"Matritsa" - opa-singil Vachovskiylarning filmi - ma'nolarga to'la: falsafiy, diniy va madaniy va ba'zida ular unda topiladi. . Yana bir ma'no bor - jamoa. Jamoada tajribali guruh rahbari va yosh mutaxassis bor, uni tezda tayyorlash, jamoaga integratsiyalash va topshiriqni bajarish uchun yuborish kerak. Ha, charm paltolar va quyoshdan saqlaydigan ko'zoynaklarning ichki makonda o'ziga xos xususiyatlari bor, ammo aks holda film jamoaviy ish va bilim haqida.
Misol sifatida "Matrisa" dan foydalanib, men sizga nima uchun jamoada bilimlarni boshqarishingiz kerakligini, bilimlarni boshqarishni ish jarayoniga qanday integratsiya qilish kerakligini, "kompetentlik" va "vakolatlilik modellari" nima ekanligini, tajribani qanday baholash va uzatish kerakligini aytib beraman. tajriba. Men ham holatlarni tahlil qilaman: qimmatli xodimning ketishi, men ko'proq pul ishlashni xohlayman, rivojlanish jarayonida bilimlarni boshqarish.
Jamoa rahbarlarini turli masalalar tashvishga solmoqda. Qanday qilib super jamoani tezroq va yaxshiroq qurish mumkin? Aftidan, byudjetlar bor, loyihalar bor, lekin odam yo'q yoki ular sekin o'rganmoqda. Qanday qilib qimmatli bilimlarni yo'qotmaslik kerak? Odamlar ba'zan ketishadi yoki rahbariyat kelib: “Biz xodimlarning 10 foizini qisqartirishimiz kerak. Ammo hech narsa buzilishiga yo'l qo'ymang! ” Bo'ladimi ziyofatdan keyin? Bu savollarning barchasiga bitta fan - bilimlarni boshqarish javob beradi.
Bilimlarni boshqarish - javoblarning kalitidir
Albatta, sizda jamoani o'stirish yoki odamlarni ishdan bo'shatish bo'yicha tajribangiz bor, lekin konferentsiyalardan keyin partiyalarni tashkil etishda tajribangiz yo'q. Qanday o'xshashliklar bor, deb so'rayapsizmi? Harakatlardan xabardorlikda.
Men HRning so'zlaridan keyin odamlar bilan qanday ishlash kerakligi haqidagi savolga yanada mazmunli yondashdim:
- Sizga katta ishlab chiquvchilar kerak, lekin keling, kichiklarni ishga olamiz, siz esa kattalarni o'zingiz tarbiyalaysizmi?
Kichkina yoshdan kattani tayyorlash uchun qancha vaqt kerak bo'ladi? 2 yil, 5 yil, 25? Konferentsiya veb-saytini ishlab chiqish qancha turadi? ? Ehtimol, bir necha oydan ortiq emas. Ma'lum bo'lishicha, biz, ishlab chiquvchilar, xususiyatlarni qanday baholashni bilamiz: biz dasturiy ta'minot tizimlarini parchalash amaliyotini yaxshi bilamiz. Ammo biz odamlarni qanday qilib buzishni bilmaymiz.
Odamlar ham parchalanishi mumkin. Har birimiz raqamlashtirilishi va bilim, ko'nikma va qobiliyatlarning "atomlariga" bo'linishi mumkin. Buni allaqachon 20 yoshda bo'lgan "Matritsa" filmidagi hikoya misolida osongina ko'rsatish mumkin.
Matritsaga xush kelibsiz
Ko'rmagan yoki allaqachon unutganlar uchun syujetning qisqacha kanonik bo'lmagan xulosasi. Qahramonlar bilan tanishing.
Bosh qahramon - Morfey. Bu yigit jang san'atining turli turlarini bilar edi va odamlarga tabletkalarni taklif qildi.
G'alati ayol Pifiya, uning pechenyesi bor va u oracle. Ammo hozir Rossiyada moda import o'rnini bosadi, shuning uchun u folbindir. Pifiya savollarga noaniq iboralar bilan javob berish bilan mashhur edi.
Ikki bouncer va jamoa a'zolari - Neo va Trinity.
