Вероятно знаете, че Parallels обслужва талантливи ученици почти от първия ден. В много отношения, защото самата компания се появи благодарение на същите млади „таланти“. MIPT и Bauman MSTU като цяло могат да се считат за люлка за нашите бивши и настоящи лидери. Как са нещата сега?
Работата с юноши е скъпа и болезнена
През последните години стотици програмисти са преминали през академичната програма на Parallels. През това време се натрупа опит, син на трудни грешки и гении, и кръг от парадокси. Например 10 младши няма да заменят 1 добър среден. От друга страна, един талантлив стажант е в състояние да реши проблем, който никой друг в компанията не е успял да реши в продължение на пет години.
Но най-важният извод, който бих искал да кажа в самото начало е, че всичко това отнема много време и ресурси и една компания трябва да прави това само ако наистина има възможности за това.
В Parallels системата за обучение на младши е развита в отделна област. Директорът на академичните програми координира работата на 30 ментори и учители в компанията. Това е доста трудоемък процес, който изисква пълно потапяне.
Потенциалните стажанти се интервюират от ментори. Тяхната работа е да определят мотивацията и пригодността на новобранците за екипа. Всеки ръководител на екип има собствена посока на развитие и набор от изследователски проекти. Това позволява на обучаемите да избират от различни опции това, което наистина искат да правят.
Като ръководител на отдела за подбор на персонал в Parallels, аз съм изключително запален по развитието на нашата академична програма. От една страна, това ни позволява да заемаме младши позиции, от друга страна, ни позволява уверено да наемаме хора без опит. В момента 12% от служителите на Parallels са стажанти.
Юните са различни
Исторически младшите в нашата компания могат да „копаят“ или могат да „трият“. В първия случай това е изследователска работа, която изисква потапяне в сродни области, докато второто направление напълно отговаря на приложните задачи.
Например, дълго време имахме задачата да разработим интерактивно оформление на офиса. Но задачата, както винаги, не е приоритетна, така че щяхме да живеем без диаграма, ако стажантите не бяха разработили приложението SEATS, което маркира разположението на служителите. Сега всеки, като влезе в корпоративния портал на компанията, може бързо и лесно да разбере местоположението на служителя, от който се нуждае. Ние мащабирахме този проект не само в нашия офис в Москва.
Сега се използва от колеги в Малта и Естония. И има доста такива примери.
За всеки случай искам веднага да кажа, че нямаме никаква експлоатация на студентския труд, ние плащаме за стажа от първия ден. Но размерът на плащането зависи от ефективността и изразходваното време.
Лов на таланти
Вероятно няма да издам тайна, като кажа, че основният източник на талантливи стажанти са водещите технически университети. В нашия случай това са MIPT, Baumanka, Московският държавен университет, Pleshka и други университети. И тук всички формати са добри. Знам, че днес много компании откриват свои собствени основни отдели, изплащат стипендии и провеждат различни събития (изследователски проекти, избираеми курсове, публични лекции). Parallels не е изключение.
Стремим се да участваме в Дни на кариерата, във всякакви открити презентации на академични програми и т.н. По време на студентските събития студентите имат възможност да говорят директно с бъдещите ментори, да им задават въпроси и да получават отговори от първа ръка. Като се има предвид нивото на нашите разработчици и цялостната карма на Parallels, резултатите обикновено надхвърлят очакванията.
Друго невероятно нещо е от уста на уста. Естествено, студентите споделят помежду си къде работят, какво правят, как живеят там, какви задачи изпълняват и препоръчват компанията си на приятелите си. Някои препоръчват един приятел, други трима, настоящият ни рекорд е 6 успешно поставени приятели за един ученик.
Да обещаеш не означава да се ожениш
Всъщност, за да не се чувствате блажено от историята, ще кажа, че имаме и отлив на новобранци. Ценностите, житейските обстоятелства и в крайна сметка приоритетите се променят. Младите са млади, защото при тях всичко е доста динамично. От своя страна Parallels никога не ограничава волята на стажантите със заробващи договори. По-долу е даден пример за нашата фуния по пътя от просто слушатели към пълноправни служители.
Много е важно да разберете взаимната мотивация в началото на една връзка. Интересни задачи, проекти и продукти, желанието да станете част от звезден екип, желанието да изградите кариера в международна компания или баналното желание бързо да се изнесете от родителите си... Колкото по-ясни са мотивите, толкова по-дълга е връзката ви ще бъде.
Друго наблюдение е, че хората рядко говорят помежду си. Често обучаемите не са готови открито да изразят недоволство от каквото и да било, страдат и се измъчват за незначителни неща. Например, имахме ученик, който страдаше от неудобен работен стол в продължение на много месеци. Тъй като беше висок, коленете му опираха в бюрото. Това продължи доста време. Накрая менторът обърна внимание на това и ние бързо разрешихме този проблем.
Или имахме човек, който в даден момент имаше проблеми с оценките си. Трябваше да учи в два отдела наведнъж. По някаква причина му се струваше, че няма свободни места в интересния изследователски проект и трябваше да гризе гранит в успоредни посоки. Когато разбрахме това, бързо разрешихме всички проблеми и оптимизирахме учебния му график.
Основната идея е, че без внимание, jun бързо повяхва и пада! Затова ние „водим за ръка“, помагаме с деканата, не чакаме оплаквания - питаме се.
Кои са съдиите?
Всъщност не по-малък проблем от привличането на стажанти в компанията е мотивацията на ръководителите на екипи. Те са тези, които действат като наставници и общуват с младшите всеки ден. Дали младият инженер ще бъде с вас „сериозно и за дълго“ зависи от тяхната мотивация и енергия.
Какво може да се предложи на висококвалифицираните разработчици, освен финансова мотивация? Първо, притокът на „свежа кръв“ в отбора. Второ, всяка работа с обучаеми е път към признание и себереализация. Ние, като HR, периодично провеждаме коучинг сесии, помагаме с участие във външни професионални конференции и организираме вътрешни образователни програми.
Контролен списък за започване на академични програми
› Има обективна необходимост
› Има задачи
› Има ресурси
› Има компетенции
› Има материално-техническа база
› Имате планове за бъдещето и визия
Ами ако искате да се присъедините и към нашата академична програма?
Ако сте студент в московски университет, отидете на изучавайте изследователски проекти и ако нещо изглежда близко и интересно (или поне само интересно, но все пак далечно) - не се колебайте да пишете на групата, нашият директор на академичните програми ще се свърже с вас и ще ви посъветва за по-нататъшния процес.
Ако вече не сте студент, а просто искате да се присъедините към нас, ние винаги се радваме да видим вашите отговори за нашите свободни позиции .
Благодаря за вниманието. Надявам се, че опитът, описан в статията, е бил полезен за вас. Каня ви да споделите своя опит в коментарите към този материал.
Източник: www.habr.com