బృందంలో సంఘర్షణ నిర్వహణ - బ్యాలెన్సింగ్ చర్య లేదా కీలకమైన అవసరం?

ఎపిగ్రాఫ్:
ఒకప్పుడు, ముళ్ల పంది మరియు లిటిల్ బేర్ అడవిలో కలుసుకున్నారు.
- హలో, హెడ్జ్హాగ్!
- హలో, లిటిల్ బేర్!
కాబట్టి, పదం పదం, జోక్ ద్వారా జోక్, ముళ్ల పంది చిన్న ఎలుగుబంటి ముఖాన్ని కొట్టింది ...

పని వైరుధ్యాల ప్రత్యేకతలు మరియు వాటిని నిర్వహించడానికి సాధ్యమయ్యే పద్ధతుల గురించి మా బృంద నాయకుడు, అలాగే RAS ఉత్పత్తి డెవలప్‌మెంట్ డైరెక్టర్ ఇగోర్ మర్నాట్ నుండి ఒక చర్చ క్రింద ఉంది.

పనిలో మనం ఎదుర్కొనే చాలా సంఘర్షణలు పైన ఉన్న ఎపిగ్రాఫ్‌లో వివరించిన విధంగానే ఒక దృష్టాంతంలో అభివృద్ధి చెందుతాయి. ప్రారంభంలో ఒకరికొకరు అనుకూలంగా ఉండే అనేక మంది పాల్గొనేవారు ఉన్నారు; వారు కొన్ని సమస్యను పరిష్కరించడానికి ప్రయత్నిస్తున్నారు, కానీ చివరికి సమస్య పరిష్కరించబడలేదు మరియు కొన్ని కారణాల వల్ల చర్చలో పాల్గొనేవారి మధ్య సంబంధాలు చెడిపోయాయి.

జీవితం వైవిధ్యమైనది మరియు పైన వివరించిన దృష్టాంతంలో వైవిధ్యాలు సంభవిస్తాయి. కొన్నిసార్లు పాల్గొనేవారి మధ్య సంబంధం మొదట్లో అంత బాగా ఉండదు, కొన్నిసార్లు ప్రత్యక్ష పరిష్కారం అవసరమయ్యే సమస్య కూడా ఉండదు (ఉదాహరణకు, ఎపిగ్రాఫ్‌లో), కొన్నిసార్లు చర్చ తర్వాత సంబంధం ప్రారంభానికి ముందు మాదిరిగానే ఉంటుంది, కానీ సమస్య చివరకు పరిష్కరించబడలేదు.

పని సంఘర్షణ యొక్క పరిస్థితిగా నిర్వచించబడే అన్ని పరిస్థితులలో సాధారణమైనది ఏమిటి?



మొదట, రెండు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ భుజాలు ఉన్నాయి. ఈ పార్టీలు సంస్థలో వేర్వేరు స్థానాలను ఆక్రమించవచ్చు, సమానత్వంతో సంబంధం కలిగి ఉండవచ్చు (బృందంలో సహోద్యోగులు), లేదా సోపానక్రమం యొక్క వివిధ స్థాయిలలో (బాస్ - అధీనంలో), వ్యక్తి (ఉద్యోగి) లేదా సమూహం (ఒక మధ్య విభేదాల సందర్భాలలో ఉద్యోగి మరియు ఒక బృందం లేదా రెండు బృందాలు), మరియు మొదలైనవి. సంఘర్షణ యొక్క సంభావ్యత మరియు దాని పరిష్కారం యొక్క సౌలభ్యం పాల్గొనేవారి మధ్య విశ్వాస స్థాయి ద్వారా బాగా ప్రభావితమవుతుంది. పార్టీలు ఒకరినొకరు బాగా తెలుసుకుంటే, విశ్వాసం స్థాయి ఎక్కువగా ఉంటే, వారు ఒక ఒప్పందానికి వచ్చే అవకాశం ఎక్కువ. ఉదాహరణకు, కనీసం కొన్ని ముఖాముఖి పరస్పర చర్యలను కలిగి ఉన్న వ్యక్తుల కంటే, ఎప్పుడూ ముఖాముఖిగా సంభాషించని పంపిణీ బృందంలోని సభ్యులు సాధారణ పని సమస్యపై సంఘర్షణను ఎదుర్కొనే అవకాశం ఉంది. అందువల్ల, పంపిణీ చేయబడిన జట్లలో పని చేస్తున్నప్పుడు, జట్టు సభ్యులందరూ క్రమానుగతంగా ఒకరితో ఒకరు వ్యక్తిగతంగా కలుసుకునేలా చూసుకోవడం చాలా ముఖ్యం.

రెండవది, పనిలో సంఘర్షణ ఉన్న పరిస్థితిలో, పార్టీలలో ఒకరికి, వారిద్దరికీ లేదా మొత్తం సంస్థకు ముఖ్యమైన కొన్ని సమస్యను పరిష్కరించే పరిస్థితిలో పార్టీలు ఉంటాయి. అదే సమయంలో, పరిస్థితి యొక్క ప్రత్యేకతల కారణంగా, పార్టీలకు సాధారణంగా తగినంత సమయం మరియు దానిని పరిష్కరించడానికి వివిధ మార్గాలు ఉంటాయి (అధికారిక, అనధికారిక, సమావేశాలు, లేఖలు, నిర్వహణ నిర్ణయాలు, జట్టు యొక్క లక్ష్యాలు మరియు ప్రణాళికల ఉనికి, సోపానక్రమం యొక్క వాస్తవం మొదలైనవి). ఇది ఒక సంస్థలో పని (లేదా పని చేయని) సమస్యను పరిష్కరించే పరిస్థితికి భిన్నంగా ఉంటుంది, ఉదాహరణకు, ఒక ముఖ్యమైన ప్రశ్నను పరిష్కరించడం: “అయ్యా, పిల్లా, మీరు ఏ ప్రాంతం నుండి వచ్చారు?!” వీధిలో, లేదా ఎపిగ్రాఫ్ నుండి సంఘర్షణ. పని సమస్యను పరిష్కరించే విషయంలో, పని ప్రక్రియ యొక్క నాణ్యత మరియు జట్టు విషయంలో సమస్యలను పరిష్కరించే సంస్కృతి.

మూడవదిగా, సంఘర్షణను నిర్ణయించే అంశం (మా చర్చ యొక్క కోణం నుండి) ప్రక్రియలోని పార్టీలు అన్ని పార్టీలకు సరిపోయే సమస్యకు స్వతంత్రంగా ఒక పరిష్కారానికి రాలేవు. పరిస్థితికి మూడవ పక్షం, బాహ్య మధ్యవర్తి జోక్యం అవసరం. ఈ అంశం వివాదాస్పదంగా అనిపించవచ్చు, కానీ, సారాంశంలో, బాహ్య మధ్యవర్తి జోక్యం లేకుండా సంఘర్షణ పరిస్థితి విజయవంతంగా పరిష్కరించబడితే, సమస్య విజయవంతంగా పరిష్కరించబడింది మరియు పార్టీల సంబంధాలు క్షీణించలేదు, ఇది మనం ప్రయత్నించాల్సిన పరిస్థితి. . అటువంటి సంఘర్షణ గురించి మనకు చాలా మటుకు తెలియదు, లేదా అది పరిష్కరించబడిన తర్వాత మనం అనుకోకుండా కనుగొంటాము. ఒక బృందం తనంతట తానుగా ఎన్ని సమస్యలను పరిష్కరించగలిగితే, అది మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటుంది.

నిర్ణయం సమయంలో భావోద్వేగ తీవ్రత స్థాయిని తాకడం విలువైన వివాదం యొక్క మరొక లక్షణం. సంఘర్షణ తప్పనిసరిగా అధిక భావోద్వేగ స్థాయితో సంబంధం కలిగి ఉండదు. సారాంశంలో, సంఘర్షణగా ఉండటానికి పాల్గొనేవారు అరవడం మరియు చేతులు ఊపడం అవసరం లేదు. సమస్య పరిష్కరించబడలేదు, ఒక నిర్దిష్ట భావోద్వేగ ఉద్రిక్తత ఉంది (బహుశా ఇది బాహ్యంగా స్పష్టంగా వ్యక్తీకరించబడదు), అంటే మనం సంఘర్షణ పరిస్థితిని ఎదుర్కొంటున్నాము.

