مرحبًا! اسمي Evgenia Goleva، وقد ألقيت محاضرة في TeamLeadConf حول التعليقات وأريد أن أشارككم نصها المجاني. باستخدام مشروع مختلف تمامًا، تمكنت من تعليم المهندسين كيفية تقديم الملاحظات بشكل أفضل بكثير مما كانوا يفعلون من قبل. للقيام بذلك، كان من الضروري ليس فقط أن نشرح لفترة طويلة وبعناية "لماذا وكيف"، ولكن أيضًا لتنظيم العديد من المناهج للقذيفة تحت سيطرة يقظة وبدعم ناعم. لم يكن الطريق سهلاً، مليئًا بالمكابس والدراجات، وآمل أن تكون بعض الأفكار والأساليب غير الواضحة مفيدة لأولئك الذين يرغبون في غرس ثقافة ردود الفعل الصحية في فريقهم.

اليوم أتحدث كشخص يقوم بتعليم الكبار منذ أكثر من 10 سنوات. وأنا أعلم جيدًا أن التغذية الراجعة هي الأداة الرئيسية للتعلم والتحفيز. لماذا هناك حاجة إليها، وكيف تبدو وكيف تمكنت من تعليم الموظفين تقديم التعليقات بشكل صحيح، هو موضوع تقريري اليوم.

توظف شركتنا 4.5 ألف موظف بدوام كامل، منهم 300 متخصص في تكنولوجيا المعلومات. لماذا نحتاج الكثير؟ الجواب بسيط: لامودا لديها كل شيء تقريبًا التطوير - داخلي. نقوم بأتمتة عمليات مستودع ضخم، والتسليم إلى 600 مدينة في روسيا، وثلاثة مراكز اتصال واستوديو الصور الخاص بنا - جميعهم يعملون على أنظمة نقوم بتطويرها داخليًا لأنفسنا، لأننا لم نجد الحلول المناسبة في السوق.

وبطبيعة الحال، غالبا ما تنشأ المشكلة الكلاسيكية - العديد من هؤلاء المتخصصين إما لا يقدمون تعليقات لزملائهم على الإطلاق، أو لا يقدمونها بالطريقة التي نرغب بها. أدناه سأحاول أن أخبرك لماذا يحدث هذا، ولماذا هو سيء، وكيف يمكن إصلاحه.

الدافع المهندس

في البداية، أود أن أقول بضع كلمات حول سبب اهتمامي الكبير بمهارات التغذية الراجعة لدى موظفينا. ما الذي يحفز المهندسين في عملهم؟ من المهم أن يقوم رجالنا في Lamoda بأشياء رائعة، وأن يتخذوا القرارات بأنفسهم في هذه العملية، وأن يحصلوا في النهاية على التقدير من زملائهم. تقريبًا بنفس الطريقة التي يصف بها دوافع العاملين الفكريين في كتابه نقل دان بينك، مستشار أعمال مشهور ومؤلف كتب عن النهج الحديث للتحفيز في مجال الأعمال.

تحدد جودة ردود الفعل من الزملاء إلى حد كبير العنصر الثالث من دوافع المهندس – وهو الحصول على التقدير.

ولكن، لنكن صادقين، كيف يمكن للشخص عادةً تقديم تعليقات دون أي تدريب خاص؟ غالبًا ما ينتقد، ونادرا ما يمدح ويحكم دون فهم. اتضح أن مثل هذه التعليقات لا تحفز الآخرين حقًا، علاوة على ذلك، غالبًا ما تؤدي إلى صراعات.

يتلقى المهندس باستمرار مثل هذه التعليقات من قائد فريقه، ويتفاعل بشكل متوقع: إذا لم تكن هناك ردود فعل إيجابية، فإنه يقرر أنه لا يحظى بالتقدير. إذا لم يكن هناك ردود فعل تنموية، فهو يشعر أنه ليس لديه مكان ينمو فيه.

وماذا يفعل في هذه الحالة؟ يقول: "أنا ذاهب!"

العواقب واضحة: بينما نبحث عن مهندس بديل، تفشل المشاريع، ويزداد عبء العمل على الآخرين، وتنفق الشركة الكثير من المال للعثور على عضو جديد في الفريق.

ومن هنا الاستنتاج: من المهم جدًا نوع التعليقات التي يتلقاها مهندسونا. وهذا يعني أن أولئك الذين يقدمون هذه التعليقات (نحن نتحدث بشكل أساسي عن قادة الفريق) يجب أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بشكل صحيح. لماذا يحدث في كثير من الأحيان أن قادة الفريق لا يعرفون كيفية تقديم التعليقات بشكل صحيح؟

كيف تصبح قائد الفريق؟

من الجيد أن تقوم الشركة بتطوير قادة الفريق بشكل هادف، مما يمنحهم الفرصة لاكتساب جميع المهارات اللازمة لإدارة الفريق قبل تولي منصب قيادي. لكن يحدث أحيانًا أن يختاروا من يكتب الكود بشكل أفضل ويفهم النظام ويعطيه النظام والأمر.

