Ko'p yillar oldin men ishlab chiquvchi sifatida kompaniyaga qo'shildim va tez orada noodatiy manzaraga guvoh bo'ldim. Qo'shni bo'limning guruh rahbari ish kunining o'rtasida o'z qo'l ostidagi xodimiga qo'ng'iroq qildi va baland ovozda va jimgina aytdi: "Eshiting, mana sizga pul. Do'konga boring, viski va gazak sotib oling."
Men o'yladim: “Kelinglar! Hammasi g'alati..." Ammo vaziyat yana bir necha bor takrorlandi. Bir muddat kompaniyada ishlaganimdan so'ng, men bunday xatti-harakatlar u erda odatiy hol ekanligini angladim. Ba'zi jamoalar boshqalarga qarshi do'st bo'lishdi, qo'lbolalik avj oldi va yuqori rahbariyat bunga umuman munosabat bildirmadi. Vazifalar qiziqarli, sharoit yomon bo‘lmaganiga qaramay, u yerdan ketdim. Ammo axloqiy muhit chidab bo'lmas edi.
Men shunday deb o'ylagan yagona odam emas edim: endi bu kompaniya endi mavjud emas. Ammo o'sha paytda men norasmiy munosabatlar bilan ishlash qanchalik muhimligini, ular umuman biznesga qanchalik ta'sir qilishi mumkinligini angladim. Bundan tashqari, birinchi navbatda, kadrlar menejerlari yoki ichki psixologlar emas, balki ular bilan birinchi navbatda chiziq menejerlari ishlashi kerak, chunki har kuni o'z qo'l ostidagilar bilan aloqada bo'lgan menejerlar.
Ammo IT sohasidagi etakchilar, qoida tariqasida, ishlab chiquvchi va muhandis sifatida o'sgan va psixologiya va boshqaruv metodologiyasi sohalarida maxsus ma'lumotga ega emaslar. Shu sababli, menejerlar ko'pincha o'z vazifalarini juda tor tushunadilar: biznes muammolarini hal qilish, rejalarni bajarish va hokazo. Lekin ular nima uchun kattalarga qarash kerakligini tushunishmaydi.
So'nggi o'n yil davomida men rivojlanish guruhlarini boshqardim, ulardan ettitasi Badoo'da. Ushbu maqola mening nutqimga asoslangan : unda men qanday qilib va nima uchun jamoada norasmiy munosabatlar ustida ishlash kerakligini tushuntirishga harakat qilaman.
Norasmiy munosabatlar bilan bog'liq muammolar
Jamoadagi norasmiy munosabatlarda yomon narsa yuz berayotganini qanday aniqlash mumkin? Bir nechta belgilar mavjud.
Yangi boshlanuvchilar bir joyda qolmaydi
Ishonchim komilki, ko'pchilik uchun ish joyini o'zgartirish stressdir. Yangi kelgan futbolchi nihoyatda noqulay, beqaror vaziyatda, jumladan, uning yangi jamoadagi tajribasi va qobiliyati tasdiqlanmagani uchun. Shu bilan birga, u avvalgi ish joyida muhim va hurmatli shaxs bo'lishi mumkin edi. Bunday holda, kontrast yanada sezilarli bo'ladi va undan ham ko'proq noqulaylik tug'diradi.
Inson o'zini bilish uchun nima qiladi? Tashabbus ko'rsatadi. Ammo yangi xodimlarning tashabbuslari ko'pincha qabul qilinmaydi: “Qaerga ketyapsan? Sizsiz bu yerda hamma narsa qanday ishlashini bilamiz!”
Bundan tashqari, yangi kelganlar ko'pincha norasmiy muloqotga jalb qilinmaydi. Biz tushlikka bordik - yangi kelganni taklif qilishmadi. Ular birovning tug'ilgan kunini nishonlashmoqda - yangi kelganni taklif qilishmadi. U ish bilan bog'liq muammolar tufayli allaqachon ta'kidlangan va bu haqda gaplashadigan hech kim yo'q. Bu ikki baravar qiyin.
Bunday sharoitda ko'pchilik shunchaki boshqa kompaniyaga ketishga qaror qilishadi.