సంఘర్షణ పరిస్థితులలో జోక్యం చేసుకోవడం అవసరమా, లేదా వారి తీర్మానం దాని మార్గాన్ని తీసుకోనివ్వడం మరియు సమస్య పరిష్కారమయ్యే వరకు వేచి ఉండటం మంచిదా? అవసరం. సంఘర్షణను పూర్తిగా పరిష్కరించడం ఎల్లప్పుడూ మీ శక్తిలో లేదా సామర్థ్యంలో ఉండదు, కానీ ఏ పరిస్థితిలోనైనా, ఏదైనా స్థాయి సంఘర్షణలో, మీరు పెద్దల స్థానాన్ని తీసుకోవచ్చు, తద్వారా మీ చుట్టూ ఉన్న అనేక మంది వ్యక్తులను దాని వద్దకు తీసుకురావచ్చు, ప్రతికూల పరిణామాలను తగ్గించవచ్చు. సంఘర్షణ మరియు దాని పరిష్కారానికి దోహదం చేస్తుంది.

సంఘర్షణ పరిస్థితుల యొక్క కొన్ని ఉదాహరణలను చూసే ముందు, అన్ని వైరుధ్యాలకు సాధారణమైన కొన్ని ముఖ్యమైన అంశాలను చూద్దాం.

సంఘర్షణను పరిష్కరించేటప్పుడు, పోరాటానికి పైన ఉండటం ముఖ్యం, మరియు దాని లోపల కాదు (దీనిని "మెటా-స్థానం తీసుకోవడం" అని కూడా పిలుస్తారు), అంటే, పరిష్కార ప్రక్రియలో పార్టీలలో ఒకదానిలో భాగం కాకూడదు. లేకపోతే, నిర్ణయానికి బాహ్య మధ్యవర్తి సహాయం కలిగి ఉండటం వలన ఇతర పక్షానికి హాని కలిగించే పార్టీలలో ఒకరి స్థానం మాత్రమే బలోపేతం అవుతుంది. నిర్ణయం తీసుకునేటప్పుడు, అది అన్ని పార్టీలచే నైతికంగా ఆమోదించబడటం ముఖ్యం, వారు చెప్పినట్లుగా, "కొన్నారు." కాబట్టి, తీసుకున్న నిర్ణయం పట్ల పార్టీలు సంతోషించనప్పటికీ, వారు దానిని అమలు చేయడానికి కనీసం చిత్తశుద్ధితో అంగీకరించారు. వారు చెప్పినట్లు, విభేదించడం మరియు కట్టుబడి ఉండటం. లేకపోతే, సంఘర్షణ దాని రూపాన్ని మారుస్తుంది, మండుతున్న అగ్ని పీట్ బోగ్ కింద ఉంటుంది మరియు ఏదో ఒక సమయంలో అనివార్యంగా మళ్లీ మంటలు చెలరేగుతుంది.

రెండవ అంశం, పాక్షికంగా మొదటిదానికి సంబంధించినది, మీరు ఇప్పటికే సంఘర్షణను పరిష్కరించడంలో పాల్గొనాలని నిర్ణయించుకున్నట్లయితే, కమ్యూనికేషన్ల కోణం నుండి మరియు సందర్భాన్ని అధ్యయనం చేయడం నుండి వీలైనంత తీవ్రంగా పరిగణించండి. ప్రతి పక్షంతో వ్యక్తిగతంగా మాట్లాడండి. ప్రతిదానితో విడిగా, స్టార్టర్స్ కోసం. మెయిల్ కోసం స్థిరపడకండి. పంపిణీ చేయబడిన బృందం విషయంలో, కనీసం వీడియో లింక్ ద్వారా మాట్లాడండి. వినికిడి మరియు ప్రత్యక్ష సాక్షుల నివేదికలతో సంతృప్తి చెందకండి. కథను అర్థం చేసుకోండి, ప్రతి వైపు వారు ఏమి కోరుకుంటున్నారు, వారు ఎందుకు కోరుకుంటున్నారు, వారు ఏమి ఆశిస్తున్నారు, వారు ఈ సమస్యను పరిష్కరించడానికి ఇంతకు ముందు ప్రయత్నించారా, ఇది పరిష్కరించకపోతే ఏమి జరుగుతుంది, వారు ఏ పరిష్కారాలను చూస్తారు, వారు పరిస్థితిని ఎలా ఊహించుకుంటారు మరొక వైపు, వారు ఏమనుకుంటున్నారు , ఒప్పు లేదా తప్పు మొదలైనవి. అందరూ సరైనవారని భావించి, ఓపెన్ మైండ్‌తో సాధ్యమయ్యే అన్ని సందర్భాలను మీ తలపైకి లోడ్ చేయండి. మీరు సంఘర్షణ లోపల కాదు, మీరు దాని వెలుపల, ఒక రూపాంతరంలో ఉన్నారు. సందర్భం పోస్ట్ థ్రెడ్‌లో మాత్రమే అందుబాటులో ఉంటే, కనీసం దాన్ని పూర్తిగా మరియు దానికి సంబంధించిన థ్రెడ్‌లు మరియు పత్రాలను చదవండి. మీరు చదివిన తర్వాత, మీ వాయిస్‌తో మాట్లాడండి. మీరు మెయిల్‌లో లేని ముఖ్యమైనది వినడానికి దాదాపు హామీ ఇచ్చారు.

మూడవ ముఖ్యమైన అంశం కమ్యూనికేషన్‌కు సాధారణ విధానం. ఇవి సాధారణ విషయాలు, కాస్మిక్ ఏమీ, కానీ అవి చాలా ముఖ్యమైనవి. మేము సమయాన్ని ఆదా చేయడానికి ప్రయత్నించము, పాల్గొనే వారందరితో మాట్లాడతాము, మేము వ్యక్తిని విమర్శించము, కానీ మేము అతని చర్యల యొక్క పరిణామాలను పరిశీలిస్తాము (“మీరు మొరటుగా ఉన్నారు” కాదు, కానీ “బహుశా అబ్బాయిలు మనస్తాపం చెందవచ్చు. ఈ విషయం”), మేము ముఖాన్ని కాపాడుకునే అవకాశాన్ని ఇస్తాము, మేము వ్యక్తిగతంగా చర్చలు నిర్వహిస్తాము, లైన్ ముందు కాదు.

సంఘర్షణలు సాధారణంగా రెండు కారణాలలో ఒకటి. మొదటిది సంఘర్షణ సమయంలో ఒక వ్యక్తి పెద్దవారి స్థితిలో ఉన్నారా లేదా పిల్లల స్థితిలో ఉన్నారా అనేదానికి సంబంధించినది (దీనిపై మరింత దిగువన). ఇది అతని భావోద్వేగ పరిపక్వత కారణంగా, అతని భావోద్వేగాలను నిర్వహించగల సామర్థ్యం (ఇది ఎల్లప్పుడూ అతని వయస్సుతో సంబంధం కలిగి ఉండదు). రెండవ సాధారణ కారణం పని ప్రక్రియ యొక్క అసంపూర్ణత, ఇది పాల్గొనేవారి మధ్య బాధ్యత విస్తరించే బూడిద ప్రాంతాల పరిస్థితులను సృష్టిస్తుంది, పార్టీల అంచనాలు ఒకదానికొకటి పారదర్శకంగా ఉండవు మరియు ప్రక్రియలో పాత్రలు అస్పష్టంగా ఉంటాయి.

తదనుగుణంగా, వివాదాన్ని పరిష్కరించడంలో (అలాగే ఏదైనా ఇతర సమస్య), మేనేజర్ తప్పనిసరిగా మూడు దృక్కోణాలను గుర్తుంచుకోవాలి: స్వల్పకాలిక - సమస్య/సంఘర్షణను ఇక్కడ మరియు ఇప్పుడు పరిష్కరించడానికి, మధ్యకాలిక - మరొక వివాదం తలెత్తే అవకాశాన్ని తగ్గించడానికి. అదే కారణంతో, మరియు దీర్ఘకాలికంగా - జట్టు వ్యక్తిలో వయోజన సంస్కృతిని పెంపొందించడానికి.