ونتيجة لذلك، يمكن أن تفقد مهندسًا ممتازًا وتحصل على قائد فريق محبط لا يستطيع تحمل مسؤولياته.

هناك طريقة واحدة فقط لتجنب ذلك - وهي تعليم قادة الفريق المحتملين (والحاليين) كيفية العمل مع الفريق بشكل هادف. ولكن حتى هنا يتبين أن كل شيء ليس بهذه البساطة.

كيف يتم إعداد قادة الفريق للعمل مع الناس؟

الحل القياسي لتدريب قادة الفريق هو التدريب، وفي أغلب الأحيان يتم ذلك لمرة واحدة. من المهم أن نفهم أن القدرة على تقديم الملاحظات الصحيحة هي مهارة لا يمكن تطويرها إلا من خلال الممارسة. لسوء الحظ، لا يمكن تطوير المهارة في تدريب واحد، في أحسن الأحوال، سيحصل الشخص على المعرفة النظرية، وسيتعين عليه أن يتعلم تطبيقها بشكل مستقل، في العمل الحقيقي. يمكن طرح الأسئلة التي ستنشأ حتما في مرحلة ما بعد التدريب، لكن مثل هذه الأحداث لا تقام دائما، ونادرا ما يحضرها الناس.

في حالة التعلم الراجع "على الفور في القتال"، يصبح الوضع أكثر تعقيدًا بسبب حقيقة أن الشخص يبدو وكأنه يتعلم فقط، لكننا لا نستطيع التحقق من مدى جودة أدائه. لأنه في العمل الحقيقي، غالبًا ما يقدم قائد الفريق تعليقاته للموظف على انفراد (واحد لواحد). ولا توجد طريقة للتصحيح أو الاقتراح أو إبداء الرأي بشأن الملاحظات، لأن هذا يحدث خلف الأبواب المغلقة.

عندما كنت أفكر في كيفية التغلب على هذا التعقيد، خطرت ببالي فكرة: ألا ينبغي لي أن أحاول دمج التدريب على التغذية الراجعة في مشروع آخر من شأنه أن يعمل بتنسيق النادي؟

لماذا يعتبر شكل النادي أكثر ملاءمة لتدريس الملاحظات؟

1. زيارة النادي تطوعية، مما يعني أن أولئك الذين يأتون لديهم بالفعل الدافع للتعلم.

2. النادي، على عكس التدريب، ليس حدثًا لمرة واحدة. يزور الناس النادي بانتظام ولفترة طويلة، حتى لا يتمكنوا من اكتساب المعرفة النظرية فحسب، بل يتعلمون أيضًا كيفية تطبيقها.

3. في شكل النادي، يمكنك التحكم في عملية التعلم. يقدم الشخص تعليقات لشخص ما ليس بشكل فردي، ولكن في إطار حالة اللعبة التي يلاحظها بقية أعضاء النادي. ولذلك، يمكننا أن نقدم له ردود الفعل ومساعدته على تحسين مهاراته.

نادي المتحدثين. تعلم التحدث أمام الجمهور وإبداء الرأي

كيف قمنا بالضبط بتنفيذ التدريب على مهارات التغذية الراجعة في Lamoda؟ يتم تقديم التعليقات دائمًا لشيء ما، فأنت بحاجة إلى إنجاز نوع من العمل الذي يمكنك تقديم تعليقات عليه. لذلك، يمكن دمج التدريب على التغذية الراجعة مع أنشطة أخرى.

في تلك اللحظة، بصفتي DevRel، كنت أعمل على مهمتي الرئيسية: كنت بحاجة إلى أن يبدأ خبراؤنا في تقديم العروض التقديمية بانتظام في مؤتمرات تكنولوجيا المعلومات المعروفة. لقد أدرك العديد من الخبراء أنه للقيام بذلك، كانوا بحاجة إلى تحسين مهاراتهم في التحدث أمام الجمهور. وبناءً على اقتراح زملائي إلى حد كبير، قمت بتنظيم نادي للمتحدثين في الشركة (نادي Lamoda للمتحدثين).

ولكن كجزء من نادي المتحدثين، عملنا أيضًا على مهارات التغذية الراجعة. لقد علمت الناس أن يقدموا ملاحظات لبعضهم البعض بطريقة مفيدة لهم. وقد ساعدتني في معرفة مدى أهمية تلقي التعليقات الصحيحة من خلال تجربتي الشخصية.