Chet ellik hamkasblar
Keyingi muammo hamkasblarning bilimsizligidir. Ko'pincha bu bir bo'linma ichida emas, balki bo'limlar chegaralarida sodir bo'ladi. Ijrochilar o'zlarining ichki mijozlarini bilishmaydi va aksincha: masalan, mahsulot jamoasi va ishlab chiqish guruhi bir-birini tanimaydi.
Eng achinarlisi shundaki, menejerlar o'z qo'l ostidagilarni tanimaydilar: ular o'zlarining haqiqiy umidlarini bilishmaydi, ularni qanday rag'batlantirishni bilishmaydi.
Rasmiy hokimiyatga qarshi norasmiy rahbarlar
Har qanday jamoada norasmiy rahbarlar bo'ladi. Boshqa odamlar singari, ularning ham o'z maqsadlari bor. Norasmiy rahbarlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular o'z maqsadlariga erishish uchun boshqa odamlarni qanday jalb qilishni biladilar. Agar norasmiy rahbarning maqsadi tashkilot maqsadlari doirasida bo'lmasa, unda bunday odamlar juda zaharli bo'lishi mumkin. Va sodir bo'lishi mumkin bo'lgan eng yomon narsa, ular jamoaning bir qismini boshqa kompaniyaga olib ketishi mumkin.
Tarqoqlik
Men aniqlagan barcha muammolar – yangi kelganlar bilan yomon ishlash, muloqotning yo‘qligi, muxolifatdagi norasmiy yetakchilar – tarqoqlikka olib keladi. Muayyan holatda, uni notiq mem bilan tasvirlash mumkin:
Odamlar hamkasblari nima qilayotganini bilishmaydi. Shunga ko'ra, ularning umumiy ishga qo'shgan hissasi qadrlanmaydi. Tarqoqlik jamoaviy ishning etishmasligiga olib keladi: jamoa a'zolari bir-birini to'ldirmaydilar, buning natijasida vazifalar samarasiz hal qilinadi. Yomon muloqot tufayli moslashuvchanlik yo'q. Menejerlar uchun o'z qo'l ostidagilarni rag'batlantirish va rivojlantirish qiyin. Bularning barchasi odamlarning ketishiga olib keladi.
Lekin men yaxshi bo'lishini, hech bo'lmaganda shunday bo'lishini xohlayman:
Va agar u shunday bo'lsa, undan ham yaxshi:
Nima qilsa bo'ladi?
Sizning kompaniyangizdagi norasmiy munosabatlar "to'g'ri" bo'lishini va biznes manfaati uchun ishlashini ta'minlash uchun nima qilish kerak? Men sizga Badoo-da nima qilganimiz va qilishda davom etayotganimiz haqida aytib beraman. Bu uchta muhim komponent:
- kompaniya madaniyati;
- muntazam jamoa qurish faoliyati;
- halokatli og'ishlarga javob.
Kompaniya madaniyati
Kompaniya madaniyati - bu xodimlarning fikrlash va xatti-harakatlarini shakllantiradigan asosiy qadriyatlar to'plami. Aynan shu narsa odamlarni jamoada birlashtiradi, kompaniyani boshqalardan ajratib turadi va u bilan faxrlanishga imkon beradi. Bular jamoaning aksariyati baham ko'radigan qadriyatlardir.
Asosiy qiymatlar doimiy emas. Ular kompaniya strategiyasidagi o'zgarishlarga qarab o'zgarishi va to'ldirilishi mumkin. Siz ularni ixtiro qilmasligingiz yoki boshqa kompaniyalarning qadriyatlarini ko'r-ko'rona nusxalashingiz kerak emas. Bundan tashqari, siz tashqi ekspertlarni jalb qilmasligingiz kerak, ular siz uchun ushbu qadriyatlarni yaratishga ishonadilar: qadriyatlar kompaniya ichida tug'ilishi kerak.
