Bir gəncsinizsə, böyük bir şirkətə necə girmək olar? Böyük bir şirkətsinizsə, layiqli bir gənci necə işə götürmək olar? Kəsilmiş hissənin altında sizə yeni başlayanları işə götürmə hekayəmizi danışacağam: test tapşırıqları üzərində necə işləmişik, müsahibələr aparmağa hazırlaşmışıq və yeni gələnlərin inkişafı və işə qəbulu üçün mentorluq proqramı qurmuşuq, həmçinin standart müsahibə suallarının niyə verilmədiyini izah edəcəyəm. işləmir.
Junioru ram etməyə çalışıram
Salam! Mənim adım Pavel, mən Wrike komandasında ön iş görürəm. Biz layihənin idarə edilməsi və əməkdaşlıq sistemi yaradırıq. 2010-cu ildən internet üzərində işləyirəm, 3 il xaricdə işləmişəm, bir neçə startapda iştirak etmişəm və universitetdə veb texnologiyaları üzrə kurs keçirmişəm. Şirkətdə mən yeniyetmələr üçün texniki kursların və Wrike mentorluq proqramının hazırlanmasında, eləcə də onları birbaşa işə götürməklə məşğulam.
Niyə biz gəncləri işə götürməyi düşünmüşük?
Son vaxtlara qədər biz frontend üçün orta və ya yuxarı səviyyəli tərtibatçıları işə götürmüşdük - işə salındıqdan sonra məhsul tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün kifayət qədər müstəqil. Bu ilin əvvəlində biz bu siyasəti dəyişdirmək istədiyimizi başa düşdük: il ərzində məhsul komandalarımızın sayı demək olar ki, iki dəfə artdı, front-end tərtibatçılarının sayı yüzə yaxınlaşdı və yaxın gələcəkdə bütün bunlar olacaq. yenidən ikiqat etmək lazımdır. İş çoxdur, boş əllər azdır və bazarda onlardan daha azdır, buna görə də səyahətə yeni başlayan uşaqlara müraciət etmək qərarına gəldik və başa düşdük ki, biz onların işinə sərmayə qoymağa hazırıq. inkişaf.
Junior kimdir?
Bu, özümüzə verdiyimiz ilk sualdır. Müxtəlif meyarlar var, lakin ən sadə və başa düşülən prinsip budur:
Juniora hansı xüsusiyyəti və bunu necə edəcəyini izah etmək lazımdır. Ortaya hansı xüsusiyyətin lazım olduğunu izah etmək lazımdır və o, həyata keçirilməsini özü müəyyənləşdirəcəkdir. Signor özü sizə bu funksiyanın niyə ümumiyyətlə edilməsinə ehtiyac olmadığını izah edəcək.
Bu və ya digər şəkildə, bir gənc bu və ya digər həlli necə həyata keçirmək barədə məsləhətə ehtiyacı olan bir tərtibatçıdır. Nə üzərində qurmağa qərar verdik:
- Junior inkişaf etmək istəyən və bunun üçün çox işləməyə hazır olan biridir;
- O, həmişə hansı istiqamətdə inkişaf etmək istədiyini bilmir;
- Məsləhətə ehtiyacı var və kənardan kömək istəyir - rəhbərindən, mentorundan və ya cəmiyyətdən.
Bizim də bir neçə fərziyyəmiz var idi:
- İyunun mövqeyinə cavab fırtınası olacaq. CV-nizi göndərmə mərhələsində təsadüfi cavabları süzgəcdən keçirməlisiniz;
- Əsas filtr kömək etməyəcək. — daha çox test tapşırığına ehtiyac var;
- Test tapşırıqları hamını qorxutacaq - bunlara ehtiyac yoxdur.
Və əlbəttə ki, bir məqsədimiz var idi: 4 həftədə 3 yeniyetmə.