Bir kuni Morfeyni tabletkalar bilan ushlashdi va uni "maxfiy politsiya agenti" Smit "Elf" chaqiruv belgisi bilan o'z qarorgohiga sudrab olib borishdi. Trinity va Neo Morfeyni qamoqdan sudrab chiqa boshladilar. Ular buni qanday qilishni tushunishmadi, shuning uchun ular aqlli odamdan so'rashga qaror qilishdi. Biz Pifiyaga keldik:
NiT: - Qanday qilib Morfeyni olishimiz mumkin?
P: - Buning uchun nima bor, nima bilasiz?
Muammoni hal qilish uchun sizga ma'lum ko'nikmalar yoki malakalar kerak - muayyan toifadagi muammolarni hal qilish qobiliyati. O'z maqsadlariga erishish uchun jamoa qanday malakalarga ega bo'lishi kerak?
Muvaffaqiyat
Har birimiz juda ko'p vakolatlarga egamiz, ularning har biri uchta komponentning birikmasidir.
Kompetensiya - bu bilim, ko'nikma va xarakter.
Birinchi ikkita atama bizning mahoratimiz yoki qattiq mahoratimiz. Biz bilamiz va nimadir qila olamiz - biri Sankt-Peterburgdan Moskvaga qanday borishni biladi, ikkinchisi nima uchun lyuklar yumaloq ekanligini biladi. Tez terish yoki chertish vositasidan foydalanish kabi amaliy ko'nikmalar ham mavjud. Har birimiz bor xarakter xususiyatlari yumshoq qobiliyatlardir. Hammasi birgalikda kompetentsiyadir. Neo va Trinityning o'ziga xos qobiliyatlari bor: Neo uchishi mumkin, Trinity esa yaxshi otishi mumkin edi.
Vakolatlar to'plami sizga yanada mazmunli, malakali va muvaffaqiyatli harakat qilish imkonini beradi.
Kompetentsiya modeli
Ishlab chiquvchilar misolidan foydalanib, keling, kompetentsiya modeli nimadan iboratligini ko'rib chiqaylik.
Amaliyotlar va vositalar. Dasturlash uchun siz kamida bitta dasturlash tilini, murakkab tizimlarni qurish tamoyillarini bilishingiz va sinovdan o'ta olishingiz kerak. Shuningdek, biz turli xil ishlab chiqish vositalaridan qanday foydalanishni bilamiz - versiyalarni boshqarish tizimlari, IDElar va boshqaruv amaliyotlari bilan tanishmiz - Scrum yoki Kanban.
Xodimlar va ular bilan ishlash. Bular jamoani shakllantirish va uning ichida ishlash, fikr-mulohazalarni taqdim etish va xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq vakolatlardir.
Mavzu sohasi. Bu ma'lum bir fan sohasidagi bilim va ko'nikmalar. Har kimning katta yoki kichik o'ziga xos xususiyatlari bor: fintech, chakana savdo, blokcheyn yoki ta'lim va boshqalar.
Keling, Matritsaga qaytaylik. Neo va Trinity jamoasi ega bo'lgan barcha vakolatlar uchta oddiy savolga javob beradi: biz nima qilamiz, buni qanday qilamiz и kim qilyapti. Pifiya Neo va Trinityga bu haqda gapirganda, ular oqilona ta'kidladilar: "Bu ajoyib hikoya, lekin biz o'z vakolatlarimiz modelini qanday yaratishni umuman tushunmayapmiz".
Qanday qilib kompetentsiya modelini yaratish kerak
Agar siz kompetentsiya modelini yaratmoqchi bo'lsangiz va undan keyin o'z faoliyatingizda foydalanmoqchi bo'lsangiz, nima qilayotganingizni tushunishdan boshlang.
Jarayonlardan model yarating. Ishingizning keyingi bosqichini bajarish uchun qanday ko'nikma, qobiliyat va bilim kerakligini bosqichma-bosqich ajrating.
Jarayonni muvaffaqiyatli yakunlash uchun nima kerak
Neo va Trinity Morfeyni ozod qilish uchun zarur bo'lgan kompetensiyalar qatoriga otishni o'rganish, stunlar, sakrash va qo'riqchilarni turli xil narsalar bilan urish kiradi. Keyin ular qaerga borishni - bino ichida harakatlanish va liftdan foydalanish mahoratini aniqlashlari kerak edi. Oxir-oqibat, vertolyotni boshqarish, avtomat otish va arqondan foydalanish foydali bo'ldi. Bosqichma-bosqich Neo va Trinity kerakli ko'nikmalarni aniqladi va malaka modelini yaratdi.