Uzoq vaqt oldin men tarmoq marketing kompaniyasida dasturchi bo'lib ishlaganman. Unda xo'jayinga sig'inish hukmronlik qildi: uning portretlari va tirnoqlari ofislarda osilgan. Barcha xodimlar ishtiyoqli bo'lib, dunyoni yaxshiroq joyga aylantirishi kerak edi. U erda odatdagi salomlashish o'rniga quyidagi qo'shiq ishlatilgan: "100 milliard - bizning taqdirimiz!" Endi bu kulgili ko'rinadi, lekin keyin bu juda kulgili emas edi. Bu nima qilmaslik kerakligining namunasi, psevdokulturaning namunasidir.
Keling, Badoo-ga qaytaylik. Bir nuqtada biz yig'ildik, aqliy hujum qildik va asosiy qadriyatlarimiz ro'yxatini tuzdik.
Ammo ro'yxatning o'zi emas, balki uni qanday ishlatishimiz muhim.
Birinchidan, biz undan ishga olishda foydalanamiz: nomzodlar bizning asosiy qadriyatlarimizni baham ko'rishga tayyormi yoki yo'qligini tushunishga harakat qilamiz. Ikkinchidan, biz undan xodimlarni baholash uchun foydalanamiz: sinov davrida, har chorakda va yarim yillikda.
Suhbatlarda nomzodlarni qanday baholaymiz? Biz ba'zi savollarni beramiz. Masalan, o'tmishdagi xatolar haqida; Biz insonning qanchalik ongli ekanligini, o‘zini-o‘zi tanqid qila olishini, xatolaridan saboq olishga qodirligini tushunish uchun ularga munosabatni o‘rganamiz.
Biz nomzodning javobini bilmagan savollarga munosabatni ko'rib chiqamiz. Ko'pchilik shovqin-suronni boshlaydi, suhbatni boshqa tomonga buradi yoki darhol taslim bo'ladi. Biror kishi mantiqan to'g'ri javobga erishishga harakat qilsa va shiftga urib, bilmasligini ochiqchasiga aytsa, biz buni yaxshi ko'ramiz. Bunday holda, biz odamning biror narsani tushunmasligini tan olishga qodir ekanligini ko'ramiz va bu normaldir.
Biz murojaat etuvchining martaba va rivojlanishida yordam bergan odamlar bor yoki yo'qligini, ularga qanday yordam berganini so'raymiz. Bu insonning dunyoga ochiqligi va boshqalarga yordam berishga tayyor ekanligining belgisidir.
Biz nomzodning o'zi yaqinda nimanidir o'rgangan odamlar bormi, degan savolga qiziqamiz. Bu bilvosita odamning, birinchidan, o'rganishni qanchalik yaxshi ko'rishini, ikkinchidan, uni o'rab turgan va unga yangi narsa berishga tayyor bo'lgan odamlardan minnatdorligini ko'rsatadi.
Bundan tashqari, oldingi ishingizni tark etish holatlari haqida bilish qiziq. Bu erda bizni ishdan bo'shatish sababi emas, balki shaxs o'z majburiyatlarini qanday topshirganligi qiziqtiradi: u hamma narsani tayyorladimi yoki uni tashlab, ko'k olov bilan yoqib yubordimi? Bu mas'uliyat haqida gapiradi.
Ko'pincha intervyularda odamlar rivojlanishni xohlashlarini va shuning uchun oldingi kompaniyalarini tark etishlarini aytishadi. Bilish qiziq: u erda rivojlanishingizga nima xalaqit berdi? Bu savolga javob berib, nomzodlar ba'zan aybdorlarni qidira boshlaydilar, xo'jayin qandaydir tarzda boshqacha edi, hamkasblari ahmoq va hokazo. Biz insonning qanchalik faolligini, o'z muammosini tan olishga va biror narsa qilishga qanchalik tayyorligini tekshiramiz. yechimlari haqida.
Muntazam jamoa qurish faoliyati
Kompaniya madaniyatini tushunib, shakllantirgandan so'ng, siz jamoaviy birlik ustida ishlashingiz kerak. Men buni bir necha sohalarga ajratdim:
- norasmiy rahbarlar bilan ishlash;
- yangi kelganlar bilan ishlash;
- qiyin ishchilar bilan ishlash;
- to'g'ri yakkama-yakka uchrashuvlar;
- shaxsiy sharoitlarni hisobga olgan holda;
- tarqoqlikni bartaraf etish.
