Ці знаёмая вам сітуацыя, калі патрэбы вашага бізнесу растуць, а людзей пад іх рэалізацыю не хапае? Што рабіць у такім выпадку? Дзе шукаць людзей з патрэбнымі кампетэнцыямі і ці варта ўвогуле гэтым займацца?
Бо праблема, прама скажам, не новая, то шляхі яе рашэння ўжо ёсць. Адны кампаніі звяртаюцца да аўтстафінгавай схемы і прыцягненню адмыслоўцаў з вонкавых арганізацый. Іншыя пашыраюць геаграфію пошуку, карыстаюцца паслугамі кадравых агенцтваў. А трэція знаходзяць людзей без досведу і гадуюць іх пад сябе.
Адным з нашых найболей сур'ёзных праектаў падрыхтоўкі сістэмных аналітыкаў з нуля, мусіць, была Школа сістэмнага аналізу, аб якой дакладваў Кірыл Капранаў на які прайшоў у лістападзе . Аднак перш, чым увайсці ў праект, мы вырашылі правесці эксперымент, узялі чалавека без досведу і паспрабавалі выгадаваць з яго сістэмнага аналітыка, які задавальняе нашым патрабаванням. Пад катам - як рыхтавалі аналітыка і што з гэтай задумы ў выніку выйшла.
З Дашай я пазнаёміўся на , арганізаваным супрацоўнікамі Альфа-Банка. У той жа дзень мне прапанавалі стаць яе настаўнікам і правесці онбордынгу аналітыка з нуля. Я пагадзіўся.
У кастрычніку пачаўся онбордынг. У цэлым ён не моцна адрозніваўся ад онбордынгу сістэмнага аналітыка з досведам (падрабязней аб падборы, онбордынгу і развіцці сістэмных аналітыкаў у Альфа-Банку ў дакладзе Святланы Міхеевай на ). Нам з Дашай трэба было прайсці тыя ж этапы - сфарміраваць «План на 100 дзён», прайсці прамежкавую ацэнку і паспяхова завяршыць выпрабавальны тэрмін. Аднак на кожным этапе былі свае асаблівасці.
План на 100 дзён
Для кожнага новага аналітыка мы складаем план на 100 дзён. У ім фіксуецца пералік мэт новага супрацоўніка і метрыкі для ацэнкі іх дасягнення. Але калі мэты і метрыкі для вопытных спецыялістаў больш менш зразумелыя (бо ёсць назапашаная база планаў), то якія паставіць аналітыку з нуля? Ну акрамя як запомніць, каго і як клічуць, што мы наогул тут які робіцца і дзе можна перакусіць.
Для адказу на гэтае пытанне арганізавалі сустрэчу з удзелам лідаў. Сфармулявалі чаканні ад новага аналітыка праз 100 дзён. І зафіксавалі іх у плане ў выглядзе трох блокаў - Scrum, Архітэктура, Аналітыка.
Scrum. Дашу рыхтавалі для прадуктовай каманды, а большасць нашых прадуктовых каманд працуюць па Scrum (з улікам нашых асаблівасцяў, вядома). Таму ў выніку выканання плана мы чакалі ад новага аналітыка разумення тэрміналогіі і прынятага падыходу да распрацоўкі прадуктаў Банка.
Архітэктура. Нашы аналітыкі з'яўляюцца «міні-архітэктарамі», займаюцца праектаваннем архітэктуры будучыні прадукта. Зразумела, што за 100 дзён архітэктарам не станеш (нават "міні"). Але разуменне прынцыпаў карпаратыўнай архітэктуры, працэсу праектавання прыкладанняў новага інтэрнэт-банка для юрыдычных асоб і індывідуальных прадпрымальнікаў (онбордынг праходзіў у камандзе, якая распрацоўвае прыкладанні для гэтага канала), іх структуры скласціся павінна.
Аналітыка. Першыя два блокі складалі ўмоўныя 10% і 20% паспяховага праходжання плана на 100 дзён. Асноўная ж увага была нададзена развіццю хард-скілаў - навыку працы з асобнымі модулямі майстар-сістэм і распрацаванымі прыкладаннямі, навыку выяўлення неадпаведнасцяў рэалізацыі заяўленым патрабаванням і напісання пастановак на іх ухіленне, навыку падтрымання структуры дакументацыі па праектах і вядзення дакументацыі на розныя пласты прыкладанняў. Софт-скілы, якія граюць важную ролю, напрыклад, пры пошуку патрэбнай камандзе інфармацыі, мы таксама не абышлі ўвагай. Аднак разумелі, што гэтая справа не самая хуткая, таму большы акцэнт быў зроблены на першую катэгорыю навыкаў.