ما هو نادي لامودا للمتحدثين؟

الأهداف الرئيسية للنادي:
1. الأداء بأمان
2. ارتكاب الأخطاء
3. التجربة

كيف يتم تنظيمها؟ يقوم كل مشارك بإعداد تقرير قصير عن أي موضوع (5 دقائق للتقرير نفسه و5 دقائق أخرى للأسئلة). بعد أن يقدم المشارك تقريره، يقدم له المستمعون تعليقاته. تعقد اجتماعات النادي مرة كل أسبوعين، بما لا يزيد عن 6 متحدثين في كل اجتماع (إجمالي ساعة للتقارير نفسها، وساعة أخرى للتعليقات). المشاركة طوعية.

التغذية الراجعة الصحيحة: ما هي، وكيف "نبيعها" للآخرين؟

كما قلت في بداية التقرير، في البداية، لا يستخدم معظم الأشخاص التعليقات بأفضل طريقة - بحيث تتحول من أداة تحفيز قوية إلى شيء مزعج للغاية لكل من الشخص الذي يقدم التعليقات والشخص الذي يتلقىها . يحدث هذا بسبب عدم كفاية المعرفة حول كيفية عمل التحفيز، وما الذي يساعد الأشخاص بالضبط على البدء في أداء عملهم بشكل أفضل.

لذلك، لم تكن مهمتي الرئيسية مجرد إخبار زملائي عن نوع التعليقات الصحيحة، ولكن أيضًا "بيع" هذه الفكرة لهم حتى يقتنعوا بأن هذه الطريقة غير العادية لتقديم التعليقات تعمل حقًا بشكل أفضل من تلك التي يتم تقديمها لهم. التي اعتادوا عليها.

إذن ما هو التعليق الصحيح؟ ما هي الفكرة التي "نبيعها"؟

دعونا معرفة ذلك ، ما هو نوع ردود الفعل هناك؟.

1. ايجابي وسلبي
ردود الفعل الإيجابية هي الإجابة على السؤال "ما هو الشيء الجيد؟" ردود الفعل السلبية هي الإجابة على السؤال "ما هو السيئ؟"

كان هنا أنني اضطررت إلى أن أنقل إلى الرجال أن ردود الفعل الإيجابية ضرورية للغاية للتحفيز، لكن ردود الفعل السلبية لا تعمل. من الأفضل أن تعطي بدلا من ذلك ردود الفعل التنمويةوالذي يجيب على السؤال: "ما الذي يمكن تحسينه؟"

2. مفيدة أو، على العكس من ذلك، غير بناءة
ما نوع التعليقات التي يمكن اعتبارها مفيدة؟
هذا بناء и خاص ملاحظات تجيب على السؤال: "ماذا تفعل؟"، وليس "ما هو السيئ؟"

ولتقديم تعليقات بناءة، تعلمنا أن نميز بين تقييماتنا ومشاعرنا الشخصية وبين الحقائق. نحن جميعًا بشر، لذلك حتى في القصص الفنية، المشاعر موجودة أيضًا.

3. غائب
نعم، هذا أيضًا نوع من ردود الفعل، وكان المشاركون قادرين على إدراك أهميته على وجه التحديد في الخطب العامة. تخيل: قضى شخص ما نصف ساعة من وقته في التحضير، وصعد إلى المسرح، وقدم تقريرًا - ولم يتلق أي رد. لا أسئلة ولا تعليقات ولا اعتراضات. في هذه اللحظة، يظهر له الفهم ببساطة أنه عندما لا يكون هناك ردود فعل، فإنه مؤلم. انه شئ فظيع. ربما كان هذا أول اكتشاف مهم لي: في المتحدثون في نادي المتحدثين، تبين أن نقل الحاجة إلى التعليقات أسهل بكثير من شرحها بالكلمات عشر مرات.

الشخص الذي لا يتلقى أي ردود فعل، لسبب ما، يعتقد على الفور أنه فعل شيئا سيئا. هناك عدد قليل من الناس الذين يعتقدون أنهم ما زالوا عظماء، حتى عندما يكون هناك صمت مميت في القاعة. لذلك، لا ينبغي لنا أن نسمح بنقص التعليقات عندما نريد تحفيز موظفينا - وأعضاء النادي يفهمون ذلك جيدًا من خلال تجربتهم الخاصة.

لذلك، ردود الفعل أمر لا بد منه يجب أن يكون، يجب أن يشمل إيجابي и النامية المكونات، ويجب أن تكون مفيدة، وهذا هو بناء.

وبطبيعة الحال، فإن فكرة ردود الفعل هذه تختلف كثيرا عن تلك التي اعتاد عليها الكثيرون - إذا كان كل شيء جيدا، فلا يمكن قول أي شيء، وإذا كان هناك شيء سيء، فيجب انتقاده، دون الاهتمام بالاقتراحات البناءة. ولذلك، واجهت مقاومة من بعض الزملاء، وكان علي أن "أقنعهم" بفكرة التغذية الراجعة الصحيحة - أي أن أظهر عمليًا أنها تعمل بشكل أفضل بكثير.

بعد ذلك، سأخبرك عن الشكوك الرئيسية التي كانت لدى أعضاء النادي وكيف عملت معهم.