Norasmiy rahbarlar
Norasmiy rahbarlar jamoa rahbari qo'lida samarali vositadir. Ular orqali biz kompaniyaning maqsadlarini jamoaning qolgan qismiga loyihalashtirishimiz mumkin.
Bosmang, lekin soting
Norasmiy rahbar bilan ishlashda asosiy narsa ishonchdir. Unga nima qilishni va qanday qilishni aytib, ko'rsatma bilan harakat qilmaslik kerak. Siz uni vazifa muhimligiga ishontirishingiz kerak, uning yechimi kompaniyani yaxshilaydi. Yoki mutaxassis sifatida unga murojaat qiling va so'rang: “Mana, bizda shunday muammo bor. Sizningcha, uni hal qilishning eng yaxshi yo‘li nima?” Bu rahbarning hokimiyatini tasdiqlaydi va u uning asosiy quroli va qurolidir.
Maqtov, qadrlash
Norasmiy rahbarni o'z vaqtida maqtash. Bu maslahat har qanday xodimga tegishli, ammo norasmiy rahbar bilan muomala qilganda maqtov yanada muhimroq.
Vakolatni buzmang
Norasmiy rahbarning obro'siga shubha qilmang, uni omma oldida tanqid qilmang yoki uni masxara qilmang. U siz uchun raqib emas: rasmiy rahbar va norasmiy yetakchi turli sohalarda o‘ynaydi. Birinchisi, jamoaga ta'sir qilish uchun juda ko'p vositalarga ega, ikkinchisi, umuman olganda, faqat uning ta'siri va vakolatiga ega.
Fikr-mulohazalarni qabul qiling
Norasmiy rahbarlarning fikr-mulohazalarini tinglang (boshqa xodimlar, jarayonlar haqida) - ular buni qadrlashadi. Tinglayotganingiz ham norasmiy rahbarning vakolatini tasdiqlaydi.
Rasmiy javobgarlikni belgilang
Iloji bo'lsa, rasmiy mas'uliyatni norasmiy rahbarga topshirishga arziydi. Uzoq muddatda bu muxolifatga kirish motivatsiyasini yo'q qiladi va norasmiy rahbarning etakchilik ambitsiyalarini ham qondiradi.
Yangi kelganlar bilan ishlash
Bir tomondan, yangi kelganlar o'zlari bilan siz bilmagan yangi, qiziqarli va samarali narsalarni olib keladigan odamlardir. Boshqa tomondan, bular kompaniya madaniyatini "emirishi" mumkin bo'lgan odamlardir.
Badooda nima qilamiz?
"Yumshoq" kirish
Birinchi kundan boshlab biz yangi kelganga kurator tayinlaymiz. Bu har qanday vaqtda yangi kelganning savollariga javob berishga tayyor bo'lgan etakchi yoki har qanday tajribali xodim bo'lishi mumkin. Biz darhol yangi xodimni "jangovar" vazifalarni hal qilishga tashlamaymiz va undan ko'p narsani talab qilmaymiz. Dastlabki bir necha haftada yangi kelgan odam nazoratchi bilan yaqin aloqada bo'lib, tezlikni oshiradi.
Muntazam fikr-mulohaza
Avvaliga yangi boshlanuvchilar buni intiqlik bilan kutishadi, chunki umuman olganda, ular uchun fikr-mulohazalar hamma narsani to'g'ri bajaryaptimi yoki yo'qmi degan yagona ko'rsatma va ko'rsatkichdir. Badoo kompaniyasida dastlabki ikki oy davomida menejer har hafta yangi kelgan bilan yakkama-yakka uchrashadi va u bilan yuzaga kelgan barcha masalalarni muhokama qiladi. Ushbu davrda tanqidga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish muhimdir. Aksincha, xato qilish odatiy hol ekanligini aytish kerak, ayniqsa boshida. Yangi kelgan odam o'z menejeriga fikr bildirishi uchun HR bo'yicha mutaxassisni jalb qilish foydalidir: u shaxsan aytolmagan narsalarni HR menejeriga aytadi.