У рамках кожнага блока былі сфармуляваны мэты і чаканыя вынікі. Па кожнай мэце былі прапанаваны матэрыялы, закліканыя дапамагчы ў яе дасягненні (рэкамендуемая літаратура, унутраныя трэнінгі і іншыя карыснасці). Былі сфармуляваны крытэрыі ацэнкі дасягнення чаканых вынікаў.
Прамежкавая ацэнка
Па сканчэнні паўтара месяца мы падводзім прамежкавыя вынікі. Мэта - сабраць зваротную сувязь, ацаніць прагрэс новага аналітыка і ўнесці карэкціроўкі ў яго онбордынгу ў выпадку неабходнасці. Прамежкавую адзнаку правялі і для Дашы.
У адзнацы ўдзельнічала пяць чалавек, усё з каманды, у якой праходзіў онбордынг. Кожнага ўдзельніка прасілі ў свабоднай форме даць зваротную сувязь за кошт адказаў на шэраг пытанняў. Пытанні былі даволі базавыя - «Як ты ацэньваеш Дашу як аналітыка? Што ў яе добра атрымліваецца, а што ня надта? Куды ёй варта развівацца?».
Цікаўна, што чацвёра з пяці чалавек не змаглі даць адзнаку. Так мы выявілі наступную праблему. Усе аналітычныя задачы ішлі спачатку на мяне, а затым частку я перадаваў Дашы. Вынікі працы Дашы спачатку праходзілі маё рэўю, а затым даносіліся да каманды. У выніку ўся камунікацыя каманды і нашага новага аналітыка замыкалася на мне, каманда не бачыла ў Дашы аналітыка і не магла даць па ёй зваротную сувязь. Таму ў другой палове онбордінга мы сфакусаваліся на выбудоўванні прамой камунікацыі паміж новым аналітыкам і чальцамі каманды (прывітанне софт-скілам).
Завяршэнне выпрабавальнага тэрміну
І вось прайшлі 100 дзён, мы падводзім вынікі. Ці атрымалася Дашы выканаць план і дасягнуць усіх пастаўленых мэт? Ці атрымалася нам выгадаваць аналітыка з нуля?
План на 100 дзён быў выкананы на 80 працэнтаў. Была сабрана зваротная сувязь ад пяці чальцоў каманды. На гэты раз яны змаглі адзначыць станоўчыя моманты ў рабоце нашага новага аналітыка і даць яму рэкамендацыі па далейшым развіцці. Цікава, што адзначыла Даша пры падвядзенні вынікаў. На яе думку, спецыяліст з вопытам мог бы выканаць пастаўлены перад ёю план за пару тыдняў. На мой погляд, гэта паказчык таго, што Даша ўвайшла ў працоўны працэс і ясна ўяўляе, якія веды і навыкі набыла за час онбордынгу.
Праз адзін год
З моманту завяршэння выпрабавальнага тэрміна прайшоў год. Даша дэманструе выдатныя вынікі. Яна ўжо ўдзельнічала ў запуску двух новых прадуктаў. А зараз займаецца аналітыкай аднаго з ключавых модуляў новага інтэрнэт-банка для юрыдычных асоб і індывідуальных прадпрымальнікаў - модуля карэспандэнцыі. Больш за тое, Даша з'яўляецца настаўнікам і праводзіць онбордынг новага аналітыка з вопытам.
У тым ліку дзякуючы атрыманаму досведу вырошчвання сістэмнага аналітыка з нуля мы змаглі запусціць Школу сістэмнага аналізу, падрыхтаваць і наняць яшчэ сем чалавек. А ці быў у вас падобны досвед падрыхтоўкі адмыслоўцаў з нуля? І наколькі, па-вашаму, апраўданы такі падыход да падбору людзей з патрэбнымі кампетэнцыямі?
Толькі зарэгістраваныя карыстачы могуць удзельнічаць у апытанні. , Калі ласка.
Гадаваць адмыслоўцаў з нуля:
-
80,0%пераважная практыка8
-
20,0%не варта, яны будуць выкарыстоўваць кампанію як трамплін2
-
0,0%доўга і дорага, аўтстаф лепш0
-
0,0%пакіньце падбор кадраў кадравым агенцтвам0
Прагаласавалі 10 карыстальнікаў. Устрымаліся 3 карыстальніка.
Крыніца: habr.com