Bu fərqlə biz sınaqlara başladıq. Plan sadə idi: mümkün olan ən geniş huni ilə başlayın və axını emal edə bilmək üçün onu tədricən daraltmağa çalışın, lakin həftədə 1 namizədə qədər azaltmayın.
Vakansiya elan edirik
Şirkət üçün: Yüzlərlə cavab olacaq! Bir filtr haqqında düşünün.
Kiçiklər üçün: CV və test tapşırığınızı göndərməzdən əvvəl sorğu vərəqindən qorxmayın - bu, şirkətin sizinlə maraqlandığına və prosesi yaxşı qurduğuna işarədir.
İlk gündə “JavaScript-i bilən” namizədlərdən təxminən 70 CV aldıq. Və sonra yenə. Və daha da. Fiziki olaraq hər kəsi ofisə müsahibə üçün dəvət edə bilmədik və onlardan ən yaxşı ev heyvanları layihələri, canlı Github və ya heç olmasa təcrübəsi olan oğlanları seçdik.
Amma elə ilk gün özümüz üçün gəldiyimiz əsas nəticə fırtınanın başlaması idi. İndi CV-nizi təqdim etməzdən əvvəl anket formasını əlavə etməyin vaxtıdır. Onun məqsədi CV təqdim etmək üçün minimum səy göstərmək istəməyən namizədləri və ən azı Google-da düzgün cavabları tapmaq üçün biliyi və konteksti olmayan namizədləri silmək idi.
Bu, JS, tərtibat, veb, Kompüter Elmləri ilə bağlı standart suallardan ibarət idi - front-end müsahibəsində nə soruşduqlarını təsəvvür edən hər kəs onları tanıyır. Let/var/const arasındakı fərq nədir? Stilləri yalnız eni 600px-dən kiçik ekranlara necə tətbiq edə bilərəm? Biz bu sualları texniki müsahibədə vermək istəmədik - təcrübə göstərdi ki, 2-3 müsahibədən sonra inkişafı heç başa düşmədən cavablandırmaq olar. Amma onlar əvvəlcə namizədin prinsipcə konteksti başa düşüb-düşmədiyini bizə göstərə bildilər.
Hər kateqoriya üzrə 3-5 sual hazırladıq və hər gün cavab formasında onların dəstini ən keçici və ən çətinini aradan qaldırana qədər dəyişdirdik. Bu, axını azaltmağa imkan verdi - 3 həftə ərzində aldıq 122 namizəd, onunla daha da işləyə bilərik. Bunlar İT tələbələri idi; arxa tərəfdən cəbhəyə keçmək istəyən uşaqlar; 25-35 yaşlı fəhlələr və ya mühəndislər, öz peşələrini kökündən dəyişmək istəyən və öz-özünə təhsil, kurslar və təcrübə keçmək üçün müxtəlif miqdarlarda səy göstərdilər.
Gəlin bir-birimizi daha yaxından tanıyaq
Şirkət üçün: Test tapşırığı namizədləri çəkindirmir, lakin huninin qısaldılmasına kömək edir.
Kiçiklər üçün: Testləri kopyala-yapışdırmayın - bu nəzərə çarpır. Və github-unuzu qaydasında saxlayın!
Hər kəsi texniki müsahibəyə çağırsaq, həftədə yalnız yeniyetmələr üçün və yalnız ön hissədə təxminən 40 müsahibə aparmalı olardıq. Buna görə də, ikinci fərziyyəni - test tapşırığı haqqında test etmək qərarına gəldik.
Testdə bizim üçün vacib olanlar:
- Yaxşı genişlənə bilən bir arxitektura qurun, lakin həddindən artıq mühəndislik olmadan;
- Bir gecədə bir sənətkarlıq yığıb "Mən bunu mütləq bitirəcəyəm" şərhi ilə göndərməkdənsə, daha uzun sürmək daha yaxşıdır, amma bunu yaxşı edin;
- Git-də inkişaf tarixi mühəndislik mədəniyyəti, təkrarlanan inkişaf və həllin açıq şəkildə kopyalanmamasıdır.