Norasmiy muloqotda ishtirok etish
Yangi kelganlarni norasmiy muloqotdan tashqarida qoldirishning hojati yo'q. Keling, bo'lim bilan tushlikka boraylik - yangi kelganni chaqiring. Agar siz kimningdir tug'ilgan kunini nishonlayotgan bo'lsangiz, yangi kelganni taklif qiling. U rad qilishi mumkin, lekin bir muncha vaqt o'tgach, u albatta rozi bo'ladi. Asosiysi, u ortiqcha emas, balki jamoaning to'laqonli a'zosi ekanligini tushunib yetsin.
Tashabbuslar
Shuningdek, tashabbuslar bilan ehtiyotkorlik bilan ishlash juda muhimdir. Bu yangi boshlovchi taklif qilgan hamma narsani qilish kerak degani emas. Foydaliligini isbotlash va kompaniyadagi mavjud status-kvoni o'zgartirish yuki taklif qiluvchiga, ya'ni bu holda yangi xodimga yuklanadi. Agar biron sababga ko'ra uning tashabbusi mos kelmasa, nima uchun bu mos emasligi haqida professional bilan gaplashishga harakat qiling.
Yordam
Dastlab, yangi boshlanuvchilar uchun yordam juda muhimdir. Biz hammamiz yangi xodimning imkon qadar tezroq moslashishi va jangovar vazifalarni hal qila boshlashidan manfaatdormiz. Yangi boshlanuvchilar ko'pincha yordam so'rashdan qo'rqishadi, chunki ular o'zlarining savollarini ahmoqona deb o'ylashadi. Bugun u allaqachon bir marta chiqdi: agar u yana chiqsa, ular uni professional emas deb o'ylashlari mumkin. Buning hech qanday yomon joyi yo'qligini tushuntiramiz: muammoga "to'qnash kelishingiz" bilanoq hamkasbingizga murojaat qilishingiz kerak. Yarim soat yoki bir soat davomida buni tushunishga harakat qildingizmi - va hech narsa ishlamayaptimi? Keling, aks holda siz hamma uchun vaziyatni yomonlashtirasiz.
Qiyin xodimlar bilan ishlash
Qiyin xodimlar - bu kompaniya madaniyatiga, uning asosiy qadriyatlariga qarshi ishlaydigan odamlar. Bu tizimli ravishda hurmatsizlik bildiruvchi, rahbarning obro'siga putur yetkazishga urinadigan va hokazo xodimlar. Ular bilan qanday ishlash kerak?
Qarshilikning haqiqiy sabablarini tushuning
Bu siz sezmagan xafa bo'lishi mumkin yoki bu hayotdagi pozitsiya bo'lishi mumkin: men bunga qarshiman, hammasi shu. Siz bu haqda to'g'ridan-to'g'ri so'rashingiz mumkin. Muammo nima ekanligini topa olmasangiz va odam chuqur himoyaga kirsa, u yaqindan muloqot qiladigan odamlar bilan gaplashishga harakat qilishingiz mumkin. Ehtimol, ular motivlarga biroz oydinlik kiritishadi.
Agar motivlar aniq bo'lsa, muzokara qilishga harakat qiling
Biror joyda murosaga kelishingiz kerak bo'lishi mumkin. Agar siz to'g'ridan-to'g'ri xodim bilan kelishuvga erisha olmasangiz, siz deputat deb ataladigan, masalan, tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassisni jalb qilishga urinib ko'rishingiz mumkin, u xodim bilan alohida gaplashadi, siz bilan alohida gaplashadi, xulosalar chiqaradi va qimmatli ma'lumotlarni beradi. ikkalasiga ham tavsiyalar.
Xodimni olib tashlash: masalan, boshqa jamoaga o'tkazish
Shaxsiy darajadagi ziddiyat bor: odamlar bir-birlarini yoqtirmaydilar, hammasi shu. Bunday holda, siz qimmatbaho xodimni yo'qotmaslik uchun odamni boshqa bo'limga o'tkazishga harakat qilishingiz mumkin.