Barcha faoliyatlar muayyan muammoni hal qilish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarga bo'linadi.
Ammo bilimlarni boshqarishda foydalanish uchun faqat modelning o'zi kifoya qiladimi? Albatta yo'q. Kerakli ko'nikmalar ro'yxati o'z-o'zidan foydasiz mavzudir. Hatto rezyumeda ham.
Bilimni qanday qilib yaxshiroq boshqarishni tushunish uchun sizga kerak jamoangizdagi ushbu bilim darajasini tushuning.
Bilim darajasini baholash
Qutqaruv missiyasi davomida har kim nima qilishini hal qilish uchun Neo va Trinity kimning qaysi mahoratga ega ekanligini aniqlashi kerak.
Har qanday tizim baholash uchun javob beradi. Faqat bitta tizim mavjud bo'lsa, uni hatto pushti fillarda ham o'lchang. Agar jamoada siz ba'zi xodimlarni boas, boshqalarni to'tiqushlar deb baholasangiz, ularni bir-biringiz bilan solishtirish siz uchun qiyin bo'ladi. X38 koeffitsienti bilan ham.
Yagona reyting tizimini o'ylab toping.
Bizga maktabdan tanish bo‘lgan eng oddiy tizim bu 0 dan 5 gacha bo‘lgan baholardir. Nol to‘liq nolni bildiradi – bu yana nimani anglatishi mumkin? Beshta - odam biror narsani o'rgatishi mumkin. Misol uchun, men kompetentsiya modellarini qanday yaratishni o'rgatishim mumkin - men A oldim. Bu ma'nolar o'rtasida boshqa bosqichlar yotadi: konferentsiyalarda qatnashish, kitob o'qish, ko'pincha mashq qilish.
Boshqa reyting tizimlari bo'lishi mumkin. Siz oddiyroqni tanlashingiz mumkin.
Faqat 4 ta variant bor, uni chalkashtirib yuborish qiyin.
- Na bilim, na amaliyot - bu bizning odam emas, u o'z bilimlarini baham ko'rishi dargumon.
- Bilim va amaliyot bor - bilim almashishi mumkin. Qabul qilaylik!
- Ikki oraliq nuqta - odamni qayerda ishlatish haqida o'ylashingiz kerak.
Bu murakkab bo'lishi mumkin. Chuqurlik va kenglikni o'lchang, xuddi biz Cloverida bo'lgani kabi.
O'lchov haqida qaror qildingizmi? Ammo siz yoki jamoangiz ega bo'lgan malakalar darajasini qanday baholash mumkin?
Umumiy baholash usullari
O'z-o'zini baholash. Eng oson yo'li Neo tomonidan ixtiro qilingan. U: "Men kung-funi bilaman!" Dedi va ko'pchilik ishondi - u aytgani uchun, demak u biladi - u tanlagan kishi.
O'z-o'zini baholash usuli ishlaydi, ammo nuanslar mavjud. Xodimdan ma'lum bir malakaga qanchalik ega ekanligini baholashni so'rash mumkin. Ammo bu baholashning pulga ta'siri paydo bo'lishi bilanoq - Negadir bilim darajasi oshib bormoqda. Voy! Va barcha mutaxassislar. Shuning uchun, sizning baholashingiz yaqinida pul paydo bo'lishi bilanoq, o'zingizning hurmatingizni darhol qo'ying.
Ikkinchi nuqta - Dunning-Kruger effekti.
Qobiliyatsizlar o'zlarining qobiliyatsizligi tufayli o'zlarining qobiliyatsizligini tushunmaydilar.
Mutaxassislar bilan suhbatlar. Kompaniya rivojlanish rejalarini yanada rivojlantirish uchun bizni xodimlarning darajasini baholashga chaqiradi. Xodimlar o'zlari haqida so'rovnomalarni to'ldiradilar , biz ularga qaraymiz: "Ajoyib, boshqa mutaxassis, endi gaplashamiz." Ammo gapirganda, odam tezda mutaxassis kabi ko'rinishni to'xtatadi. Ko'pincha, bu voqea o'smirlar, ba'zan esa o'rtalar bilan sodir bo'ladi. Mutaxassisning ma'lum bir rivojlanish darajasidagina o'zini o'zi qadrlashiga ishonch bilan tayanishi mumkin.