المشكلة: الخوف من الإساءة
أول شيء كان علي أن أواجهه. يخاف الناس من إعطاء تعليقات إيجابية وسلبية. إن فكرة أن التغذية الراجعة لا تستخدم لتقديم التغذية الراجعة، بل لتطويرها، ليست شائعة جدًا في ثقافتنا. لذلك، فإن تقديم الملاحظات وتلقيها أمر مخيف بالنسبة لمعظم الناس.
الحل: المثال الشخصي والوقت للتعود عليه

المشكلة: العدوانية المفرطة
في كثير من الأحيان، عندما يقدم شخص ما تعليقات، يبدو أنه يؤكد نفسه على حساب شخص آخر. يبدو الأمر كالتالي: "الآن سأخبرك بما لا يجب عليك فعله!" وهو يقف وسيمًا جدًا، كما لو كان الأذكى. ثم يتساءل لماذا لا يستمعون إليه ويرفضون قبول أفكاره. عندما صادفت مثل هؤلاء الأشخاص، كان من المهم بالنسبة لي أن أفهم في نفسي أن هذا الشخص كان جيدًا بالفعل، ولم يكن يريد أن يفعل أي شيء سيئ للجميع هنا، لكنه كان يهتم فقط بالحقيقة. مشكلته هي أنه ببساطة لا يعرف حتى الآن كيفية نقل أفكاره بشكل صحيح. مهمتي هي تعليمه هذا.
الحل: مبدأ "الجميع متساوون" وقاعدة "إذا لم تقدم رأيك فلن تعطيه"
وذكّرت المشاركين بأن الجميع جاء إلى النادي لدراسة موضوع لا يعرفه أحد (الخطابة). لذلك، يمكن لأي شخص أن يرتكب الأخطاء، ورأي الجميع له نفس القدر من الأهمية. نحن نستخدم التعليقات في النادي ليس لمعرفة من هو الأفضل، ولكن لتبادل الخبرات وإيجاد طرق معًا لحل المشكلة. للقيام بذلك، ليس من الضروري على الإطلاق أن تخبر الآخرين أنهم ليسوا جميعًا رائعين.

وفي هذا الصدد، توصلنا إلى قاعدة أخرى: إذا لم تتحدث، فلا تقدم تعليقات. فقط عندما يكون الشخص في مكان المتحدث يستطيع أن يفهم ما هو عليه الأمر. ستبدو تعليقاته مختلفة على الفور وستكون أكثر بناءة وإفادة.

المشكلة: الإحجام عن إعطاء ردود فعل إيجابية
يعتقد بعض الناس أن التعليقات الإيجابية ليست ضرورية على الإطلاق. جاءني قائد فريق أحد الفرق بنفس الرسالة تقريبًا: "أريد أن أؤدي، لكنني لا أريد تقديم تعليقات للآخرين".

الحل: إظهار فعالية ردود الفعل الإيجابية
من المهم التقييم بشكل موضوعي (أي التحدث ليس فقط عن السلبيات، ولكن أيضًا عن الإيجابيات)، وبدون ذلك، لا تعمل التعليقات ببساطة كأداة تحفيزية.

في مثل هذه الحالة، أود أن أذكر قصة شخص كان ذات يوم قائد فريق، ثم أصبح محطة خدمة. عندما يقوم بمراجعة الكود، كان يترك الكثير من التعليقات حول ما يجب إصلاحه، مما يؤدي إلى إحباط الناس. وقد قرأ في مكان ما مقالاً عن قوة ردود الفعل الإيجابية، حيث نصح بإخبار الناس بما قاموا به بشكل جيد في عملهم. ثم بدأ بإضافة تعليق أو تعليقين إيجابيين لكل مراجعة للكود. ونتيجة لذلك، كان يُنتظر تعليقاته بفضول صحي، حيث شعر الناس أن عملهم يُنظر إليه ويُحكم عليه بشكل عادل.

المشكلة: الإحجام عن تلقي ردود فعل إيجابية
يحدث أن الشخص الذي يتلقى ردود الفعل لا يريد الاستماع إلى نقاط قوته، معتبرا ذلك مضيعة للوقت. ويرجع ذلك إلى ثقافة تخفيض قيمة العملة الموجودة في منطقة ما بعد الاتحاد السوفيتي. عندما يقال لنا أننا قمنا بشيء جيد، فإننا نتجاهل آذاننا، للأسف. ولكن بمجرد الإشارة إلينا بوجود خلل، نأخذ عدسة مكبرة كبيرة وننظر هناك. أي أننا نركز فقط على مشاكلنا ولا نلاحظ انتصاراتنا.

حاولت أن أوضح لأعضاء النادي عمليًا كيف يمكنهم استخدام التعليقات الإيجابية التي يتلقونها لمساعدتهم على فهم أهميتها.