మనలో ప్రతి ఒక్కరికి మూడు లేదా నాలుగు సంవత్సరాల వయస్సు ఉన్న అంతర్గత బిడ్డ ఉంది. అతను పనిలో ఎక్కువ సమయం నిద్రపోతాడు, కానీ కొన్నిసార్లు మేల్కొని నియంత్రణను తీసుకుంటాడు. పిల్లవాడికి తన స్వంత ప్రాధాన్యతలు ఉన్నాయి. ఇది అతని శాండ్‌బాక్స్ అని నొక్కి చెప్పడం చాలా ముఖ్యం, అతని తల్లి అతన్ని ఎక్కువగా ప్రేమిస్తుంది, అతని యంత్రం ఉత్తమమైనది (డిజైన్ ఉత్తమమైనది, అతను ఉత్తమంగా ప్రోగ్రామ్ చేస్తాడు, ...). సంఘర్షణ పరిస్థితిలో, పిల్లవాడు బొమ్మలను నొక్కవచ్చు, అతని పాదాలను కొట్టవచ్చు మరియు అతని గరిటెలాంటి పగుళ్లు చేయవచ్చు, కానీ అతను పెద్దల సమస్యలను పరిష్కరించలేడు (పరిష్కార నిర్మాణం, స్వయంచాలక పరీక్షకు విధానాలు, విడుదల తేదీలు మొదలైనవి), అతను ప్రయోజనాల పరంగా ఆలోచించడు. జట్టు కోసం. సంఘర్షణలో ఉన్న పిల్లవాడిని అతని పెద్దలను పిలవమని అడగడం ద్వారా ప్రోత్సహించవచ్చు, ఓదార్చవచ్చు మరియు మంచానికి పంపవచ్చు. సంఘర్షణ పరిస్థితిలో చర్చను ప్రారంభించే ముందు, మీరు పెద్దవారితో మాట్లాడుతున్నారని, పిల్లలతో కాకుండా, మీరే పెద్దవారి స్థానంలో ఉన్నారని నిర్ధారించుకోండి. ఈ సమయంలో మీ నిజాయితీ లక్ష్యం తీవ్రమైన సమస్యను పరిష్కరించడం అయితే, మీరు పెద్దవారి స్థానంలో ఉన్నారు. మీ పాదాలను తొక్కడం మరియు మీ భుజం బ్లేడ్‌ను పగులగొట్టడం మీ లక్ష్యం అయితే, ఇది చిన్నపిల్లల స్థానం. మీ లోపలి బిడ్డను మంచానికి పంపండి మరియు పెద్దలను పిలవండి లేదా చర్చను మళ్లీ షెడ్యూల్ చేయండి. ఒక వ్యక్తి భావోద్వేగ నిర్ణయం తీసుకుంటాడు, ఆపై దానికి హేతుబద్ధమైన సమర్థన కోసం చూస్తాడు. పిల్లల ప్రాధాన్యతల ఆధారంగా పిల్లలు తీసుకునే నిర్ణయం సరైనది కాదు.

సంఘర్షణ సమయంలో ప్రవర్తనతో పాటు, పిల్లల లేదా పెద్దల స్థానం కూడా ఒక వ్యక్తి తనను తాను స్వీకరించడానికి సిద్ధంగా ఉన్న బాధ్యత స్థాయిని కలిగి ఉంటుంది. దాని విపరీతమైన వ్యక్తీకరణలలో, నేను ఒకటి కంటే ఎక్కువసార్లు కలుసుకున్న ప్రోగ్రామర్ యొక్క పిల్లతనం స్థానం ఇలా కనిపిస్తుంది: నేను కోడ్ వ్రాసాను, సమీక్ష కోసం పంపాను - నా పని ముగిసింది. సమీక్షకులు దీన్ని సమీక్షించి, ఆమోదించాలి, QA తనిఖీ చేయాలి, సమస్యలు ఉంటే, వారు నాకు తెలియజేస్తారు. విచిత్రమేమిటంటే, చాలా పరిణతి చెందిన మరియు అనుభవజ్ఞులైన వ్యక్తులు కూడా కొన్నిసార్లు ఈ విధంగా ప్రవర్తిస్తారు. స్కేల్ యొక్క మరొక ముగింపు ఏమిటంటే, ఒక వ్యక్తి తన కోడ్ పని చేస్తుందని, పరీక్షల ద్వారా కవర్ చేయబడిందని, అతను వ్యక్తిగతంగా తనిఖీ చేసాడని, సమీక్షలో విజయవంతంగా ఉత్తీర్ణత సాధించాడని నిర్ధారించుకోవడానికి తనకు తాను బాధ్యత వహిస్తాడు (అవసరమైతే, సమీక్షకులను పింగ్ చేయడం, సమస్యలను చర్చించడంలో సమస్య లేదు. వాయిస్ ద్వారా, మొదలైనవి) మరియు అణచివేయబడింది , అవసరమైతే QA సహాయం అందిస్తుంది, పరీక్ష దృశ్యాలు వివరించబడతాయి, మొదలైనవి. సాధారణ సందర్భాల్లో, ప్రోగ్రామర్ స్కేల్ యొక్క వయోజన ముగింపుకు దగ్గరగా ప్రారంభమవుతుంది లేదా అతను అనుభవాన్ని పొందినప్పుడు అక్కడికి వెళతాడు (జట్టులో సరైన సంస్కృతిని పెంపొందించినట్లయితే). తీవ్రమైన సందర్భాల్లో, అతను పని చేస్తూనే ఉంటాడు, సాధారణంగా పిల్లతనం స్థానం తీసుకుంటాడు, అప్పుడు అతను మరియు జట్టు క్రమానుగతంగా సమస్యలు మరియు విభేదాలను కలిగి ఉంటారు.

జట్టులో సరైన, పరిణతి చెందిన సంస్కృతిని పెంపొందించడం ఏ మేనేజర్‌కైనా ముఖ్యమైన పని. ఇది చాలా సమయం మరియు రోజువారీ కృషిని తీసుకుంటుంది, కానీ ఫలితం విలువైనది. బృంద సంస్కృతిని ప్రభావితం చేయడానికి రెండు మార్గాలు ఉన్నాయి - ఉదాహరణకి దారి చూపడం (ఇది ఖచ్చితంగా అనుసరించబడుతుంది; జట్టు ఎల్లప్పుడూ నాయకుడి వైపు చూస్తుంది) మరియు సరైన ప్రవర్తన గురించి చర్చించడం మరియు బహుమతి ఇవ్వడం. ఇక్కడ అబ్స్ట్రస్ లేదా చాలా లాంఛనప్రాయంగా ఏమీ లేదు, కేవలం సమస్యలను చర్చిస్తున్నప్పుడు, ఇక్కడ ఏదైనా చేయవచ్చని గమనించండి, సరిగ్గా నిర్ణయించబడినప్పుడు మీరు గమనించినట్లు నొక్కి చెప్పండి, ప్రశంసలు, విడుదల సమీక్షలో గమనిక మొదలైనవి.

సాధారణ నుండి సంక్లిష్టమైన అనేక సాధారణ సంఘర్షణ పరిస్థితులను పరిశీలిద్దాం:

పని సమస్యలతో సంబంధం లేని విభేదాలు

చాలా తరచుగా పని సమస్యలతో సంబంధం లేని పనిలో విభేదాలు ఉన్నాయి. వారి సంభవం మరియు స్పష్టత సౌలభ్యం సాధారణంగా నేరుగా పాల్గొనేవారి భావోద్వేగ మేధస్సు స్థాయికి, వారి పరిపక్వత స్థాయికి సంబంధించినవి మరియు పని ప్రక్రియ యొక్క పరిపూర్ణత లేదా అసంపూర్ణతకు సంబంధించినవి కావు.