E'tibor bering
Agar yuqorida tavsiflangan choralar yordam bermasa, siz odamni o'zini muhim deb hisoblaydigan jarayonlardan chiqarib tashlashga harakat qilishingiz mumkin. Bu uning obro'siga putur etkazadi va, ehtimol, uni hushiga keltiradi.
Yong'in
Agar bu ishlamasa, unda faqat bitta variant qoladi - qiyin xodim bilan xayrlashish, chunki u bilan doimiy nizolar menejerning vakolatiga salbiy ta'sir qiladi.
To'g'ri yakkama-yakka uchrashuvlar
Eslatib o‘tamiz, biz hozir faqat norasmiy munosabatlar haqida gapiramiz. Ishonchim komilki, xodimlar bilan muntazam ravishda yakkama-yakka uchrashuvlar o'tkazish menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida ishonchni mustahkamlash uchun ajoyib formatdir. 1: 1 da, ish masalalaridan tashqari, ish bilan bog'liq masalalarga ham e'tibor qaratish lozim.
- O'zingizning bo'ysunuvchingizga birinchi so'zni bering. Ehtimol, u qaynoq deb ataladigan narsaga duchor bo'lgan va tayyorlanayotgandir. Siz unga xalaqit bermasligingiz kerak: u o'z fikrini aytsin.
- Qiyinchiliklarni muhokama qiling. Ish jarayonlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan ham ishlaydigan, ham ishlamaydigan.
- Hamkasblaringiz bilan munosabatlaringizni muhokama qiling: u erda hamma narsa yaxshimi? Agar ba'zi muammolar borligini bilsangiz, yordamingizni taklif qiling, aniqrog'i, menejer sifatida qanday yordam berishingiz mumkinligini so'rang. Asosiysi, agar xodim buni so'rasa, haqiqatan ham yordam berishni unutmang.
- Maksim Batirevning "45 tatuirovka menejeri" kitobida o'qigan maslahatim. Uchrashuv oxirida, hamma narsa muhokama qilingandek tuyulsa, "Yana nimani muhokama qilishimiz kerak?" Degan savolni bering. Ba'zi odamlar hozirgi paytda eng qiziqarli narsalarni ochib berishadi.
Shaxsiy sharoitlarni hisobga olgan holda
Agar menejer va unga bo'ysunuvchi ishonchli munosabatlar o'rnatgan bo'lsa, unda bo'ysunuvchi sizga ba'zi shaxsiy holatlar haqida xotirjamlik bilan xabar berishi mumkin: bolaning tug'ilishi, sog'liq muammolari, ipoteka, ajralish va hokazo. Biz hammamiz insonmiz va hamma narsa sodir bo'lishi mumkin.
Bu holatda malakali rahbar nima qiladi?
- Sizga dam beradi. Murakkab, muhim loyihalardan past ustuvor aylanmaga o'tkazish.
- Sizni ta'tilga yuboradi.
- Motivatsiya sxemasini ko'rib chiqadi. Agar biror kishi ipoteka kreditini olgan bo'lsa, moliyaviy masala birinchi o'ringa chiqadi. Bu shuni anglatadiki, siz unga bonus berishingiz mumkin, agar buning uchun biror narsa bo'lsa (xuddi shu sertifikat o'rniga).
- Ish tartibini o'zgartirish. Misol uchun, agar odamning bolalari bolalar bog'chasiga borsa, siz ish kunining boshlanish vaqtini sozlashingiz mumkin. Nega yo'q?
Rahbar odamlarni eshitsa va ularning shaxsiy sharoitlarini hisobga olsa, bu qadrlanadi. Va aksincha: agar odam rahbar o'z muammolaridan xabardor ekanligini bilsa va ularni hisobga olmasa, bu norozilikni keltirib chiqaradi.
Siloslarni yo'q qilish
Men sizga Badooda tarqoqlikka qanday qarshi kurashishimizni aytib beraman.
