఎందుకు కాదు?
ఒక నాయకుడు ప్రజలను విన్నప్పుడు మరియు వారి వ్యక్తిగత పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు, ఇది ప్రశంసించబడుతుంది. మరియు వైస్ వెర్సా: ఒక వ్యక్తి తన సమస్యల గురించి నాయకుడికి తెలుసని మరియు వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకోలేదని తెలిసినప్పుడు, ఇది ఆగ్రహానికి దారితీస్తుంది.
గోతులను తొలగిస్తోంది
బడూ వద్ద మనం అనైక్యతతో ఎలా పోరాడతామో నేను మీకు చెప్తాను.
పంచుకున్న భోజనాలు
చాలా కంపెనీల్లో ఉద్యోగులు ఒంటరిగా లేదా జంటగా లంచ్‌కి వెళ్తారని విని ఆశ్చర్యపోయాను. ఇది చాలా అసమర్థమైనది! అన్నింటికంటే, మేము వెయిటర్ కోసం ఎదురు చూస్తున్నప్పుడు, మేము చాలా విషయాలను చర్చించగలము, మీరు పని చేసే వ్యక్తుల గురించి కొత్తగా తెలుసుకోవచ్చు. కార్యాలయం యొక్క పరిమాణం అనుమతించినట్లయితే, మేము చేసినట్లుగా మీరు భోజనాల గదిని నిర్వహించవచ్చు. మధ్యాహ్న భోజన సమయాల్లో, వివిధ విభాగాలకు చెందిన వ్యక్తులు భుజం భుజం కలిపి కూర్చుని వివిధ అంశాలను చర్చిస్తారు: ఇది జట్టు నిర్మాణానికి గొప్పగా పనిచేస్తుంది.
జట్టు నిర్మాణం, కుటుంబాలతో కార్పొరేట్ ఈవెంట్‌లు
మా విషయంలో, టీమ్ బిల్డింగ్ రెగ్యులర్ (ప్రతి మూడు నెలలకు ఒకసారి) ఎక్కడైనా విహారయాత్రలు: లేజర్ ట్యాగ్, బౌలింగ్, బిలియర్డ్స్ లేదా బార్‌కి వెళ్లడం. ఈ కార్యక్రమాలలో పాల్గొనడం స్వచ్ఛందంగా ఉంటుంది. మెజారిటీకి అనుకూలమైన ఒక రోజు ఎంపిక చేయబడుతుంది మరియు మేము ముందుగా కొత్తవారిని పరిగణనలోకి తీసుకుంటాము మరియు వీలైనంత ఎక్కువగా వారిని పాల్గొనడానికి ప్రయత్నిస్తాము.
మా విషయంలో, కార్పొరేట్ ఈవెంట్‌లు నిజంగా గొప్ప సంఘటనలు, ఉదాహరణకు, వేసవిలో మూడు రోజులు పర్యటనలు. ఈ సంవత్సరం మేము Krasnaya Polyana లో ఉన్నాము. మేము మా కుటుంబాలతో ప్రయాణిస్తాము, కానీ ఇది వివాదాస్పద అంశం అని నాకు తెలుసు. అవును, నష్టాలు ఉన్నాయి: వాస్తవానికి, ఖర్చు, మరియు కుటుంబాలు ఈవెంట్ యొక్క "జట్టు నిర్మాణాన్ని" తగ్గిస్తాయి. తమ సహోద్యోగులతో కాకుండా కుటుంబంతో గడపడానికి ఇష్టపడే వ్యక్తులు ఉన్నారు. కానీ మేము వివిధ ఫార్మాట్లలో ప్రయత్నించాము మరియు దీనిపై స్థిరపడ్డాము. ముందుగా, ఒక కుటుంబ వ్యక్తిని అతని కుటుంబంతో కలిసి మూడు రోజుల ఈవెంట్‌కు లాగడం చాలా సులభం మరియు మనలో చాలా మంది కుటుంబ వ్యక్తులు. రెండవది, మనం బయటి నుండి నమ్మకమైన వ్యక్తిని పొందుతాము - జీవిత భాగస్వామి. మరియు కుటుంబాలు, కార్పొరేట్ ఈవెంట్‌లో కలుసుకున్న తరువాత, రోజువారీ జీవితంలో స్నేహపూర్వక సంభాషణను కొనసాగించడం తరచుగా జరుగుతుంది.
