На съвременния етап на развитие на индустриалната разработка на софтуер можем да наблюдаваме разнообразие от производствени роли. Броят им нараства, класификацията става все по-сложна с всяка година, а процесите по подбор на специалисти и работа с кадровия потенциал естествено се усложняват. Информационните технологии (ИТ) – това е сфера на високо квалифицирани трудови ресурси и кадрови дефицит. Тук процесът на отглеждане на кадри и необходимостта от целенасочена работа с кадровия потенциал могат да бъдат значително по-ефективни отколкото директният подбор чрез интернет ресурси.
В статията се разглеждат въпросите, актуални за специалистите по работа с персонала в ИТ компаниите: причинно-следствените връзки в еволюцията на производствените роли, последствията от неправилното тълкуване на съдържанието на ролите за кадровата работа като цяло, а също така възможните варианти за повишаване на ефективността на подбора на специалисти.
ИТ производството за непосветените
Кой е кой в ИТ – тази тема е предмет на дискусии на различни платформи. Тя съществува толкова дълго, колкото изобщо цялата ИТ индустрия, а именно от появата на потребителския пазар на първите компании разработчици на софтуер в началото на 90-те години на миналия век. И толкова време липсва единен възглед по този въпрос, което създава затруднения и намалява ефективността на кадровата работа. Нека се опитаме да разберем.
За мен темата за производствените роли в ИТ сферата стана актуална и интересна от момента на моето постъпване в ИТ компания. Аз отделих много време и нервна енергия, за да разбера производствения процес. Тези разходи надвишиха моите очаквания и разходите за адаптация към процесите в други сфери: образованието, материалното производство, малкия бизнес. Имах разбиране, че процесите са сложни и необичайни, тъй като, като цяло, човек е по-адаптиран към материалния свят, отколкото към виртуалния. Но имаше интуитивно съпротивление: изглеждаше, че нещо тук не е наред, така не трябва да бъде. Процесът на адаптация отне, вероятно, година, което, в моето разбиране, е просто космическа величина. В крайна сметка, аз създадох достатъчно ясно разбиране за ключовите роли в ИТ производството.
В момента продължавам да работя по тази тема, но на друго ниво. В ролята си на ръководител на център за разработка в ИТ-компания, често ми се налага да общувам със студенти, преподаватели от университети, кандидат-студенти, ученици и други, които искат да участват в създаването на ИТ-продукт с цел промотиране на работодателския бранд на новия трудов пазар (град Ярославъл). Това общуване не е лесно поради ниската информираност на събеседниците относно начина, по който е организиран процесът на разработка на софтуер (ПО), и последващото непонимание на предмета на разговора. След 5 - 10 минути диалог човек спира да получава обратна връзка и започва да се чувства като чужденец, чийто език изисква превод. Обикновено сред събеседниците има някой, който обобщава разговора, споменавайки народния мит от 90-те: «Все пак, всички айтишници са програмисти». Източниците на възникването на мита са следните:
- ИТ-секторът се развива бурно, в тези условия всички основополагаещи смисли и принципи са в етап на формиране;
- в условия на несигурност е трудно да се съществува, затова човек се опитва да облекчи разбирането на неизвестното, създавайки митове;
- човек е по-привикнал към възприемането на материалния свят, отколкото на виртуалния, поради което му е трудно да дава определения на понятия, които са извън неговото възприятие.
Опитите за борба с този мит понякога наподобяват битка с вятърни мелници, тъй като съществуват няколко аспекта на проблема, които се нуждаят от разработка. На кадровия специалист е нужно, на първо място, да има ясна представа за производствените роли в ИТ-компанията в идеалното и реално изпълнение, на второ място, да разбира как и кога може да бъде най-ефективно ангажиран вътрешният ресурс на компанията, на трето място, какви реални методи ще помогнат за повишаване на информираността на участниците на трудовия пазар и ще способстват за развитието на работодателския бранд. Нека разгледаме тези аспекти по-подробно.