సాధారణ ఉదాహరణలు: ఎవరైనా వాషింగ్ మెషీన్‌ను లేదా షవర్‌ను తరచుగా తగినంతగా ఉపయోగించరు, అది ఇతరులకు ఇష్టం ఉండదు, ఎవరైనా నిబ్బరంగా ఉన్నారు, మరికొందరు కిటికీని తెరిస్తే గాలి వీస్తుంది, ఎవరైనా చాలా శబ్దం చేస్తున్నారు మరియు ఇతరులు పని చేయడానికి నిశ్శబ్దం అవసరం, మరియు అందువలన న. ఈ రకమైన వివాదాల పరిష్కారాన్ని ఆలస్యం చేయకుండా మరియు వారి మార్గంలో వెళ్లనివ్వకుండా ఉండటం మంచిది. వారు తమంతట తాముగా పరిష్కరించుకోరు మరియు ప్రతిరోజూ మిమ్మల్ని పని నుండి దూరం చేస్తారు మరియు జట్టులోని వాతావరణాన్ని విషపూరితం చేస్తారు. అదృష్టవశాత్తూ, వాటిని పరిష్కరించడం సాధారణంగా పెద్ద సమస్య కాదు - పరిశుభ్రతను నిర్లక్ష్యం చేసే సహోద్యోగితో ప్రశాంతంగా (ఒకరితో ఒకరు) మాట్లాడండి, నిశ్శబ్దం/చల్లదనాన్ని ఇష్టపడే వ్యక్తులకు సౌకర్యవంతమైన సీటింగ్‌ను అందించండి, ధ్వనిని గ్రహించే హెడ్‌ఫోన్‌లను కొనుగోలు చేయండి లేదా విభజనలను ఇన్‌స్టాల్ చేయండి. , మొదలైనవి

నా పని సమయంలో నేను చాలాసార్లు ఎదుర్కొన్న మరొక ఉదాహరణ జట్టు సభ్యుల మానసిక అననుకూలత. కొన్ని కారణాల వల్ల, ప్రజలు కలిసి పనిచేయలేరు; ప్రతి పరస్పర చర్య కుంభకోణంలో ముగుస్తుంది. కొన్నిసార్లు ఇది కొన్ని ముఖ్యమైన సమస్యపై (సాధారణంగా రాజకీయంగా) ధృవ అభిప్రాయాలను కలిగి ఉండటం మరియు పని వెలుపల వారిని ఎలా వదిలివేయాలో తెలియకపోవడమే దీనికి కారణం. ఒకరినొకరు సహించమని లేదా వారి ప్రవర్తనను మార్చుకోవడానికి వారిని ఒప్పించడం చాలా వ్యర్థమైన పని. నేను ఎదుర్కొన్న ఏకైక మినహాయింపు బహిరంగ అవగాహన కలిగిన యువ సహోద్యోగులు; వారి ప్రవర్తన ఇప్పటికీ ఆవర్తన సంభాషణల ద్వారా క్రమంగా మార్చబడుతుంది. సాధారణంగా సమస్య విజయవంతంగా వాటిని వేర్వేరు బృందాలుగా విభజించడం ద్వారా పరిష్కరించబడుతుంది లేదా కనీసం పనిలో అతివ్యాప్తి చెందడానికి చాలా అరుదుగా అవకాశం కల్పిస్తుంది.

పైన పేర్కొన్న అన్ని పరిస్థితులలో, పాల్గొనే వారందరితో వ్యక్తిగతంగా మాట్లాడటం, పరిస్థితిని చర్చించడం, ఈ సందర్భంలో వారు సమస్యను చూస్తారా అని అడగడం, వారి అభిప్రాయం ప్రకారం, పరిష్కారాలు ఏమిటి అని అడగడం మరియు దీన్ని చేయడంలో వారి భాగస్వామ్యాన్ని నిర్ధారించడం విలువ. నిర్ణయం.

పని ప్రక్రియను ఆప్టిమైజ్ చేసే దృక్కోణం నుండి (నేను పేర్కొన్న మీడియం-టర్మ్ దృక్పథం), ఇక్కడ ఎక్కువ చేయలేము; ఆప్టిమైజేషన్ కోసం ఏకైక పాయింట్ జట్టును ఏర్పాటు చేసేటప్పుడు అనుకూలత కారకాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మరియు వ్యక్తులను ఉంచడం కాదు. ముందుగా ఎవరు సంఘర్షణ చెందుతారు.

జట్టు సంస్కృతి దృక్కోణం నుండి, పరిపక్వ సంస్కృతి ఉన్న జట్లలో ఇటువంటి పరిస్థితులు చాలా తక్కువ తరచుగా తలెత్తుతాయి, ఇక్కడ వ్యక్తులు జట్టును మరియు సహోద్యోగులను గౌరవిస్తారు మరియు స్వతంత్రంగా సమస్యలను ఎలా పరిష్కరించాలో తెలుసుకుంటారు. అదనంగా, అటువంటి వైరుధ్యాలు చాలా సులభంగా (తరచుగా స్వయంచాలకంగా) ట్రస్ట్ యొక్క అధిక స్థాయి ఉన్న బృందాలలో పరిష్కరించబడతాయి, వ్యక్తులు చాలా కాలం పాటు కలిసి పని చేస్తారు మరియు/లేదా పని వెలుపల తరచుగా కమ్యూనికేట్ చేస్తారు.

పని సమస్యలకు సంబంధించిన వైరుధ్యాలు:

ఇటువంటి వైరుధ్యాలు సాధారణంగా ఒకేసారి రెండు కారణాల వల్ల సంభవిస్తాయి, భావోద్వేగ (పాల్గొనేవారిలో ఒకరు పెద్దవారి స్థానంలో లేరనే వాస్తవం) మరియు పని ప్రక్రియ యొక్క అసంపూర్ణత. కోడ్ రివ్యూలు లేదా డెవలపర్‌ల మధ్య ఆర్కిటెక్చర్ చర్చల సమయంలో జరిగిన వైరుధ్యాలు బహుశా నేను ఎదుర్కొన్న అత్యంత సాధారణ వైరుధ్యాలు.

నేను ఇక్కడ రెండు సాధారణ కేసులను హైలైట్ చేస్తాను:

1) మొదటి సందర్భంలో, డెవలపర్ సహోద్యోగి నుండి కోడ్ సమీక్షను పొందలేరు. ప్యాచ్ సమీక్ష కోసం పంపబడింది మరియు ఏమీ జరగదు. మొదటి చూపులో, రెండు వైపుల మధ్య స్పష్టమైన వివాదం లేదు, కానీ మీరు దాని గురించి ఆలోచిస్తే, ఇది చాలా వివాదం. పని సమస్య పరిష్కరించబడలేదు, పార్టీలలో ఒకరు (సమీక్ష కోసం వేచి ఉన్నారు) స్పష్టమైన అసౌకర్యాన్ని అనుభవిస్తారు. ఈ కేసు యొక్క విపరీతమైన ఉప రకం అనేది సంఘంలో లేదా వివిధ బృందాలలో అభివృద్ధి చెందడం, అయితే సమీక్షకుడు ఈ నిర్దిష్ట కోడ్‌పై ఆసక్తి చూపకపోవచ్చు, లోడ్ కావడం లేదా ఇతర పరిస్థితుల కారణంగా, సమీక్ష అభ్యర్థనపై శ్రద్ధ చూపకపోవచ్చు మరియు బాహ్య మధ్యవర్తి (రెండు వైపులా సాధారణ మేనేజర్) ) అస్సలు ఉండకపోవచ్చు.

అటువంటి పరిస్థితిలో సహాయపడే పరిష్కార విధానం దీర్ఘకాలిక దృక్పథానికి, పెద్దల సంస్కృతికి ఖచ్చితంగా సంబంధించినది. ముందుగా, స్మార్ట్ కార్యాచరణ పని చేస్తుంది. సమీక్షలో వేలాడుతున్న కోడ్ సమీక్షకుడి దృష్టిని ఆకర్షిస్తుంది అని మీరు ఆశించకూడదు. అతనిని గమనించే సమీక్షకులకు మేము సహాయం చేయాలి. పింగాని ఇద్దరు వ్యక్తులు, సమకాలీకరణపై ప్రశ్న అడగండి, చర్చలలో పాల్గొనండి. సహజంగానే, దిగుమతి సహాయం కంటే హాని కలిగించే అవకాశం ఉంది, మీరు ఇంగితజ్ఞానాన్ని ఉపయోగించాలి. రెండవది, ముందస్తు తయారీ బాగా పనిచేస్తుంది. ఏమి జరుగుతుందో మరియు ఎందుకు, ఈ కోడ్ ఎందుకు అవసరమో బృందం అర్థం చేసుకుంటే, డిజైన్ అందరితో ముందుగానే చర్చించబడింది మరియు అంగీకరించబడింది, ప్రజలు అలాంటి కోడ్‌పై శ్రద్ధ చూపుతారు మరియు పని కోసం అంగీకరించే అవకాశం ఉంది. మూడవది, అధికారం పనిచేస్తుంది. మీరు సమీక్షించబడాలనుకుంటే, మీరే చాలా సమీక్షలు చేయండి. నిజమైన తనిఖీలు, నిజమైన పరీక్షలు మరియు ఉపయోగకరమైన వ్యాఖ్యలతో అధిక-నాణ్యత సమీక్షలను చేయండి. జట్టులో మీ ముద్దుపేరు బాగా తెలిసినట్లయితే, మీ కోడ్ గుర్తించబడే అవకాశం ఎక్కువగా ఉంటుంది.

