21-22 mart 2019-cu il tarixlərində mən və həmkarlarım konfransda iştirak etdik. Çevik Günlər 2019, və mən bu barədə bir az danışmaq istərdim.
Məkan: Moskva, Dünya Ticarət Mərkəzi
AgileDays nədir?
AgileDays çevik proseslərin idarə edilməsi üzrə illik konfransdır və artıq 13-cü ildir. Əgər “düz təşkilati struktur” və “komandanın özünü təşkili” kimi anlayışlarla tanış deyilsinizsə, onda sizə Agile haqqında oxumağı məsləhət görürəm.
Necə idi
Konfrans iki gün ərzində keçirildi: cümə axşamı və cümə (razılaşın, iş həftəsinin uğurlu sonu artıq çərşənbə günüdür).
Konfransın proqramı müxtəlif mövzularda 100-ə yaxın məruzə və ustad dərslərindən ibarət idi. Natiqlər Çevik yanaşmalardan (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek və s.) uğurla istifadə edən müxtəlif şirkətlərin əməkdaşları və menecerləri idi.
Bir qayda olaraq, bir məruzəçinin təqdimatı 45 dəqiqə çəkdi, sonunda suallar verilə bilərdi. Təəssüf ki, bütün məruzələrdə iştirak etmək fiziki cəhətdən mümkün deyildi - təqdimatlar eyni vaxtda müxtəlif zallarda keçirilirdi, ona görə də hər birimiz hara gedəcəyimizi seçməli olduq (razılaşmırdıq, lakin çox vaxt maraqlarımız üst-üstə düşürdü).
Hara getməyi necə seçmək olar?
Biz ilk növbədə məruzənin mövzusuna diqqət yetirdik. Onlardan bəziləri Scrum Masters, digərləri isə Məhsul Sahibləri üçün daha uyğundur. Elələri də var ki, ilk növbədə şirkət rəhbərlərini maraqlandırır. Səbəbini bilmirəm, amma mövzu ilə bağlı çıxış tükəndi "Komanda işini necə öldürmək olar: menecerin bələdçisi". Görünür, təşkilatçılar belə bir ajiotajı saymadılar, çünki tamaşa nisbətən kiçik bir mətbuat otağında idi (hamı yəqin ki, komandalarını necə məhv edə biləcəklərini tez öyrənmək istəyirdi).
Çıxışlar arasında qəhvə fasilələri oldu, burada bir araya gəldik və məruzəçilərin çıxışlarını müzakirə etdik.
Və hansı faydalı şeyləri öyrəndik?
Deməyəcəyəm ki, konfrans fikrimi dəyişdi və məni işimizə yanaşmalara yenidən baxmağa məcbur etdi. Baxmayaraq ki, çox güman ki, bir il əvvəl həmkarlarımız (daha doğrusu rəhbərlik) oxşar tədbirdə, AgileDays 2018-də iştirak etməsəydilər, məhz belə olardı. Agile-ə uyğun olaraq transformasiya yolunu seçir və təqdimatlarda müzakirə olunan müəyyən prinsip və yanaşmaları tətbiq etməyə çalışırlar.
Bu konfrans mənə əvvəllər uşaqlardan eşitdiyim hər şeyi ağlıma gətirməyə kömək etdi.
Natiqlərin monoloqlarında müzakirə etdikləri işə əsas (lakin hamısı deyil) yanaşmalar bunlardır:
Məhsulun dəyəri
İstehsal üçün buraxılan hər bir vəzifə, hər bir xüsusiyyət müəyyən fayda və dəyər daşımalıdır. Hər bir komanda üzvü bunu niyə və niyə etdiyini başa düşməlidir. İş naminə işləməyə ehtiyac yoxdur, həmkarlarınızla futbol oynamağa getmək daha yaxşıdır. (topu vurarkən sadəcə faydalı bir şey tapa bilərsiniz).
Təəssüf ki, bizim dövlətdə. sektorunda (və biz dövlət sifarişçisi üçün inkişafla məşğul oluruq), xüsusi xüsusiyyətlərin dəyərini müəyyən etmək həmişə mümkün olmur. Bəzən tapşırıq “yuxarıdan” gəlir və hər kəs bunun qeyri-mümkün olduğunu başa düşsə belə, yerinə yetirilməlidir. Amma biz belə vəziyyətlərdə belə həmin “məhsul dəyərini” tapmağa çalışacağıq.