Жизнен цикъл на ПО като основа на производствените роли
Не е тайна, че по принцип всички производствени роли в всяка ИТ-компания произтичат от жизнения цикъл на софтуера. Поради това, ако целим концептуално да се споразумеем за единството на възприятието на този въпрос в рамките на цялата ИТ-индустрия, трябва да се опрем именно на жизнения цикъл на софтуера като на приета и недвусмислено разбрана от всички смислова основа. Обсъждането на конкретни варианти за реализация на въпроса за производствените роли лежи в плоскостта на нашето творческо отношение към жизнения цикъл на софтуера.
И така, да разгледаме етапите, които включва жизнения цикъл на софтуера, на примера на методологията RUP. Те са достатъчно оформени звена в частта на съдържанието и терминологията. Производственият процес винаги и навсякъде започва с бизнес моделиране и формулиране на изисквания, а завършва (условно, разбира се) с консултиране на потребители и доработки на софтуера на база на „желанията“ на потребителите.
Ако направим исторически екскурс в края на миналия век (както е известно, това е бил периодът на „островната автоматизация“), ще видим, че целият процес на създаване на софтуер е бил поет от програмист-разработчик. Тук са корените на мита, че всеки ИТ специалист е програмист.
С усложняването на производствените процеси, появата на интегрирани платформи и преминаването към комплексна автоматизация на конкретни области, с реинжениринг на бизнес процесите става неизбежно появата на специализирани роли, свързани с етапите на жизнения цикъл. Така се появяват аналитик, тестировчик и специалист по техническа поддръжка.
Многообразието на длъжностите на примера на ролята на аналитика
Аналитикът (също инженер-аналитик, постановчик, методолог, бизнес-аналитик, системен аналитик и т.н.) помага на бизнес-задачите и технологиите за тяхната реализация да се 'сдружат'. Описание на задачата за разработчика – така може да се характеризира основната функция на абстрактния аналитик. Той е свързващото звено между клиента и разработчика в процесите на формулиране на изисквания, анализ и проектиране на софтуер. В реални производствени условия наборът от функции на аналитика се определя от начина на организация на производството, квалификацията на специалиста и спецификата на моделираната предметна област.
Част от анализаторите е по-близо до клиента. Това са бизнес-аналитици (Business Analyst). Те дълбоко разбират бизнес процесите в предметната област и самите те са експерти в автоматизираните процеси. Широкото наличие на такива специалисти в екипа на предприятието е особено важно, особено когато става въпрос за автоматизация на методически сложни предметни области. По-специално, за нас като автоматизатори на бюджетния процес на държавата е абсолютно необходимо да имаме експерти от предметната област сред анализаторите. Това са високо квалифицирани служители с добро финансово-икономическо образование и опит в финансовите органи, за предпочитане в ролята на водещи специалисти. Опитът в конкретната област е крайно важен, а не само в ИТ сферата.
Друга част от анализаторите е по-близо до разработчиците. Това са системни анализатори (System Analyst). Основната им задача е да идентифицират, систематизират и анализират изискванията на клиента относно възможността за тяхното удовлетворяване, да подготвят технически задания и да описват поставките на задачи. Те разбират не само бизнес процесите, но и информационните технологии, добре представят възможностите на предоставеното на клиента софтуерно решение, притежават умения за проектиране и съответно разбират как най-добре да предадат интересите на клиента на разработчика. Тези служители задължително имат образование в сферата на ИКТ и инженерно-технически умствени способности, а опитът в ИТ е желателен. При подбора на такива специалисти явен плюс ще бъде наличието на умения за проектиране с използване на съвременни инструменти.
Още един вид анализатори – технически писатели (Technical Writer). Те се занимават с документиране в рамките на процесите по разработка на софтуер, подготвят ръководства за ползване и администратори, технологични инструкции, обучителни видеоматериали и др. Основната им задача е да предадат информация за работата на програмата на потребителите и други заинтересовани лица, да опишат технически сложни неща ясно и разбираемо. Техническите писатели, по своята същност, отлично владеят българския език и имат техническо образование, както и аналитично мислене. За тези специалисти най-важни са уменията за съставяне на разбираеми, граматически правилни и подробни технически текстове в съответствие със стандартите, както и знанията и владеенето на инструментите за документиране.