వర్క్‌ఫ్లో దృక్కోణంలో, డెవలపర్ తన మరియు జట్టు లక్ష్యాలను సాధించడంలో సహాయపడే లక్ష్యంతో ఇక్కడ సాధ్యమయ్యే మెరుగుదలలు సరైన ప్రాధాన్యతనిస్తాయి (ఇతరులను సమీక్షించండి, సంఘానికి లేఖలు రాయండి, కోడ్‌తో పాటు నిర్మాణ వివరణ, డాక్యుమెంటేషన్, పరీక్షలు, చర్చల్లో పాల్గొనండి కమ్యూనిటీ, మొదలైనవి), ప్యాచ్‌లు ఎక్కువసేపు క్యూలో వేలాడకుండా నిరోధించడం మరియు మొదలైనవి.

2) కోడ్ లేదా డిజైన్ సమీక్షల సమయంలో వైరుధ్యాల యొక్క రెండవ సాధారణ సందర్భం సాంకేతిక సమస్యలు, కోడింగ్ శైలి మరియు సాధనాల ఎంపికపై భిన్నమైన అభిప్రాయాలు. ఈ సందర్భంలో గొప్ప ప్రాముఖ్యత ఏమిటంటే, పాల్గొనేవారి మధ్య విశ్వాసం స్థాయి, ఒకే బృందానికి చెందినది మరియు కలిసి పనిచేసిన అనుభవం. పాల్గొనేవారిలో ఒకరు చిన్నపిల్లల స్థానాన్ని తీసుకున్నప్పుడు మరియు సంభాషణకర్త అతనికి ఏమి చెప్పాలనుకుంటున్నారో వినడానికి ప్రయత్నించనప్పుడు డెడ్ ఎండ్ సంభవిస్తుంది. తరచుగా, అవతలి పక్షం ప్రతిపాదించిన విధానం మరియు మొదట్లో ప్రతిపాదించిన విధానం రెండూ విజయవంతంగా పని చేయవచ్చు మరియు ఏది ఎంచుకోవాలో సూత్రప్రాయంగా పట్టింపు లేదు.

ఒక రోజు, నా బృందం నుండి ఒక ప్రోగ్రామర్ (అతన్ని పాషా అని పిలుద్దాం) ప్యాకేజీ విస్తరణ వ్యవస్థలో మార్పులతో ఒక ప్యాచ్‌ను సిద్ధం చేసాడు, ఇది పొరుగు విభాగానికి చెందిన సహోద్యోగులచే అభివృద్ధి చేయబడింది మరియు మద్దతు ఇవ్వబడింది. ప్యాకేజీలను అమలు చేస్తున్నప్పుడు Linux సేవలను ఎలా కాన్ఫిగర్ చేయాలి అనే దాని గురించి వారిలో ఒకరు (ఇగోర్) తన స్వంత బలమైన అభిప్రాయాన్ని కలిగి ఉన్నారు. ఈ అభిప్రాయం ప్యాచ్‌లో ప్రతిపాదించిన విధానానికి భిన్నంగా ఉంది మరియు వారు అంగీకరించలేరు. ఎప్పటిలాగే, గడువు ముగిసింది, మరియు ఒక రకమైన నిర్ణయానికి రావడం అవసరం; వారిలో ఒకరు వయోజన స్థానం తీసుకోవడం అవసరం. రెండు విధానాలకు జీవించే హక్కు ఉందని పాషా గుర్తించాడు, కానీ అతను తన ఎంపికను పాస్ చేయాలనుకున్నాడు, ఎందుకంటే ఒకటి లేదా రెండవ ఎంపికకు స్పష్టమైన సాంకేతిక ప్రయోజనాలు లేవు.

మా చర్చ ఇలాగే ఉంది (చాలా క్రమపద్ధతిలో, సంభాషణ అరగంట పాటు కొనసాగింది):

- పాషా, మాకు కొన్ని రోజుల్లో ఫీచర్ ఫ్రీజ్ ఉంది. మేము అన్నింటినీ ఒకచోట చేర్చి, వీలైనంత త్వరగా పరీక్షించడం ప్రారంభించడం ముఖ్యం. మేము ఇగోర్ ద్వారా ఎలా పొందవచ్చు?
— అతను సర్వీస్‌లను విభిన్నంగా సెటప్ చేయాలనుకుంటున్నాడు, అతను నా కోసం అక్కడ కామెంట్స్ పెట్టాడు...
- మరియు అక్కడ ఏమి ఉంది, పెద్ద మార్పులు, చాలా రచ్చ?
- లేదు, రెండు గంటలు పని ఉంది, కానీ చివరికి తేడా లేదు, అది ఎలాగైనా పని చేస్తుంది, ఇది ఎందుకు అవసరం? నేను పని చేసేదాన్ని తయారు చేసాను, దానిని అంగీకరిస్తాం.
- వినండి, మీరు వీటన్నింటి గురించి ఎంతకాలంగా చర్చిస్తున్నారు?
- అవును, మేము ఇప్పుడు ఒకటిన్నర వారం నుండి సమయాన్ని గుర్తించాము.
- అమ్మో... ఇప్పటికే వారంన్నర పట్టిన సమస్యను మనం రెండు గంటల్లో పరిష్కరించగలమా, అలా చేయలేదా?
- సరే, అవును, కానీ ఇగోర్ నేను లోపలికి వచ్చానని అనుకోవడం నాకు ఇష్టం లేదు ...
- వినండి, లోపల మీ నిర్ణయంతో పాటు విడుదలను జారీ చేయడం లేదా ఇగోర్‌ను చంపడం మీకు మరింత ముఖ్యమైనది ఏమిటి? మేము దానిని నిరోధించవచ్చు, అయితే, విడుదలతో ఎగరడానికి మంచి అవకాశం ఉంది.
- సరే... ఇగోర్ యొక్క ముక్కును తుడిచివేయడం చాలా బాగుంది, కానీ సరే, విడుదల చాలా ముఖ్యం, నేను అంగీకరిస్తున్నాను.
- ఇగోర్ ఏమనుకుంటున్నాడో అది నిజంగా మీకు ముఖ్యమా? నిజం చెప్పాలంటే, అతను అస్సలు తిట్టుకోడు, అతను బాధ్యత వహించే విషయం యొక్క వివిధ ప్రదేశాలలో ఏకీకృత విధానాన్ని కోరుకుంటాడు.
- సరే, అతను వ్యాఖ్యలలో అడిగినట్లుగా నేను చేయనివ్వండి మరియు పరీక్షను ప్రారంభిద్దాం.
- ధన్యవాదాలు, పాషా! ఇగోరెక్ మీ కంటే పెద్దవాడైనప్పటికీ, మీ ఇద్దరిలో మీరు మరింత పరిణతి చెందుతారని నేను ఖచ్చితంగా అనుకుంటున్నాను :)

సమస్య పరిష్కరించబడింది, విడుదల సమయానికి విడుదలైంది, పాషా చాలా అసంతృప్తిని అనుభవించలేదు, ఎందుకంటే అతను స్వయంగా ఒక పరిష్కారాన్ని ప్రతిపాదించాడు మరియు దానిని అమలు చేశాడు. ఇగోర్ సాధారణంగా సంతోషించాడు, ఎందుకంటే ... ఆయన అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని ఆయన సూచించినట్లుగానే చేశారు.