Umumiy tushlik
Ko'pgina kompaniyalarda xodimlar tushlikka yolg'iz yoki juft bo'lib borishini eshitib hayron qoldim. Bu juda samarasiz! Axir, biz ofitsiantni kutayotganimizda, biz ko'p narsalarni muhokama qilishimiz, siz ishlagan odamlar haqida yangi narsalarni o'rganishimiz mumkin. Agar ofisning kattaligi imkon bersa, biz qilganimizdek, siz ovqat xonasini tashkil qilishingiz mumkin. Tushlik vaqtida turli bo'limlar odamlari elkama-elka o'tirib, turli mavzularni muhokama qilishadi: bu jamoani shakllantirish uchun juda yaxshi ishlaydi.
Jamoa qurish, oilalar bilan korporativ tadbirlar
Bizning holatda, jamoa qurish muntazam (uch oyda bir marta) har qanday joyga chiqishdir: lazer tegi, bouling, bilyard yoki shunchaki barga borish. Ushbu tadbirlarda ishtirok etish ixtiyoriydir. Ko'pchilik uchun qulay kun tanlanadi va biz birinchi navbatda yangi kelganlarni hisobga olamiz va imkon qadar ularni jalb qilishga harakat qilamiz.
Bizning holatlarimizda korporativ tadbirlar haqiqatan ham ulug'vor voqealardir, masalan, yozda uch kunlik sayohatlar. Bu yil biz Krasnaya Polyanada edik. Biz oilamiz bilan sayohat qilamiz, lekin men bu bahsli masala ekanligini bilaman. Ha, kamchiliklari bor: albatta, xarajat, shuningdek, oilalar tadbirning "jamoa qurish" ni kamaytiradi. Hamkasblari bilan emas, balki oilasi bilan vaqt o'tkazishni afzal ko'radigan odamlar bor. Ammo biz turli formatlarni sinab ko'rdik va shunga qaror qildik. Birinchidan, oilaviy odamni oilasi bilan uch kunlik tadbirga sudrab borish bir kishidan ko'ra osonroqdir va ko'pchiligimiz oilaviy odamlarmiz. Ikkinchidan, biz tashqaridan sodiq odam - turmush o'rtog'ini olamiz. Ko'pincha oilalar korporativ tadbirda uchrashib, kundalik hayotda do'stona muloqotni davom ettiradilar.
Sport, yurish, rafting
Bu jamoani shakllantirishning juda oddiy va teng darajada samarali usuli. Bizda yugurish, triatlon va stol tennisi bo'yicha jamoalar mavjud. Biz har yili raftingga boramiz. Umuman olganda, men buni jamoani birlashtirishning eng kuchli usullaridan biri deb bilaman, chunki ba'zida ekstremal sport bilan bog'liq bo'lgan g'ayrioddiy sharoitlarda odamlar o'zlari va atrofidagilar haqida mutlaqo yangi narsalarni o'rganadilar.
Qiziqish klublari
Sportni yoqtirmaydiganlarni shashka, shaxmat o‘ynash, “Nima? Qayerda? Qachon?". Taxminan uch yil oldin hamkasblarimiz musiqiy guruh tuzdilar. Qizig'i shundaki, o'sha paytda uning ko'plab ishtirokchilari musiqa asboblarini qanday chalishni umuman bilishmagan yoki buni o'ta ishonchsiz qilishgan. Yaqinda ular ofisda yana bir kontsert berishdi va bu ajoyib edi! Men bilan birga ishlagan odamlar bilan qanchalik faxrlanganimni eslayman.
Hackathons
Bundan tashqari, juda oddiy usul. Turli bo'limlardan odamlar biron bir qiziqarli muammoni hal qilish uchun yig'iladi, bu ish emas. Pitsa, pivo, biz birga yig'ildik va birga nimadir yaratdik va shu bilan birga biz bir-birimiz haqida juda ko'p yangi narsalarni o'rgandik - ish tartibida bilib bo'lmaydigan narsalarni.
Reaktsiya
Oxirgi blok kompaniyaning asosiy qadriyatlariga zid bo'lgan va shuning uchun jamoadagi ma'naviy muhitga zararli ta'sir ko'rsatadigan turli xil halokatli hodisalarga reaktsiya haqida.