الحل 1: تساعد التعليقات الإيجابية على اختبار الفرضيات

بمساعدة ردود الفعل الإيجابية، يمكنك اختبار الفرضيات. على سبيل المثال، عند إعداد تقرير، تعتقد أن هذه الحقيقة المقنعة التي سيقدرها الجميع قد تسير على ما يرام. ولكن بعد ذلك تسمع في التعليقات أنه أثناء سرد مزايا عملك، لم يذكرها أحد على الإطلاق. ثم تدرك أن هذه ليست الحجة الأكثر أهمية، وفي المرة القادمة تحاول التركيز على شيء آخر.

الحل 2: تساعدك التعليقات الإيجابية على فهم أين يجب أن تبذل جهدًا وأين لا تفعل ذلك.

مثال من عمل نادينا. يتمتع أحد مديري الأقسام بصوت هادئ جدًا ويجد صعوبة في التحدث بصوت عالٍ. لقد عمل على هذا لفترة طويلة، والآن نجح أخيرًا. لقد حقق أنه يستطيع التحدث إلى القاعة بأكملها بدون ميكروفون. على مدار ثلاثة اجتماعات للنادي، قيل له إن الصوت كان كافيًا، ويمكن سماعه في كل مكان. كل شيء، في هذه اللحظة يمكنك التوقف والانتقال إلى تطوير المهارة التالية، دون أن تنسى الاعتماد على نقاط قوتك.

الحل 3: تساعدك التعليقات الإيجابية على تحسين مهاراتك

هناك طريقتان للتنمية:

1. سحب الفجوات. عندما يحدد الشخص نقاط ضعفه ويحاول تحسينها بطريقة أو بأخرى.
2. على العكس من ذلك، ضخ مهارات قوية. حتى لو كانت هناك بعض نقاط الضعف، فإن نقاط القوة جيدة جدًا لدرجة أنها ستعوض كل نقاط الضعف.

لنفترض أنك تعرف بالفعل أنك لست جيدًا في التخطيط للتحدث أمام الجمهور، لكنك ماهر في الارتجال عندما تتفاعل مع الناس. حسنًا، لا تخطط لأدائك بدقة، لا تقلق. قم بإعداد النقاط الرئيسية، ثم ارتجل. لا تفعل ما قد يثبط عزيمتك - افعل ما يناسبك بشكل أفضل. ولكن لكي تفعل ما تفعله بشكل أفضل، عليك أن تعرف عنه.

المشكلة: ردود فعل متحيزة

لن أتعب من التكرار: إن التعليقات الصحيحة هي أداة قوية تساعدنا على أداء عملنا بشكل أفضل. ولكن لكي ينجح، يجب أن يكون موضوعيًا، أي أن يتضمن إشارات إلى الجوانب الإيجابية للعمل المنجز وما يمكن (أو ينبغي) تحسينه. كما ترون، كان من الصعب على الأشخاص تقديم تعليقات إيجابية، لذلك بشكل عام لم تكن التعليقات موضوعية للغاية.

الحل 1: قاعدة "ثلاث إيجابيات أو اصمت".

من أجل استخدام القوة الكاملة للتعليقات الإيجابية، قدمنا ​​​​قاعدة أخرى في النادي: أي شخص لا يجد 3 إيجابيات في أداء شخص ما ولا يستطيع التعبير عنها في ردود الفعل، يجب أن يظل صامتًا. وقد حفز هذا المشاركين على إيجاد الإيجابيات التي تمكنهم من التحدث علناً. وهكذا أصبحت ردود أفعالنا أكثر موضوعية.

الحل 2: لا تختلق الأعذار

يجب أن تكون قادرًا على قبول التعليقات الإيجابية. في بلدنا، مرة أخرى، بسبب ثقافة تخفيض قيمة العملة، غالبًا ما يبدأ الناس في تقديم الأعذار بعد الإشادة بعملهم. وكأن كل هذا حدث بالصدفة، ولم يكن هذا كل ما أفعله يا رفاق. وانظر إلى العيوب التي أراها في عملي.

هذه ليست بناءة. أنت تخرج من هنا وتفعل ما تفعله. سيخبرونك بما رأوه في عملك. هذه هي ميزتك تمامًا، اقبلها. وإذا لم ينجح شيء ما بشكل جيد بالنسبة لك، فلا يتعين عليك التحدث عنه على الفور، حتى لو لم تلاحظ شيئًا ما. ليست هناك حاجة للنظر إلى أوجه القصور باستخدام عدسة مكبرة، فمن المفيد جدًا إجراء تقييم موضوعي للإيجابيات والسلبيات.

كما ترون، كان هذا الجزء بأكمله يتعلق بشكل أساسي ببيع فكرة التعليقات الإيجابية، لأنه من الصعب جدًا على الناس قبولها.