ఒక ప్రాజెక్ట్‌లోని సాంకేతిక పరిష్కారాలు/లైబ్రరీలు/అప్రోచ్‌ల మధ్య ఎంపిక, ముఖ్యంగా పంపిణీ చేయబడిన బృందంలో తప్పనిసరిగా అదే వైరుధ్యం యొక్క మరొక రకం. C/C++ని ఉపయోగిస్తున్నట్లుగా ఉంచబడిన ప్రాజెక్ట్‌లలో ఒకదానిలో, ప్రాజెక్ట్ యొక్క సాంకేతిక నిర్వహణ STL (స్టాండర్డ్ టెంప్లేట్ లైబ్రరీ)ని ఉపయోగించడాన్ని వ్యతిరేకించిందని తేలింది. ఇది అభివృద్ధిని సులభతరం చేసే ప్రామాణిక భాషా లైబ్రరీ, మరియు మా బృందం దీనికి బాగా అలవాటు పడింది. ప్రాజెక్ట్ C++ కంటే C కి చాలా దగ్గరగా ఉందని తేలింది, ఇది జట్టుకు అంతగా స్ఫూర్తిని ఇవ్వలేదు, ఎందుకంటే మేనేజ్‌మెంట్ తమ వంతు ప్రయత్నం చేసి నిజంగా కూల్ ప్లస్ ప్లేయర్‌లను నియమించుకుంది. అదే సమయంలో, బృందంలోని అమెరికన్ భాగం, ఇంజనీర్లు మరియు మేనేజర్లు ఇద్దరూ కంపెనీలో చాలా కాలం పాటు పనిచేశారు, ఇప్పటికే ఉన్న వ్యవహారాలకు అలవాటు పడ్డారు మరియు ప్రతిదానితో సంతోషంగా ఉన్నారు. జట్టులోని రష్యన్ భాగాన్ని కొన్ని వారాల్లోనే (నాతో సహా) ఇటీవల ఒకచోట చేర్చారు. జట్టులోని రష్యన్ భాగం అభివృద్ధికి సాధారణ విధానాన్ని విడిచిపెట్టడానికి ఇష్టపడలేదు.

రెండు ఖండాల మధ్య అంతులేని వ్రాతపూర్వక చర్చలు ప్రారంభమయ్యాయి, మూడు లేదా నాలుగు స్క్రీన్‌లపై అక్షరాలు ముందుకు వెనుకకు వెళ్లాయి, గ్రూప్ మెయిలింగ్‌లు మరియు వ్యక్తిగత వాటిలో, ప్రోగ్రామర్ల నుండి ప్రోగ్రామర్లు మరియు మేనేజర్‌ల వరకు. సాధారణంగా జరిగే విధంగా, ఈ పొడవు గల లేఖలను రచయితలు మరియు వారి తీవ్ర మద్దతుదారులు తప్ప ఎవరూ చదవలేదు. STL యొక్క సాంకేతిక ప్రయోజనాల గురించి వివిధ దిశలలో బహుళ-స్క్రీన్ ఆలోచనలను పంపడం, ఇది ఎంత బాగా పరీక్షించబడింది, ఎంత సురక్షితమైనది మరియు సాధారణంగా, దానితో జీవితం ఎంత అద్భుతమైనది మరియు అది లేకుండా ఎంత భయంకరమైనది .

ఇది చాలా కాలం పాటు కొనసాగింది, చివరకు మేము సమస్య యొక్క సాంకేతిక అంశాలను చర్చిస్తున్నామని నేను గ్రహించాను, కానీ వాస్తవానికి సమస్య సాంకేతికమైనది కాదు. సమస్య STL యొక్క ప్రయోజనాలు లేదా అప్రయోజనాలు లేదా అది లేకుండా పని చేయడం కష్టం కాదు. సమస్య సంస్థాగతమైనది. మేము పనిచేసిన సంస్థ ఎలా పని చేస్తుందో మనం అర్థం చేసుకోవాలి. ఇంతకు ముందు ఇలాంటి కంపెనీలో పనిచేసిన అనుభవం మాలో ఎవరికీ లేదు. విషయం ఏమిటంటే, కోడ్ అభివృద్ధి చేయబడి, ఉత్పత్తికి విడుదలైన తర్వాత, ఇతర జట్ల నుండి, ఇతర దేశాల నుండి పూర్తిగా భిన్నమైన వ్యక్తులచే మద్దతు నిర్వహించబడుతుంది. అనేక పదివేల మంది ఇంజనీర్లతో కూడిన ఈ భారీ ఇంజనీరింగ్ బృందం (మొత్తం) పూర్తిగా ప్రాథమిక కనీస సాంకేతిక మార్గాలను మాత్రమే పొందగలదు, కాబట్టి మాట్లాడటానికి, కనీస మినిమోరమ్. భౌతికంగా కంపెనీలో స్థాపించబడిన ఇంజనీరింగ్ ప్రమాణానికి మించి ఏదైనా భవిష్యత్తులో మద్దతు ఇవ్వబడదు. జట్టు స్థాయి దాని బలహీనమైన సభ్యుల స్థాయిని బట్టి నిర్ణయించబడుతుంది. మేము అర్థం చేసుకున్న తర్వాత నిజమైన ప్రేరణ బృందంలోని అమెరికన్ భాగం యొక్క చర్యలు, ఈ సమస్య ఎజెండా నుండి తీసివేయబడింది మరియు మేము కలిసి కంపెనీ ఆమోదించిన ప్రమాణాలను ఉపయోగించి ఉత్పత్తిని విజయవంతంగా అభివృద్ధి చేసి విడుదల చేసాము. ఈ సందర్భంలో లేఖలు మరియు చాట్‌లు సరిగ్గా పని చేయలేదు; ఇది సాధారణ హారంకి రావడానికి అనేక పర్యటనలు మరియు చాలా వ్యక్తిగత సంభాషణలు పట్టింది.

వర్క్‌ఫ్లో దృక్కోణం నుండి, ఈ ప్రత్యేక సందర్భంలో, ఉపయోగించిన సాధనాల వివరణ, వాటి కోసం అవసరాలు, కొత్త వాటిని జోడించడంపై పరిమితులు మరియు అటువంటి పరిమితుల కోసం సమర్థనను కలిగి ఉండటం సహాయపడుతుంది. ఇటువంటి పత్రాలు "సాఫ్ట్‌వేర్ డెవలప్‌మెంట్ కోసం మేనేజర్ యొక్క హ్యాండ్‌బుక్" యొక్క పునర్వినియోగ వ్యూహం మరియు అభివృద్ధి పర్యావరణం యొక్క పేరాగ్రాఫ్‌లలో వివరించిన వాటికి దాదాపు అనుగుణంగా ఉంటాయి. నాసా. దాని వయస్సు ఉన్నప్పటికీ, ఈ రకమైన సాఫ్ట్‌వేర్ అభివృద్ధి యొక్క అన్ని ప్రధాన కార్యకలాపాలు మరియు ప్రణాళిక దశలను ఇది ఖచ్చితంగా వివరిస్తుంది. ఇలాంటి పత్రాలను కలిగి ఉండటం వలన ఉత్పత్తిలో ఏ భాగాలు మరియు విధానాలను ఉపయోగించవచ్చో మరియు ఎందుకు ఉపయోగించవచ్చో చర్చించడం చాలా సులభం.

సాంస్కృతిక దృక్కోణం నుండి, స్పష్టంగా, మరింత పరిణతి చెందిన స్థానంతో, దీనిలో పార్టీలు తమ సహోద్యోగుల చర్యల యొక్క నిజమైన ప్రేరణను వినడానికి మరియు అర్థం చేసుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తాయి మరియు ప్రాజెక్ట్ మరియు బృందం యొక్క ప్రాధాన్యతల ఆధారంగా పని చేస్తాయి మరియు వ్యక్తిగత అహం కాదు. , వివాదం సులభంగా మరియు వేగంగా పరిష్కరించబడుతుంది.

సాంకేతిక పరిష్కారం ఎంపికపై మరొక వివాదంలో, ఒక పక్షం యొక్క ప్రేరణను అర్థం చేసుకోవడానికి నాకు గుర్తించదగిన సమయం పట్టింది (ఇది చాలా అసాధారణమైన సందర్భం), కానీ ప్రేరణ స్పష్టంగా కనిపించిన తర్వాత, పరిష్కారం స్పష్టంగా కనిపించింది.