క్రీడలు, హైకింగ్, రాఫ్టింగ్
ఇది జట్టు నిర్మాణానికి చాలా సులభమైన మరియు సమానమైన ప్రభావవంతమైన పద్ధతి. మాకు రన్నింగ్, ట్రయాథ్లాన్ మరియు టేబుల్ టెన్నిస్ కోసం జట్లు ఉన్నాయి. మేము ప్రతి సంవత్సరం రాఫ్టింగ్ వెళ్తాము. సాధారణంగా, జట్టును ఏకం చేయడానికి ఇది అత్యంత శక్తివంతమైన మార్గాలలో ఒకటిగా నేను భావిస్తున్నాను, ఎందుకంటే అసాధారణ పరిస్థితుల్లో, కొన్నిసార్లు విపరీతమైన క్రీడలతో సంబంధం కలిగి ఉంటారు, ప్రజలు తమ గురించి మరియు వారి చుట్టూ ఉన్న వారి గురించి పూర్తిగా కొత్త విషయాలను నేర్చుకుంటారు.
ఆసక్తి క్లబ్‌లు
స్పోర్ట్స్ అంటే ఇష్టం లేని వాళ్ళు చెకర్స్, చదరంగం ఆడి, “ఏంటి? ఎక్కడ? ఎప్పుడు?". సుమారు మూడు సంవత్సరాల క్రితం, మా సహచరులు ఒక సంగీత బృందాన్ని సృష్టించారు. ఆసక్తికరంగా, ఆ సమయంలో దానిలో పాల్గొన్న చాలా మందికి సంగీత వాయిద్యాలను ఎలా ప్లే చేయాలో తెలియదు, లేదా చాలా అసురక్షితంగా చేసారు. ఇటీవల వారు కార్యాలయంలో మరొక సంగీత కచేరీ ఇచ్చారు మరియు అది బాగుంది! నేను పనిచేసిన వ్యక్తుల గురించి నేను ఎంత గర్వపడ్డానో నాకు గుర్తుంది.
హ్యాకథాన్స్
చాలా సులభమైన పద్ధతి కూడా. వివిధ డిపార్ట్‌మెంట్‌లకు చెందిన వ్యక్తులు కొన్ని ఆసక్తికరమైన సమస్యను పరిష్కరించడానికి గుమిగూడారు, తప్పనిసరిగా ఒక పని కాదు. పిజ్జా, బీర్, మేము కలిసి ఒకదానిని సృష్టించాము మరియు అదే సమయంలో మేము ఒకరి గురించి మరొకరు చాలా కొత్త విషయాలను నేర్చుకున్నాము - పని దినచర్యలో కనుగొనడం అసాధ్యం.
స్పందన
చివరి బ్లాక్ సంస్థ యొక్క ప్రాథమిక విలువలకు వ్యతిరేకంగా పనిచేసే వివిధ రకాల విధ్వంసక దృగ్విషయాలకు ప్రతిస్పందన గురించి మరియు అందువల్ల జట్టులోని నైతిక వాతావరణంపై హానికరమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.
పరిచయము
మేనేజర్ మరియు సబార్డినేట్ వారి స్నేహంలో ఎక్కువగా పాలుపంచుకున్నప్పుడు, వారు సరిహద్దులను అధిగమించే ప్రమాదం ఉంది. ఈ సందర్భంలో, మేనేజర్ ఎల్లప్పుడూ అతను మేనేజర్ అని గుర్తుంచుకోవాలి (ఉమ్మడి మద్యపానం మరియు విందు సమయంలో కూడా), మరియు సరిహద్దు దాటి వెళ్లకుండా ఖచ్చితంగా నిరోధించాలి, దానిని అతను తనకు తానుగా వివరించాలి.