ملخص القسم: ما الذي يساعدني على "بيع" الأفكار للحصول على التعليقات الصحيحة؟

• مثال شخصي
• مبدأ "الجميع متساوون"
• شرح وعرض مرئي لمدى فائدة التغذية الراجعة الموضوعية (أي الحديث بالضرورة عن مزايا العمل) - مفيد لكل من مقدمه ومن يتلقىه

لقد تحدثت حتى الآن عن نوع التعليقات الأكثر فائدة، وكيفية إقناع الآخرين بذلك. الآن أريد أن أتحدث عن كيفية بناء عملية التعلم نفسها لتعليم الناس تقديم مثل هذه التعليقات.

كيفية تعليم إعطاء ردود فعل أكثر تحديدا

في كثير من الأحيان لا توجد ردود فعل كافية النوعية. على سبيل المثال، يقولون لك أنك عظيم وفعلت كل شيء بشكل جيد. حسنًا، ولكن ما الذي فعلته بشكل جيد بالضبط؟ من خلال هذه التعليقات، ليس من الواضح تمامًا ما الذي يجب علي الاستمرار في فعله لمواصلة النجاح. إذا لم تتمكن من شرح ما هو جيد في عمل شخص ما على وجه التحديد، فإن تعليقاتك ليست محددة.

أمثلة على ردود الفعل غير المحددة

كيف قمت بحل هذه المشكلة؟

1. تحديد أدوات ومعايير التقييم. لقد اتفقنا على أنه سيكون لدينا 3 كتل كبيرة لتقييم التحدث أمام الجمهور، والتي توجد بداخلها أيضًا عناصر فرعية.

ثم عقدنا اجتماعًا مماثلاً مع رؤساء الأقسام ومديري التكنولوجيا التنفيذيين حول موضوع تقييمنا للمهندسين بشكل عام. وكما تعلمون، لقد أمضينا ساعة أو ساعتين في محاولة التوفيق بين معايير التقييم هذه وتوقعاتنا. وإلى أن نضع هذه المعايير، كان من الصعب جدًا القول بأن الأقسام المختلفة تقوم بتقييم نفس الشيء.

2. التحقق من التفاصيل. اقترحت تدوين الملاحظات أثناء استماع المشاركين لتقارير الآخرين. إذا كنت تريد تقديم تعليقات محددة حول خطاب شخص ما أمام الجمهور، فأنت بحاجة إلى كتابة العبارات/الحجج الناجحة وغير الناجحة للمتحدث حرفيًا. تتطلب التعليقات المحددة تفاصيل، ومن المستحيل تذكرها في سلسلة مكونة من 2-3 قصص متتالية. إذا لم تقم بتدوين الملاحظات أثناء عمل فريقك: المختبرين والمحللين والمطورين، فلن تتذكر التفاصيل لاحقًا، مما يعني أنك لن تتمكن من تقديم تعليقات محددة.

3. تتحدث عن نفسك. في بعض الأحيان تكون ردود الفعل غير واضحة ومغطاة بتقييم عام مثل "كانت هذه الحجة غير مقنعة". انتظر، لماذا لم يقنعك هذا بالضبط؟ تحدث عن نفسك، ولا تختبئ خلف كلمة "نحن" المجردة. وهذا يعني أيضًا الحاجة إلى التحقق من مشاعر الآخرين. هذه الحقيقة لم تكن مقنعة بالنسبة لك، ولكن قد يكون للآخرين رأي مختلف إذا سألتهم عنها. لذلك علمت الناس ألا يتكلموا نيابة عن الجميع، وأن يسألوا أحياناً عن مشاعر الآخرين.

4. لا تتقبل الآراء بل خذها بعين الاعتبار. ليس من الضروري الرد على كل ردود الفعل. مثل، هذه هي الحقيقة، هذه هي الحقيقة في أعلى سلطة، وسأقبلها الآن وأذهب إلى وضعها موضع التنفيذ! لا، هذا مجرد رأي شخص واحد. ربما هو خبير أو مشرف عليك، فعليك أن تأخذ رأيه بعين الاعتبار، لكن لست ملزما بقبوله بشكل كامل. وهذا أيضًا جزء من ثقافة السلامة التي أنشأناها داخل النادي - يحق لأي شخص أن يومئ برأسه، ولكن يتخذ قراره الخاص بشأن ما سيغيره في أدائه وما لا سيغيره.

5. النظر في المستوى. لدينا أحد المختبرين الذي يعمل مع الشركة منذ 6 سنوات وقد قام باختبار كل نظام داخلي موجود على الإطلاق. إنه مُختبر ممتاز، لذلك قام بتجميع قائمة مرجعية مكونة من 28 نقطة لتقييم أدائه واتبعها دائمًا.