Neo kung-funi bilishini aytganida, Morfey kimning kung-fusi sovuqroq ekanligini tekshirishni taklif qildi. amalda. Neo faqat so'zda yoki amalda Bryus Li ekanligi darhol ma'lum bo'ldi.
Amaliyot eng qiyin yo'l. Amaliy holatlar orqali malaka darajasini aniqlash suhbatdan ko'ra qiyinroq va uzoqroq. Masalan, men “Rossiya yetakchilari” tanlovida qatnashdim va jami 5 kun davomida 10 ta kompetensiya bo‘yicha darajamizni aniqlash uchun sinovdan o‘tdik.
Amaliy ishlarni ishlab chiqish qimmatga tushadi, shuning uchun ular ko'pincha birinchi ikkita usul bilan cheklanadi: o'z-o'zini hurmat и mutaxassislar bilan suhbatlar. Bular tashqi ekspertlar bo'lishi mumkin yoki ular sizning jamoangizdan bo'lishi mumkin. Axir, har bir jamoa a'zosi biror narsaning mutaxassisi.
Kompetentsiya matritsasi
Shunday qilib, Neo va Trinity Morpheusni qutqarishga tayyorgarlik ko'rayotganda, ular birinchi navbatda ish jarayonini amalga oshirish uchun qanday vakolatlar kerakligini aniqladilar. Keyin ular bir-birlarini baholashdi va Neo otishga qaror qilishdi. Avvaliga Trinity unga yordam beradi, lekin vertolyot uni oldinga olib boradi, chunki Neo vertolyotlar bilan do'st emas.
Model baholar bilan birgalikda bizga malaka matritsasi beradi.
Shunday qilib, bilimlarni malakali boshqarish Neo va Trinityni g'alabaga olib keldi va ular Morfeyni saqlab qolishdi.
Modellar bilan qanday boshqarish kerak
Ko'zoynak va charm shim kiygan kichkina erkaklar haqidagi hikoya qiziqarli, ammo rivojlanishning bunga qanday aloqasi bor? Keling, sizning jarayonlaringizdan qurilgan kompetentsiya modelini real hayotda qo'llash holatlariga o'tamiz.
Tanlash
Yangi xodim uchun HRga murojaat qilgan har bir kishi: "Sizga kim kerak?" Degan savolni eshitadi. Tez javob berish uchun biz avvalgi shaxsning ish tavsifini olamiz va ularni xuddi shu narsani qidirishga yuboramiz. Buni qilish to'g'rimi? Yo'q.
Menejerning vazifasi jamoadagi to'siqlar sonini kamaytirishdir. Sizda faqat bitta odam ega bo'lgan qobiliyatlar qanchalik kam bo'lsa, jamoa shunchalik yaxshi bo'ladi. Kamroq to'siqlar = jamoaning katta o'tkazuvchanligi = ish tezroq ketadi. Shuning uchun, odamni qidirayotganda, malaka matritsasidan foydalaning.
Tanlashda asosiy mezon - bu odam sizning jamoangiz uchun qanday ko'nikmalarga muhtoj.
Bu sizning jamoangizning o'tkazish qobiliyatini oshiradi.
Yangi vakansiya yaratishda javob beradigan asosiy savol: "JSSV aslida bizga kerak?" Aniq javob har doim ham to'g'ri emas. Tizimning ishlashi bilan bog'liq muammolarimiz borligini aytganda, uni hal qilish uchun arxitektor yollash kerakmi? Yo'q, ba'zida uskunani sotib olish va sozlash kifoya. Va bu butunlay boshqa qobiliyatlar.
Moslashuv
Jamoaga yaqinda qo'shilgan va hali ham sinov muddati o'tayotgan mutaxassislarni qanday tezda moslashtirish mumkin? Ma'lumot bazasi mavjud bo'lganda yaxshi va u tegishli bo'lsa, umuman olganda ajoyib. Ammo bir nuance bor. Bu insonning uchta yo'l bilan o'rganishi bilan bog'liq.
- Nazariya orqali — Habre haqida kitoblar, maqolalar o‘qiydi, konferensiyalarga boradi.
- Kuzatuvlar orqali. Dastlab, biz poda hayvonlarimiz - birinchi maymun tayoqni olib, ikkinchisini urdi, uchinchisi esa "Tayoqdan foydalanishning ettita samarali usuli" kursini tashkil qildi. Shuning uchun, kimnidir kuzatish - o'rganishning keng tarqalgan usuli.