Tanishlik
Agar menejer va unga bo'ysunuvchi o'z do'stligiga juda aralashsa, ular chegaradan chiqib ketish xavfini tug'diradilar. Bunday holda, menejer har doim o'zini boshqaruvchi ekanligini eslashi kerak (hatto birgalikda ichish va ziyofat paytida ham) va chegaradan tashqariga chiqishga qat'iy yo'l qo'ymaslik kerak, bu esa o'zi uchun belgilanishi kerak.
Hurmatsiz bayonotlar va harakatlar
Bu qabul qilib bo'lmaydigan va juda halokatli. Bu jamoadagi muhitni zaharlaydi. Buni eshitish/ko'rish bilanoq to'xtating. Va keyin sababni aniqlashni unutmang. Ushbu xatti-harakat ortida shaxsiy dushmanlik yoki ishdagi mojaro bor-yo'qligini tushunishingiz kerak. Bunday holatlar takrorlanmasligi uchun buni tushunib, targ‘ib qilishimiz kerak. Masalan, odamlar o'zlarining xatolarini boshqa odamlar yoki bo'limlarning xatolari bilan yashirishadi. Ishlab chiquvchilar sinovchilarni, sinovchilar esa ishlab chiquvchilarni ayblaydilar. Ko'pincha bu odamlar qo'shni bo'lim nima qilayotganini bilmasliklari va uning umumiy ishga qo'shgan hissasini qadrlamasliklari sababli sodir bo'ladi. Bu bilan, masalan, bo'limlarning muvaffaqiyatlari haqida xabar berish uchun kanallar yaratish orqali ishlashingiz mumkin, shunda xodimlar kompaniyada kim nima qilayotganini va ularning hissasi qanday ekanligini tushunishlari mumkin.
Mish-mishlar
Mish-mishlarning paydo bo'lishi har doim ma'lumot etishmasligining natijasidir. Axborot etishmasligi - bu iflosliklar bilan to'ldirilgan vakuumning bir turi. Ba'zi mish-mishlar mavjudligini bilib, menejer imkon qadar haqiqatda qandayligini tushuntirishi kerak va shundan so'ng bunday ma'lumotlarni etkazish uchun oddiy kanallarni yaratish haqida o'ylash kerak: pochta jo'natmalari, dayjestlar, muntazam seminarlar va boshqalar.
Yaqinda biz Badoo-da shunga o'xshash voqeani boshdan kechirdik. Biznes rivojlanishning bir qismini Moskvadan Londonga o'tkazishga qaror qildi - bu oddiy biznes talabi, vaqt ko'rsatganidek, o'zini oqladi. Ammo bu Moskvadagi ofis yopilishi haqidagi mish-mishlarga sabab bo'ldi. Bu g'oya ko'plab xodimlarning ongiga shunchalik chuqur singib ketganki, biz mish-mishlarni tarqatish uchun ko'p harakat qilishimiz kerak edi. Bunga ishongan odamlarning motivatsiyasini tasavvur qiling: "Agar biz baribir yaqinda yopiladigan bo'lsak, nima uchun rejalar tuzing?"
topilmalar
Qanday qilib norasmiy munosabatlar biznes manfaati uchun ishlaydi?
- Kompaniya madaniyatini tushunish va shakllantirish. Sizning qadriyatlaringiz bilan o'rtoqlashadigan odamlarni yollang. Ularga qarshi harakat qilganlardan xalos bo'ling.
- Muntazam ravishda jamoani shakllantirish ustida ishlang. Odamlar norasmiy munosabatlar o'rnatishi mumkin bo'lgan formatlarni yarating va rivojlantiring.
- Buzuvchi og'ishlarga javob bering. Esingizda bo'lsin, siz menejer va shuning uchun kompaniyangiz madaniyatining qo'riqchisisiz.
Va eng muhimi: xalqingiz bilan tanishing! Norasmiy munosabatlarni malakali ravishda ishchi munosabatlarga aylantiring. Bu sizga to'liq tasvirni beradi, bu esa o'z navbatida yanada oqilona qarorlar qabul qilish imkonini beradi.
Manba: www.habr.com