لقد تبين أن هذا ليس مفيدًا جدًا، لأنه لا يزال من المفيد مراعاة مستوى الشخص الذي نقدم له التعليقات. اتفقنا في البداية على أن لدينا 3 كتل للتقييم. بالنسبة للمبتدئين، فإن الأساس الذي ينبغي تقييمهم به هو الكتلة الأولى (فيما يتعلق ببنية الخطاب). لا يفهم الشخص بعد من يتحدث؛ ماذا يريد أن يقول بالضبط؟ النهاية ضبابية، الخ. إذا لم يفهم الشخص ذلك بعد، فلماذا يخبره أن تفاعله مع الجمهور قليل؟ لن تكون هذه التعليقات مفيدة له، لأنه لا يستطيع أن يدرك ذلك بعد. في التعلم، من المهم أن تسير بشكل متسق، بخطوات صغيرة. لذلك، طلبت من المُختبر أن يقتصر على مجموعات التقييم الثلاثة الخاصة بنا وأن يقدم ملاحظات بناءً على مستوى الشخص الذي كان يقوم بتقييم تقريره. ونتيجة لذلك، بدأ في تقديم اقتراحات أعمق وأكثر إثارة للاهتمام حول كيفية تحسين الأمور، وأصبحت ملاحظاته أكثر فائدة بسبب حقيقة أن التركيز كان على النقاط الأكثر أهمية والتي يمكن تحقيقها بسهولة.

6. حكم ثلاث لوحات. عندما يعطيك 5 أشخاص 3 إيجابيات، يتبين أن هذا كثير جدًا. تحاول أن تأخذ كل هذا في الاعتبار وتضعه موضع التنفيذ على الفور وتتحول إلى مشعوذ يحمل عددًا كبيرًا جدًا من اللوحات. عند التحضير لكل أداء، اختر فقط 2-3 مهارات ستصقلها وتؤديها مع التركيز عليها. في المرة القادمة، ركز على المهارات الأخرى. بهذه الطريقة سوف تقوم بتحسين النتيجة في كل تكرار.

7. تطوير الكفاءة. يقول الشخص الذي يقدم الملاحظات: "لا تنظر إلى الشرائح الموجودة خلفك". ويأتيه الجواب المنطقي: ماذا علي أن أفعل بدلاً من ذلك؟ يريد الشخص الذي يقدم الملاحظات بصدق المساعدة عندما يقول: "لا تفعل ذلك!" لكن الشخص الثاني ليس لديه المعرفة والخبرة الكافية ليأتي ببديل للفعل “المحرم”.

كيفية تطوير الكفاءة؟

1. يشارك تجربتي الخاصة.
2. جذب الخبرة المشاركين.

أنا لا أدعي أنني معلم التحدث أمام الجمهور. لدي خبرة أكبر بقليل من كل واحد من المشاركين، لكن الخبرة الإجمالية للمشاركين الخمسة ستكون بالفعل أكثر من خبرتي. وأنا أسأل: كيف تفعل هذا؟ ماذا كنت تفعل في هذه الحالة؟ إذا كنت ستقدم هذا التقرير، ما هو الهدف الذي ستحدده لنفسك؟ هنا ليس لدى الجميع إجاباتهم الخاصة فحسب، بل أيضًا إجابات المشاركين الآخرين.

دوري هنا هو التحقق من صحة الأفكار. في بعض الأحيان يكون الشخص محددًا، وما يصلح له لن يصلح لغيره. أو أعلم أن الاقتراح قد يسبب ضررًا. ثم أقول رأيي، ولكن أترك القرار للمشاركين.

وهكذا قمنا بتشكيل قاعدة أخرى في النادي: إذا كنت لا تعرف، اطلب النصيحة. وأنا أحب ذلك حقًا، لأنه عندما لا يعرف شخص ما، على سبيل المثال، ما هو الموضوع الذي سيتحدث عنه، يمكنه فقط أن يأتي إلى دردشة نادي المتحدثين العامين ويسأل: "كيف تتعامل مع X؟ ماذا تفعل إذا Y؟" ونظرًا لأننا تمكنا من بناء جو آمن بالداخل، فإن الناس لا يخافون من طرح الأسئلة، حتى لو بدوا أغبياء.

لتلخيص: ما الذي يساعد في النهاية على التعلم؟

وباختصار شديد يمكن كتابة مخطط العمل على مهارات التغذية الراجعة الذي وصلنا إليه على النحو التالي:

1. لا يمكن تقديم التغذية الراجعة إلا من قبل أولئك الذين قاموا بأنفسهم.
2. أولا نقول ثلاث إيجابيات، والتي كانت جيدة.
3. نذكر ثلاث نقاط يمكن تحسينها.
4. نستخدم معايير التقييم التي اتفقنا عليها ونراعي مستوى المتحدث.
5. نحن نعمل على ثلاث مهارات في وقت واحد، لا أكثر.
6. تبادل الخبرات والاستفادة من تجارب الآخرين.
7. والأهم من ذلك أننا لا نسمح بنقص التعليقات.