- Amaliyot orqali. Kognitiv tizimlarni o'rganuvchi olimlarning aytishicha, birinchi yo'l yaxshi, ikkinchisi ajoyib, lekin eng samaralisi amaliyotdir. Amaliyotsiz moslashish sekinroq kechadi.
Amaliyotmi? Bir odamni to'g'ridan-to'g'ri jangga tashlaylikmi? Ammo u yolg'iz o'zi buni uddalay olmasligi mumkin.
Shuning uchun biz odatda unga murabbiy beramiz. Ba'zan bu ishlamaydi:
"Mening ko'p ishlarim bor va ular ham bu yukni menga yuklashdi." Siz jamoa etakchisisiz, buning uchun sizga pul to'lanadi, u bilan o'zingiz ishlang!
Shuning uchun, jamoani rivojlantirish rejasini tuzishda biz foydalanadigan variant turli ko'nikmalar uchun juda ko'p turli murabbiylar. Prototiplash bo'yicha mutaxassis front-end dasturchiga prototiplarni qanday yaratishni o'rganishga yordam beradi, test bo'yicha mutaxassis testlarni qanday yozishni o'rgatadi yoki hech bo'lmaganda qanday vositalar va nazorat ro'yxatlari yordamida odatda nima qilishini ko'rsatadi.
Ko'p sonli mutaxassislar tomonidan mikrotrening va murabbiylik bitta murabbiydan ko'ra yaxshiroq ishlaydi.
Bundan tashqari, u yaxshiroq ishlaydi, chunki kompaniyalardagi muammolarning aksariyati aloqa bilan bog'liq. Agar siz darhol odamga ko'p muloqot qilishni va ma'lumot almashishni o'rgatsangiz, ehtimol kompaniyada aloqa bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi. Shuning uchun, insonning moslashuvida qancha ko'p odam qatnashsa, shuncha yaxshi.
Rivojlanish
— O‘qish uchun vaqtni qayerdan topsam bo‘ladi? Ishlash uchun vaqt yo'q!
Kompetentsiya modellaridan foydalanganda, ishda qanday o'rganishni tushunish osonroq bo'ladi. Inson bilimga ega bo'lishi uchun qanday amaliy topshiriq berish kerak.
Ko'pchiligingiz bilasiz Eyzenxauer matritsasi, bu sizga nimani topshirishingiz mumkinligini va o'zingiz nima qilishingiz mumkinligini aytadi. Mana bilimlarni boshqarish uchun uning analogi.
Agar siz doimo jamoada bilimlarni rivojlantirmoqchi bo'lsangiz, buni hech bo'lmaganda ba'zan juftlik bilan qiling - odamlarni bir vaqtning o'zida bitta ishni qilishga majburlash. Agar bu shoshilinch va muhim bo'lsa ham, boshlovchiga buni mutaxassis bilan birgalikda hal qilishiga ruxsat bering - hech bo'lmaganda, mutaxassis nima uchun bu muammoni shu tarzda hal qilishini yozing, nima aniq bo'lmaganini so'rashiga ruxsat bering - nima uchun bu safar server qayta ishga tushirilgan, lekin oldingi vaqt emas.
Matritsaning har bir kvadratida har doim ikkinchi shaxs uchun qiladigan narsa bor. Yangi boshlanuvchi deyarli har doim o'z-o'zidan hamma narsani qila oladi, lekin ba'zida u nazoratga muhtoj, ba'zan esa faol yordam beradi.
Bu odamlarga o'qish uchun vaqt bo'lmaganda, faqat ishlash uchun vaqtni o'rgatishning bir usuli. Xodimlarni hozirda qodir bo'lgan narsalarga jalb qiling va ularni jarayonda rivojlantiring.
Ishga qabul qilish
Xodim bir marta har bir jamoa rahbarining oldiga keladi va savol beradi: "Qanday qilib ko'proq olishim mumkin? Va biz zudlik bilan xodimning ish haqini uch oy ichida oshirish uchun nima qilishi kerakligini aniqlashimiz kerak.
Vakolatlilik matritsasi bilan javoblar cho'ntagingizda. Biz jamoani takrorlash va bilimlarni iloji boricha turli odamlar orasida tarqatish kerakligini eslaymiz. Agar jamoada muammo qayerda ekanligini tushunsak, shubhasiz, savol beruvchining birinchi vazifasi bu sohani yaxshilashdir.