పరిస్థితి ఇది: దాదాపు 20 మంది వ్యక్తుల బృందంలో కొత్త డెవలపర్ కనిపిస్తాడు, అతన్ని స్టాస్ అని పిలుద్దాం. ఆ సమయంలో, బృందంగా కమ్యూనికేషన్ కోసం మా ప్రామాణిక సాధనం స్కైప్. ఇది తరువాత తేలినట్లుగా, స్టాస్ ఓపెన్ స్టాండర్డ్స్ మరియు ఓపెన్ సోర్స్ సాఫ్ట్‌వేర్‌లకు పెద్ద అభిమాని, మరియు పబ్లిక్‌గా అందుబాటులో ఉన్న మరియు పబ్లిక్‌గా వివరించిన ప్రోటోకాల్‌లను ఉపయోగించే సాధనాలు మరియు ఆపరేటింగ్ సిస్టమ్‌లను మాత్రమే ఉపయోగించారు. స్కైప్ ఈ సాధనాల్లో ఒకటి కాదు. ఈ విధానం యొక్క ప్రయోజనాలు మరియు అప్రయోజనాలు, వివిధ ఆపరేటింగ్ సిస్టమ్‌లలో స్కైప్ యొక్క అనలాగ్‌లను ప్రారంభించే ప్రయత్నాలు, ఇతర ప్రమాణాలకు మారమని బృందాన్ని ఒప్పించేందుకు స్టాస్ చేసిన ప్రయత్నాలు, మెయిల్ ద్వారా అతనికి వ్యక్తిగతంగా వ్రాయడం, వ్యక్తిగతంగా కాల్ చేయడం వంటి వాటి గురించి చర్చించడానికి మేము చాలా సమయం గడిపాము. ఫోన్, అతనికి ప్రత్యేకంగా స్కైప్ కోసం రెండవ కంప్యూటర్ కొనండి, మొదలైనవి. చివరగా, ఈ సమస్య సారాంశంలో సాంకేతికమైనది లేదా సంస్థాగతమైనది కాదని నేను గ్రహించాను, ఇది సైద్ధాంతికమైనది, ఎవరైనా మతపరమైనది (స్టాస్ కోసం) అని కూడా అనవచ్చు. మేము చివరికి స్టాస్ మరియు స్కైప్‌లను కనెక్ట్ చేసినప్పటికీ (దీనికి చాలా నెలలు పట్టింది), ఏదైనా తదుపరి పరికరంలో సమస్య మళ్లీ తలెత్తుతుంది. స్టాస్ యొక్క ప్రపంచ దృక్పథాన్ని మార్చడానికి నా వద్ద నిజమైన మార్గాలు లేవు మరియు ఈ వాతావరణంలో సంపూర్ణంగా పనిచేసిన బృందం యొక్క ప్రపంచ దృష్టికోణాన్ని మార్చడానికి ఎటువంటి కారణం లేదు. వ్యక్తి మరియు సంస్థ వారి ప్రపంచ దృష్టికోణంలో కేవలం ఆర్తోగోనల్‌గా ఉన్నాయి. అటువంటి పరిస్థితులలో, మంచి పరిష్కారం సంస్థాగతమైనది. మేము స్టాస్‌ను మరొక బృందానికి బదిలీ చేసాము, అక్కడ అతను మరింత ఆర్గానిక్‌గా ఉండేవాడు.

ఈ సంఘర్షణకు కారణం, నా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిగత సంస్కృతికి (అతన్ని రాజీ పడనివ్వని బలమైన అభిప్రాయం ఉన్నవాడు) మరియు కంపెనీ సంస్కృతికి మధ్య వైరుధ్యం. ఈ సందర్భంలో, ఇది మేనేజర్ యొక్క తప్పు. ఇలాంటి ప్రాజెక్ట్‌కి అతన్ని తీసుకోవడం మొదట్లో తప్పు. స్టాస్ చివరికి ఓపెన్ సోర్స్ సాఫ్ట్‌వేర్ డెవలప్‌మెంట్ ప్రాజెక్ట్‌కి వెళ్లి అక్కడ రాణించారు.

డెవలపర్ యొక్క పిల్లతనం వైఖరి మరియు పని ప్రక్రియ యొక్క లోపాలు రెండింటి వలన ఏర్పడిన సంఘర్షణకు ఒక మంచి ఉదాహరణ ఏమిటంటే, పూర్తి నిర్వచనం లేనప్పుడు, డెవలపర్ మరియు QA బృందం సంసిద్ధతకు సంబంధించి వేర్వేరు అంచనాలను కలిగి ఉంటాయి. ఫీచర్ QAకి బదిలీ చేయబడింది. డెవలపర్ కోడ్‌ను వ్రాసి, ఫీచర్‌ను కంచె మీదుగా QAకి విసిరితే సరిపోతుందని నమ్మాడు - వారు దానిని అక్కడ క్రమబద్ధీకరిస్తారు. చాలా పరిణతి చెందిన మరియు అనుభవజ్ఞుడైన ప్రోగ్రామర్, మార్గం ద్వారా, కానీ అది నాణ్యత కోసం అతని అంతర్గత థ్రెషోల్డ్. QA దీనితో ఏకీభవించలేదు మరియు అతను స్వయంగా తనిఖీ చేసిన వాటిని చూపించి, వివరించమని డిమాండ్ చేశాడు మరియు వారి కోసం టెస్టింగ్ స్క్రిప్ట్‌ను డిమాండ్ చేశాడు. వారు గతంలో ఈ డెవలపర్ నుండి కార్యాచరణతో సమస్యలను ఎదుర్కొన్నారు మరియు వారి సమయాన్ని మళ్లీ వృథా చేయకూడదనుకున్నారు. మార్గం ద్వారా, వారు చెప్పింది నిజమే - ఫీచర్ నిజంగా పని చేయలేదు, అతను QAకి పంపే ముందు కోడ్‌ని తనిఖీ చేయలేదు.

పరిస్థితిని పరిష్కరించడానికి, ప్రతిదీ నిజంగా పని చేస్తుందని నాకు చూపించమని నేను అతనిని అడిగాను (అది పని చేయలేదు, మరియు అతను దాన్ని పరిష్కరించాల్సి వచ్చింది), మేము టీమ్‌తో మరియు పూర్తి చేసిన QA నిర్వచనంతో మాట్లాడాము (వారు దానిని చేయలేదు వ్రాస్తున్నాము, ఎందుకంటే మేము ప్రక్రియను చాలా బ్యూరోక్రాటిక్ చేయకూడదనుకున్నాము ), అలాగే, మేము త్వరలో ఈ స్పెషలిస్ట్‌తో విడిపోయాము (సాధారణ ఉపశమనం కోసం).

వర్క్‌ఫ్లో యొక్క దృక్కోణం నుండి, ఈ సందర్భంలో సాధ్యమయ్యే మెరుగుదలలు పూర్తి చేసిన నిర్వచనం యొక్క ఉనికి, ప్రతి యూనిట్ ఫీచర్ మరియు ఇంటిగ్రేషన్ పరీక్షలకు మద్దతు కోసం అవసరాలు మరియు డెవలపర్ చేత నిర్వహించబడిన పరీక్ష యొక్క వివరణ. ప్రాజెక్ట్‌లలో ఒకదానిలో, మేము CI సమయంలో పరీక్షల ద్వారా కోడ్ కవరేజ్ స్థాయిని కొలిచాము మరియు ప్యాచ్‌ని జోడించిన తర్వాత కవరేజ్ స్థాయి పడిపోయినట్లయితే, పరీక్షలు విఫలమైనట్లు గుర్తించబడతాయి, అనగా. ఏదైనా కొత్త కోడ్ దాని కోసం కొత్త పరీక్షలు ఉంటే మాత్రమే జోడించబడుతుంది.

పని ప్రక్రియ యొక్క సంస్థకు దగ్గరి సంబంధం ఉన్న సంఘర్షణకు మరొక సాధారణ ఉదాహరణ. మాకు ఉత్పత్తి, ఉత్పత్తి అభివృద్ధి బృందం, సహాయక బృందం మరియు కస్టమర్ ఉన్నారు. ఉత్పత్తి మరియు పరిచయాల మద్దతుతో కస్టమర్‌కు సమస్యలు ఉన్నాయి. మద్దతు సమస్యను విశ్లేషిస్తుంది మరియు సమస్య ఉత్పత్తిలో ఉందని అర్థం చేసుకుంటుంది మరియు సమస్యను ఉత్పత్తి బృందానికి బదిలీ చేస్తుంది. ఉత్పత్తి బృందం బిజీ సమయంలో ఉంది, విడుదల సమీపిస్తోంది, కాబట్టి కస్టమర్ నుండి సమస్య ఉన్న టికెట్, డెవలపర్ ఎవరికి కేటాయించబడిందో ఇతర టిక్కెట్‌లలో కోల్పోయింది, చాలా వారాల పాటు శ్రద్ధ లేకుండా వేలాడుతోంది. కస్టమర్ సమస్యపై డెవలపర్ పని చేస్తున్నారని మద్దతు భావిస్తోంది. కస్టమర్ వేచి ఉన్నారు మరియు వారి సమస్య పని చేయబడుతుందని ఆశిస్తున్నారు. వాస్తవానికి, ఇంకా ఏమీ జరగడం లేదు. కొన్ని వారాల తర్వాత, కస్టమర్ చివరకు పురోగతిపై ఆసక్తిని కనబరచాలని నిర్ణయించుకుంటాడు మరియు విషయాలు ఎలా జరుగుతున్నాయో మద్దతును అడుగుతాడు. అభివృద్ధి కోసం మద్దతు అడుగుతుంది. డెవలపర్ వణుకుతూ, టిక్కెట్‌ల జాబితాను పరిశీలించి, అక్కడ కస్టమర్ నుండి టిక్కెట్‌ను కనుగొంటాడు. కస్టమర్ నుండి టిక్కెట్‌ను చదవడం, సమస్యను పరిష్కరించడానికి తగినంత సమాచారం లేదని అతను అర్థం చేసుకున్నాడు మరియు అతనికి మరిన్ని లాగ్‌లు మరియు డంప్‌లు అవసరం. మద్దతు కస్టమర్ నుండి అదనపు సమాచారాన్ని అభ్యర్థిస్తుంది. ఆపై కస్టమర్ తన సమస్యపై ఇంతకాలం ఎవరూ పని చేయలేదని తెలుసుకుంటాడు. మరియు ఉరుములు వస్తాయి ...