Biz razılaşdıq ki, bir alqoritmik problemə və kiçik bir veb tətbiqinə baxmaq istəyirik. Alqoritmik olanlar ibtidai səviyyəli laboratoriyalar səviyyəsində hazırlanmışdır - binar axtarış, çeşidləmə, anaqramların yoxlanılması, siyahılar və ağaclarla işləmə. Nəhayət, ilk sınaq seçimi olaraq ikili axtarışa qərar verdik. Veb tətbiqi hər hansı bir çərçivədən istifadə edərək (və ya onsuz) tic-tac-toe olmalıdır.
Qalan uşaqların demək olar ki, yarısı test tapşırığını yerinə yetirdi - həll yollarını bizə göndərdilər 54 namizəd. İnanılmaz fikir - İnternetdə kopyala-yapışdırmağa hazır olan neçə tic-tac-toe tətbiqi var?
Neçə?Əslində, görünür, cəmi 3 var. Qərarların böyük əksəriyyətində isə məhz bu 3 variant var idi.
Bəyənmədiyi şey:
- kopyala-yapışdır və ya öz memarlığınız olmadan eyni təlimata əsaslanan inkişaf;
- hər iki tapşırıq müxtəlif qovluqlarda eyni depodadır, əlbəttə ki, icra tarixi yoxdur;
- çirkli kod, DRY pozuntusu, formatlaşdırmanın olmaması;
- yüzlərlə kod sətirlərinin bir sinfinə model, görünüş və nəzarətçi qarışığı;
- vahid test anlayışının olmaması;
- "baş-üstə" həll, məsələn, 3x3-a qədər genişləndirilməsi olduqca çətin olacaq uduş kombinasiyalarının 10x10 matrisinin sərt kodudur.
Qonşu anbarlara da diqqət yetirdik - gözəl ev heyvanları layihələri bir artı idi və digər şirkətlərin bir sıra test tapşırıqları daha çox həyəcan siqnalı idi: namizəd niyə ora çata bilmədi?
Nəticədə, React, Angular, Vanilla JS-də əla seçimlər tapdıq - onlardan 29-u var idi.Və biz onun çox gözəl ev heyvanları layihələrini sınaqdan keçirmədən daha bir namizəd dəvət etmək qərarına gəldik. Test tapşırıqlarının faydaları haqqında fərziyyəmiz təsdiqləndi.
Texniki reportaj
Şirkət üçün: Sizə gələn ortalar/böyüklər deyil! Bizə daha fərdi yanaşma lazımdır.
Kiçiklər üçün: Unutmayın ki, bu bir imtahan deyil - C üçün səssiz qalmağa çalışmayın və ya professoru bütün mümkün bilik axını ilə bombalayın ki, çaşıb "əla" versin.
Texniki müsahibədə nəyi başa düşmək istəyirik? Sadə bir şey - namizədin necə düşündüyü. O, seçimin ilk mərhələlərini keçibsə, yəqin ki, bəzi çətin bacarıqlara malikdir - onlardan necə istifadə etməyi bildiyini görmək qalır. 3 tapşırığı razılaşdırdıq.
Birincisi, alqoritmlər və məlumat strukturları haqqındadır. Qələmlə, kağız parçasında, psevdodildə və təsvirlərin köməyi ilə ağacın necə surətini çıxaracağımızı və ya bir elementi tək əlaqəli siyahıdan necə çıxaracağımızı anladıq. Xoşagəlməz kəşf o idi ki, hər kəs rekursiyanı və istinadların necə işlədiyini başa düşmür.