نتيجة نادي المتحدثين للمشاركين والشركة

قبل مجيئي إلى هذا المؤتمر، سألت الشباب: “هل المهارات التي اكتسبتها في نادي المتحدثين تساعدك في عملك؟” وهذه هي التعليقات التي وصلتني من أعضاء النادي:

1. أصبح من الأسهل نقل أفكارك إلى الفريق.
2. تساعد التعليقات التنموية بدلاً من التعليقات السلبية بشكل كبير مع المبتدئين والموظفين الجدد.
3. إن استخدام التعليقات الإيجابية يساعد حقًا في تحفيز الفريق.
4. تساعدك مهارات تقديم الملاحظات أيضًا على تنظيم استجابتك في الاجتماعات الأخرى ومحاولة تقديم ما يريد الشخص سماعه منك.

أعجبتني المراجعة التي قدمها مدير تطوير تخطيط موارد المؤسسات (ERP) لدينا أكثر من غيرها: "الآن، في بعض الأحيان يأتون بأنفسهم للحصول على تعليقات". أعتقد أن كل هذه التعليقات تعد مؤشرًا مهمًا جدًا على أن الأشخاص تعلموا شيئًا ما بالفعل.

إذا لم يكن لديك تعليقات كافية من مديرك أو زملائك أو مرؤوسيك، فحاول أن تطلبها مباشرة. في بعض الأحيان يمكنك القيام بذلك شخصيًا. إذا كان من المهم بالنسبة لك أن تتلقى تعليقات أكثر تحديدًا، فقم بتنظيم طلبك. اكتب خطابًا تطلب فيه من مديرك/زميلك/قائد الفريق الإجابة على أسئلة محددة. تأكد من الإشارة إلى ما هو مهم بالنسبة لك وما ترغب في التحدث عنه مع مديرك. ربما لا يتمتع جميع المديرين بالمهارة اللازمة لتقديم تعليقات عالية الجودة - وهذا أمر طبيعي. ولكن إذا كانت لديك هذه المهارة بنفسك، فيمكنك استخلاص تعليقات حول الجودة التي تحتاجها من أي شخص.

حقنة ثقافة ردود الفعل. نعم، ليس كل شخص يزور نادينا بانتظام. جاء البعض للقاء بعضهم البعض ولم يظهروا مرة أخرى. ولكن حتى أولئك الذين غادروا يمكنهم الآن أن يوضحوا للآخرين كيفية تقديم تعليقات أفضل. يتعلم الناس من الأمثلة، وإذا كثرت الأمثلة على ردود الفعل الملموسة والتنموية، فسوف تنتشر ثقافة التغذية الراجعة. خاصة إذا تم وضع هذه الأمثلة من قبل أشخاص ذوي سلطة معترف بها.

كيفية بناء التدريب على ردود الفعل في فريقك؟

بالطبع، يمكنك تعليم الملاحظات ليس على أساس نادي المتحدثين، ولكن بطريقة أخرى. إنه لأمر رائع إذا كان لديك بالفعل أفكار! والأهم من ذلك، يجب استيفاء المعايير التالية:

1. البيئة المناسبة. مساحة آمنة حيث يوجد مجال للخطأ وفرصة للتجربة.

2. موضوع جديد مثير للاهتمام للمناقشة الرئيسية. يمكن أن يكون أي شيء: تكنولوجيا جديدة، ممارسة جديدة، تقنية.

3. دخول سهل. لكي تتمكن من ضم مشاركين جدد في أي وقت، من الضروري ضمان المساواة في الحقوق بحيث يتم سماع رأي الوافد الجديد وأخذه في الاعتبار بنفس طريقة رأي القدامى.

4. المدة والانتظام. اسمحوا لي أن أكرر: تقديم الملاحظات الصحيحة هو مهارة صعبة. لا يمكن تدريس هذا بسرعة. لقد لاحظت أن زملائي تعلموا العثور على الإيجابيات حول التعليقات الثالثة. في مكان ما حول التعليقات السادسة، كانت بالفعل أكثر أو أقل محددة ومفيدة وبناءة. يحتاج الناس إلى التدرب باستمرار لمعرفة كيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

5. ردود الفعل على ردود الفعل. نحن بالتأكيد بحاجة إلى شخص ما لضبط كيفية تدريب الأشخاص لمهارات ردود الفعل الخاصة بهم. في البداية، قدمت تعليقات حول التحدث أمام الجمهور. ثم بدأ أعضاء النادي في القيام بذلك بأنفسهم، وأعطيت ملاحظات فقط على ملاحظاتهم. وهذا هو، إذا كنت تريد أن تكون قائد هذا المشروع، النادي، فسيكون لديك أيضا دور القائد، سيتعين عليك مساعدة الناس على اكتساب هذه المهارة.

ونتيجة لذلك، في رأيي، في الصراع بين التدريب والنادي لتعليم الموظفين مهارات التغذية الراجعة، يفوز النادي بالتأكيد. هل تعتقد أنه من الممكن تنظيم مثل هذا النادي هنا؟

المصدر: www.habr.com