По този начин виждаме една и съща роля (и, за бележка, длъжност в щатното разписание) – анализатор, но в различни конкретно-приложни проявления. Търсенето на специалисти за всяка от тях има свои особености. Важно е да се знае, че тези разновидности на анализаторите трябва да притежават често несъвместими в един човек умения и знания. Единият – хуманитарен, склонен към аналитична работа с големи обеми текстови документи, с развита реч и комуникативност, другият – „технар“ с инженерно мислене и интереси в сферата на ИТ.
Да вземем отвън или да отгледаме сами?
За голям представител на ИТ индустрията ефективността на директния подбор от интернет ресурси намалява с увеличаването на проектите. Това се случва, в частност, по следните причини: невъзможността за бърза адаптация към сложните процеси в компанията, скоростта на усвояване на специфични инструменти се оказва по-ниска от скоростта на развитие на проекта. Поради това HR специалистът трябва да знае не само кого да търси отвън, но и как може да използва вътрешните ресурси на компанията, от кого и как да отгледа специалист.
За бизнес анализаторите е изключително важен опитът им в реални процеси от съответната област, поради което по-ефективно е проучването им "отвън", отколкото развитието им вътре в компанията. В същото време HR специалистът трябва да знае списъка на организации, които могат да бъдат източници на този кадрови ресурс, и при подбора да се фокусира на търсенето на резюмета от тях.
От друга страна, за запълването на ваканси като системен анализатор и архитект на софтуер, процесът на подготовка на кадри вътре в компанията има огромно значение. Тези специалисти трябва да се формират в условията на съществуваща производствена среда и спецификата на конкретната организация. Системните анализатори (System Analyst) се развиват от бизнес анализатори (Business Analyst), технически писатели (Technical Writer) и инженери по техническа поддръжка (Technical Support Engineer). Архитекторите на софтуер (Software Architect) произлизат от проектанти (System Designer) и разработчици на софтуер (Software Developer) с натрупването на опит и разширяване на обхвата на познанията. Тази обстоятелства позволява на HR специалиста да използва ефективно вътрешните ресурси на компанията.
Пресичане, обединение и еволюция на производствените роли
Има още един сложен въпрос от гледна точка на реализацията в производствения процес – установяване на ясни граници между ролите. На пръв поглед може да изглежда, че всичко е очевидно: внедряване е приключило, подписали сте документи за въвеждане на софтуера в промишлена експлоатация и всичко е предадено на техническата поддръжка. Всичко е вярно, но често възникват ситуации, в които клиентът, по навик, остава в тесен контакт с анализатора и виждайки в него „бързата помощ“, продължава активно да комуникира с него, въпреки че системата вече е внедрена и формално преминава в етап на поддръжка. Въпреки това, от гледна точка на клиента, кой би могъл по-добре и по-бързо от анализатора, който е задавал задачата, да отговори на въпросите за работата със системата? Тук възниква въпросът за частичното дублиране на ролите на инженера по техническа поддръжка и анализатора. С течение на времето всичко се нормализира, клиентът свиква да комуникира с техническата поддръжка, но в самото начало на експлоатацията на софтуера този „вътрешен преход“ не винаги може да се осъществи без стрес и от двете страни.
Пресечението на ролите на аналитик и инженер по техническа поддръжка възниква и когато потокът от изисквания за разработка протича в рамките на етапа на поддръжка. Връщайки се към жизнения цикъл на софтуера, виждаме несъответствие между реалните производствени условия и формалните изисквания, че анализът на изискванията и формулирането на задачата могат да бъдат извършени само от аналитик. Специалистът по кадрова работа определено трябва да разбира идеалната картина на ролите в рамките на жизнения цикъл на софтуера, те имат ясни граници. Но в същото време е важно да имаме предвид, че е възможно пресичане. При оценката на знанията и уменията на кандидата трябва да се обърне внимание на наличието на съседен опит, т.е. при търсене на инженери по техническа поддръжка могат да бъдат разгледани кандидати с опит на аналитик и обратно.
Освен пресечението, често се наблюдава и обединение на производствени роли. Например, бизнес аналитикът и техническият писател могат да съществуват в едно лице. Наличието на архитект на софтуер (Software Architect) е задължително в голямо промишлено разработване, докато съвсем малки проекти могат да се справят и без тази роля: там функциите на архитекта се изпълняват от разработчиците (Software Developer).