Özünütəşkilat və muxtar komandalar
İşçilərin və bütövlükdə kollektivlərin özünütəşkilatına çox diqqət yetirildi. Bir menecer daim sizin üzərinizdə dayanırsa, tapşırıqlar verirsə, "təpikləyir" və hər şeyi idarə etməyə çalışırsa, bundan yaxşı bir şey olmayacaq. Hamı üçün pis olacaq.
Yaxşı bir mütəxəssis kimi böyümək və inkişaf etmək sizin üçün daha çətin olacaq və müəyyən bir nöqtədə menecer hələ də bütün prosesləri idarə edə bilməyəcək (bəzi məlumatlar "sınmış telefon" kimi təhrif ediləcək, digərləri isə tamamilə yox olacaq. görünüşü). Belə bir şəxs (rəhbər) məzuniyyətə gedəndə və ya xəstələnəndə nə baş verir? Aman Allahım, onsuz iş dayanacaq! (Düşünmürəm ki, hamı bunu istəyir).
Menecer öz işçilərinə etibar etməyi bacarmalı və hər kəs üçün “tək giriş nöqtəsi” olmağa çalışmamalıdır. İşçilər də öz növbəsində təşəbbüs göstərməyə və layihələrə maraq göstərməyə çalışmalıdırlar. Bunu görən menecerin hamı üzərində tam nəzarətdən qaçması çox asan olacaq.
Avtonom komanda, ilk növbədə, qarşıya qoyulmuş məqsədlərə (layihələrə) nail olmaq iqtidarında olan, özünü təşkil edən komandadır. Onlara nail olmağın yollarını komanda özü seçir. Ona nə edəcəyini və necə edəcəyini söyləyəcək kənar menecerə ehtiyac yoxdur. Bütün suallar və problemlər komanda daxilində birgə müzakirə edilməlidir. Bəli, komanda menecerin yanına gedə bilər (və etməlidir), ancaq bu məsələnin daxili yolla həll edilə bilməyəcəyini başa düşsə (məsələn, layihəni uğurla başa çatdırmaq/tamamlamaq üçün komandanın resursunu artırmaq lazımdır).
Düz təşkilat quruluşu
“Mən patronam - sən tabeçisən” prinsipindən uzaqlaşmaq şirkət daxilindəki iqlimə çox faydalı təsir göstərir. İnsanlar bir-birləri ilə daha sərbəst ünsiyyət qurmağa başlayırlar, öz aralarında adi sərhədlər qurmağı dayandırırlar "yaxşı, o, patrondur".
Şirkət “düz təşkilat quruluşu” prinsipinə əməl etdikdə, bu mövqe formallığa çevrilir. Kollektivdə onun tutduğu şəxsin rolu ön plana çıxmağa başlayır və bu, hər kəs üçün fərqli ola bilər: müştəri ilə ünsiyyət quran və ondan tələblər toplayan şəxs ola bilər; bu, komandanın proseslərini izləyən və onları təkmilləşdirməyə və optimallaşdırmağa çalışan Scrum Master ola bilər.
Komanda motivasiyası
İşçilərin motivasiyası məsələsi də diqqətdən yayınmayıb.
Əmək haqqı insanı işləməyə həvəsləndirən yeganə meyar deyil. Məhsuldarlığa kömək edən bir çox başqa cəhətlər var. İşçilərinizlə (təkcə işdə deyil) daha çox ünsiyyət qurmalı, onlara etibar etməli və onların fikirlərini soruşmalı, daim rəy bildirməlisiniz. Komanda öz “korporativ ruhunu” inkişaf etdirdikdə əladır. Öz ləvazimatlarınızı, məsələn, loqopitlər, köynəklər, papaqlar (yeri gəlmişkən, bizdə artıq var) ilə tanış ola bilərsiniz. Siz korporativ tədbirlər, sahə səfərləri və başqa şeylər təşkil etməyə cəhd edə bilərsiniz.