Vakolatlilikka asoslangan yondashuvdan foydalanganingizdan so'ng, xodimlarni rivojlantirish uchun yanada mazmunli yo'nalish darhol boshlanadi. Vakolatlilik matritsasi bilan har doim qanday qilib ko'proq narsani olish kerakligi haqidagi savolga javob mavjud.
Ko'proq daromad olish uchun jamoangizga kerak bo'lgan malakalarni rivojlantiring.
Lekin ehtiyot bo'ling. Biz kompaniyalarga maslahat berganimizda tez-tez uchraydigan xato - bu odamning u erga borish istagini so'ramasdan harakat yo'nalishini belgilash. Motivatsiya bormi? U yuk testida rivojlanishni xohlaydimi yoki sinovni avtomatlashtirishni xohlaydimi?
Inson taraqqiyoti haqida gapirganda muhim nuqta uning motivatsiyasini tushunish: u nimani o'rganishni xohlaydi, uni nima qiziqtiradi. Agar odam qiziqmasa, bilim kirmaydi. Bizning miyamiz shunday yaratilganki, u o'zgarishdan juda qo'rqadi. O'zgartirish qimmat, og'riqli va energiya sarfini talab qiladi. Miya omon qolishni xohlaydi, shuning uchun u har qanday yo'l bilan yangi bilimlardan qochishga harakat qiladi. Tushlikka boring yoki cheking. Yoki o'ynang. Yoki ijtimoiy tarmoqlarni o'qing. Ha, ha, biz biror narsani o'rganishimiz kerak bo'lganda, odatda qiladigan narsani qiling.
Agar motivatsiya bo'lmasa, o'qitish befoyda. Shuning uchun, ozgina o'rganish yaxshidir, lekin faqat qiziqarli. Miya qiziqqanida, u yangi bilimlar uchun energiya almashishga qarshi emas.
Xizmat
Ketgan xodimlarning bilimlari bilan nima qilish kerak? Biror kishi kompaniyani tark etadigan paytlar bor. Ko'pincha, arizaga imzo chekib, eshikni yopib qo'ygandan so'ng, u muhim ish bilan shug'ullanayotgani ma'lum bo'ladi, lekin u unutilgan. Bu muammo.
Agar sizda malaka matritsasi mavjud bo'lsa, unda qanday to'siqlar borligini, vertolyotni otish yoki haydash mumkin bo'lgan yagona odam kim ekanligini tushunasiz. Jamoa rahbari sifatida siz shunday qilishingiz kerak muammolarni yuzaga kelishidan oldin hal qiling: Agar sizda vertolyotni qanday boshqarishni biladigan faqat bitta odam bo'lsa, uni boshqa birovga o'rgating.
Ketishdan oldin odamlarni takrorlang yoki ularni avtobus urib yuboradi. Eng muhimi, siz ham o'zingizni takrorlashingiz kerakligini unutmang. Yaxshi jamoa rahbari - keta oladigan va jamoa ishlashda davom etadigan kishi.
Va nihoyat.
Biz tushunmaydigan narsalar bizni qo'rqitadi. Bizni qo'rqitadigan narsa, biz buni qilmaslikka harakat qilamiz.
Tashkilotda boshqaruv bilan yanada mazmunli shug'ullanish imkonini beruvchi vositalar mavjud. Ulardan biri boshqaruv modeli asosida jarayon va odamlarni raqamlashtirish menejerlar tomonidan yanada mazmunli harakatlar uchun. Ushbu model asosida biz odamlarni yollaymiz, rivojlantiramiz va yaxshiroq boshqaramiz, mahsulot va xizmatlar yaratamiz.
Vakolatlilik modellarini qo'llang, yanada mazmunli menejerlar bo'ling.
Agar siz maqola mavzusiga qiziqsangiz va siz kompaniyada tuzilgan bilimlarni boshqarishga ehtiyoj sezsangiz, sizni taklif qilaman. — IT sohasida bilimlarni boshqarish bo‘yicha Rossiyadagi birinchi konferensiya. Biz yig'ib oldik Ko'plab muhim mavzular mavjud: yangi kelganlarni ishga tushirish, bilim bazalari bilan ishlash, xodimlarni bilim almashishga jalb qilish va boshqalar. Kundalik muammolarni hal qilishda ish tajribasi uchun keling.
Manba: www.habr.com