Смените в историческите периоди относно подходите и технологиите за разработка неизбежно водят до еволюция на жизнения цикъл на софтуера. Глобално основните му етапи остават непроменени, но настъпва тяхната детайлизация. Например, с преминаването към уеб решения и увеличаването на възможностите за дистанционно настройване се появява ролята на специалиста по настройка на софтуера. В ранния исторически период това са били внедрители, т.е. инженери, които прекарвали голяма част от работното си време на работните места на клиентите. Увеличените обеми и сложността на софтуера доведоха до появата на ролята на архитекта на софтуера (Software Architect). Изискванията за ускоряване на издаването на версии и повишаване на качеството на софтуера допринасят за развитието на автоматизирано тестване и появата на нова роля – QA инженер (Quality Assurance Engineer) и т.н. Еволюцията на ролите на всички етапи на организацията на производствения процес е значително свързана с развитието на методите, технологиите и инструментите.
И така, разгледахме някои интересни аспекти, свързани с разпределението на производствените роли вътре в софтуерната компания в контекста на жизнения цикъл на софтуера. Очевидно е, че това е поглед отвътре, който е специфичен за всяка компания. За всички нас като участници на пазара на труда в ИТ сектора и отговорни за популяризиране на работодателския бранд, особено важен ще бъде и погледът от външната страна. И тук съществува голям проблем не само в търсенето на смисли, но и в предаването на тази информация до целевата аудитория.
Какво е лошото в „зоопарка“ на ИТ длъжностите?
Смесването в съзнанието на HR специалистите, организаторите на производството и разнообразието от подходи водят до много широк спектър, направо до „зоопарк“ на ИТ длъжностите. Опитът от интервюта и просто професионални контакти показва, че често хората нямат еднозначно разбиране за смисловото натоварване, което трябва да произтича от названието на длъжностите. Например, в нашата организация длъжностите, включващи понятието „инженер-аналитик“, предполагат, че това е задаващият задачи. Обаче се оказва, че не навсякъде е така: има разработващи организации, където инженер-аналитикът е внедрител. Съвсем различно разбиране, нали?
Първо, „зоопаркът“ на ИТ длъжностите определено намалява ефективността на подбора на персонал. Всеки работодател, развивайки и популяризирайки своя бранд, иска в кратка форма да предаде всички смисли, които съществуват в производството му. И ако той самият често не може ясно да каже, кой е кой, е естествено, че ще предава навън несигурност.
На второ място, „зоопаркът“ на ИТ длъжностите създава огромни проблеми при подготовката и развитието на ИТ кадри. Всяка сериозна ИТ компания, насочена към създаването и развитието на кадровия потенциал, а не просто „доенето“ на работни сайтове, рано или по-късно се сблъсква с необходимостта от взаимодействие с учебни заведения. За висококвалифицирани ИТ кадри, това е сегмент от университетите, най-добрите, разбира се, поне в класацията на ТОП-100.
Проблемата с интеграцията с университетите при изграждането на непрекъснат процес на подготовка на ИТ специалисти е частично в неразбирането от страна на университетите кой е кой в ИТ компанията. Те имат много повърхностна представа за това. Обикновено университетите предлагат няколко специалности, съдържащи думата „информатика“ в наименованията, и често се случва при провеждането на техните приемни кампании акцентът да бъде поставен на тезата, че всички специалности всъщност се отнасят до едно и също. И това изглежда така, все едно да се опираме на народния мит, че всички ИТ специалисти са програмисти.
Опитът от нашето тясно сътрудничество с университетите показва, че специалността „Приложна информатика (по отрасли)“ ни осигурява кадри за отделите по методология и техническа поддръжка, но никак не и за разработката. Докато „Фундаменталната информатика“ и „Програмната инженерия“ подготвят отличен кадрови ресурс за разработчици. За да не изпратим абитуриента по неподходящ път, е необходимо да „разсеем мъглата“, която обгръща ИТ производството.
Възможно ли е да приведем всичко до общ знаменател?
Може ли да се унифицират производствените роли и да се стигне до единно разбиране за тях както отвътре, така и отвън на компанията?
