TL; DR. Някои хора виждат света по различен начин. Софтуерна компания от Ню Йорк реши да използва това като конкурентно предимство. Персоналът му се състои от 75% тестери с разстройства от аутистичния спектър. Изненадващо, нещата, от които хората с аутизъм се нуждаят, се оказаха полезни за всички: гъвкаво работно време, дистанционна работа, слаба комуникация (вместо срещи лице в лице), ясен дневен ред за всяка среща, без отворени офиси, без интервюта, кариера алтернатива на повишение в мениджър и др.
Раджеш Анандан основа Ultranauts (по-рано Ultra Testing) със своя съквартирант в общежитието на MIT Арт Шектман с една цел: да докаже, че (невроразнообразието) и аутизмът на служителите е конкурентно предимство в бизнеса.
„Има невероятен брой хора от аутистичния спектър, чиито таланти се пренебрегват по различни причини“, казва Анандан. „Не им се дава справедлив шанс да успеят в работата поради атмосферата, работния процес и практиките на „бизнес както обикновено“, които не са много ефективни на първо място и са особено вредни за хората с това мислене.“
Базираната в Ню Йорк стартираща компания за качествено инженерство е една от многото фирми, които търсят специално служители с аутизъм. Но програми в компании като напр , са ограничени по мащаб. Те са създадени само за да подкрепят така наречените „малцинства“. За разлика от тях Ultranauts изградиха бизнес изцяло около хора със специално мислене, започнаха активно да набират точно такива служители и да разработват нови начини на работа за ефективно управление на екипи от „смесен тип“.
„Решихме да променим стандартите на цялата работа, процедурата за наемане, обучение и управление на екипа“, обяснява Анандан.
Вдясно: Раджеш Анандан, основател на Ultranauts, който се стреми да докаже стойността на неврологичното разнообразие в работната сила (снимка: Getty Images)
Дума neurodiversity се използва много напоследък, но не е общоприет термин. Отнася се за , което може да бъде свързано със състояния като дислексия, аутизъм и ADHD.
Изследване на Националното дружество за аутисти на Обединеното кралство (NAS) установи, че безработицата остава висока сред хората с аутизъм в Обединеното кралство. В проучване само от 2000 респонденти , докато 77% от безработните заявяват, че искат да работят.
Бариерите пред нормалното им функциониране все още са твърде високи. Мениджърът за връзки с работодателите на NAS Ричмал Мейбанк цитира няколко причини: „Длъжностните характеристики често са обвързани със стандартно поведение и са доста общи“, казва тя. „Фирмите търсят „екипни играчи“ и „хора с добри комуникационни умения“, но липсва конкретна информация.“
Хората с аутизъм трудно разбират такъв общ език. Те също се борят с някои типични въпроси за интервю като „Къде се виждате след пет години?“
Хората също може да се чувстват неудобно да говорят за състоянието си и да работят в офиси с отворен план, където се чувстват принудени да общуват и имат неприемливи нива на шум.
Пет години по-късно Ultranauts увеличи дела на служителите от аутистичния спектър до 75%. Този резултат беше постигнат, наред с други неща, благодарение на иновативен подход при наемане. Други компании често отдават голямо значение на комуникационните умения при наемане на служители, което на практика изключва хората с аутизъм. Но в Ultranauts няма интервюта и кандидатите не получават списък със специфични технически умения: „Възприехме много по-обективен подход при подбора на кандидати“, казва Анандан.
Вместо автобиографии и интервюта, потенциалните служители се подлагат на основна оценка на компетентността, в която те се оценяват по 25 атрибута на софтуерния тестер, като например способността да изучават нови системи или да приемат обратна връзка. След първоначалните тестове потенциалните служители работят от разстояние една седмица с пълно заплащане за тази седмица. В бъдеще те могат да изберат да работят по график DTE (equivalent-time equivalent), т.е. произволен брой работни часове: толкова, колкото им е удобно, за да не бъдат обвързани с работа на пълен работен ден .
„В резултат на този подбор можем да намерим талант без абсолютно никакъв трудов опит, но който с 95% вероятност ще бъде много добър в това“, обяснява Анандан.
Конкурентни предимства
изследване и показаха, че увеличаването на разнообразието от служители, които мислят различно, има огромни ползи за бизнеса. Доказано е, че тези служители повишават нивата на иновация и решаване на проблеми, защото виждат и разбират информацията от различни гледни точки. Изследователите също така установиха, че адаптациите, специфични за тези служители, като гъвкаво работно време или дистанционна работа, също са от полза за „невротипичните“ служители – тоест всички останали.
Френският президент Еманюел Макрон на събитие в Париж през 2017 г. за повишаване на осведомеността за аутизма (снимка: Getty Images)
Много компании започват да осъзнават, че по-широката перспектива осигурява конкурентно предимство, особено извън ИТ сектора. Те молят NAS за помощ при набирането на служители с аутизъм. NAS препоръчва да започнете с малки промени, като например осигуряване на ясен дневен ред за всяка среща. Дневният ред и подобни инструменти помагат на служителите с увреждания да се съсредоточат върху съответната необходима информация и да планират нещата предварително, което прави срещите по-удобни за всички.
„Това, което предлагаме, е добра практика за всяка компания, не само за хората с аутизъм. Това са прости методи, които често дават бързи резултати, казва Мейбанк. „Работодателите трябва да разбират културата и неписаните правила на своята организация, за да помогнат на хората да се ориентират.“
Maybank работи с аутисти от десет години. В идеалния случай тя би искала да види задължителни курсове за обучение за мениджъри и по-приятелски програми, които да помогнат за изграждането на социални връзки на работното място. Тя също така вярва, че работодателите трябва да предоставят различни възможности за кариера за хората, които не искат да станат мениджъри.
Но тя казва, че неврологичното разнообразие е подобрило цялостната атмосфера: „Всеки става по-отворен към различни направления на аутистично и невроразнообразно поведение“, обяснява специалистът. „Хората имат предубедени представи за това какво е аутизъм, но винаги е по-добре да попитате самия човек. Въпреки едно и също състояние, хората могат да бъдат пълни противоположности един на друг.”
Нови технологии
Това обаче е нещо повече от просто повишаване на осведомеността. Дистанционната работа и новите технологии помагат на всички останали работници, за които предишната атмосфера не е била най-оптималната.
Работните инструменти, включително платформата за незабавни съобщения Slack и приложението за създаване на списъци Trello, подобриха комуникацията за отдалечените работници. В същото време те предоставят допълнителни ползи за хората от аутистичния спектър, ако изпитват трудности при лична комуникация.
Ultranauts използва тези технологии и също така създава свои собствени инструменти за персонала.
„Преди няколко години един колега се пошегува, че би било хубаво всеки служител да има наръчник“, спомня си директорът на компанията. „Направихме точно това: сега всеки може да публикува такова самоописание, наречено „biodex“. Той дава на колегите цялата информация за най-добрите начини за работа с конкретен човек.“
Гъвкавите работни пространства и фирмените адаптации за аутизъм са огромен успех за Ultranauts, които сега споделят своя опит.
Оказа се, че въвеждането на условия за хора с аутизъм не затруднява останалите служители и не намалява ефективността им на работа, а напротив. Хората, които някога са били често пренебрегвани, успяха да покажат истинските си таланти: „Ние демонстрирахме отново и отново... че сме в най-доброто от себе си поради разнообразието на нашия екип“, казва Анандан.
Източник: www.habr.com