ఈ పరిస్థితిలో, సంఘర్షణకు పరిష్కారం చాలా స్పష్టంగా మరియు సరళంగా ఉంటుంది (ఉత్పత్తిని పరిష్కరించండి, డాక్యుమెంటేషన్ మరియు పరీక్షలను నవీకరించండి, కస్టమర్‌ను శాంతింపజేయండి, హాట్‌ఫిక్స్‌ని విడుదల చేయండి మొదలైనవి). పని ప్రక్రియను విశ్లేషించడం మరియు రెండు జట్ల మధ్య పరస్పర చర్యను నిర్వహించడానికి ఎవరు బాధ్యత వహిస్తారో అర్థం చేసుకోవడం చాలా ముఖ్యం మరియు ఈ పరిస్థితి మొదటి స్థానంలో ఎందుకు సాధ్యమైంది. ప్రక్రియలో ఏమి పరిష్కరించాలో స్పష్టంగా ఉంది - ఎవరైనా కస్టమర్‌ల నుండి రిమైండర్‌లు లేకుండా మొత్తం చిత్రాన్ని ముందుగానే పర్యవేక్షించాలి. డెవలపర్‌ల నుండి ఇతర టిక్కెట్‌లలో కస్టమర్ నుండి టిక్కెట్‌లు ప్రత్యేకంగా ఉండాలి. డెవలప్‌మెంట్ టీమ్ ప్రస్తుతం దాని టిక్కెట్‌లపై పని చేస్తుందో లేదో, లేకపోతే, అది ఎప్పుడు పని చేయడం ప్రారంభించగలదో మరియు ఫలితాలను ఎప్పుడు ఆశించవచ్చో మద్దతు చూడాలి. మద్దతు మరియు అభివృద్ధి క్రమానుగతంగా కమ్యూనికేట్ చేయాలి మరియు టిక్కెట్ల స్థితిని చర్చించాలి, డీబగ్గింగ్ కోసం అవసరమైన సమాచార సేకరణ వీలైనంత వరకు స్వయంచాలకంగా ఉండాలి, మొదలైనవి.

యుద్ధంలో శత్రువు రెండు యూనిట్ల మధ్య జంక్షన్‌ను కొట్టడానికి ప్రయత్నించినట్లుగానే, పనిలో అత్యంత సున్నితమైన మరియు హాని కలిగించే పాయింట్ సాధారణంగా జట్ల మధ్య పరస్పర చర్య. సపోర్ట్ మరియు డెవలప్‌మెంట్ మేనేజర్‌లు తగినంత వయస్సులో ఉన్నట్లయితే, వారు ప్రక్రియను స్వయంగా పరిష్కరించగలుగుతారు, కాకపోతే, పరిస్థితిని పరిష్కరించగల మేనేజర్ జోక్యం చేసుకునే వరకు ప్రక్రియ వైరుధ్యాలు మరియు సమస్యలను సృష్టిస్తూనే ఉంటుంది.

నేను వేర్వేరు కంపెనీలలో పదేపదే చూసిన మరొక ఉదాహరణ ఏమిటంటే, ఒక ఉత్పత్తిని ఒక బృందం వ్రాసిన పరిస్థితి, దాని కోసం ఆటోమేటిక్ ఇంటిగ్రేషన్ పరీక్షలు రెండవ బృందంచే వ్రాయబడతాయి మరియు అన్నింటికీ నిర్వహించబడే మౌలిక సదుపాయాలు మూడవ వంతుతో కలిసి ఉంటాయి. జట్టు. పరీక్షలు నిర్వహించేటప్పుడు సమస్యలు అన్ని సమయాలలో తలెత్తుతాయి మరియు వాటిలో సమస్యలకు కారణం ఉత్పత్తి మరియు పరీక్షలు మరియు మౌలిక సదుపాయాలు రెండూ కావచ్చు. సమస్యలు, ఫైల్ బగ్‌లు, ఉత్పత్తి యొక్క పార్స్ లాగ్‌లు, పరీక్షలు మరియు ఇన్‌ఫ్రాస్ట్రక్చర్ మొదలైన వాటి యొక్క ప్రారంభ విశ్లేషణను ఎవరు నిర్వహించాలి అనే దానిపై అంగీకరించడం సాధారణంగా సమస్యాత్మకం. ఇక్కడ విభేదాలు చాలా తరచుగా ఉంటాయి మరియు అదే సమయంలో ఏకరీతిగా ఉంటాయి. అధిక భావోద్వేగ తీవ్రత విషయంలో, పాల్గొనేవారు తరచుగా చిన్నపిల్లల స్థితిలోకి వస్తారు మరియు సిరీస్‌లో చర్చలు ప్రారంభమవుతాయి: “నేను దీన్ని ఎందుకు టింకర్ చేయాలి,” “వారు తరచుగా విచ్ఛిన్నం అవుతారు,” మొదలైనవి.

వర్క్‌ఫ్లో కోణం నుండి, సమస్యను పరిష్కరించడానికి నిర్దిష్ట దశలు జట్ల కూర్పు, పరీక్షల రకం మరియు ఉత్పత్తి మొదలైన వాటిపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ప్రాజెక్ట్‌లలో ఒకదానిలో, మేము పీరియాడిక్ డ్యూటీని ప్రవేశపెట్టాము, దీనిలో బృందాలు ఒక సమయంలో, వారం వారం పరీక్షలను పర్యవేక్షిస్తాయి. మరొకదానిలో, ప్రారంభ విశ్లేషణ ఎల్లప్పుడూ పరీక్ష డెవలపర్‌లచే చేయబడుతుంది, అయితే విశ్లేషణ చాలా ప్రాథమికమైనది మరియు ఉత్పత్తి చాలా స్థిరంగా ఉంది, కాబట్టి ఇది బాగా పనిచేసింది. ప్రక్రియ పారదర్శకంగా ఉండేలా చూడడం, అన్ని పార్టీలకు అంచనాలు స్పష్టంగా ఉండేలా చూడడం మరియు పరిస్థితి అందరికీ న్యాయంగా ఉండేలా చూడడం.

సంస్థలో సంఘర్షణ సమస్య కూడా ఉందా? మీ బృందంలో తరచుగా (లేదా క్రమానుగతంగా) వైరుధ్యాలు చోటుచేసుకోవడం చెడ్డ సంకేతమా? సాధారణంగా, లేదు, ఎందుకంటే పెరుగుదల, అభివృద్ధి ఉంటే, ఒకరకమైన డైనమిక్స్ ఉంది, అప్పుడు ఇంతకు ముందెన్నడూ పరిష్కరించని సమస్యలు తలెత్తుతాయి మరియు వాటిని పరిష్కరించేటప్పుడు, విభేదాలు తలెత్తవచ్చు. కొన్ని ప్రాంతాలకు శ్రద్ధ అవసరమని, అభివృద్ధి కోసం ప్రాంతాలు ఉన్నాయని ఇది సూచిక. విభేదాలు చాలా తరచుగా తలెత్తితే, పరిష్కరించడానికి కష్టంగా లేదా ఎక్కువ సమయం తీసుకుంటే అది చెడ్డది. ఇది చాలావరకు తగినంత క్రమబద్ధీకరించని పని ప్రక్రియలకు మరియు బృందం యొక్క తగినంత పరిపక్వతకు సంకేతం.

మూలం: www.habr.com