Разбира се, че е възможно и необходимо, тъй като натрупаният колективен опит на всички разработващи предприятия демонстрира наличието на общи, свързващи концепции за организация на производствения процес. Това е следствие от факта, че все пак съществува еднозначно разбирано понятие за жизнения цикъл на софтуера, а новопоявяващите се производствени роли (Data Scientist, QA Engineer, Machine Learning Engineer и т.н.) са следствие от уточняването и развитието на жизнения цикъл на софтуера като такъв, което се случва с усъвършенстването на технологиите и инструментите, както и с развитието и увеличаването на бизнес задачите.
В същото време е трудно да се унифицират производствените роли, тъй като ИТ е една от най-младите и бързо развиващи се области на икономиката. В известен смисъл това е хаос, от който е възникнала вселената. Ясната организационна структура тук е невъзможна и неуместна, тъй като ИТ е интелектуална, но много творческа сфера. От една страна, айтишникът е «физик»-интелектуал с развито алгоритмично и математическо мислене, а от друга страна, той е «лирик»-творец, носител и промоутър на идеи. Както художникът, той не притежава ясен план за рисуване на картина и не може да разложи образа на части, тъй като последният ще престане да съществува. Той е владетел на информационните процеси, които по своята същност са абстрактни, неосезаеми, трудни за измерване, но стремителни.
Пътища за изграждане на ефективна кадрова работа в ИТ производството
И така, какво е важно да знае HR специалистът за изграждането на ефективна кадрова работа в условия на многообразие от роли в ИТ производството.
На първо място, всеки специалист по кадри в ИТ компания трябва да има представа за ситуацията, характерна именно за неговото предприятие: кой с какво се занимава, как се наричат различните длъжности и, най-важното, какво значение се влага в тези роли в контекста на конкретното производство.
На второ място, HR специалистът трябва да има гъвкава представа за производствените роли. Тоест, първоначално той формира идеално разбиране за тях, което му позволява да се ориентира сам. След това непременно трябва да има реална картина на производството: къде и как се пресичат и обединяват ролите, какво възприятие имат производствените ръководители за тези роли. Сложността за кадровия специалист се състои в това да съчетае в съзнанието си реалната и идеалната ситуация, без да се опитва насилствено да преобразува процесите съобразно идеалното им разбиране, а да помага на производството в задоволяване на нуждата от ресурси.
На трето място, е задължително да имаме представа за възможните траектории на развитие на определени специалисти: в какъв случай може да е ефективен външният подбор, а кога е по-добре да развием служител в нашия екип, предоставяйки му възможности за развитие, какви качества на кандидатите ще им позволят да се развиват в конкретна посока, кои от качествата не могат да бъдат съвместими в един човек, какво е изначално важно за избора на траектория на развитие.
На четвърто място, нека се върнем към тезата, че ИТ е сфера на висококвалифицирани кадри, където за по-ефективна кадрова работа е неизбежна ранната интеграция с университетската образователна среда. В тази ситуация всеки HR-специалист трябва да развива не само умения за директно търсене, работа с анкети и интервюиране, но и непременно да се ориентира в средата на университетската подготовка на специалисти: кои университети подготвят кадри за компанията, кои специалности в конкретните университети удовлетворяват кадровите нужди и, какво е важно, кой стои зад това, кой ръководи и осъществява подготовката на специалисти в университетите.
По този начин, ако целенасочено развенчаваме мита, че всички айтишници са програмисти, е необходимо да направим серия от стъпки в тази посока и да обърнем особено внимание на нашите университети, където се полагат основите на възприятието на бъдещата професия. С други думи, необходимо е постоянно взаимодействие с образователната среда, например, чрез използване на съвременен формат на съвместна работа в коуъркинг-центрове, „точки на кипене“, участие в образователни интензиви. Това ще позволи да разрушим неверните представи за ИТ-предприятията, ще повиши ефективността на кадровата работа и ще създаде условия за съвместна дейност при подготовката на различни специалисти в нашата индустрия.
Изразявам благодарност на колегите, които участваха в подготовката и поддръжката на актуалността на тази статия: Валентина Вершинина и Юрий Крупин.
Източник: habr.com