అమర్యాదకరమైన ప్రకటనలు మరియు చర్యలు
ఇది ఆమోదయోగ్యం కాదు మరియు అత్యంత విధ్వంసకరం. దీంతో జట్టులో వాతావరణం విషమించింది. మీరు విన్న/చూసిన వెంటనే దీన్ని ఆపండి. మరియు తరువాత కారణాన్ని గుర్తించడం మర్చిపోవద్దు. ఈ ప్రవర్తన వెనుక వ్యక్తిగత శత్రుత్వం లేదా పని వైరుధ్యం ఉందా అని మీరు అర్థం చేసుకోవాలి. ఇలాంటి పరిస్థితులు పునరావృతం కాకుండా ఉండాలంటే మనం దీనిని అర్థం చేసుకుని ప్రచారం చేయాలి. ఉదాహరణకు, ఇతర వ్యక్తులు లేదా విభాగాల తప్పులతో ప్రజలు తమ స్వంత తప్పులను కప్పిపుచ్చుకుంటారు. డెవలపర్లు టెస్టర్లను నిందిస్తారు, టెస్టర్లు డెవలపర్లను నిందిస్తారు. తరచుగా ఇది జరుగుతుంది ఎందుకంటే ప్రజలు కేవలం పొరుగు శాఖ ఏమి చేస్తుందో తెలియదు మరియు సాధారణ కారణానికి దాని సహకారాన్ని అభినందించరు. మీరు దీనితో పని చేయవచ్చు, ఉదాహరణకు, విభాగాల విజయాలను కమ్యూనికేట్ చేయడానికి ఛానెల్‌లను సృష్టించడం ద్వారా, కంపెనీలో ఎవరు ఏమి చేస్తున్నారో మరియు వారి సహకారం ఏమిటో ఉద్యోగులు అర్థం చేసుకోవచ్చు.
గాసిప్
పుకార్లు కనిపించడం ఎల్లప్పుడూ సమాచారం లేకపోవడం యొక్క పరిణామం. సమాచారం లేకపోవడం అనేది మలినాలతో నిండిన ఒక రకమైన వాక్యూమ్. కొన్ని పుకార్ల ఉనికి గురించి తెలుసుకున్న తరువాత, మేనేజర్ విషయాలు నిజంగా ఎలా ఉన్నాయో సాధ్యమైనంత నిజాయితీగా వివరించాలి మరియు ఆ తర్వాత ఈ రకమైన సమాచారాన్ని తెలియజేయడానికి సాధారణ ఛానెల్‌లను సృష్టించడం గురించి ఆలోచించాలి: మెయిలింగ్‌లు, డైజెస్ట్‌లు, సాధారణ సెమినార్లు మొదలైనవి.
కొంతకాలం క్రితం మేము బడూ వద్ద ఇలాంటి కథను కలిగి ఉన్నాము. వ్యాపారం అభివృద్ధిలో కొంత భాగాన్ని మాస్కో నుండి లండన్‌కు బదిలీ చేయాలని నిర్ణయించుకుంది - సాధారణ వ్యాపార అవసరం, సమయం చూపినట్లుగా, సమర్థించబడింది. కానీ ఇది మాస్కో కార్యాలయం మూసివేయబడుతుందనే పుకారుకి దారితీసింది. ఈ ఆలోచన చాలా మంది ఉద్యోగుల మనస్సులలో చాలా లోతుగా నాటుకుపోయింది, పుకారును తొలగించడానికి మేము చాలా ప్రయత్నాలు చేయాల్సి వచ్చింది. దీన్ని విశ్వసించిన వ్యక్తుల ప్రేరణను ఊహించండి: "ఏమైనప్పటికీ మేము త్వరలో మూసివేయబడితే ఏవైనా ప్రణాళికలు ఎందుకు వేయాలి?"
కనుగొన్న
వ్యాపార ప్రయోజనాల కోసం అనధికారిక సంబంధాలు ఎలా పని చేస్తాయి?
- కంపెనీ సంస్కృతిని అర్థం చేసుకోండి మరియు ఆకృతి చేయండి. మీ విలువలను పంచుకునే వ్యక్తులను నియమించుకోండి. తమకు వ్యతిరేకంగా వ్యవహరించే వారిని వదిలించుకోండి.
- జట్టు నిర్మాణంపై క్రమం తప్పకుండా పని చేయండి. వ్యక్తులు అనధికారిక సంబంధాలను ఏర్పరచుకునే ఫార్మాట్‌లను సృష్టించండి మరియు అభివృద్ధి చేయండి.
- అంతరాయం కలిగించే విచలనాలకు ప్రతిస్పందించండి. మీరు మేనేజర్ అని మరియు మీ కంపెనీ సంస్కృతికి సంరక్షకులు అని గుర్తుంచుకోండి.
మరియు ముఖ్యంగా: మీ వ్యక్తులను తెలుసుకోండి! పని సంబంధాలలో అనధికారిక సంబంధాలను సమర్థంగా నేయండి. ఇది మీకు పూర్తి చిత్రాన్ని ఇస్తుంది, ఇది మరింత సమాచారంతో నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.
మూలం: www.habr.com