İkincisi canlı kodlaşdırmadır. Biz getdik , sözləri son hərfinə görə çeşidləmək kimi sadə şeyləri seçdi və 30-40 dəqiqə ərzində namizədlə birlikdə bütün testlərdən keçməyə çalışdı. Görünürdü ki, tic-tac-toe-u mənimsəyən uşaqlardan heç bir sürpriz olmamalıdır - amma praktikada hər kəs dəyərin dəyişəndə saxlanmalı olduğunu və funksiyanın qaytarılması yolu ilə nəyisə qaytarmalı olduğunu başa düşə bilmədi. Baxmayaraq ki, mən ürəkdən ümid edirəm ki, bu, həyəcan idi və uşaqlar daha yüngül şəraitdə bu vəzifələrin öhdəsindən gələ bildilər.
Nəhayət, üçüncüsü bir az memarlıq haqqındadır. Axtarış çubuğunu necə düzəltməyi, debounce necə işlədiyini, axtarış məsləhətlərində müxtəlif vidjetləri necə göstərməyi, ön hissənin arxa tərəflə necə qarşılıqlı əlaqədə ola biləcəyini müzakirə etdik. Çox maraqlı həllər var idi, o cümlədən server tərəfində göstərmə və veb yuvalar.
Bu dizayndan istifadə edərək 21 müsahibə apardıq. Tamaşaçılar tamamilə müxtəlif idi - gəlin komikslərə baxaq:
- "Raket". O, heç vaxt sakitləşmir, hər şeyə qarışır və müsahibə zamanı verilən sualla birbaşa əlaqəsi olmayan fikirlər axını ilə sizi boğacaq. Əgər universitetdə olsaydı, bu, bütün biliklərinizi nümayiş etdirmək üçün tanış bir cəhd olardı, o zaman ki, rastlaşdığınız bilet haqqında xatırladığınız təkcə dünən gecə onu oxumamaq qərarına gəldiyinizdir - hələ də ala bilmirsiniz. çıxdı.
- "Groot". Qroot olduğu üçün onunla əlaqə saxlamaq olduqca çətindir. Müsahibə əsnasında sözbəsöz cavablar almaq üçün uzun müddət sərf etməlisən. Bu, sadəcə bir stupor olsa yaxşıdır - əks halda gündəlik işinizdə sizin üçün çox çətin olacaq.
- "Draks". Mən yük daşımalarında işləyirdim və proqramlaşdırma baxımından yalnız Stackoverflow-da JS öyrəndim, ona görə də müsahibədə nəyin müzakirə olunduğunu həmişə başa düşmürəm. Eyni zamanda, o, yaxşı bir insandır, ən yaxşı niyyətlərə malikdir və əla bir qabaqcıl inkişaf etdirici olmaq istəyir.
- Yaxşı, yəqin "Ulduz Lord". Ümumiyyətlə, danışıqlar apara və dialoq qura biləcəyiniz yaxşı bir namizəd.
Araşdırmamızın sonunda 7 namizəd böyük test tapşırığı və müsahibəyə yaxşı cavablarla çətin bacarıqlarını təsdiqləyərək finala yüksəldilər.
Mədəni uyğunluq
Şirkət üçün: Sən onunla işləyirsən! Namizəd öz inkişafı üçün çox çalışmaq istəyirmi? O, həqiqətən komandaya uyğunlaşacaqmı?
Kiçiklər üçün: Sən onlarla işləyirsən! Şirkət həqiqətən yeniyetmələrin böyüməsinə sərmayə qoymağa hazırdır, yoxsa aşağı maaşa bütün çirkli işləri sizin üzərinizə atacaq?
Rəhbəri onu qəbul etməyə razılıq verməli olan məhsul komandasına əlavə olaraq hər bir gənc mentor alır. Mentorun vəzifəsi ona üç aylıq çətin bacarıqları işə götürmək və təkmilləşdirmək prosesində rəhbərlik etməkdir. Ona görə də hər bir mədəni uyğunluğa mentor kimi gəldik və suala cavab verdik: “Planımıza uyğun olaraq 3 ay ərzində bir namizəd hazırlamaq üçün məsuliyyət daşıyacağammı?”
Bu mərhələ heç bir xüsusi xüsusiyyət olmadan keçdi və sonda bizi gətirdi 4 təklif, bunlardan 3-ü qəbul edildi və uşaqlar komandalara daxil oldular.