İnsan komandada işləməkdən xoş və rahat olanda, iş ona daha maraqlı görünəndə “kaş ki, axşam saat 18:00 olaydı, mən də buradan çıxa biləydim” fikri olmur.
Yeni işçilər üçün komanda axtarışı
Görünür ki, yeni işçilərin axtarışını HR xidməti (məhz bunun üçün lazımdır) və menecer (o da bir şey etməlidir) həyata keçirməlidir. Bəs niyə komandanın özü bu işdə iştirak etməlidir? Onun artıq layihə üzərində çox işi var. Cavab əslində sadədir - namizəddən nə almaq istədiklərini komandanın özündən yaxşı heç kim bilmir. Gələcəkdə bu insanla işləmək komandanın öz işidir. Bəs niyə ona onun üçün bu vacib seçimi etmək imkanı vermir?
Paylanmış komanda
Artıq 21-ci əsrdir və hər birimiz üçün səhər saat 9-da ofisə getməyimiz heç də vacib deyil (xüsusilə də İT sənayesindən danışırıqsa). Evdən çıxmadan məhsuldar işləyə bilərsiniz. Əgər insan evdən işləyirsə, ona evdən də işləməyə nə mane olur, amma başqa şəhərdə, hətta başqa ölkədə? Düzdür - heç bir şey müdaxilə etmir.
Paylanmış komandanın yaxşı tərəfi odur ki, düzgün meyarlara (bacarıqlar, təcrübə, əmək haqqı səviyyəsi) əsaslanaraq düzgün işçi tapmaq üçün daha çox seçiminiz var. Razılaşın, bütün Rusiyada namizədlərin seçimi təkcə şəhər daxilində olduğundan daha yüksək olacaq. Belə işçilərin xərcləri (ofis saxlama, avadanlıq) da əhəmiyyətli dərəcədə azaldılır.
Belə işlərin bir mənfi tərəfi də var - insanlar bir-birini görmürlər. Şəxsən tanımadığınız bir insanla işləmək çox çətindir. Daimi video zənglər və vaxtaşırı birgə korporativ tədbirlər (ən azı ildə bir dəfə) bu problemi asanlıqla həll edə bilər.
Açıq əmək haqqı və şirkətin digər maliyyə məsələləri
Bu olduqca qeyri-adi səslənir, amma inanın, bəzi şirkətlərdə işləyir. Yanaşma ondan ibarətdir ki, şirkətin hər bir əməkdaşı öz həmkarlarının nə qədər qazandığını (! və hətta rəhbərliyinin nə qədər qazandığını) görmək imkanına malikdir.
Bu olduqca mürəkkəb bir prosesdir və açıq maaşlara keçmək üçün çox yavaş-yavaş hərəkət etməlisiniz. İlk növbədə, işçilərin maaşlarını bərabərləşdirmək lazımdır ki, eyni işə görə Vasya 5 rubl, Petya isə 15 rubl alsın. "Niyə Petya məndən çox qazanır?" kimi işçilər.
Qeyd etmək lazımdır ki, maaşların açıqlanması aysberqin yalnız görünən hissəsidir. İşçilərin bilməsi üçün faydalı və maraqlı olacaq bir çox digər maliyyə göstəriciləri var.
Və nəhayət (demək olar ki, hər bir məruzəçi çıxışını belə bitirdi): şirkət və komandalar daxilində proseslərə müəyyən yanaşmanın hər kəs üçün 100% işləyəcəyini düşünməyə ehtiyac yoxdur. Əgər belə olsaydı, hər kəs çoxdan uğur qazanardı. Siz başa düşməlisiniz ki, biz hamımız insanıq və hamımız fərqliyik. Hər birimizə fərdi yanaşma lazımdır. Uğur məhz bu “sizin” açarınızı tapmaqdadır. Scrum-da işləməkdə rahat deyilsinizsə, özünüzü və komandanızı məcbur etməyin. Məsələn, Kanbanı götürək. Bəlkə də bu sizə lazım olan şeydir.
Çalışın, sınaqdan keçirin, səhvlər edin və yenidən cəhd edin, sonra mütləq uğur qazanacaqsınız.
Mənbə: www.habr.com