Təklifdən sonra həyat
Şirkət üçün: Kiçiklərinizə qayğı göstərin, yoxsa başqaları olacaq!
Kiçiklər üçün: AAAAAAAAAAAA!!!
Yeni bir işçi çıxanda onu işə götürmək lazımdır - proseslərlə tanış olmaq, şirkətdə və komandada hər şeyin necə işlədiyini və ümumiyyətlə necə işləməli olduğunu izah etmək lazımdır. Bir gənc çıxdıqda, onu necə inkişaf etdirəcəyini anlamaq lazımdır.
Bu barədə düşünəndə, fikrimizcə, bir gəncin üç aylıq onboarding müddətinin sonuna qədər sahib olmalı olduğu 26 bacarığın siyahısı ilə qarşılaşdıq. Buraya sərt bacarıqlar (stekimizə görə), proseslərimiz haqqında biliklər, Scrum, infrastruktur və layihə arxitekturası daxildir. Biz onları 3 ay ərzində paylanmış yol xəritəsində birləşdirdik.
Məsələn, mənim kiçik oğlumun yol xəritəsi budur
Onunla fərdi işləyən hər bir gəncə mentor təyin edirik. Mentordan və namizədin hazırkı səviyyəsindən asılı olaraq görüşlər həftədə 1 dəfədən 5 dəfəyə qədər 1 saat ərzində keçirilə bilər. Mentorlar, sadəcə kod yazmaqdan daha çox şey etmək istəyən könüllü front-end tərtibatçılarıdır.
Mentorların üzərinə düşən yükün bir hissəsini bizim yığınımızdakı kurslar götürür - Dart, Angular. Kurslar mütəmadi olaraq 4-6 nəfərlik kiçik qruplar üçün keçirilir, burada tələbələr işdən fasiləsiz təhsil alırlar.
3 ay ərzində biz vaxtaşırı gənclərdən, onların mentorlarından və rəhbərlərindən rəylər toplayırıq və prosesi fərdi qaydada tənzimləyirik. Pompalanmış bacarıqlar bütün dövr ərzində 1-2 dəfə yoxlanılır, eyni yoxlama sonunda həyata keçirilir - onlara əsasən nəyin təkmilləşdirilməsi lazım olduğuna dair tövsiyələr formalaşır.
Nəticə
Şirkət üçün: Gənclərə sərmayə qoymağa dəyərmi? Bəli!
Kiçiklər üçün: Namizədləri diqqətlə seçən və onları necə inkişaf etdirəcəyini bilən şirkətləri axtarın
3 ay ərzində biz 122 anketi, 54 test tapşırığını nəzərdən keçirmişik və 21 texniki müsahibə keçirmişik. Bu, bizə onboarding və sürətləndirmə yol xəritələrinin yarısını tamamlayan 3 böyük gənci gətirdi. Təkcə ön hissədə 2-dan çox kod sətirinin və 000-dən çox deponun olduğu layihəmizdə onlar artıq real məhsul tapşırıqlarını yerinə yetirirlər.
Biz bildik ki, yeniyetmələr üçün huni olduqca mürəkkəb ola bilər və olmalıdır, amma sonda yalnız həqiqətən çox işləməyə və inkişafına sərmayə qoymağa hazır olan uşaqlar keçir.
İndi bizim əsas vəzifəmiz hər bir gənc üçün bir mentorla fərdi iş rejimində və ümumi kurslarda üç aylıq inkişaf yol xəritələrini tamamlamaq, göstəriciləri, rəhbərlərdən, mentorlardan və uşaqların özlərindən rəy toplamaqdır. Bu nöqtədə ilk sınaq bitmiş hesab edilə bilər, nəticələr çıxarıla bilər, proses təkmilləşdirilə və yeni namizədlərin seçilməsi üçün yenidən başlana bilər.
Mənbə: www.habr.com